2022年公共部門人力資源管理復(fù)習(xí)題庫（含答案）

2022年公共部門人力資源管理復(fù)習(xí)題庫（含答案）

基礎(chǔ)（精講）+沖刺（仿真）+督學(xué)（測(cè)評(píng)）+口訣（速記）+經(jīng)典（資料）

2022公共部門人力資源管理復(fù)習(xí)題庫及答案

試題1

一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個(gè)正確答案，

多選或少選都不能得分）

L世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)

的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別,

但一般來說都遵循（）。

A.依法分配原則B.平衡比較原則C.公開透明原則D.平等原則

2.公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于（）。

A.有助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省

培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

B.針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效

C.有助于人們開闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題的能力

D.有利于部門工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于

保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性

3.職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于（）。

A.因事設(shè)人從而避免了因人設(shè)事濫竿充數(shù)現(xiàn)象

B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才

C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃

D.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣

4.公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為0。

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A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求D.組織

的需求

5.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本

區(qū)別在于，它是以（）為導(dǎo)向。

A.公共服務(wù)B.公共價(jià)值C.公共產(chǎn)品D.公共利益

二、判斷題（每題2分，共20分，對(duì)的在括號(hào)中打√,錯(cuò)誤的

在括號(hào)中打X）

6.公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理

的活動(dòng)。（）

7.我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功

能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（）

8.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之

長(zhǎng)。0

9.在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間

累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為

目的。（）

10.開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形

式。（）

11.一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等

偏下水平。（）

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12.到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資

源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。

0

13.校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也

比較低。（）

14.一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，但不

是唯一的手段。（）

15.人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來對(duì)員工個(gè)人的需要。（）

三、名詞解釋（每小題5分，共20分）

16.降職17.負(fù)向激勵(lì)18.角色扮演19.公共部門人力資源開發(fā)與

管理

四、簡(jiǎn)答題（每小題10分，共30分）

20.我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在哪些問題？

21.各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？

22.公共部門人力資本不同于一般人力資本之處有哪些？

五、論述題（20分）

23.理論聯(lián)系實(shí)際，論述在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。

參考答案

一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個(gè)正確答案，

多選或少選都不能得分）

1.ABD2.B3.ABC4.ABC5.D

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二、判斷題（每題2分，共20分，對(duì)的在括號(hào)中打錯(cuò)誤的

在括號(hào)中打X）

6.×7.√8.√9.×10.×11.×12.√13.√14.√15.X

三、名詞解釋（每題5分，共20分）

16.降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由

高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)

和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。

17.負(fù)向激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過制

裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。

18.角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的

問題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理

能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳

的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景,

去處理各種問題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過對(duì)候選人在不同人員角色的情景

中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。

19.公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的

國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正

和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄

用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。

四、簡(jiǎn)答題（每小題10分，共30分）

20.（1）與西方國(guó)家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升;

（2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性；（3）側(cè)重事后監(jiān)控；（4）

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缺乏雙向監(jiān)控；（5）監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配；（6）缺乏透

明度。

21.（1）在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；

（2）在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開

放制。各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不

同而已；

（3）在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ?/p>

過渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各

國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；

（4）在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的

平等價(jià)值觀過渡。

22.（1）公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；（2）公共部門人力資

本具有成本差異性；（3）公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；

（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；（5）公共部門人力

資本具有市場(chǎng)交易不充分性。

五、論述題（20分）

23.參考答案提示：

（1）管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量；（2）目標(biāo)管理與行為評(píng)

價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；（3）形成

有效的人力資源管理機(jī)制；（4）要注意評(píng)估方法的適用性；（5）要注意

評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；（6）要注意評(píng)估過程的完整性。（以上要點(diǎn)均須聯(lián)

系實(shí)際展開論述，否則酌情扣分，只答要點(diǎn)，每點(diǎn)給2分）

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試題2

一、名詞解釋（30%）L人力資源

人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有勞動(dòng)能

力的人口的總和。在宏觀意義上講，它以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分

和計(jì)量。在微觀意義上則以部門為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量。

2.自覺管理

自覺管理是指由工作人員自身保證生產(chǎn)條件,保證“社會(huì)生活”

的秩序，主動(dòng)對(duì)方方面面做出妥善安排，自覺管理成為管理客體能動(dòng)

性的重要表現(xiàn)，其實(shí)現(xiàn)取決于社會(huì)的成熟程度，取決于社會(huì)的規(guī)律性

和趨勢(shì)為人的能動(dòng)性的體現(xiàn)能提供多大的可能性。

3.人群關(guān)系理論

霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對(duì)于人的假設(shè)，表明

了工人不是被動(dòng)的，孤立的個(gè)體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，

影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際

關(guān)系。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：

1、工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”

2、企業(yè)中存在著非正式組織

3、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。

4.赫茲伯格

弗雷德里克?赫茨伯格是美國(guó)心理學(xué)家，他提出了“激勵(lì)因素一

一保健因素理論”。認(rèn)為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素

和激勵(lì)因素。雙因素理論說明了要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)

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利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調(diào)動(dòng)人的

積極性。

5.期望理論

美國(guó)心理學(xué)家V.H.弗魯姆在馬斯洛需求層次論和赫茲伯格雙因

素理論的基礎(chǔ)上提出了期望理論。

期望理論（EXPeCtanCyTheOry）又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，

是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。期望理論公式：M=F（E?V）[M

表示激勵(lì)水平，E表示期望概率，V表示效價(jià)]在這個(gè)公式中，激動(dòng)

