大鵬廣告公司員工激勵制度存在的問題及對策

大鵬廣告公司員工激勵制度存在的問題及對策人力資源管理專業(yè)摘要：本文基于員工激勵制度存在的問題進行研究，以大鵬廣告有限公司為例，分析公司人力資源管理中的激勵制度問題，根據(jù)激勵制度的理論研究，結(jié)合公司現(xiàn)狀，通過實地考察法，綜合考慮大鵬廣告公司的工作人員激勵制度的實現(xiàn)情況，準(zhǔn)確把握這個公司員工目前激勵制度方面的不足之處，提出建立有效的溝通體系、完善公司績效考核制度、設(shè)計合理的物質(zhì)與精神聯(lián)系起來的激勵模式、建立優(yōu)秀的企業(yè)思想文化，加大公司員工的工作干勁，增加公司的整體效益以及競爭力的一些策略。關(guān)鍵詞：員工激勵制度目錄1.緒論 31.1研究背景和意義 41.2研究內(nèi)容 41.3研究方法 41.4國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 42相關(guān)概念界定和理論基礎(chǔ) 52.1相關(guān)概念界定 52.1.1激勵 52.2理論基礎(chǔ) 62.2.1公平理論 63.大鵬廣告公司員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果分析 73.1大鵬廣告公司簡介 73.2大鵬廣告公司激勵制度現(xiàn)狀 73.2.3精神激勵制度 94大鵬廣告公司員工激勵存在的問題 104.1現(xiàn)行制度員工缺乏公平感 104.2忽視獎勵，偏重懲罰 104.3報酬理念滯后，缺乏精神補償 114.4企業(yè)文化建設(shè)差強人意 115大鵬廣告公司員工激勵存在問題的原因 115.1公司領(lǐng)導(dǎo)對員工激勵認識不足 115.2人力資源管理不科學(xué) 125.3忽視企業(yè)文化的重要性 126大鵬廣告公司員工激勵存在問題的對策 126.1重視人力資源管理，選擇合適的激勵因素 126.2完善公司績效考核制度，保障激勵的有效性 136.3建立有效的溝通體系 146.4設(shè)計合理的物質(zhì)與精神聯(lián)系起來的激勵模式 146.5營造良好的企業(yè)文化氛圍，激發(fā)員工內(nèi)在動力 16結(jié)論 17大鵬廣告公司員工激勵制度存在的問題及對策緒論1.1研究背景和意義隨著國家宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展，以及移動通信、社交媒體等新興媒介的飛速發(fā)展，廣告也進入了蓬勃發(fā)展時期，廣告業(yè)營業(yè)額從2011年的3126億元增長至2017年的6896億元。2017年中國廣告公司戶數(shù)為112.31萬戶，較2016年增長28.30%。戶外廣告整體保持平穩(wěn)增長。2017年戶外廣告市場規(guī)模達到1174億元，同比增長6.1%。國民經(jīng)濟的迅速發(fā)展以及市場經(jīng)濟的逐步健全，中小規(guī)模企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展水平也日漸提高，在國民經(jīng)濟中的地位也越來越關(guān)鍵。從更深層次來說我國國民經(jīng)濟發(fā)展的變動會直接影響企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。而現(xiàn)在，我國中小規(guī)模企業(yè)仍然有存在一些問題，例如提升不了員工的積極性或者提高企業(yè)的競爭能力，其根本原因是由于企業(yè)的發(fā)展時間較短、對人力管理這方面存在缺陷以及員工對激勵機制這方面存在欠缺等方面的因素。所以，關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)管理特別要關(guān)注人的主觀能動性，就目前來看，人力資源管理首要的問題就是獎勵機制的完善。1.2研究內(nèi)容本文基于員工激勵制度存在的問題進行研究，以大鵬廣告有限公司為例，分析公司人力資源管理中的激勵制度問題，根據(jù)激勵制度的理論研究，結(jié)合公司現(xiàn)狀，通過實地考察法，綜合考慮大鵬廣告公司的工作人員激勵制度的實現(xiàn)情況，準(zhǔn)確把握這個公司員工目前激勵制度方面的不足之處，提出建立有效的溝通體系、完善公司績效考核制度、設(shè)計合理的物質(zhì)與精神聯(lián)系起來的激勵模式、建立優(yōu)秀的企業(yè)思想文化，加大公司員工的工作干勁，增加公司的整體效益以及競爭力的一些策略。1.3研究方法1.3.1文獻歸納法。在探究的過程中，根據(jù)閱覽國內(nèi)外整理的文獻資料進行探索和研究，掌握相關(guān)的知識，對已有的研究情況進行剖析，探索和歸納，找出本文的理論基礎(chǔ)，提出對此研究的最初構(gòu)思，確定本次研究的最終方案。1.3.2問卷調(diào)查法。本篇文章通過大鵬廣告公司的激勵機制這一例子，根據(jù)調(diào)查問卷掌握了員工對企業(yè)激勵機制的滿意程度，對已經(jīng)搜集到的相關(guān)資料進行歸納與研究，并針對性的擬定出改進方案。1.4國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.4.1國外研究現(xiàn)狀從理論研究，為了鼓勵充分發(fā)揮的綜合性企業(yè)員工激勵機制的有效性，美國學(xué)者盧瑟·古利克博士（盧瑟·古利克）指出，最根本的功能是激勵效率，形成了少數(shù)最優(yōu)惠的服務(wù)人員稀有和利益高貴，擁有員工培訓(xùn)，開展未來的員工成為最值得珍惜的喜好員工。東方發(fā)達的國家，法國，英國，德國和討論深化，特別是在企業(yè)的員工招聘和一些學(xué)者和其他激勵措施的運作促進機制的理論，以及作為更明亮的條件。