壽險(xiǎn)公司考核體系比較

《新華(2014版)》、《友邦(2012版)》《中宏(2014版)》與創(chuàng)新業(yè)務(wù)管理辦法考核（維持、晉升）比較目錄新華、友邦、中宏均通過(guò)增加金字塔層級(jí)的方式以組織利益促進(jìn)團(tuán)隊(duì)發(fā)展，友邦金字塔層級(jí)比新華少，比中宏多，但三家仍屬于組織驅(qū)動(dòng)的基本法；創(chuàng)新力求扁平化，用產(chǎn)能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)發(fā)展。層級(jí)結(jié)構(gòu)對(duì)比《創(chuàng)新業(yè)務(wù)管理辦法》管理系列銷售系列備注：創(chuàng)新業(yè)務(wù)系列晉升主管系列附加行政審批條件

友邦‘助理業(yè)務(wù)經(jīng)理’和‘助理業(yè)務(wù)總監(jiān)’并不是單獨(dú)的級(jí)別，而是為有潛力向上晉級(jí)的營(yíng)銷員/主管準(zhǔn)備的特

別晉級(jí)計(jì)劃。《基本法(2014版)》首席業(yè)務(wù)經(jīng)理功勛總監(jiān)一、二、三級(jí)資深業(yè)務(wù)經(jīng)理總監(jiān)、高級(jí)總監(jiān)、資深總監(jiān)高級(jí)經(jīng)理資深營(yíng)業(yè)部經(jīng)理助理業(yè)務(wù)經(jīng)理（見(jiàn)習(xí)）營(yíng)業(yè)部經(jīng)理、高級(jí)營(yíng)業(yè)部經(jīng)理資深業(yè)務(wù)主任業(yè)務(wù)主任、高級(jí)業(yè)務(wù)主任首席顧問(wèn)、資深顧問(wèn)資深客戶經(jīng)理高級(jí)顧問(wèn)客戶經(jīng)理、高級(jí)客戶經(jīng)理正式顧問(wèn)正式營(yíng)銷員助理顧問(wèn)試用營(yíng)銷員、降級(jí)營(yíng)銷員《友邦A(yù)gency2.0》執(zhí)行業(yè)務(wù)總監(jiān)資深業(yè)務(wù)總監(jiān)業(yè)務(wù)總監(jiān)助理業(yè)務(wù)總監(jiān)*資深業(yè)務(wù)處經(jīng)理業(yè)務(wù)處經(jīng)理資深業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理助理業(yè)務(wù)經(jīng)理*資深銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理助理銷售經(jīng)理營(yíng)銷員《中宏2014》高級(jí)區(qū)經(jīng)理（SDM）

區(qū)經(jīng)理（DM）

高級(jí)助理區(qū)經(jīng)理（SADM）助理區(qū)經(jīng)理（ADM）高級(jí)營(yíng)業(yè)經(jīng)理（SUM）營(yíng)業(yè)經(jīng)理（UM）