力量指調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；期望值是根據(jù)個(gè)人

的經(jīng)驗(yàn)判斷達(dá)到目標(biāo)的把握程度；效價(jià)則是所能達(dá)到的目標(biāo)對(duì)滿足個(gè)

人需要的價(jià)值。這個(gè)理論的公式說明，人的積極性被調(diào)動(dòng)的大小取決

于期望值與效價(jià)的乘積。也就是說，一個(gè)人對(duì)目標(biāo)的把握越大，估計(jì)

達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動(dòng)力越強(qiáng)烈，積極性也就越大，在領(lǐng)

導(dǎo)與管理工作中，運(yùn)用期望理論于調(diào)動(dòng)下屬的積極性是有一定意義的。

6.公共部門

公共部門是指公共權(quán)力為基礎(chǔ)，以服務(wù)于公共利益、管理公共事

務(wù)為目的，隸屬于國(guó)家的部門。就我國(guó)的情況而言，包括政府部門以

及隸屬于國(guó)家的事業(yè)單位和企業(yè)單位。這些部門的人力資源管理，對(duì)

于我國(guó)推動(dòng)我國(guó)政府制度改革與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。具有十分重要的意義。

7.非正式組織

非正式組織組織是指組織中人們基于情感和交往所形成的非正

式的結(jié)構(gòu)形態(tài)。非正式組織是指同一正式組織中的某些成員基于特定

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的動(dòng)因而形成的非工作的結(jié)合形式。工作部門中的成員具有一定的共

生性，如共同需要、共同利益和共同興趣，此種共生性使人們走到一

起形成自然人際關(guān)系的結(jié)合體，經(jīng)常交流，相互影響，并對(duì)正式組織

的運(yùn)作過程產(chǎn)生某種影響。

8.馬克斯?韋伯

馬克斯?韋伯是德國(guó)著名社會(huì)學(xué)家，政治學(xué)家，經(jīng)濟(jì)學(xué)家，哲學(xué)

家和思想家。是公認(rèn)的現(xiàn)代社會(huì)學(xué)和公共行政學(xué)最重要的創(chuàng)始人之一,

被后世稱為“組織理論之父”。他提出了他認(rèn)為理想的組織模式和他

理性管理思想。他推崇集權(quán)式的科層系統(tǒng)，認(rèn)為這種模式最為有效，

適用于一切復(fù)雜的組織。他的管理思想被歸為“科層模型學(xué)派”

9.激勵(lì)

激勵(lì)是指通過某種手段去激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)?；蚴谷颂幱趦?nèi)部或

外部刺激的影響下。從而保持一種興奮狀態(tài)的過程。

10.職業(yè)發(fā)展

職業(yè)發(fā)展是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、

知識(shí)的一種規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展是組織對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行的知識(shí)、能力

和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動(dòng)。

二、簡(jiǎn)答題（30%）

L簡(jiǎn)述人力資源質(zhì)量的內(nèi)容。P4

人力資源質(zhì)量是指人力資源質(zhì)的規(guī)定性，包括人力資源的體質(zhì)、

智力、知識(shí)、技能和道德狀況，既包括人力資源的個(gè)體素質(zhì)狀況，也

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包括相應(yīng)計(jì)量單位人力資源的總體素質(zhì)狀況。對(duì)人力資源質(zhì)量的測(cè)量,

是對(duì)人力資源的相應(yīng)單位進(jìn)行鑒別的關(guān)鍵因素。

2.簡(jiǎn)述法約爾的人力資源理論和意義。

法約爾提出了組織管理和人力資源管理的14項(xiàng)原則：L勞動(dòng)分

工原則2.權(quán)責(zé)一致3.強(qiáng)調(diào)記錄4.個(gè)人利益服從整體利益5.公平

報(bào)酬6.適度集權(quán)7.社會(huì)秩序8.人員穩(wěn)定9.人員團(tuán)結(jié)10.首創(chuàng)精

神IL領(lǐng)導(dǎo)者率先示范12.人員素質(zhì)13.人員培養(yǎng)14.淘汰沒有工

作能力的人。

意義：法約爾的理論對(duì)以后的管理理論發(fā)展有著深刻的影響，為

管理科學(xué)提供了一套更科學(xué)的框架，開創(chuàng)了管理理論的先河。法約爾

十分重視計(jì)劃職能，尤其強(qiáng)調(diào)制定長(zhǎng)期計(jì)劃。法約爾對(duì)組織的任務(wù)和

組織的結(jié)構(gòu)形式與成員作了較為詳盡的論述，力圖闡述組織的管理

層次與管理幅度的合理性。管理思想上與泰勒相似，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)人的素

質(zhì)是進(jìn)行協(xié)調(diào)和激發(fā)工作人員熱情的關(guān)鍵因素等，這些方面涉及對(duì)人

力資源的心理管理，觸及管理中更深層次的問題。對(duì)于管理理論和管

理思想的發(fā)展有重要的貢獻(xiàn)，有一定的啟示作用。

3.簡(jiǎn)述亞當(dāng)斯的公平理論和意義。

3.1公平理論是美國(guó)心理學(xué)家J.S.亞當(dāng)斯于1956年所提出的，

主要探討?yīng)劤攴峙涞墓叫詫?duì)員工工作積極性的影響，又被稱為社會(huì)

比較理論。

3.2理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多

少有關(guān),而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切.人們總會(huì)

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自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)

行比較,并對(duì)公平與否做出判斷.公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和

行為.因此,從某種意義來講,動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比

較,做出公平與否的判斷,并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程.3.3理論得出的結(jié)