如美國的員工改革法“規(guī)定：”在工作作為主要基于位置的工資調(diào)整和晉升決策的表現(xiàn)“；在建設(shè)英國企業(yè)”職務(wù)晉升的開放式架構(gòu)“的模式，堅持以在“精英”，不再實行終身晉升制度分類；法國不僅是考績制度在工資和其他系統(tǒng)來實施，并在職務(wù)晉升制度更加突出；德國實行的工資或工作工資制度的傳統(tǒng)水平，它已逐漸被取代“功績制”工資，認為其評估和員工工資，職稱晉升掛鉤的工作和貢獻的有效性的結(jié)果，為主要依據(jù)，以提高員工的福利。1.4.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀周秋萍、盧友樂、白如彬（2015）認為，中國企業(yè)普遍缺乏有效的個人激勵，獎勵應(yīng)該指出的是，為了個人和整個動力區(qū)分，有必要激勵員工個人，也激勵組，并強調(diào)，激勵員工個人可以進行不時在需求和環(huán)境變化他的討論修改。閻麗萍曾在2016年說到中小企業(yè)的員工激勵機制存在著許多缺陷與不足，大部分的企業(yè)并沒有建立激勵機制來調(diào)動員工的工作積極性；企業(yè)的激勵機制應(yīng)用不合理而且方法較為單調(diào)；缺乏相關(guān)的保障制度來激勵機制運行等等。閻麗萍覺得企業(yè)需要從員工的角度出發(fā)，注重完善員工激勵機制，采用合理的激勵方式，以此來建立有效的績效評估體系。2相關(guān)概念界定和理論基礎(chǔ)20世紀(jì)剛剛開始，國外的企業(yè)管理領(lǐng)域就開始關(guān)注激勵機制。就那個時代企業(yè)管理來看，勞動力是創(chuàng)造財富的主要手段，也就是“經(jīng)濟人”。他們認為人是自私、偷懶的，他們工作完全是為了獲得經(jīng)濟報酬，要是沒有一定的獎勵或者懲罰機制在背后操作，他們就會逃避工作。所以，在組織管理里面除了通過經(jīng)濟誘因提高其工作的熱情，還可以通過強制性或者懲罰性的手段實現(xiàn)強制。美國管理學(xué)家總結(jié)了這一觀點即“X理論”。在泰勒所推行的“胡蘿卜加大棒”式的管理中體現(xiàn)得非常明顯。2.1相關(guān)概念界定2.1.1激勵2.1.1.1激勵的定義其中組織行為學(xué)闡釋：“激勵屬于利用員工需要的滿足實現(xiàn)為主，讓這些人積極的去工作，從而達到組織目標(biāo)的實現(xiàn)；激勵可以提升他們的工作熱情，使得他們創(chuàng)造更多的價值[1]。1964年阿特金森提出：激勵是對員工行動的目標(biāo)、方向、持續(xù)的時間和強度的影響；1976年坎波爾和普利特查德提出：激勵就是一種實驗研究，必須要研究自變量和因變量之間的關(guān)系，通過這個研究來說明激勵對于個人的行為方向、幅度和持續(xù)時間的影響。在中文里，激勵就是激發(fā)鼓勵的意思，激發(fā)人的供給，鼓勵人為了工作而努力。從根本上來說，激勵是源自于我們對于內(nèi)心世界的鼓動。在英文中，激勵是“motivate”，以為使人產(chǎn)生工作的動機。由上述內(nèi)容可知，激勵被賦予的特殊意義就是：一家公司向已經(jīng)制定的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，促使員工投入積極有效的工作狀態(tài)，并且通過規(guī)范員工的行為來激發(fā)其工作的積極有效性，因而能夠增加公司的績效，從而最終完成公司既定的目標(biāo)[1]。激勵一方面有激發(fā)、獎勵，也有約束和懲罰，后者屬于最基本的激勵手段。實現(xiàn)員工激勵制度方面實際問題的操作，這樣可以促進企業(yè)未來的發(fā)展，提高工作者的工作主動性，完善企業(yè)的進步，而且對于同類企業(yè)來說是一個規(guī)范和榜樣，積極效果明顯。2.1.1.2激勵的作用對于企業(yè)來說，員工的激勵制度是非常重要的。激勵制度是否適合與企業(yè)的效率和組織的生存有關(guān)。其作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：爭取更多的優(yōu)秀人才，完善企業(yè)自身的構(gòu)成。完善的激勵模式能夠產(chǎn)生更廣泛的影響，爭取人才的而加入。激勵對于企業(yè)員工具有積極的影響作用，還在一定程度上關(guān)系周邊人員。假使企業(yè)的激勵模式是科學(xué)的，員工就會更加的信任企業(yè)，團隊合作能力就會顯著提升[3]。（1）進一步提升員工的熱情理學(xué)家威廉·詹姆士曾經(jīng)做過研究，接受激勵的工作者，因為狀態(tài)屬于比較亢奮的情況，能力的施展竟然高達百分之八十到百分之九十之間，相反，未曾接受激勵的工作者，其能力的施展僅僅達到百分之二十到三十，差異比較顯著，所以對于工作者的獎勵機制勢在必行[4]。（2）規(guī)范員工的行為，有助于樹立企業(yè)文化當(dāng)公司想樹立創(chuàng)新、競爭的企業(yè)文化，那么可以通過不斷的對努力認真，創(chuàng)求求變工作者各方面的獎勵，相反一些不認真的工作者就要進行合理的批評。（3）加大工作績效學(xué)術(shù)界關(guān)于激勵和績效的關(guān)系有1個公式：績效等于能力乘以動機，這是動機和能力的函數(shù)。當(dāng)員工的能力是恒定的，高水平的激勵將導(dǎo)致高水平的績效。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1公平理論約翰·斯塔?！啴?dāng)斯提出了公平理論，主要講的是合理的勞務(wù)報酬分配制度，能夠調(diào)動員工的積極性并使員工感受到公平。