助理營(yíng)業(yè)經(jīng)理（AUM）

保險(xiǎn)營(yíng)銷員（FA）區(qū)域總監(jiān)（DD）

新華、中宏架構(gòu)中主管職能定位模糊，實(shí)踐中偏重銷售，人力發(fā)展對(duì)公司運(yùn)作依賴程度高；友邦對(duì)各層級(jí)主管職責(zé)定位更明確，實(shí)踐中注重對(duì)主管進(jìn)行履行職責(zé)所需能力的培養(yǎng)；創(chuàng)新管理辦法鼓勵(lì)專業(yè)化分工，實(shí)踐中缺乏能力培養(yǎng)系統(tǒng)支持架構(gòu)職責(zé)設(shè)置和晉升路線的比較新華、友邦、中宏均鼓勵(lì)快速晉升，團(tuán)隊(duì)人力在晉升條件中占比大；創(chuàng)新管理辦法鼓勵(lì)提升專業(yè)技能晉升時(shí)間相對(duì)長(zhǎng)，產(chǎn)能在晉升條件中占比大目錄新華2014版?zhèn)€險(xiǎn)新法為提高留存，相對(duì)于2011版基本法降低了對(duì)銷售系列各層級(jí)維持和晉升考核的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)銷售系列的產(chǎn)能要求不高。新華個(gè)險(xiǎn)銷售系列級(jí)別維持考核（考核期一般為自然季）晉升考核（考核期一般為自然季）個(gè)人FYC個(gè)人件數(shù)個(gè)人繼續(xù)率個(gè)人FYC個(gè)人件數(shù)個(gè)人繼續(xù)率A101試用營(yíng)銷員連續(xù)3個(gè)月不掛零且上崗12個(gè)月內(nèi)必須轉(zhuǎn)正否則解約連續(xù)3個(gè)月累計(jì)2400≤FYC，3件≤新契約，次月晉升A103A102降級(jí)試用營(yíng)銷員降級(jí)之日起連續(xù)3個(gè)月累計(jì)1000≤FYC，75%≤繼續(xù)率，次月晉升A103，否則解約A103正式營(yíng)銷員10003件75%4500385%A104客戶經(jīng)理3500375%6500385%A105高級(jí)客戶經(jīng)理4500375%10000385%A106資深客戶經(jīng)理6000375%銷售系列最高職級(jí)，除轉(zhuǎn)管理外無(wú)晉升空間友邦基本法對(duì)普通銷售人員產(chǎn)能要求不高，但對(duì)資深銷售人員產(chǎn)能要求高，資深銷售經(jīng)理基本是當(dāng)年的MDRT標(biāo)準(zhǔn)。友邦銷售系列級(jí)別維持考核（考核期一般為6個(gè)月）晉升考核（考核期一般為6個(gè)月）個(gè)人FYC個(gè)人件數(shù)個(gè)人繼續(xù)率個(gè)人FYC個(gè)人件數(shù)個(gè)人繼續(xù)率普通營(yíng)銷員考核季度有1張有效保單或300≤FYC，繼續(xù)率75%以上上崗12月以上且最近6個(gè)月24000≤FYC，繼續(xù)率80%以上助理銷售經(jīng)理24000無(wú)75%80000無(wú)80%銷售經(jīng)理80000無(wú)75%120000無(wú)80%資深銷售經(jīng)理120000無(wú)75%銷售系列最高職級(jí)，除轉(zhuǎn)管理外無(wú)晉升空間中宏基本法采用個(gè)人業(yè)務(wù)和團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)雙考核，即憑銷售業(yè)績(jī)也可獲取對(duì)應(yīng)的主管職級(jí)和待遇（實(shí)際操作中出現(xiàn)營(yíng)銷動(dòng)作不聚焦，業(yè)務(wù)、人力雙低的局面），高級(jí)營(yíng)業(yè)經(jīng)理以上的晉升需要考核人力指標(biāo)。中宏銷售系列級(jí)別維持考核（考核期一般為3個(gè)月）晉升考核（考核期一般為6個(gè)月）個(gè)人FYC個(gè)人件數(shù)個(gè)人繼續(xù)率個(gè)人FYC個(gè)人件數(shù)個(gè)人繼續(xù)率普通營(yíng)銷員連續(xù)3個(gè)月不掛零個(gè)人FYC≧16500助理營(yíng)業(yè)經(jīng)理7500無(wú)無(wú)個(gè)人FYC≧60000營(yíng)業(yè)經(jīng)理15000無(wú)無(wú)個(gè)人FYC≧80000高級(jí)營(yíng)業(yè)經(jīng)理15000無(wú)無(wú)高級(jí)營(yíng)業(yè)經(jīng)理以上需要人力考核才能晉升創(chuàng)新基本法采用產(chǎn)能驅(qū)動(dòng)，對(duì)銷售系列有較高的產(chǎn)能要求。