論：

3.3.L工作人員的公平感和不公平感是通過社會(huì)比較而產(chǎn)生的

3.3.2.一個(gè)人對(duì)自己工作報(bào)酬是否滿意，不僅僅取決于報(bào)酬的絕

對(duì)值，還受到報(bào)酬的相對(duì)值影響

3.3.3.工作人員只有通過比較產(chǎn)生公平感的時(shí)候，才可能調(diào)動(dòng)起

工作積極性。3.4意義：

3.4.1亞當(dāng)斯的公平理論給公平理論的研究至少提供了兩點(diǎn)借

鑒之處。首先,基于不同個(gè)體特征的社會(huì)比較研究，如核心自我評(píng)價(jià)、

自我概念的清晰性、高（低）人一等的自我認(rèn)識(shí)，可以彌補(bǔ)公平理論關(guān)

于個(gè)體特征研究的不足。其次，亞當(dāng)斯的公平理論研究了內(nèi)部和外部

兩種類型的社會(huì)比較對(duì)象，特別是在虛擬的工作環(huán)境下，人們?nèi)绾芜M(jìn)

行社會(huì)比較？以內(nèi)部比較為主，還是以外部比較為主，亦或是以時(shí)間

比較為主，值得深入探討。

3.4.2公平理論實(shí)踐意義：公平理論對(duì)加強(qiáng)社會(huì)主義的企業(yè)管理,

對(duì)于提高領(lǐng)導(dǎo)者、管理者的水平，是大有裨益的。因?yàn)楣嚼碚撜J(rèn)為

人們有一種保持分配上的公平的需要，這種公平5感是一種普遍存

在的心理現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)者是否認(rèn)真考慮這種社會(huì)心理因素，是衡量其管

理水平的重要標(biāo)志。

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3.4.3公平理論不足之處:忽視了個(gè)體差異性。不同的個(gè)體差異，

如自尊、核心自我評(píng)價(jià)、自我概念的清晰性，會(huì)對(duì)公平的感知上有什

么差別？這些差別對(duì)管理實(shí)踐的應(yīng)用價(jià)值如何?這些將是有價(jià)值的研

究。

4.簡(jiǎn)述人力資源的特征。P4人力資源作為一種特有的國(guó)民經(jīng)濟(jì)

資源，有以下特征：1.人力資源具有生物性2.人力資源具有動(dòng)態(tài)性

3.力資源具有再生性4.力資源具有社會(huì)性5.力資源具有能動(dòng)性6.

力資源具有智力性

5.簡(jiǎn)述泰勒的“大餅原理”及其意義。

泰勒認(rèn)為“雙方在科學(xué)管理中所發(fā)生的精神方面的偉大革命是雙

方都不把盈余的分配當(dāng)作頭等大事，而把注意力轉(zhuǎn)到增加盈余量上來,

直到盈余大到這樣的程度，以致不必為如何分配而6爭(zhēng)吵”。（雙方

不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看作是最重要的事情。

他們將注意力轉(zhuǎn)向增加盈余的數(shù)量上，使盈余增加到使如何分配應(yīng)與

爭(zhēng)論成為不必要。）當(dāng)勞資雙方共同合作把“餅”做大，使"餅''大

到?jīng)]必要爭(zhēng)論如何分配的時(shí)候，勞方的報(bào)酬足夠的多，資方的利潤(rùn)也

足夠的多，勞資雙方的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)新局面。即所謂的“大餅原理”…

“大餅原理”的意義：泰勒認(rèn)為科學(xué)管理的基礎(chǔ)在于相信雇主和工人

的根本利益是一致的，是雙方得到共贏。正是由于科學(xué)管理通過工作

分析與工作執(zhí)行的分離，才能夠以科學(xué)的知識(shí)代替過去的經(jīng)驗(yàn)，工人

和管理者之間的利益協(xié)調(diào)代替分歧，最大的產(chǎn)出代替有限制的產(chǎn)出，

才能夠產(chǎn)生現(xiàn)代意義上的管理。管理職能、管理階層的產(chǎn)生就是從泰

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勒的科學(xué)管理開始的。其科學(xué)管理思想和方法在企業(yè)中成功運(yùn)用，推

動(dòng)了科學(xué)管理思想的發(fā)展。因此稱其為是“科學(xué)管理之父”，為現(xiàn)代

管理科學(xué)的開創(chuàng)者。

6.簡(jiǎn)述弗魯姆的期望理論和意義。

美國(guó)心理學(xué)家V.H.弗魯姆在馬斯洛需求層次論和赫茲伯格雙因

素理論的基礎(chǔ)上提出了期望理論。

期望理論（ExpectancyTheory）又稱作''效價(jià)-手段-期望理論”，

是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。期望理論公式：M=F（E?V）[M

表示激勵(lì)水平，E表示期望概率，V表示效價(jià)]

在這個(gè)公式中，激動(dòng)力量指調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的

強(qiáng)度；期望值是根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷達(dá)到目標(biāo)的把握程度；效價(jià)則是

所能達(dá)到的目標(biāo)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值。這個(gè)理論7的公式說明，

人的積極性被調(diào)動(dòng)的大小取決于期望值與效價(jià)的乘積。也就是說，一

個(gè)人對(duì)目標(biāo)的把握越大，估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動(dòng)力越

強(qiáng)烈，積極性也就越大，在領(lǐng)導(dǎo)與管理工作中，運(yùn)用期望理論于調(diào)動(dòng)

下屬的積極性是有一定意義的。

6.1期望理論的實(shí)踐意義：

期望理論對(duì)于有效地調(diào)動(dòng)人的積極性，做好人的思想政治工作，

具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。因?yàn)槠谕碚撌窃谀繕?biāo)尚未實(shí)現(xiàn)的情況