他覺得讓員工感受到公平這一點很重要，當(dāng)員工知道自己獲得的薪酬低于相同職位的其他員工的勞動報酬的時候，就會覺得不公平，缺乏工作的積極性；如果勞動報酬一樣，員工就會覺得這是公平的，就會有工作的積極性，提高工作的效率；當(dāng)獲得勞動報酬一樣的時候，有認真負責(zé)的員工和不認真負責(zé)的員工，那么認真負責(zé)的員工就會覺得不公平，因此喪失工作的積極性。公平理論對建立科學(xué)合理的薪酬體系有著重要的指導(dǎo)作用。企業(yè)在自己內(nèi)部運用公平這一理論時，需要對企業(yè)里所有的員工進行合理化的調(diào)整，讓員工參與這一體系的建立與完善，建立讓所有員工都覺得公平的薪酬體系。一般情況下，公平理論能夠適用于企業(yè)各個工作崗位的激勵。2.2.2雙因素理論赫茲伯格是雙因素理論的提出者，保健因素不能讓員工得到滿足的時候，就會很使員工產(chǎn)生不滿的心理，消極的對待工作；當(dāng)這些因素都滿足了的時候，雖然不能從很大程度上提高員工的積極性，但是可以使員工穩(wěn)定的工作。激勵因素得到完善，才會挺高員工的滿意度，能夠激發(fā)他們的工作熱情，提高工作效率，以此為企業(yè)帶來利益3.大鵬廣告公司員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果分析3.1大鵬廣告公司簡介大鵬廣告公司廣告有限公司成立于2000年7月16日。大鵬廣告公司是一家民營企業(yè)，具有靈活的經(jīng)營機制，不要國家人事編制，不要政府財政撥款。自己籌措資金，實現(xiàn)資源結(jié)合，自身為經(jīng)營情況進行管理，經(jīng)營結(jié)果自己承擔(dān)。達到更加完善的發(fā)展戰(zhàn)略決定權(quán)，經(jīng)營權(quán)利的獨立自主，合理的用人權(quán)，和利潤聯(lián)系的分配權(quán)。大鵬廣告公司廣告主要的經(jīng)營范圍包括比較高水平的設(shè)計和印刷、地產(chǎn)模式、媒體經(jīng)營、品牌設(shè)計和宣傳，把創(chuàng)意做大做強，打造品牌形象、拓展完善企業(yè)文化，進一步完善企業(yè)形象。該公司建立了一套行之有效的員工激勵機制，但仍有很多亟需解決的問題。大鵬廣告公司是一家長期從事廣告設(shè)計、發(fā)布、代理、制作的專業(yè)廣告企業(yè)。目前公司現(xiàn)有員工58人，基層人員較多，知識型人才較少。表2-1：人員結(jié)構(gòu)職位人員數(shù)量營銷部16行政部8設(shè)計部10工程部24總計58大鵬廣告公司男女比率差異過大，男性主要從事營銷、設(shè)計、工程，是公司的核心部門，工作強度大。女性主要負責(zé)人事和運營等工作，工作強度適中。表2-2：性別結(jié)構(gòu)男女83%17%廣告公司屬于勞動密集型企業(yè)，對于大鵬廣告公司而言，不需要985、211高等院校畢業(yè)的人才，大鵬廣告公司擁有本科學(xué)歷的員工主要從事運營、行政和設(shè)計，關(guān)于技術(shù)性員工，對學(xué)歷要求不高。表2-3：學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷占比本科14%大專17%中專22%高中47%3.2大鵬廣告公司激勵制度現(xiàn)狀3.2.1薪酬激勵制度大鵬廣告公司的薪酬結(jié)構(gòu)主要由四部分構(gòu)成：基本工資、年終獎、津貼、福利。如表1所示為大鵬廣告公司薪資等級構(gòu)成表。表2-4：薪資等級構(gòu)成表職級崗位名稱薪資構(gòu)成基本工資年終獎津貼福利1高管級總經(jīng)理8000-1200010000600-8001500副總經(jīng)理6500-85008000600-80012002中管級部門經(jīng)理5500-75006000200-4008003職員行政1800-24001500200-400400財務(wù)2200-28001800200-400400設(shè)計2800-36003000200-400400其他3500-48003000200-400600基本工資的決定由領(lǐng)導(dǎo)在員工面試時按照雙方協(xié)調(diào)所決定，工資標(biāo)準(zhǔn)具有一定的隨意性，因為它不僅代表的是員工的工作能力，還代表公司可以給付的員工生活所需。一般是由領(lǐng)導(dǎo)親自來給員工發(fā)放年終獎，領(lǐng)導(dǎo)決定給員工的錢通常是本工資的兩倍或多倍，績效的衡量也具有一定的主觀性，它主要看一個員工是否給領(lǐng)導(dǎo)留下良好印象。員工的工資輔助部分叫做補貼，一般包括用餐貼補，這部分主要是因工作必須外出用餐的員工所得的補貼；車馬費貼補，一般來說周一至周五晚加班超過八點或休息日加班超過三小時，公司就能夠貼補加班員工來回的交通費;加班貼補，是指因工作必須加班，會給予員工相的的工資津貼。公司的各種福利大部分以現(xiàn)在的法律要求為底線。比如基本的五險一金等等，醫(yī)療保險費、有基本養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、住房公積金等福利。3.2.2崗位激勵制度大鵬廣告公司有內(nèi)部晉升、提供培養(yǎng)機會的崗位激勵機制。公司規(guī)定當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時，最好從企業(yè)內(nèi)部選擇，以便為員工的發(fā)展提供平臺。提供培訓(xùn)機會是大鵬廣告公司通常用來激勵優(yōu)秀員工，尤其是當(dāng)他們關(guān)注員工的時候。