醫(yī)學知識一XX藥檢所的項目建議書

一為什么選擇XX管理咨詢？1二項目背景和初步分析2XX藥檢所基本情況

XX省藥品檢驗所（GuangdongInstituteforDrugControl,簡稱GDIDC）始建于1962年11月，1983年由衛(wèi)生部

授權為中華人民共和國XX口岸藥品檢驗所，1992年經(jīng)XX省政府批準增設XX省藥品質量研究所，1999年由國家藥品監(jiān)督管理局授權開展人血白蛋白制品批簽發(fā)工作，2000年在藥品監(jiān)管機制改革中成建制由XX省衛(wèi)生廳劃轉XX省藥品監(jiān)督管理局，2004年在全國藥檢系統(tǒng)體制改革中率先實施依照國家公務員管理。目前，所內設中藥室、化學室、抗生素室、生檢生化室、藥理室、研究室六個專業(yè)技術檢驗室，辦公室、人?？?、財務科、業(yè)務科、質控室五個職能科室；附屬有計算機室、標本室、綜合檔案室和圖書室。編制120人，現(xiàn)有在職人員111人。3XX省藥檢所組織架構圖406年檢驗科室“兩量兩效”績效考評的成功實施為進行職能科室的績效考評提供了契機06年上半年與咨詢公司合作建立了“兩量兩效”的績效考評管理制度，通過下半年的運行情況來看，效果良好；藥品檢驗數(shù)量從05年的16000件增長到06年的19000件，而人員數(shù)量則沒有得到相應增加，因而急需提高工作的效率和效益；06年推出的6大管理體系為職能科室績效考核的建立提供了基礎平臺。

職能科室是XX藥檢所的管理、支持、服務部門，如何激勵職能科室的積極性，提高職能科室管理、支持、服務的有效性，以成為XX藥檢所急需解決的重要問題?？茖W、合理的職能科室績效考核系統(tǒng)的建立是有效的解決這一問題的重要途徑。為此XX藥檢所確立職能科室績效考評作為目前提升職能管理水平的重要課題是及時的并具有重要現(xiàn)實意義的。5通過此次績效考核項目，XX期望XX藥檢所達到以下目的明確各職能科室的部門主要職責，以此為基礎明確各崗位的主要職責；建立科學合理的部門及崗位KPI系統(tǒng)，以形成富有激勵的績效考核機制；定量與定性相結合的績效考核方式以使得員工清楚的知道，并理解自身工作業(yè)績目標及工作規(guī)范要求；成為全國藥檢所績效考核樣本工程，創(chuàng)造公務員制度績效考核新模式。6三項目內容和思路7XX績效管理模型指標溝通目標評估激勵企業(yè)文化企業(yè)文化8績效管理系統(tǒng)設計的五大基本原則五大原則績效管理實施的要點1、客觀、公正、公開的原則