下研究目標(biāo)對(duì)人的動(dòng)機(jī)影響。一個(gè)好的管理者，應(yīng)當(dāng)研究在什么情況

下使期望大于現(xiàn)實(shí)，在什么情況下使期望等于現(xiàn)實(shí)，以更好地調(diào)動(dòng)人

的積極性。

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在思想政治工作中，應(yīng)該充分地研究目標(biāo)的設(shè)置、效價(jià)和期望概

率對(duì)激發(fā)力量的影響。因?yàn)椴煌娜擞胁煌哪繕?biāo)，同一個(gè)目標(biāo)，對(duì)

不同的人也會(huì)有不同的價(jià)值。只有具體問題具體分析，才能真正調(diào)動(dòng)

起每個(gè)員工的積極性。

6.2期望理論的應(yīng)用價(jià)值：

弗魯姆提出的期望理論在人事管理中的實(shí)際價(jià)值如下：

①管理者應(yīng)該同時(shí)注意提高期望概率和效價(jià)。僅僅重視激勵(lì)是片

面的，應(yīng)該注意提高工作人員的素質(zhì)，包括提高他們的思想素質(zhì)和業(yè)

務(wù)能力，通過提高他們對(duì)自身的期望概率去提高激勵(lì)水平，創(chuàng)造較高

的績(jī)效目標(biāo)。

②管理者應(yīng)該提高對(duì)績(jī)效與報(bào)酬關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效與報(bào)酬緊

密結(jié)合起來?？?jī)效與報(bào)酬的聯(lián)系越緊密，擬實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)能夠滿足受激

勵(lì)者需要的程度相對(duì)提高，目標(biāo)對(duì)受激勵(lì)者的吸引力也就相對(duì)加大,

激勵(lì)的水平也就相對(duì)提高。

③管理者應(yīng)該將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來。期望理論表明，

目標(biāo)的吸引力與個(gè)人的需要有關(guān)。價(jià)值觀的差異會(huì)產(chǎn)生需要8的差

異。因此，管理者應(yīng)該了解自己的管理對(duì)象，在可能的情況下，有針

對(duì)性地采取多元化的獎(jiǎng)勵(lì)形式，使組織的報(bào)酬在一定程度上與工作人

員的愿望相吻合。

三、論述題（40%）

L論馬斯洛的需要層次理論，理論聯(lián)系談?wù)勀愕目捶?，并舉例說

明。

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1.1馬斯洛需要層次理論包括五大類：

一、生理需要.它是指人類生存最基本的需要，如食物、不、住所

等.例如,經(jīng)常處于饑餓狀態(tài)的人,首先需要的是食物，為此，生活的目

的被看成填飽肚子.當(dāng)基本的生活需要得到滿足后，生理需要就不再

是推動(dòng)人們工作的最強(qiáng)烈的動(dòng)力，取而代之的是安全需要.二、安全需

要.安是指保護(hù)自己的免受身體和情感傷害的需要.這種安全需要體

現(xiàn)在社會(huì)生活中是多方面的,如生命安全、勞動(dòng)安全、良好的社會(huì).

反映在工作環(huán)境中，員工希望能避免危險(xiǎn)事故,保障人身安全,避免失

業(yè)等.三、友愛和歸屬需要.它是包括友誼、愛情、歸屬、信任與接納

的需要.馬斯洛認(rèn)為，人是一種社會(huì)動(dòng)物,人們的生活和工作都不是獨(dú)

立進(jìn)行的，經(jīng)常會(huì)與他人接觸，因此人們需要有社會(huì)交往、良好的人際

關(guān)系、人與人之間的感情和愛，在組織中能得到他人的接納與信任.

四、尊重需要.它包括自尊和受到別人尊重兩方面.自尊是指自己的自

尊心,工作努力不甘落后,有充分的自信心,獲得成就后的自豪感.受

人尊重是指自己的工作成績(jī)、社會(huì)地位能得到他人的認(rèn)可.這一需要

可概括為自尊心、自信心、威望、地位等方面的需要.五、求知的需

要：指人們追求知識(shí)，探求新的領(lǐng)域，以求獲得對(duì)外部世界的認(rèn)知的

欲望。

六、求美的需要：指人們尋求勻稱、整齊和美麗的愿望。

七、自我實(shí)現(xiàn)需要.它是指?jìng)€(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展,發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)

理想的需要.1.2意義：

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馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活

動(dòng)的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為,

抓住了問題的關(guān)鍵；

馬斯洛指出了人的需要是由低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展的，這一趨勢(shì)基

本上符合需要發(fā)在馬斯洛看來，人類價(jià)值體系存在兩類兀同的需要，

一類是沿生物譜系上升

方向逐漸變?nèi)醯谋灸芙錄_動(dòng)，稱為低級(jí)需要和生理需要。一類是

隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能戒需要，稱為高級(jí)需要。

人都潛藏著這五種Tr同層次的需要，但在Tr同的時(shí)期表現(xiàn)出來的

各種需要的迫切程度是Tr同的。人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的

主要原因和動(dòng)力。人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內(nèi)在得到的

滿足轉(zhuǎn)化。

低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵(lì)作用就會(huì)降低，其優(yōu)