表2-5：崗位晉升表營銷部辦公室設(shè)計部工程部營銷經(jīng)理業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員營銷顧問辦公室經(jīng)理經(jīng)理助理辦公室主管文員創(chuàng)意總監(jiān)設(shè)計總監(jiān)設(shè)計師助理設(shè)計師項目經(jīng)理項目主管小組長施工員3.2.3精神激勵制度大鵬廣告公司對于優(yōu)秀的員工，除了有一定的獎金等物質(zhì)獎勵以外，還有內(nèi)部表揚的獎勵，在全公司范圍內(nèi)進行表揚，宣傳學(xué)習(xí)一個月，獲得多次內(nèi)部表揚的員工，還能額外獲得更多的獎金，增加提升的速度。該激勵手段基本上是在年度公司開年會過中產(chǎn)生的先進工作者和榜樣，而且還要于內(nèi)部實現(xiàn)宣傳，這個手段也發(fā)生了很大的激勵作用，工作者如果獲得了獎勵則是對于自己的肯定，是自我價值實現(xiàn)的一種有效形式。一般來說，在大鵬廣告公司內(nèi)部，如果員工能夠為公司發(fā)展提供良好的廣告創(chuàng)意文案，并通過管理層的審核與客戶交接，公司的管理人員就會結(jié)合員工的具體貢獻給予其一定的物質(zhì)獎勵和精神獎勵。這樣既可以給企業(yè)里的其他員工建立可學(xué)習(xí)的榜樣，又可以激發(fā)員工的效率，從而增加公司的整體效益。第一，組建廣告項目，拿到相應(yīng)獎金。對于一家廣告企業(yè)，一項廣告項目從接受開始，再進行設(shè)計，最后到項目結(jié)束，這代表一個相當(dāng)長時間的項目周期。銷售業(yè)務(wù)人員起到了至關(guān)重要的作用。廣告公司應(yīng)該建立項目完成獎金，有效控制項目期間內(nèi)部人員的周轉(zhuǎn)，影響公司項目的生產(chǎn)。。第二，加大對員工銷售成本及銷售利潤的考核。當(dāng)前，大鵬廣告公司的銷售人員業(yè)績考核是按照廣告量計算的，這樣一來，一些銷售人員為了提高業(yè)績選擇低價促銷，提高公關(guān)費用成本，盲目追求廣告量，這對公司的發(fā)展是不利的。在這方面，公司可以鼓勵銷售人員將重心放在銷售成本上，對那些銷售成本較低，銷售利潤較高的銷售人員給予獎勵。第三，設(shè)立廣告創(chuàng)意突出獎金。對于廣告公司而言，在廣告項目完成過程中，最為重要的就是廣告創(chuàng)意，為了鼓勵創(chuàng)意團隊，公司可以設(shè)立廣告創(chuàng)意突出獎金。如果工作人員能夠為客戶提供滿意的創(chuàng)意方案，管理人員需要給予員工適當(dāng)?shù)莫剟?。?-6：激勵員工投入統(tǒng)計表年度投入（萬）2013652014702015852016972017130管理層對于激勵員工所投入的力度逐年加大，可收到的效果卻不明顯，管理層十分重視激勵員工，但不知道如何制訂符合公司對員工有效的激勵制度。3.3問卷調(diào)查設(shè)計與發(fā)放對大鵬廣告公司以實地調(diào)查及發(fā)放問卷的方式進行的調(diào)查研究，共發(fā)出調(diào)查問卷100份，回收問卷98份，其中有效問卷92份，本人對調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題結(jié)合問卷結(jié)果進行了統(tǒng)計與分析，指出了該企業(yè)員工激勵制度存在的弊端和不足，為改進員工員工激勵制度提出了一些建議。4大鵬廣告公司員工激勵存在的問題4.1現(xiàn)行制度員工缺乏公平感由于講求公平公正，在制定薪酬制度是也必須考慮到這一價值原則。本質(zhì)上，員工對于公平公正的感受是員工的內(nèi)部的心理活動，員工應(yīng)當(dāng)首要考慮自身的薪資收入和工作付出的緊密關(guān)系，把自身的收入與付出比率和同事實現(xiàn)對比[1]，當(dāng)工作者感受到公平，薪酬模式才可以產(chǎn)生積極作用。否則，感到不公平的員工會激勵員工產(chǎn)生不同的行為。顯然，大鵬廣告公司在關(guān)鍵工作崗位上的薪資競爭力并未得到妥善解決，從內(nèi)部看的話，員工的收入拉不開舉例，也就是說核心員工的薪酬無法匹配其對公司付出的勞動，導(dǎo)致企業(yè)核心員工流失程度高。大鵬廣告公司當(dāng)前的員工激勵制度存在一定的問題，例如，公司的激勵制度單一，管理人員僅僅考慮了薪酬激勵，但這種薪酬激勵缺乏激勵性。這種“底薪+提成”的薪酬模式只看重工作人員的銷售量，提成比例相對統(tǒng)一，且由公司老板制定。公司沒有按照比例逐年增加員工的底薪標(biāo)準(zhǔn)，如果工作人員想要漲工資，只能主動申請或晉升。這對于員工的職業(yè)發(fā)展是不利的，難以留住核心員工。4.2忽視獎勵，偏重懲罰大鵬廣告公司對于行病假、事假、曠工、遲到、早退這樣的員工進行了一定的處罰，對于那些工作疏忽的員工取消獎金，扣除一部分工資，給予公報批評，嚴(yán)重者將會采取相應(yīng)的賠償策略或者開除。按照過程行為學(xué)相關(guān)原理，員工自身設(shè)定的目標(biāo)和任務(wù)越大，其工作熱情也就越大，激勵發(fā)揮的實際效果就越發(fā)明顯。假使1個公司對于員工進行了太多的懲罰而疏于激勵，則其員工的期望值就會越小，那么其熱情就會減退。大鵬廣告公司，關(guān)于員工的激勵機制存在很多的不足，公司即使具備年終獎這個制度，但是懲罰制度更加明顯，二者之間沒有達到一個平衡導(dǎo)致員工積極性不高?？冃Э荚u就是以員工該周期內(nèi)的實際工作表現(xiàn)為對象，按照相關(guān)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進行考核?？冃Э荚u對于企業(yè)整體發(fā)展來說利大于弊，尤其在調(diào)動員工工作熱情和提高員工對于企業(yè)的忠誠度等環(huán)節(jié)扮演著至關(guān)重要的角色。