創(chuàng)新銷售系列級(jí)別維持考核（考核期為自然季）晉升考核（考核期一般為6個(gè)月）個(gè)人FYC個(gè)人件數(shù)個(gè)人繼續(xù)率個(gè)人FYC個(gè)人件數(shù)個(gè)人繼續(xù)率助理保障顧問(wèn)1-6個(gè)月累計(jì)9000C，首次考核不維持則解約1-9個(gè)月累計(jì)累計(jì)15000C，第9月末考核不晉升則解約正式保障顧問(wèn)10000385%30000無(wú)90%高級(jí)保障顧問(wèn)15000385%48000無(wú)90%資深保障顧問(wèn)24000385%近四個(gè)季度資深考核維持且FYC≧200000首席保障顧問(wèn)12個(gè)月考核期內(nèi)FYC≧200000小結(jié)：因基本法性質(zhì)的差別，同業(yè)的銷售考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法為創(chuàng)新提供準(zhǔn)確的參考。從銷售系列晉升維持考核的比較來(lái)看，創(chuàng)新產(chǎn)能驅(qū)動(dòng)的考核體系與新華個(gè)險(xiǎn)、友邦、中宏均存在較大區(qū)別，基本法設(shè)置和資源投向的出發(fā)點(diǎn)有明顯差異，通過(guò)與同業(yè)比較來(lái)調(diào)整創(chuàng)新基本法的晉升維持考核，很難得到理想的結(jié)果。建議創(chuàng)新的晉升維持考核從隊(duì)伍實(shí)踐出發(fā)，逐步完善配套支持措施，探索適合產(chǎn)能驅(qū)動(dòng)模式的隊(duì)伍管理辦法。目錄新華2014基本法是典型的組織驅(qū)動(dòng)基本法，主管層級(jí)多且人力在晉升和維持考核中占比大。新華個(gè)險(xiǎn)管理系列級(jí)別維持考核時(shí)間要求個(gè)人FYC/件數(shù)直轄FYC直增要求直轄部組合格人次個(gè)人/直轄部組繼續(xù)率A201業(yè)務(wù)主任季度3000/3件9000無(wú)≧6≧75%A202高級(jí)主任季度3000/3件12000直育1個(gè)組≧6≧75%A203資深業(yè)務(wù)主任季度3000/3件16000直育1個(gè)組，累計(jì)2組≧9≧75%A302部經(jīng)理2季3000/6件組30000部140000直育2個(gè)組，累計(jì)4組≧60≧75%A303高級(jí)部經(jīng)理2季3000/6件組30000部150000直育2個(gè)組，累計(jì)5組≧60≧75%A304資深部經(jīng)理2季3000/6件組30000/部160000直育2個(gè)組，累計(jì)5組，增部1個(gè)≧60≧75%A311總監(jiān)（高級(jí)、資深、功勛一二三級(jí)）2季6件部200000直育2個(gè)組，累計(jì)5組，增部3個(gè)，直增1個(gè)≧60≧75%新華2014版?zhèn)€險(xiǎn)新法參照2011版基本法降低了主任和部經(jīng)理晉升和維持時(shí)的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)FYC要求，進(jìn)一步降低晉升和維持難度，為推動(dòng)組織發(fā)展提供助力。友邦管理系列級(jí)別晉升考核考察期/時(shí)間要求個(gè)人FYC直轄FYC直增要求直轄組有效人力/育成業(yè)務(wù)經(jīng)理數(shù)個(gè)人繼續(xù)率≧75%個(gè)人出勤率≧80%晉級(jí)資深業(yè)務(wù)處經(jīng)理12個(gè)月/任業(yè)務(wù)處經(jīng)理≧12個(gè)月不低于直轄組FYC50%200000不低于直轄組人力50%8/3晉級(jí)業(yè)務(wù)處經(jīng)理12個(gè)月/任資深業(yè)務(wù)經(jīng)理≧12個(gè)月1500006/2晉級(jí)資深業(yè)務(wù)經(jīng)理12個(gè)月/任業(yè)務(wù)經(jīng)理≧12個(gè)月1000004/1晉級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理6或12個(gè)月/入司≧12個(gè)月30000（半年晉升）/60000(1年晉升）2/0晉級(jí)助理業(yè)務(wù)經(jīng)理6/入司≧6個(gè)月150001/0友邦基本法關(guān)注個(gè)人業(yè)務(wù)能力和團(tuán)隊(duì)管理能力的均衡，規(guī)定了相對(duì)長(zhǎng)的考核期，對(duì)主管晉升的個(gè)人業(yè)務(wù)要求高，人力要求相對(duì)中資公司低，有出勤率要求。友邦管理系列級(jí)別維持考核考察期/時(shí)間要求個(gè)人FYC直轄FYC直增要求直轄組有效人力/育成業(yè)務(wù)經(jīng)理數(shù)個(gè)人繼續(xù)率≧70%個(gè)人出勤率≧60%維持資深業(yè)務(wù)處經(jīng)理6個(gè)月不低于直轄組FYC50%5500016/3維持業(yè)務(wù)處經(jīng)理6個(gè)月450004/2維持資深業(yè)務(wù)經(jīng)理6個(gè)月350003/1維持業(yè)務(wù)經(jīng)理6個(gè)月200002/0晉級(jí)助理業(yè)務(wù)經(jīng)理6個(gè)月150001/0友邦基本法的維持考核的坑式設(shè)計(jì)明顯，維持標(biāo)準(zhǔn)比晉升標(biāo)準(zhǔn)差距較大。