勢(shì)地位將再保持下去，高層次的需要會(huì)取代它成為推動(dòng)行為的主要原

因。有的需要一經(jīng)滿足，便Tr能成為激發(fā)人們行為的起因，于是被

其他需要取而代之。

高層次的需要比低層次的需要具有更大的價(jià)值。熱情是由高層次

的需要激發(fā)。人的最高需要即自我實(shí)現(xiàn)就是以最有效和最完整的方式

表現(xiàn)他自己的潛力，惟此才能使人得到高峰體驗(yàn)。

人的五種基本需要在一般人身上往往是無意識(shí)的。對(duì)于個(gè)體來說,

無意識(shí)的動(dòng)機(jī)比有意識(shí)的動(dòng)機(jī)更重要。對(duì)于有豐富經(jīng)驗(yàn)的人，通過適

當(dāng)?shù)募记桑梢园褵o意識(shí)的需要轉(zhuǎn)變?yōu)橛幸庾R(shí)的需要。

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人類的需要具有層次性，人類的各種基本的需要是相互聯(lián)系相互

依賴彼此重疊的，是一個(gè)按層次組織起來的系統(tǒng)。他認(rèn)為只有低級(jí)的

需要基本滿足之后才能

出現(xiàn)高一級(jí)需要，只有所有的需要都相繼滿足之后才會(huì)有自我實(shí)

現(xiàn)的需要。每一時(shí)刻最占優(yōu)勢(shì)的需要支配人的意識(shí)，成為組織行為的

核心力量，已經(jīng)得到滿足的需要就Tr再是行為的積極推動(dòng)力量。

2.公共部門人力資源管理應(yīng)遵循怎樣的價(jià)值取向？聯(lián)系你的工

作部門和工作實(shí)際談?wù)勀愕目捶ǎ⑴e例說明。

一、著眼公共利益，樹立服務(wù)理念

1、為保護(hù)和促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展提供服務(wù)。生產(chǎn)力始終是社會(huì)發(fā)

展的最終決定力量，因此，不斷促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展是公共部門人力資

源管理的根本任務(wù)，也是檢驗(yàn)公共部門人力資源管理的價(jià)值與成效的

最根本標(biāo)準(zhǔn)。通過對(duì)公共部門人力資源進(jìn)行有效管理，不斷提高其人

力資源的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、工作技能、創(chuàng)造技能和公共

管理水平，充分發(fā)揮他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，始終是堅(jiān)持為

先進(jìn)生產(chǎn)力服務(wù)的價(jià)值取向的基本要求。

2、為維護(hù)和保住政治穩(wěn)定提供服務(wù)。堅(jiān)持為社會(huì)政治穩(wěn)定服務(wù)

的價(jià)值取向，最主要的就是維護(hù)基本政治格局和政治秩序穩(wěn)定，其中

最關(guān)鍵的就是保證黨的領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)政地位。因此，公共部門進(jìn)行人力資

源管理時(shí)，堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)地位，貫徹“黨管干部”的原則，忠誠(chéng)地

執(zhí)行H黨的基本路線、方針和政策，這樣就能維護(hù)基本的政治格局

和政治秩序，保持政治的連續(xù)性，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)政治穩(wěn)定。

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3、為實(shí)現(xiàn)人民的意志和利益服務(wù)。公共部門人力資源是人民所

授予的公共權(quán)利的執(zhí)行者，是公共利益和公共意志的實(shí)現(xiàn)者，必須以

為人民服務(wù)為基本價(jià)值取向。廣大民眾通過選舉人大代表來表達(dá)個(gè)人

意愿，并使這種意識(shí)表達(dá)在國(guó)家意志中得到體現(xiàn)，任何機(jī)關(guān)個(gè)人都要

認(rèn)識(shí)到這種意志的神圣性，正確理解國(guó)家意志的意義。公共部門人力

資源必須代表人民掌好權(quán)、用好權(quán)，為實(shí)現(xiàn)最廣大人民的利益而努力

工作，決不允許以權(quán)謀私。

二、引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，兼顧效率與效益

1、實(shí)現(xiàn)效率的最好手段就是引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。全球市場(chǎng)的形

成使原來的經(jīng)濟(jì)體制面臨巨大的挑戰(zhàn)，發(fā)達(dá)的信息技術(shù)使普通百姓也

能獲取大量的信息和知識(shí),教育水平的大幅提高使人們對(duì)市場(chǎng)的需求

也趨于多樣化，這都要求公共部門給與人民更多的權(quán)利和利益。公共

部門必須打破壟斷，引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，高效提供各種服務(wù)。只有構(gòu)

建良好的績(jī)效評(píng)估體系，才能做到優(yōu)勝劣汰，才能充分調(diào)動(dòng)人的積極

性，實(shí)現(xiàn)更加和諧高效的人力資源管理，同時(shí)實(shí)現(xiàn)公共部門對(duì)公共事

務(wù)的高效管理。

2、公共部門人力資源管理的高效率不僅要求工作人員個(gè)人高效,

還要求實(shí)現(xiàn)部門與部門合作高效。人力資源管理效率的各環(huán)節(jié)從屬于

全局效率之中，服從和服務(wù)于全局效率。而全局工作的落實(shí)又要通過

各環(huán)節(jié)（局部）的具體實(shí)施才能完成，可以說宏觀人力資源效率的提高

有賴于微觀人力資源效率的提高。公共部門在進(jìn)行人力資源管理時(shí),

應(yīng)把宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理結(jié)合起來，要突破傳統(tǒng)的

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“人事”定位，著眼全局，以更積極的杰度、更具戰(zhàn)略性的眼光執(zhí)行

任務(wù)。

3、公共部門人力資源管理效益的體現(xiàn)是管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。公共