考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結果與待遇掛鉤要客觀。2、科學評價原則

運用不同考評方法，準確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。3、簡便、易操作原則一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入。4、注重績效的原則以績效為導向引導員工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率，從而保證工作目標的實現(xiàn)。5、分類別與分層次考核原則我所有財務、人保、質控、辦公室、業(yè)務科等7個不同科室類別，在績效考核中要對不同部門和不同能級的人員制定不同的考核指標。9本次項目的主要內容及方法主要內容主要方法部門及崗位職能分析評價關鍵考核目標規(guī)劃指標詞典績效考核分類表績效考核方案建立有效的KPI激勵系統(tǒng)，形成績效激勵機制調研資料分析深度訪談目標管理法KPI績效考核方法平衡記分卡XX績效管理5步法10本次項目主要設計思路績效考核體系部門績效考核員工績效考核1、7個職能科室部門職能分析評價2、7個職能科室部門關鍵績效指標設定3、7個職能科室部門績效考核評價表1、各職能部門崗位職責分析評價2、各職能部門崗位關鍵業(yè)績指標設定3、各職能部門員工績效考核評價表11XX藥檢所職能科室績效管理5步法構建考核指標設定績效目標確定考核形式(分類管理表)設計考核表格績效結果應用213451.1戰(zhàn)略目標分析1.3績效目標設定2.1確定考核對象2.2確定職類考核方式2.3確定職層考核方式2.4確定考核周期2.5確定考核內容3.1戰(zhàn)略地圖設定3.2魚骨圖法設定部門目標3.3目標指標化3.4定義篩選指標3.5形成指標辭典4.1設計中高層績效考核表4.2設計基層績效考核表4.3績效考核的匯總及記錄4.4申訴表格設定5.1績效結果與薪酬等級結合5.2績效結果與培訓結合5.3績效結果與崗位調動結合12關鍵問題一：設定績效目標工作描述主要工作目標主要工作內容戰(zhàn)略目標分析績效目標設定業(yè)績績效目標工作標準規(guī)范說明工作描述是制定績效系統(tǒng)的基礎，在工作描述的前提下對戰(zhàn)略目標分析，是保證績效管理系統(tǒng)的目標性。績效目標的設定與規(guī)劃必須基于崗位的業(yè)績績效目標以及崗位的工作標準規(guī)范?？冃繕说脑O定一般以業(yè)績目標的實現(xiàn)，以及員工能力提升為評價依據(jù)。13基于部門職能及崗位職責分析的XX藥檢所職能科室工作描述部門職能分析崗位職責分析7個職能科室目前的職能劃分提取各職能科室的部門關鍵職能依據(jù)各科室關鍵職能設定部門考核目標建立定量與定性相結合的XX藥檢所職能科室部門及崗位KPI系統(tǒng)依據(jù)各職能科室的職能劃分分析各科室下各崗位的職責提取各崗位的關鍵職責依據(jù)崗位關鍵職責設定該崗位的考核目標14部門主要職能分析15基于平衡記分卡（BSC）的XX藥檢所戰(zhàn)略目標分析財務類指標社會及經(jīng)濟效益增長成本控制利潤增長內部運營類指標質量體系管理流程企業(yè)文化建設客戶類指標客戶滿意度客戶數(shù)量市場份額學習發(fā)展類指標省級、國家級課題申請數(shù)量引進高技能人才數(shù)量員工能力素質的提高藥檢所戰(zhàn)略目標16關鍵問題二：確定考核形式所領導中層（副科級以上）基層（副科級以下員工）分類管理表考核方式考核內容考核周期kpiGS月度季度年度業(yè)績客服能力按不同職層、類別設計不同的考核方式；考核內容的設置應針對不同職層的崗位類別；績效管理應避免過度注重業(yè)績，應同時關注學習能力的培養(yǎng)。品德17（Who）考核誰（Who）誰考核（What）考核什么（How）如何考核（How）結果應用被考核對象：被管理的對象需提高績效的對象需要用考核方法來管理的對象考核者：政策制定者考核組織者考核參與者考核內容：行為結果態(tài)度能力品德考核制度：考核程序考核周期反饋申訴激勵方式：精神/物質正激勵/負激勵員工發(fā)展總經(jīng)理部門考核員工考核考核委員會部門主管/人保部員工/顧客關鍵業(yè)績例行職責獎金晉升培訓針對藥檢所各職能科室不同的職層、職類以及組織的要求設計分類管理表，以明確績效考核的重點對象和內容XX藥檢所職能科室績效考核辦法18關鍵問題三：構建績效指標辭典3.1戰(zhàn)略目標分解構建績效指標辭典1、BSC繪制戰(zhàn)略地圖；2、魚骨圖法形成部門目標；3、部門目標識別表3.2形成績效辭典1、目標指標化（QQTC）；2、指標篩選與分析；3、指標定義、形成指標辭典。19一般來說，應針對基本的績效方面（如收入、成本）及最薄弱環(huán)節(jié)（最短的木板）來設立目標財務視角客戶視角內部視角學習與成長成本控制銷售增長保證利潤市場推廣客戶滿意度品牌戰(zhàn)略產(chǎn)品體系流程及制度管理廣泛的資源支撐平臺研發(fā)計劃及研發(fā)成果評審團隊建設人才儲備素質和能力知識和技能XX企業(yè)戰(zhàn)略地圖樣例20依據(jù)各部門、各業(yè)務單元的主要職責及價值貢獻，將戰(zhàn)略目標進行分解形成科室、業(yè)務單元目標，其中目標的分解應平衡策略性目標總經(jīng)辦HR部市場部客服部總經(jīng)辦財務成本控制VV銷售增長VV保證利潤VV顧客客戶滿意度VV品牌戰(zhàn)略V市場推廣V內部產(chǎn)品體系V研發(fā)V制度管理V資源平臺V學習團隊建設V知識與技能V素質與能力V人才儲備V策略目標小計6個4個3個4個1個樣例21關鍵目標轉化為指標后，應形成各職能科室關鍵業(yè)績指標規(guī)劃表，制定目標實現(xiàn)的時間及先后次序序號KPI2005年必須達成值2005年期望達成值可能被考核的時間考核計分方式1季2季3季4季全年1人力資源管理制度建設規(guī)劃發(fā)布時間1