中宏基本法較關(guān)注管理層級(jí)銷售能力，在晉升考核中設(shè)置了較高的個(gè)人產(chǎn)能要求，同時(shí)主管的人力考核壓力也相對(duì)較大。中宏管理系列級(jí)別晉升考核考核期/年資要求個(gè)人FYC/件數(shù)直轄/所轄FYC人力要求直轄部組合格人次個(gè)人/直轄部組繼續(xù)率/出勤率營(yíng)銷員6個(gè)月16500無(wú)要求≧1無(wú)要求≧85%/80%助理業(yè)務(wù)經(jīng)理6個(gè)月2000040000≧2無(wú)要求≧85%/80%營(yíng)業(yè)經(jīng)理6個(gè)月/營(yíng)業(yè)經(jīng)理≧6個(gè)月2000052000≧4無(wú)要求≧85%/80%高級(jí)營(yíng)業(yè)經(jīng)理6個(gè)月/高級(jí)營(yíng)業(yè)經(jīng)理≧6個(gè)月2000055000/210000≧10且育成主管≧3無(wú)要求≧85%/80%助理區(qū)經(jīng)理6個(gè)月/助理區(qū)經(jīng)理≧12個(gè)月2000055000/365000≧22且育成主管≧5無(wú)要求≧85%/80%高級(jí)助理區(qū)經(jīng)理6個(gè)月/高助區(qū)經(jīng)理≧12個(gè)月2000055000/365000≧25且育成主管≧6無(wú)要求≧85%/80%區(qū)經(jīng)理6個(gè)月/區(qū)經(jīng)理≧12個(gè)月2000055000/365000≧36且育成主管≧8無(wú)要求≧85%/80%高級(jí)區(qū)經(jīng)理6個(gè)月/高級(jí)區(qū)經(jīng)理≧12個(gè)月2000055000/365000≧48且育成主管≧10無(wú)要求≧85%/80%區(qū)域總監(jiān)主管最高職級(jí)中宏基本法維持考核與晉升考核的差距不大，從中宏發(fā)展?fàn)顩r看，坑式考核設(shè)計(jì)有可能更合理。中宏管理系列級(jí)別維持考核考核期個(gè)人FYC/件數(shù)直轄/所轄FYC人力要求直轄部組有效人力個(gè)人/直轄部組繼續(xù)率/出勤率營(yíng)銷員3個(gè)月≧0無(wú)無(wú)無(wú)≧80%/75%助理業(yè)務(wù)經(jīng)理季度7500無(wú)無(wú)≧1≧80%/75%營(yíng)業(yè)經(jīng)理季度750015000無(wú)≧2≧80%/75%高級(jí)營(yíng)業(yè)經(jīng)理季度750020000無(wú)≧4≧80%/75%助理區(qū)經(jīng)理半年1500042000/160000所轄主管數(shù)≧3≧10（含所轄）≧80%/75%高級(jí)助理區(qū)經(jīng)理半年1500042000/280000所轄主管數(shù)≧5≧22（含所轄）≧80%/75%區(qū)經(jīng)理半年1500042000/280000所轄主管數(shù)≧6≧25（含所轄）≧80%/75%高級(jí)區(qū)經(jīng)理半年1500042000/280000所轄主管數(shù)≧8≧36（含所轄）≧80%/75%區(qū)域總監(jiān)半年1500042000/280000所轄主管數(shù)≧10≧48（含所轄）≧80%/75%創(chuàng)新基本法采用專業(yè)化分工和產(chǎn)能驅(qū)動(dòng)，對(duì)管理系列的晉升和維持考核側(cè)重于產(chǎn)能并對(duì)管理半徑有一定要求，晉升考核對(duì)繼續(xù)率、行為管理得分有較高要求。創(chuàng)新管理系列級(jí)別晉升考核考察期/時(shí)間要求個(gè)人FYC直轄FYC人力要求個(gè)人/直轄部組繼續(xù)率90%/行為管理得分達(dá)標(biāo)高級(jí)保障顧問(wèn)高級(jí)保障顧問(wèn)可申請(qǐng)，經(jīng)行政批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)任助理業(yè)務(wù)經(jīng)理助理業(yè)務(wù)經(jīng)理第6月末小組屬員6人，其中2人不低于正式顧問(wèn)職級(jí)，季度FYC3.6萬(wàn)（含本人）第9月末小組屬員6人，其中2人不低于正式顧問(wèn)職級(jí)，季度FYC3.6萬(wàn)（含本人）業(yè)務(wù)經(jīng)理2季每月1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)件三年內(nèi)人力FYC季均7萬(wàn)≧10新人中LP及以上職級(jí)≥5人MLP及以上職級(jí)≥1人90%高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理2季每月1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)件三年內(nèi)人力FYC季均6萬(wàn)三年內(nèi)≧10新人中LP及以上職級(jí)≥5人MLP及以上職級(jí)≥1人，至少育成1個(gè)業(yè)務(wù)管理90%資深業(yè)務(wù)經(jīng)理1年考核期同高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理晉升標(biāo)準(zhǔn)+至少2個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理育成首席業(yè)務(wù)經(jīng)理管理最高職級(jí)創(chuàng)新基本法采用專業(yè)化分工和產(chǎn)能驅(qū)動(dòng)，對(duì)管理系列的晉升和維持考核側(cè)重于產(chǎn)能并對(duì)管理半徑有一定要求，晉升考核對(duì)繼續(xù)率、行為管理得分有較高要求。創(chuàng)新管理系列級(jí)別維持考核考察期/時(shí)間要求個(gè)人FYC直轄FYC人力要求個(gè)人/直轄部組繼續(xù)率85%/行為管理得分達(dá)標(biāo)高級(jí)保障顧問(wèn)高級(jí)保障顧問(wèn)可申請(qǐng)，經(jīng)行政批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)任助理業(yè)務(wù)經(jīng)理助理業(yè)務(wù)經(jīng)理第3月末小組屬員2人，團(tuán)隊(duì)季度FYC1.5萬(wàn)（含本人至少一件標(biāo)準(zhǔn)件）第6月末小組屬員6人，團(tuán)隊(duì)季度FYC1.5萬(wàn)（含本人至少一件標(biāo)準(zhǔn)件）業(yè)務(wù)經(jīng)理2季每月1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)件三年內(nèi)人力FYC季均3萬(wàn)≧6新人中LP及以上職級(jí)≥2人85%高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理2季每月1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)件三年內(nèi)人力FYC季均6萬(wàn)三年內(nèi)≧10新人中LP及以上職級(jí)≥5人MLP及以上職級(jí)≥1人85%資深業(yè)務(wù)經(jīng)理半年考核期，標(biāo)準(zhǔn)同高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理+至少一個(gè)業(yè)務(wù)部育成首席業(yè)務(wù)經(jīng)理1年考核期，標(biāo)準(zhǔn)同高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理+至少2個(gè)業(yè)務(wù)部育成小結(jié)：傳統(tǒng)個(gè)險(xiǎn)基本法主管的晉升、維持考核對(duì)人力規(guī)模有所側(cè)重，對(duì)主管個(gè)人產(chǎn)能要求也比較高，創(chuàng)新側(cè)重隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的改善，注重對(duì)主管輔導(dǎo)能力成長(zhǎng)的引導(dǎo)。從管理系列晉升維持考核的比較來(lái)看，創(chuàng)新基本法的設(shè)計(jì)中含有隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的考核并對(duì)管理半徑有所限制，以避免傳統(tǒng)壽險(xiǎn)營(yíng)銷基本法中人力無(wú)限膨脹帶來(lái)的隊(duì)伍管理不善，血緣利益過(guò)大等弊端。從同業(yè)比較來(lái)看，友邦的主管晉升維持考核辦法更加簡(jiǎn)潔高效，也為創(chuàng)新后續(xù)的基本法調(diào)整提供了參考。建議創(chuàng)新從項(xiàng)目設(shè)計(jì)和主管培養(yǎng)周期入手考慮管理系列的晉升、維持考核標(biāo)準(zhǔn)，而不是單純參照同業(yè)模式進(jìn)行機(jī)械調(diào)整。目錄新華2014基本法對(duì)新人進(jìn)行了學(xué)歷區(qū)分，通過(guò)新人津貼引導(dǎo)新人提高產(chǎn)能。1-6個(gè)月7-12個(gè)月普通新人新人津貼大專及以上學(xué)歷新人新人津貼所有新人新人津貼800≤月FYC＜1200