對于人事的調(diào)整來說，績效考評也起著積極的促進作用。員工的薪資待遇和崗位確定都和績效考評結(jié)果息息相關(guān)，績效考評結(jié)果優(yōu)秀的員工往往也會在職位調(diào)動等方面受到公司的特殊表揚；但是績效評價較低的員工則是公司進行批評教育的重點對象。長期績效考評結(jié)果較差且屢教不改者，甚至存在被公司開除的危險?？墒?，績效考評的積極作用需要在應(yīng)用得當(dāng)?shù)臈l件下才能得到充分發(fā)揮，如果對于績效考評運用有失偏頗，也會引起員工的強烈不滿，部分員工甚至因此離職，造成人才的流失。大鵬廣告公司的績效考核制度還沒有發(fā)揮它最大的激勵作用。（1）大鵬廣告公司考核標(biāo)準(zhǔn)較為模糊。公司的月度考核評價并沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)，年終考評過程不夠透明，最終決定權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)手里。（2）年終考核過分強調(diào)日?？记?，可能會有出色的工作表現(xiàn)但由于一些不可阻擋的因素，遲到早退本事司空見慣的，因此無法被評為優(yōu)秀員工，大大的降低了員工追求高績效的熱情。（3）對評估結(jié)果缺少反饋。盡管企業(yè)會在統(tǒng)計結(jié)束之后向其員工公開評估結(jié)果，但員工們無法理解他們在哪里做的很好以及他們需要改進的地方。（4）績效考評僅僅執(zhí)著于短期利益，不重視長遠的可期待利益。（5）缺乏懲罰機制，即消極負面激勵。除日?？己送猓具€沒有處罰機制，如離崗和遲到工資等其他原因。其他方面卻沒有什么懲罰機制，員工如果發(fā)生較為嚴(yán)重的過錯，往往會被要求進行深刻反思，改過自新，員工往往不會因此而遭受利益損失。大鵬廣告公司的在績效考核評價體系方面的發(fā)展水平較低，沒能充分發(fā)揮績效考核評級的真實作用，只是在確定年終獎金等時將考核最終結(jié)果作為參考依據(jù)，績效考核評價還存在較大的利用空間。4.3報酬理念滯后，缺乏精神補償大鵬廣告公司報酬理念相對滯后，缺乏科學(xué)性。根據(jù)需要層次理論的要求，在滿足一定的物質(zhì)需要后，人對于精神的需求將會成為當(dāng)前亟需滿足的問題。所以，針對于激勵員工非常關(guān)鍵的一部分就是薪酬的精神報酬。但是公司高管對此并不特別關(guān)注，沒有員工的非經(jīng)濟補償。僅僅是內(nèi)部表揚的精神補償很難留住優(yōu)秀的人才。4.4企業(yè)文化建設(shè)差強人意企業(yè)文化是建立在企業(yè)自身特點、發(fā)展目標(biāo)以及發(fā)展歷史上面的一種規(guī)范準(zhǔn)則，屬于企業(yè)精神的表現(xiàn)形式，集中體現(xiàn)了企業(yè)的自身追求。企業(yè)文化和人力資源管理關(guān)系密切，企業(yè)文化對于人力資源管理作用重大，發(fā)揮了巨大的激勵作用。完善的企業(yè)文化對于企業(yè)員工具有巨大影響，甚至是強于激勵。但是大鵬廣告公司在經(jīng)營過程中都缺乏企業(yè)文化建設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)方式和組織結(jié)構(gòu)關(guān)系存在很大的漏洞，沒有民主的行事風(fēng)格，基本是領(lǐng)導(dǎo)說了算。公司的員工晉升制度、組織規(guī)范也都缺乏科學(xué)性，對員工也極少進行價值觀、企業(yè)文化及公司管理理念方面的教育。5大鵬廣告公司員工激勵存在問題的原因5.1公司領(lǐng)導(dǎo)對員工激勵認識不足目前大鵬廣告公司的高層領(lǐng)導(dǎo)很多都是從原來行政崗位上轉(zhuǎn)行而來的，積累了豐富的企業(yè)行政管理經(jīng)驗，但對激勵理論的理解并不十分透徹，甚至一些領(lǐng)導(dǎo)者也不了解知識型員工的真實需求，自然也就不能根據(jù)他們的需求特點設(shè)計激勵措施來滿足知識型員工的需求。大鵬廣告公司的人力資源管理人員對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的了解甚少，缺乏對員工激勵機制的認識。思維方式更傳統(tǒng)，強調(diào)物質(zhì)激勵的重要性，而不承認一些非物質(zhì)手段對員工激勵的積極影響。5.2人力資源管理不科學(xué)大鵬廣告在人力資源管理方面缺少經(jīng)驗，公司缺乏公平合理的薪酬分配規(guī)則，培訓(xùn)主觀性比較強。在當(dāng)今的政策和企業(yè)環(huán)境的影響下，該公司也隨之建立一套員工激勵機制，由于對公司內(nèi)部情況的調(diào)查比較少，對于公司人力資源情況的差別性研究少，匆匆建立起來的激勵制度本身有很多缺陷，缺乏科學(xué)性、不切實際、可行性低。因此在實施上出現(xiàn)上文中提及的幾個問題。5.3忽視企業(yè)文化的重要性大鵬廣告公司的管理層缺乏對企業(yè)文化的認知與重視，公司對自身發(fā)展的前景和目標(biāo)沒有一個清晰地認識。此外，企業(yè)管理者缺乏與員工的良好溝通，對員工的需求了解甚少，無法形成統(tǒng)一的凝聚力。對于大部分企業(yè)而言，激勵機制往往只局限于通過物質(zhì)方面的手段達到激勵目的，往往沒有對員工的感情等方面需求引起重視，這直接導(dǎo)致很多員工對于企業(yè)的忠誠度有限。6大鵬廣告公司員工激勵存在問題的對策6.1重視人力資源管理，選擇合適的激勵因素要構(gòu)建合理的企業(yè)人才激勵制度，其前提就是要充分認識到人才的重要性，在管理層面上確立人才理念。正確的人才觀念應(yīng)包括綜合全面的人才觀念、揚長避短的人才觀念、以人為本的人才觀念和公平合理的人才觀念。