月20日1月10日V非此即彼法2制度建設數(shù)量812VVVVV層差法3制度運行效果評價合格良VVVVV說明法4企業(yè)文化建設方案發(fā)布時間4月10日4月5日V非此即彼法5核心價值觀理念系統(tǒng)的完成時間9月20日9月10日V非此即彼法6企業(yè)文化氛圍評價合格良VVVVV說明法7員工滿意度良優(yōu)VV說明法8核心員工流失率5％2％VVVVV層差法9人才儲備數(shù)量70％85％VVVVV層差法10末位淘汰數(shù)量10％15％VVVVV層差法11崗位空缺率10％5％VVVVV層差法12核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃完成率70％80％VVVVV層差法XX公司2005年客服部KPI規(guī)劃識別表樣例22績效指標需每年根據(jù)XX省藥檢局戰(zhàn)略目標、管理重點的變化、資源的整合、經(jīng)濟效益的高低、社會經(jīng)濟水平的增長等不斷修訂與完善指標名稱核心員工流失率情況指標編號HR02統(tǒng)計周期季度計量單位個數(shù)指標定義季度公司核心員工非正常離職的人數(shù)設立目的穩(wěn)定核心員工隊伍，保證公司健康發(fā)展計算公式1、核心員工是指主管級別以上的員工；2、下列員工的離職不屬于非正常離職；晉升、參軍、被公司解決勞動合同、勸退、合同到期、除名；3、流失兩個及以下得滿分，每超過一個扣5分，超過5個得0分相關說明老客戶開發(fā)數(shù)量/計劃開發(fā)數(shù)量，然后代入層差，判別級別并得出分數(shù)。數(shù)據(jù)輸出部門主管副部指標責任部門強相關部門弱相關部門人力資源部XX公司2005年人力資源部KPI指標描述樣例23通過魚骨圖法分解指標，在確定考核指標時要簡便、易操作，指標不宜過多，以3-5個指標/人較合適1、制度建設4、隊伍建設2、企業(yè)文化建設核心理念系統(tǒng)完成時間員工滿意度人力資源管理制度頒發(fā)時間制度建設數(shù)量人力資源部制度運行效果評價崗位空缺率3、員工成長培訓時間核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃完成時間員工晉升數(shù)量企業(yè)文化建設方案發(fā)布時間人才儲備數(shù)量核心員工流失率末位淘汰數(shù)量樣例24關鍵問題四：績效表格設計4.1中高層績效表格設計績效表格設計1、關鍵業(yè)績指標考核；2、績效評定表；4.2基層績效考核表格設計1、業(yè)績考核表格設計；2、客服考核表格設計；3、內部管理考核表格設計；4、學習能力考核表格設計5、績效申訴表等25高層領導考核的重點在于各項業(yè)績指標的實現(xiàn)，中層領導的考核重點在于管理及部門目標的實現(xiàn)示例（任務與管理績效部分）26Xxx酒店餐飲經(jīng)理考核表（客戶、學習能力部分）示例27中高層關鍵業(yè)績指標考核一般以一個年度為考核周期，由公司的所有人考評時間表主要活動同意的支持上季度完成情況本季度預期完成情況職務業(yè)務單元:有效期:簽署日期：業(yè)績財務經(jīng)營公司成本與收入之比公司股權回報率人員優(yōu)秀人才保留率KPI(舉例)簽署:合同簽署人2006年1月1日至12月31日高層經(jīng)理部門經(jīng)理無戰(zhàn)略管理的總資產(chǎn)吸引的資金客戶客戶人均托管資產(chǎn)額目標15%20%2000100295%樣例28對業(yè)績沒有直接關聯(lián)的基層員工，則可通過工作目標實現(xiàn)及行為標準等方式結合考評樣例29各科室可設計月度工作總結及計劃表，能有效控制員工工作目標的實現(xiàn)情況，指導管理者及時調整目標目標需轉化為部門月度計劃樣例30由人?？崎L對獎勵辦法進行實施并溝通，充分考慮員工對考核方式與結果的認可程度和可能引起的申訴樣例31關鍵問題五：績效結果應用5.1績效結果與薪酬等級結合績效評估比對1、年末績效評估結果匯總2、績效結果與薪檔、薪級的調整結合5.2績效結果與崗位調動結合1、根據(jù)年度績效評估結果晉升2、根據(jù)年度績效評估結果降職5.3績效結果與培訓相結合1、績效優(yōu)的員工獲得培訓的優(yōu)先權2、績效劣的部門需要重新調整部門培訓計劃32績效考核的結果將與薪酬緊密結合體現(xiàn)有效激勵，個人績效獎金還應與部門績效結合例：某經(jīng)理月基本工資3000元，季度獎系數(shù)0.1，季度KPI綜合評分3季度獎＝3000*3*0.1*3＝2700元例：季獎計算公式季度獎=當期基本工資╳部門季獎系數(shù)╳KPI綜合評分各部門KPI評分表(每期KPI評分結果）KPI綜合評分月基本工資33績效考核年度優(yōu)秀的員工可通過工資級別及職務級別的晉升體現(xiàn)激勵各部門KPI評分表(每季度KPI評分結果）例：某經(jīng)理年度考評結果為A，且能力評價為B，則應加強培訓及優(yōu)先考慮晉升若某崗位年度考評結果為E（不合格），能力考評為E，則需考慮轉崗年度績效評估結果年度績效評估結果＝∑季度績效評估結果/4+年度態(tài)度能力考評年度KPI綜合評分績效高績效低績效中能力低能力高能力中直接晉升培訓培訓后晉升培訓后晉升培訓淘汰培訓或調崗培訓培訓34績效評估的結果將與培訓相結合，薄弱的環(huán)節(jié)應及時通過培訓調整，績效優(yōu)秀的則應總結傳播各部門KPI評分表(每季度KPI評分結果）年度KPI綜合評分績效高績效低績效中能力低能力高能力中直接晉升培訓培訓后晉升培訓后晉升培訓淘汰培訓或調崗培訓培訓確定績優(yōu)部門確定績劣部門確定績中部門向更高能力發(fā)展向更高績效改進優(yōu)秀員工可參與優(yōu)先培訓計劃培養(yǎng)后備干部針對目前績效現(xiàn)狀改進以培養(yǎng)優(yōu)秀技能為主優(yōu)秀員工可參與優(yōu)先培訓計劃以糾正為培訓內容加強對弱項的培訓提升對能力高績劣的員工加強培訓35三我們將如何運作本項目？