部門人力資源管理中的成本與所獲得的綜合社會(huì)效益成正比的關(guān)系。

公共部門人力資源管理所進(jìn)行的投入及所消耗的資源都來源于社會(huì)，

所以社會(huì)投入的資源于所獲得的綜合效益之間的比率必然是衡量公

共部門人力資源管理質(zhì)量的根本標(biāo)準(zhǔn)。這就要求公共部門人力資源管

理必須是高效服務(wù)性活動(dòng)，必然體現(xiàn)國(guó)家、社會(huì)和人民的需要。在進(jìn)

行人力資源管理時(shí)，始終應(yīng)該堅(jiān)持效率和社會(huì)效益相統(tǒng)一的價(jià)值取向,

實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的人力資源管理。

三、堅(jiān)持以人為本，實(shí)現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一

1、以人為本，就是要以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，切實(shí)保障人

民

群眾的經(jīng)濟(jì)、政治和文化權(quán)益，要正視人的各種需要和追求，盡

可能地創(chuàng)造條件實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)?，在完成工作的同時(shí)

獲得個(gè)人滿足感。公共部門的人力資源管理的對(duì)象是具有各種欲望和

要求的普通人。在管理中不能單純地對(duì)公職人員進(jìn)行監(jiān)管、控制和約

束進(jìn)而要求履行其責(zé)任與義務(wù)，而是用偉大的事業(yè)凝聚公務(wù)員，用崇

高的精神激勵(lì)公務(wù)員，用真摯的感情關(guān)t5公務(wù)員，用適當(dāng)?shù)拇鑫?/p>

引公務(wù)員。充分尊重公務(wù)人員，把他們看成有理想、有道德、最求自

我實(shí)現(xiàn)的人。因此，維護(hù)和實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源的基本權(quán)利，按照

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權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)的原則，實(shí)現(xiàn)權(quán)利和責(zé)任的有機(jī)統(tǒng)一，是公共部門人力資源

管理的基本價(jià)值取向之一。

2、我國(guó)公共人力資源管理分權(quán)式改革的推行以及公眾民主參與

愈加高漲的呼聲，促使公務(wù)員在獲得很大自由選擇權(quán)的同時(shí)，必須對(duì)

自己的選擇結(jié)果承擔(dān)更多責(zé)任。在這個(gè)信息繁多、瞬息變化時(shí)代，公

務(wù)員面對(duì)比以往更為復(fù)雜多變的環(huán)境，相應(yīng)也要承擔(dān)多元責(zé)任。在人

力資源管理過程中，不僅要培養(yǎng)公職人員為公眾負(fù)責(zé)的責(zé)任意識(shí)，更

為重要的是將責(zé)任范圍擴(kuò)展，使公職人員明確：承擔(dān)的責(zé)任不僅是傳

統(tǒng)意義上的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任，甚至還有倫理道德13責(zé)任等。公

職人員應(yīng)鼓勵(lì)強(qiáng)化公民的責(zé)任感，支持群體和個(gè)人參與公共政策的制

定和執(zhí)行，讓公民逐步認(rèn)識(shí)到，政府是開放并可以接近的，政府是有

回應(yīng)力的，政府存在的目的在于滿足公眾的需要，能夠?yàn)楣穹?wù)并

且為公民權(quán)利實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造機(jī)會(huì)。

四、關(guān)注弱勢(shì)群體，助推社會(huì)公平正義

要實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源管理的公平正義的價(jià)值取向，其基本要

求就是力求公正，可以做好以下幾個(gè)方面：第一，立法上保證公正。

要實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源管理的公正，必須要基于法律的公正，通過

完備的法律法規(guī)體系公正地限定公共部門及其工作人員的權(quán)利和義

務(wù)。為了實(shí)現(xiàn)公平正義的要求，法律應(yīng)針對(duì)他們不同的地位和角色分

配他們的權(quán)利和義務(wù)。第二，程序上保證公正。程序公正是結(jié)果公正

的必要前提和保證，結(jié)果公正則是程序公正追求的目標(biāo)。不能簡(jiǎn)單地

以結(jié)果公正或程序公正來判斷公共人力資源管理的過程或行為是否

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符合公正的要求，應(yīng)注重程序公正和結(jié)果公正相統(tǒng)一的角度進(jìn)行全面

考察。第三，任職機(jī)會(huì)上保證公正。建立健全公共部門人力資源的選

拔任用制度，做到公共職位向社會(huì)公開，保證公民都享有擔(dān)任公職的

均等機(jī)會(huì)，主要包括人們謀求公職的機(jī)會(huì)均等和接受教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)

均等兩個(gè)方面。第四，保證公民對(duì)公正的認(rèn)同。公共部門人力資源管

理過程中，通過有效的思想政治和宣傳工作，使公平正義的理念深入

人心，不僅要做到實(shí)際上的公正，而且還要通過必要的形式與途徑得

到人民大眾的認(rèn)同。

3.聯(lián)系實(shí)際分析論述赫茲伯格的雙因素理論和意義,并舉例說明。

弗雷德里克?赫茨伯格是美國(guó)心理學(xué)家，他提出了“激勵(lì)因素一

一保健因素理論”。認(rèn)為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素

和激勵(lì)因素。雙因素理論說明了要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)

利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調(diào)動(dòng)人的

積極性。

修正了傳統(tǒng)的關(guān)于滿意與不滿意的觀點(diǎn)。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，滿意

的對(duì)立面是不滿意。赫茲伯格認(rèn)為滿意的對(duì)立面是沒有滿意，而不是

不滿意。不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人民的積極性，只有那

些被成為激勵(lì)因素的需要得到滿足才能調(diào)動(dòng)人們的積極性。不具備保

健因素時(shí)將引起許多不滿，但是具備時(shí)并不一定調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性。