人文關(guān)懷是馬克思哲學(xué)的基本維度之一，它關(guān)系到人們的地位和尊嚴(yán)。其實質(zhì)是肯定每個人正常的物質(zhì)和精神文明需要，保障人追求進步和全面發(fā)展的權(quán)利。在大鵬廣告公司進行員工激勵時，還需要充分考慮馬克思主義理論的人文關(guān)懷主義，將其應(yīng)用在員工激勵制度當(dāng)中，選擇合適的激勵因素。以人為本就是要將員工放在核心位置，也就是將員工作為工作展開的準(zhǔn)則和依據(jù)，通過激勵理論，確定完善的激勵方面，提升其工作熱情，加強對人才的培養(yǎng)，為企業(yè)爭取更大的價值。人才是二十一世紀(jì)最貴的資源，公司要加強人力資源管理。首先要認識到人的能動性，他們是有感情、有需要、有個人意識、有不同性格的人。其次，在充分認識到人才的差異性后，要充分調(diào)動他們的自主能動性，針對不同類型的員工采取一定的機制來激勵他們，合理發(fā)揮每個人的優(yōu)勢。最后，對于人才的調(diào)動后，滿足員工的需求，為他們提供必要的培訓(xùn)機構(gòu)。提升他們的個人工作能力、工作素養(yǎng)，提供自我展示的平臺，讓他們更好地釋放自我，發(fā)揮個人的才能，實現(xiàn)個人價值，同時為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟利益，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。6.2完善公司績效考核制度，保障激勵的有效性KPI（KeyPerformanceIndicator）即是關(guān)鍵績效指標(biāo)，是企業(yè)根據(jù)自身特點和以往的經(jīng)驗數(shù)據(jù)分析得出的可量化的評價績效的指標(biāo)。我國目前多數(shù)企業(yè)都使用此種方法衡量員工工作貢獻和績效，強調(diào)輸出結(jié)果的重要性，在這種情況下一些無具體輸出或者社會化類型的貢獻就會被忽視。而KPA（KeyPerformanceAffair）指的是關(guān)鍵性績效事件。企業(yè)在運作管理的過程中存在多種范圍活動，具體包括研發(fā)、生產(chǎn)、營銷宣傳等，而在這每一范疇的執(zhí)行操作中又會存在多種細分的工作，這些工作會對整體流程造成或大或小的改變，我們通常認為其中對于最后的結(jié)果影響最大的為關(guān)鍵性工作事件，影響又可分為量化的影響和性質(zhì)化的影響。因此，在大鵬廣告公司員工管理工作中，應(yīng)該充分應(yīng)用關(guān)鍵績效事件法（KPA）和關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）?？冃Ч芾肀灰暈槿肆Y本管理中的特別關(guān)鍵和基礎(chǔ)的一個方法和工具。如今的績效管理方式正是有效管理和激勵企業(yè)員工不斷為公司創(chuàng)造良好效益的。績效管理這一科學(xué)管理方式在經(jīng)營企業(yè)的過程中同樣舉足輕重[3]。對大鵬廣告公司廣告人員績效考核系數(shù)的計算公式如下：績效考核系數(shù)=部門年度考核系數(shù)乘以個人年度考核系數(shù)乘以公司效益調(diào)節(jié)系數(shù)分為以下幾個步驟：1.確定考核指標(biāo)大鵬廣告公司的績效考核設(shè)計分為三個維度。每個維度由相應(yīng)的評價指標(biāo)構(gòu)成。首先，考核個人和部門。2.考核打分對各項指標(biāo)用Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ四級打分，如表6-1所示：表6-1考核打分表等級ⅠⅡⅢⅣ評判標(biāo)準(zhǔn)超過目標(biāo)完成任務(wù)，實現(xiàn)非常滿意的工作效果完成任務(wù)，達到預(yù)設(shè)的工作效果勉強完成任務(wù)，達到預(yù)設(shè)的工作效果沒有完成任務(wù)，沒有達到預(yù)設(shè)的工作效果得分100756045適當(dāng)調(diào)整績效考核系數(shù)?？冃гu價系數(shù)分為3個維度。在分別計算個人評價系數(shù)和部門的評價系數(shù)后，還必須計算企業(yè)效益對與績效所產(chǎn)生的影響。因此，績效考核系數(shù)是計算績效工資的基礎(chǔ)?？冃Э己怂婕暗目己藢ο蠓秶^廣，不僅僅局限于員工的工作表現(xiàn)，而是涉及到員工各方面的綜合考核?？己私Y(jié)果往往透露出員工表現(xiàn)好壞的具體信息，對于鼓勵、鞭策每位員工繼續(xù)提高、改正錯誤具有積極影響。薪酬等體系的良性運行往往離不開考核體系的支持，其是公司激勵體系整體格局中最重要的一環(huán)。考核體系整體水平的進一步提高，可以為企業(yè)了解判斷員工各個方面的實際表現(xiàn)提供更真實有效的詳細信息。大鵬廣告公司應(yīng)該根據(jù)各部門的工作性質(zhì)，確定考評內(nèi)容與方法?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該以崗位職責(zé)為依據(jù)，將內(nèi)容一切量化，以便記錄。在進行相關(guān)的分值設(shè)置時，要重點結(jié)合現(xiàn)階段大鵬廣告公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略等重要信息和員工的實際水平進行分析，在此基礎(chǔ)上做出合理的設(shè)置，最大限度服務(wù)于該公司的綜合發(fā)展?？己私Y(jié)果要在第一時間向所有人公開公布，同時如果有人質(zhì)疑該結(jié)果，可以按照相關(guān)程序進行核查，同時該結(jié)果往往也是領(lǐng)導(dǎo)了解員工的窗口，是員工正視自己，找準(zhǔn)定位的最佳平臺。