36第一階段：內外部信息收集與企業(yè)管理診斷通過高層管理人員深度訪談、關鍵崗位員工訪談。問卷調研：問卷設計、抽樣調查、統(tǒng)計分析系統(tǒng)調查研究分析，XX省藥檢局所處的內外部環(huán)境概況，包括戰(zhàn)略目標、經(jīng)濟政治環(huán)境、行業(yè)動態(tài)、市場態(tài)勢、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理現(xiàn)狀等，為XX省藥檢局職能科室績效管理方案的設計準備詳實充分的信息資料。在此基礎上，運用戰(zhàn)略管理、現(xiàn)代組織管理、人力資源管理的理論和方法，提出XX省藥檢局職能科室績效管理的設計思路訪談、調研診斷分析提出解決思路根據(jù)調研信息和診斷工具對XX省藥檢局職能科室進行人力資源管理診斷。37第二階段：XX省藥檢局職能科室咨詢方案設計部門及崗位職能分析內容包括：部門職能分析評價、崗位職責分析評價績效考核管理制度設計內容包括：績效考核組織、考核方式、考核周期、考核指標調整、考核投訴、考核結果與激勵方式等指標詞典設計內容包括：考核指標、指標定義、指標目的、指標計算、數(shù)據(jù)采集等XX公司運用現(xiàn)代管理理論以及XX咨詢理論與方法，結合XX省藥檢局職能科室實際設計咨詢方案，具體表現(xiàn)為以下內容：績效考核表設計內容包括：不同科室、不同業(yè)務單元、不同層級、不同崗位的績效考核表38第三階段：方案研修

在上一階段XX省藥檢局職能科室方案設計基礎上