另一方面，具備激勵(lì)因素時(shí)會(huì)引起強(qiáng)烈的積極性和滿足，但缺乏時(shí)并

不引起很大的不滿。

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基礎(chǔ)（精講）+沖刺（仿真）+督學(xué)（測(cè)評(píng)）+口訣（速記）+經(jīng)典（資料）

雙因素理論意義:雙因素理論最大的貢獻(xiàn)就是以工作劃分激勵(lì)邊

界。赫茨伯格則把激勵(lì)因素和保健因素兩種因素歸納為沒有連續(xù)關(guān)系

的不同區(qū)域，認(rèn)為兩種因素時(shí)共同作用。這種區(qū)分對(duì)現(xiàn)實(shí)管理的實(shí)際

運(yùn)用有更直接的意義。雙因素理論雖然在理論上有邏輯缺陷，但在實(shí)

際運(yùn)用上比較有效。

按照心理學(xué)家的說法，人類有一種傾向，對(duì)成功的事情往往歸因

于自己的努力，而對(duì)失敗的事情則往往推諉于環(huán)境；對(duì)與激勵(lì)相關(guān)的

因素，人們往往記住了其積極方面，而對(duì)與保健相關(guān)的因素，則往往

只記住了其消極方面。例如，當(dāng)一個(gè)人說“我對(duì)我的工作很感興趣,

但老板給的工資和我做的工作不相符”時(shí)，他可能掩飾了自己工作中

不愿承擔(dān)責(zé)任的消極面，夸大了工資低下的負(fù)面影響。人們很難判定,

表面上看起來很客觀的調(diào)查資料，到底在多大程度上受到被調(diào)查者主

觀偏好的支配？又例如：激勵(lì)手段要合理選擇，貼近員工需求：?jiǎn)T

工15不僅僅需要工資、獎(jiǎng)金等方面的激勵(lì)還需要工作本身、成就、

責(zé)任、晉升、認(rèn)可等方面的激勵(lì)。（老板：我給你加薪員工：老板，

我想升職）

試題3

1、人力資源：【答】：人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)

期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)

能力的人們的總稱

2、人力資源開發(fā)：【答】：人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科

學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

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2022年公共部門人力資源管理復(fù)習(xí)題庫（含答案）

基礎(chǔ)（精講）+沖刺（仿真）+督學(xué)（測(cè)評(píng)）+口訣（速記）+經(jīng)典（資料）

3、人力資源管理：【答】人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)

合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其

思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主

觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4、公共部門人力資源開發(fā)與管理：【答】公共部門人力資源開

發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為

主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法

律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保

障等管理活動(dòng)的過程的總和。

5、品秩：【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，

它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑

6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：【答】：公共部門人力資源生

態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存

和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的

各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和

首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：【答】：公共部門人力資

源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展

而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)

環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口

的多樣性問題

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2022年公共部門人力資源管理復(fù)習(xí)題庫（含答案）

基礎(chǔ)（精講）+沖刺（仿真）+督學(xué)（測(cè)評(píng)）+口訣（速記）+經(jīng)典（資料）

8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：【答】：公共部門人力資

源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素

質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素

質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。

9、人力資本運(yùn)營(yíng)：【答】：人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件

下通過對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而

實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本：【答】：公共部門人力資本指的是公

共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值

和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：【答】：公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)

指的是為在市場(chǎng)交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)

力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等

權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。

12、公共部門人力資源規(guī)劃：【答】：公共部門人力資源規(guī)劃

指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本

部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資

源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針

的過程。

13、公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)：【答】：公共部門人力資源

需求預(yù)測(cè)指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求,

綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公

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基礎(chǔ)（精講）+沖刺（仿真）+督學(xué)（測(cè)評(píng)）+口訣（速記）+經(jīng)典（資料）

共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，

又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。

14、公共部門人力資源流動(dòng)：【答】：公共部門人力資源流動(dòng)

是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人

員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人

事管理活動(dòng)與過程。

15、調(diào)任：【答】：調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)

任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)

任職的人事行為。

16、轉(zhuǎn)任：【答】：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理

由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不

同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。

17、掛職鍛煉：【答】：掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的

需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)

的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富

經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。

18、公共部門的工作分析：【答】：公共部門的工作分析指的

是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、

工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及

完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過

程。

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基礎(chǔ)（精講）+沖刺（仿真）+督學(xué)（測(cè)評(píng)）+口訣（速記）+經(jīng)典（資料）

19、品位分類：【答】：品位分類指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有

的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇20、職

位分類：【答】：職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性

質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成

不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

21、人才測(cè)評(píng)：【答】：人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為

科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方

法體系，它通過對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)

展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。

22、評(píng)價(jià)中心：【答】：評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一

種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科

學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)

人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而

實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保

人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。

23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：【答】：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人

才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。其操作方法

是把4-8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參

加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意

見。

24、文件筐作業(yè)：【答】：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一

種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法

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是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱

讀完這些資料后，決定處理意見。

25、管理游戲：【答】：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心

常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每

個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

26、角色扮演：【答】：角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種

角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情

景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和

人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問

題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的

行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。

27、公共部門人力資源獲?。骸敬稹浚汗膊块T人力資源獲取

是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評(píng)估

等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的

過程。

28、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：【答】：公共部門人力資

源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際

工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)

施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

29、選任制：【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人

員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。30、

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基礎(chǔ)（精講）+沖刺（仿真）+督學(xué)（測(cè)評(píng)）+口訣（速記）+經(jīng)典（資料）