并且利用建立員工申訴和監(jiān)督的方式來制造一個公平公正的考核環(huán)境，提高員工對于的公平的感受。對于中小企業(yè)來說，建立完善的考核反饋機制很重要，因為較早發(fā)現(xiàn)員工的訴求，就能更早的探索出適合企業(yè)自身發(fā)展的方向。企業(yè)薪酬體系和培訓(xùn)體系有效運行的前提是員工考核體系，把考核的結(jié)果和別的獎懲激勵聯(lián)系在一起，可以更加協(xié)調(diào)的激發(fā)員工的工作積極性，以達到激勵的作用。要在全公司范圍內(nèi)公開表揚考核表現(xiàn)不錯的員工，并且給予一定的獎金激勵，從物質(zhì)和精神不同層面對其進行嘉獎。同時在未來的升職加薪機會面前，這些員工往往擁有較大的優(yōu)勢抓住機會。對于考核表現(xiàn)相對較差的員工酌情給予一定的降薪等懲罰方法，利用開會面談等方式挖掘這些員工存在的不足并予以指導(dǎo)，如果一段時間之后，員工工作沒有改善，可以解聘該員工。并且酌情針對不同的考核檔次，設(shè)立相應(yīng)的薪酬福利體系，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，使其努力工作。6.3建立有效的溝通體系缺乏員工的諒解，工作很難展開，特別是在獲取薪資安排的科學(xué)手段非常困難。設(shè)計操作新的薪資規(guī)范時候，完善的溝通聯(lián)系、科學(xué)的宣傳屬于行之有效的手段。通過良好的溝通，建立共識，塑造有利的企業(yè)文化。大鵬廣告公司將設(shè)置四條制度化的通道給員工提供申述的機會。首先，建立員工與管理人員直接面談的平臺，提供一個機會給員工表達心聲。其次，建立員工滿意度調(diào)查機制，隨時了解員工的需要，找出現(xiàn)階段存在的問題，盡量解決問題。最后，建立一個不記名的評論機制，比如在微信群，QQ群，貼吧等網(wǎng)絡(luò)平臺上表達，實現(xiàn)與管理人員平等的直接交流。通過這些渠道加強與員工的溝通，既能解決員工問題的隱患，又能為企業(yè)發(fā)展提供更加創(chuàng)新的意見。當(dāng)然，在獲得這些信息后，要建立一套強有力的解決機制。工作人員首先要統(tǒng)計員工反映問題的類別，比如員工待遇問題，員工晉升問題，員工福利問題，員工維權(quán)問題等等，其次在五個工作日內(nèi)要提出相應(yīng)的解決問題的方案，對于一時不能解決的問題要及時探討。6.4設(shè)計合理的物質(zhì)與精神聯(lián)系起來的激勵模式目標(biāo)管理（ManagementbyObjectives）最先由美國管理學(xué)家彼得·德魯克提出。概括來說目標(biāo)管理也即是在企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)后，為了使企業(yè)員工增強參與感，具有主人公意識而倡導(dǎo)的員工加入的工作計劃制訂，這樣有利于促進與員工出于自身監(jiān)督要求加快個人工作計劃的完成[4]。企業(yè)的激勵模式不是單一內(nèi)容和形式的，最好是將物質(zhì)、精神激勵聯(lián)系起來。利用對工作部門的職責(zé)設(shè)計和績效的考核后，進一步加強物質(zhì)獎勵的運作。按照工作實踐。所有福利、薪資等，這個部分常規(guī)來說按照企業(yè)的特點而各個不同，設(shè)計有針對性的物質(zhì)獎勵。在大鵬廣告公司進行人員管理的過程中，需要依照目標(biāo)管理理論設(shè)計合理的物質(zhì)與精神聯(lián)系起來的激勵模式，為員工營造積極向上的工作環(huán)境。建立培訓(xùn)機制。我們應(yīng)該從富士康13跳的事件中總結(jié)出經(jīng)驗，人的一生都在追求著更高更遠的目標(biāo)，根據(jù)需要理論我們要不斷提高工給員工一個自我發(fā)展的平臺，加強培訓(xùn)，滿足員工知識、技能、素養(yǎng)方面的提升需要。大鵬廣告公司應(yīng)該固定階段聘請在行業(yè)內(nèi)比較有名的專家、企業(yè)家、思想學(xué)者為員工進行培訓(xùn)。提供良好的工作環(huán)境。大鵬廣告公司的后勤部門應(yīng)該及時跟進，對于落后的設(shè)備以及員工休息室方面的材料要及時供給，為員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境。建立豐富多彩的文化活動。逢年過節(jié)，員工應(yīng)該將員工聚集起來，發(fā)放一定的禮品，進行文娛活動，適時舉辦體育、娛樂方面的游戲與比賽，豐富員工的業(yè)余生活。大鵬廣告公司的薪酬福利制度還不夠完善，完整的薪酬福利體系一般由工資、津貼、獎金以及相應(yīng)福利構(gòu)成。其中，工資就是企業(yè)員工的基礎(chǔ)崗位的酬勞，該數(shù)值一般是不變的，但能夠根據(jù)員工的崗位不同、員工的工作能力水平高低以及工作難度大小等進行比較和改變。和工資不同的是，獎金往往具有跟大的操作空間，不必按照嚴(yán)格的程序和規(guī)定，只要可以如實反映員工在該階段內(nèi)的實際表現(xiàn)即可，目的是鼓勵表現(xiàn)好的員工再接再厲，對表現(xiàn)欠佳的員工也發(fā)揮著激勵的效果。而津貼又是一種全新的補償措施，往往為員工的實際需要服務(wù)。實際福利是公司給予所有員工的嘉獎。（1）提高績效工資在薪酬體系構(gòu)成中的比重資料顯示，大鵬廣告公司在原來的薪酬體系中，基本工資占據(jù)了總工資的一大部分，而績效工資則偏少。假如認真盡力工作所獲得的酬勞不如資歷重要，那么對于員工工作的積極性會有極大的打擊。所以，該企業(yè)必須要增加績效工資的數(shù)額和在總工資中的占比。