800元800≤月FYC＜1200

800元1200≤月FYC＜2000

1200元1200≤月FYC＜2000

1200元1200≤月FYC＜2000

1200元2000≤月FYC＜3000

2000元2000≤月FYC＜3000

1800元2000≤月FYC＜3000

2000元3000≤月FYC

3000元3000≤月FYC

2500元3000≤月FYC

3000元友邦2014年新人政策強(qiáng)化了對(duì)新人的學(xué)歷要求，招募針對(duì)性更強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)白板招募，同業(yè)不享受相關(guān)新人政策，設(shè)置了雙百萬(wàn)獎(jiǎng)金增加優(yōu)秀人才吸引力。新人類型年齡學(xué)歷資質(zhì)要求10天學(xué)習(xí)津貼1-3月創(chuàng)業(yè)津貼4-12月展業(yè)津貼雙百萬(wàn)達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)普通新人22-60大專及以上無(wú)1000無(wú)1-12月1000-1500無(wú)菁英新人28-45大專及以上過(guò)往年收入≧8萬(wàn)，當(dāng)?shù)毓ぷ魅暌陨?，職業(yè)選擇測(cè)評(píng)結(jié)果良好以上2000無(wú)1-12月3000-400010年內(nèi)5次MDRT或1次COT；10年內(nèi)晉級(jí)MOM2每達(dá)成獎(jiǎng)100萬(wàn)金領(lǐng)新人30-45大專及以上過(guò)往年收入≧10萬(wàn)，當(dāng)?shù)毓ぷ魑迥暌陨下殬I(yè)選擇測(cè)評(píng)結(jié)果優(yōu)秀200040004000-10000個(gè)險(xiǎn)新法針對(duì)管理系列傭金項(xiàng)向組織發(fā)展傾斜，提高育成獎(jiǎng)，并通過(guò)經(jīng)營(yíng)津貼引導(dǎo)自助經(jīng)營(yíng)；創(chuàng)新管理系列傭金項(xiàng)側(cè)重于專業(yè)分工，鼓勵(lì)主管通過(guò)選材和輔導(dǎo)，獲取利益。友邦管理系列傭金設(shè)置關(guān)注主管職責(zé)的履行，側(cè)重對(duì)主管能力成長(zhǎng)的引導(dǎo)。月度管理獎(jiǎng)金年度管理獎(jiǎng)金主管增員獎(jiǎng)金新人輔導(dǎo)獎(jiǎng)金育成獎(jiǎng)金新主管育成津貼直轄組季度續(xù)保獎(jiǎng)金助理業(yè)務(wù)總監(jiān)特別津貼業(yè)務(wù)經(jīng)理營(yíng)業(yè)部業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金營(yíng)業(yè)部拓展津貼育部獎(jiǎng)金新?tīng)I(yíng)業(yè)部育成津貼營(yíng)業(yè)部業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)獎(jiǎng)金營(yíng)業(yè)部有效人力增長(zhǎng)獎(jiǎng)金“千萬(wàn)總監(jiān)俱樂(lè)部”獎(jiǎng)金業(yè)務(wù)總監(jiān)目錄（一）業(yè)務(wù)系列利益投向?qū)Ρ?新人個(gè)險(xiǎn)新法增加了對(duì)新人的投入，引導(dǎo)隊(duì)伍關(guān)注吸收高學(xué)歷新人（大專以上，3000≤月度FYC）無(wú)行為管理要求；創(chuàng)新新人的投入仍遠(yuǎn)高于個(gè)險(xiǎn)，重視對(duì)新人習(xí)慣和銷售行為的規(guī)范，關(guān)注長(zhǎng)期績(jī)效（本科以上，3000≤月度FYC）。1-6個(gè)月7-12個(gè)月普通新人大專及以上學(xué)歷新人所有新人800≤月FYC＜1200800元800≤月FYC＜1200800元1200≤月FYC＜20001200元1200≤月FYC＜2000