委任制：【答】：委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)

限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

31、降職：【答】：降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)

更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的

四、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)答題

一、公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用有哪些

是什么？

1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還

規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；

3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境

所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行

政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變

化。

二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么？

1、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政

府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評(píng)估）、

決定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人

員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預(yù)算過程表現(xiàn)了

政治回應(yīng)性和效率的價(jià)值，科學(xué)的工作分類與分析，能夠提高行政效

率，而且有利于對(duì)社會(huì)公正和個(gè)人權(quán)利更多地加以關(guān)注。工資與福利

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制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟(jì)生活，而且還有助于提供評(píng)判雇員個(gè)

人價(jià)值的相對(duì)客觀的經(jīng)濟(jì)尺度，同時(shí)還能夠體現(xiàn)個(gè)人權(quán)利的價(jià)值。

2、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。公

平就業(yè)機(jī)會(huì)、弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)和勞動(dòng)力多樣化計(jì)劃對(duì)人事管理的功

能產(chǎn)生了重要的影響。這些計(jì)劃均建立在社會(huì)公平和個(gè)人權(quán)利的價(jià)值,

以及用于實(shí)現(xiàn)這些價(jià)值的弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)的法律和程序的基礎(chǔ)上。

由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源

獲取功能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值沖突，這些價(jià)值是分配公共職位的基礎(chǔ)，主要包

括回應(yīng)性、效率、個(gè)人權(quán)利和社會(huì)公平等。

3、人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，

提高其知識(shí)、技能與能力。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的

重點(diǎn)和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動(dòng)力的知識(shí)、技能和能力上

公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價(jià)值,

為政府應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)?？?jī)效評(píng)估體現(xiàn)了個(gè)人責(zé)任、社會(huì)公

平、效率和回應(yīng)性等價(jià)值。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中

的主要價(jià)值觀念——對(duì)民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的保

護(hù)之間的難以避免的沖突。

4、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、

權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及

雇員憲法權(quán)力等。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個(gè)核心功能中最重要的功

能，其過程體現(xiàn)了行政效率、個(gè)人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的

沖突。

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總的來看，公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)

相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃

是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手

段，是整個(gè)人力費(fèi)源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個(gè)

人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理

體系的安全閥。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，各個(gè)部分之

間相對(duì)獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。

三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

人力資源，也稱“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國(guó)家

或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力

勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：

其一：指能推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞

動(dòng)能力的總和。

其二：人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力

的人口總和。

其三：人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的

內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源

數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量X人力資

源平均質(zhì)量

四、人力資源具有哪些特征？

1、人力資源具有自然性和社會(huì)性的雙重屬性；

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2、人力資源具有能動(dòng)性；

3、人力資源具有發(fā)展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源具有創(chuàng)新性。

五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪

些？

1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再

生性和高增值性；

2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；

3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人

事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需

求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；

4、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？

1、公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織

結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的,

它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，

合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治

事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，

建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共

部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱

橫交錯(cuò)的人力資源主管部門，在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同

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2022年公共部門人力資源管理復(fù)習(xí)題庫（含答案）

基礎(chǔ)（精講）+沖刺（仿真）+督學(xué)（測(cè)評(píng)）+口訣（速記）+經(jīng)典（資料）

部門、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組

織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事

行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。

2、國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管

理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)

力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。

如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的

測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特

征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)

價(jià)指標(biāo)。

七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制

度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是

一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題

導(dǎo)致沒有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性,沒有充分發(fā)揮其

聰明才干；

3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，

從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一

定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資

不夠而引起的。

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八、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有哪些基本特點(diǎn)？

1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理

想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完

善；

2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；

3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公

務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；

4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連

續(xù)性；

5、實(shí)行公開考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄

選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；

6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。

九、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問題？

1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地

位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織''關(guān)系網(wǎng)"，

親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往

往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級(jí)，而且身份與

品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致；

4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多

缺乏科技人才與管理人才；

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5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素

對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。給予投資，勞動(dòng)

試題4

一、單選題

L（3分）人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個(gè)人都得到（）

A.長(zhǎng)期利益B.眼前利益C.經(jīng)濟(jì)實(shí)惠D.精神滿足

2.（3分）美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.霍蘭德認(rèn)為決定一個(gè)人選

擇職業(yè)的最重要因素是O

A.環(huán)境B.人際關(guān)系C.工作性質(zhì)D.人格

3.（3分）薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是（）

A.互相對(duì)立B.互相矛盾C.互相聯(lián)系D.相輔相成轉(zhuǎn)

4.（3分）“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是0

A.用人所長(zhǎng)原則B.民主集中原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才

兼?zhèn)湓瓌t

5.（3分）不與勞動(dòng)者勞動(dòng)量相聯(lián)系，但具有重復(fù)性與終身性特征

的薪酬形式是0

A.績(jī)效工資B.基本工資C.福利D.獎(jiǎng)金

6.（3分）在選擇“職業(yè)錨”時(shí)，同時(shí)具有分析能力、人際溝通能

力和情感能力的人屬于（）

A.技術(shù)型職業(yè)錨B.管理型職業(yè)錨C.安全型職業(yè)錨D.創(chuàng)造型職

業(yè)錨

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基礎(chǔ)（精講）+沖刺（仿真）+督學(xué)（測(cè)評(píng)）+口訣（速記）+經(jīng)典（資料）

7.（3分）在績(jī)效管理實(shí)施過程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效

果的人員是O

A.高層領(lǐng)導(dǎo)B.一般員工C.直接上級(jí)/主管D.人力資源部人員

8.（3分）在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中