另一方面，對于不同員工的績效實際水平應(yīng)該有所差別。崗位高的員工，設(shè)計績效工資所占比例應(yīng)該享受更高。（2）在工資結(jié)構(gòu)中增加技能工資和學(xué)歷工資建議在總工資中添加員工的技能和學(xué)歷工資，這樣能夠激發(fā)員工積極學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的技能和知識，調(diào)動員工的上進心，同時也能夠吸引高素質(zhì)人才來企業(yè)工作。學(xué)歷只是員工某一方面的展示而已，不能以此評判員工優(yōu)劣，但在選擇培養(yǎng)對象時，高學(xué)歷員工往往更受青睞。針對部分關(guān)鍵的技術(shù)崗位，要利用增加些學(xué)歷工資，來吸引高學(xué)歷人才進入公司工作。（3）設(shè)計更加貼近員工需要的公司福利薪酬是一個較大的范疇，福利也是其中的一個部分。水平較高的福利制度往往會在員工激勵方面成效卓著，培養(yǎng)員工對本公司的情感，增加企業(yè)員工的忠誠度，減少人才流失現(xiàn)象的產(chǎn)生。同時為企業(yè)樹立了正面形象，讓更多人才聚集到企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。該公司目前的酬勞福利主要有五險一金、節(jié)假日津貼以及交通補助，這全部是基礎(chǔ)的物質(zhì)經(jīng)濟方面的福利，可以設(shè)置一些非物質(zhì)福利，給員工帶來激勵作用。例如，員工過生日時，以企業(yè)名義為員工準(zhǔn)備生日蛋糕慶生；非國家法定節(jié)日時，視情況發(fā)放節(jié)日相關(guān)禮品，增加企業(yè)員工的期待感，假如他們在公司感受到人性化的溫暖會更加積極工作，也就實現(xiàn)了激勵員工的目的；給工作性質(zhì)相對不安全的員工投一份意外傷害險；定期給員工組織體檢；定期組織員工出去團體活動，既減輕工作帶來的壓力，又提高組織的凝聚力。設(shè)置能起到激勵作用的福利項目，需要對員工進行需求調(diào)查，從調(diào)查結(jié)果中選定需求比較強烈的作為可實行福利項目。這樣選出來的福利補貼更符合員工的需求，能更大程度的激勵員工為獲得福利而積極工作。6.5營造良好的企業(yè)文化氛圍，激發(fā)員工內(nèi)在動力企業(yè)的文化，是企業(yè)的外部形象，關(guān)注到了這個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式及經(jīng)營的具體操作。中小企業(yè)要構(gòu)建自身的企業(yè)文化，首先必須理解企業(yè)文化的本質(zhì)、特征和體系與結(jié)構(gòu)，認識企業(yè)文化的功能，也就是說要對中小企業(yè)的管理者進行一定的企業(yè)文化培訓(xùn)。而且，中小企業(yè)需要綜合考慮自身產(chǎn)品的實際情況，利用自己的發(fā)展歷史設(shè)計出更加完善的企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)競爭軟實力，非常重要。這里面注重自身企業(yè)發(fā)展里面吃苦拼搏的理念或是重視企業(yè)的開拓創(chuàng)新理念。還有就是要利用所有媒介傳播企業(yè)的理念，利用企業(yè)文化和理念的傳播發(fā)展來積極完善人才的各項管理，達到人才的進一步培養(yǎng)，除了對企業(yè)內(nèi)部工作者實現(xiàn)企業(yè)文化的傳播、培訓(xùn)，使得更多的人們掌握企業(yè)的現(xiàn)實情況和發(fā)展。360度績效評價法，又稱為全方位的測驗法，其特點是評判維度多層次覆蓋性，適用于企業(yè)內(nèi)部的干部或者中高管理層的考核。360度績效考核法最初是由英特爾企業(yè)制定并執(zhí)行應(yīng)用的，其原理是評價從員工自身開始，涵蓋了管理上級、共事的同級以及管理的下級等不同群體，從多方位的角度了解員工情況、對員工的工作過程和結(jié)果進行觀察，以此為基礎(chǔ)對其進行綜合性評價的方法[2]。也就是說，在大鵬廣告有限公司進行員工激勵機制設(shè)立時，除了要對員工進行物質(zhì)激勵，還需要對員工進行文化激勵。文化激勵即為員工的發(fā)展?fàn)I造良好的文化氛圍，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生情感，同時找準(zhǔn)自己定位，，在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值，進而實現(xiàn)激勵員工。按照側(cè)重點不同，企業(yè)文化有精神層面、物質(zhì)層面和制度行為層面。價值觀等一些不具體的概念屬于精神層面的內(nèi)容；而制度行為所涉及的主要是則是企業(yè)制度等方面的內(nèi)容；物質(zhì)層面的內(nèi)容包括企業(yè)形象、產(chǎn)品質(zhì)量以及產(chǎn)品外觀。大鵬廣告公司若要打造積極健康的企業(yè)氛圍，就一定要給予員工充分的尊重，主動與他們進行交流溶蝕還要認真聽取其建議。在尊重企業(yè)現(xiàn)階段實際情況的基礎(chǔ)上，號召各位員工齊心協(xié)力，為企業(yè)發(fā)展制定切實可行的發(fā)展戰(zhàn)略，同時將個人價值的實現(xiàn)寄托于企業(yè)這一整體之中，讓員工對企業(yè)的發(fā)展引起重視，激發(fā)員工的工作熱情。在文化激勵方面，該公司必須從以下幾方面入手。（1）確立公司的核心價值觀，對公司不同員工進行統(tǒng)一的思想教育，讓他們深刻了解公司價值觀，增強公司員工凝聚力。（2）利用制度的日漸完善，營造公平公正、和諧積