1200元1200≤月FYC＜20001200元2000≤月FYC＜30002000元2000≤月FYC＜3000

1800元2000≤月FYC＜30002000元3000≤月FYC3000元3000≤月FYC

2500元3000≤月FYC3000元大專及以上學(xué)歷新人首月2--3個(gè)月4-6個(gè)月7-9個(gè)月10-12個(gè)月13-18個(gè)月行為管理達(dá)標(biāo)

5000元每月有效客戶≥3人且累計(jì)FYC≥300元，行為管理達(dá)標(biāo)5000元每月有效客戶≥1人且累計(jì)FYC≥3000元，行為管理達(dá)標(biāo)5000元FYC≥20004000元FYC≥30004000元FYC≥30003000元個(gè)險(xiǎn)2014基本法C版創(chuàng)新財(cái)補(bǔ)深圳版友邦新人津貼比新華低，有行為管理要求（津貼獲取與出勤率掛鉤），無(wú)學(xué)歷要求2000≤月度FYC，保留首月機(jī)會(huì)；PA100和ATA可計(jì)為1件保單；

出席率達(dá)到80%，且通過(guò)活動(dòng)量管理，方可獲得新人津貼，第7-12月不再有額外有效保單要求；留存與發(fā)放規(guī)則留存：每月留存FYC的25%，最多不超過(guò)當(dāng)月獲得的津貼額，無(wú)津貼則不留存留存發(fā)放：留存金額將在津貼期結(jié)束后的3個(gè)月內(nèi)平均發(fā)放?！敖鸩视?jì)劃”新人不享有新人津貼。一線城市（上海，北京，廣州，深圳，蘇州，佛山）首年傭金標(biāo)準(zhǔn)1~3月4~6月7~12月FYC<500000500≤FYC<10006005003001000≤FYC<2,0009009009002,000≤FYC1,2001,2001,200二線城市（其余城市）首年傭金標(biāo)準(zhǔn)1~3月4~6月7~12月FYC<400000400≤FYC<800500400200800≤FYC<1,6007007007001,600≤FYC1,0001,0001,000或保單件數(shù)標(biāo)準(zhǔn)1~3月4~6月7~12月保單件數(shù)≥1260000保單件數(shù)標(biāo)準(zhǔn)1~3月4~6月7~12月保單件數(shù)≥1250000或友邦自認(rèn)為是行業(yè)內(nèi)期限最長(zhǎng)的新人津貼制度友邦有專門針對(duì)儲(chǔ)備經(jīng)理的組織發(fā)展政策，且要求推薦人部分承擔(dān)儲(chǔ)備經(jīng)理考核責(zé)任，籌備津貼對(duì)比個(gè)險(xiǎn)和創(chuàng)新不具備薪資上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)月份一線城市版(上海，北京，廣州，深圳，佛山，蘇州)二線城市版(除一線城市外的其他城市)月度FYC出席率津貼月度FYC出席率津貼1<2,00090%1,000<1,50090%1,000≥2,000/>=3,00080%3,000/4,000≥1,500/>=2,00080%2,000/3,0002~3≥2,000/>=3,00080%3,000/4,000≥1,500/>=2,00080%2,000/3,0004~6≥2,500/≥3,500（其中個(gè)人FYC≥2,000)80%3,000/4,000≥2,000/≥2,500（其中個(gè)人FYC≥1,600)80%2,000/3,0007~10*≥4,000（其中個(gè)人FYC≥2,000）80%4,000≥3,000（其中個(gè)人FYC≥1,600）80%3,000津貼留存及發(fā)放：留存：當(dāng)月留存額為當(dāng)月FYC的90%，最高不超過(guò)津貼額；無(wú)津貼不留存。發(fā)放：只要儲(chǔ)備經(jīng)理在之后月份持有效合同書(shū)，則留存金額將在未來(lái)9個(gè)月內(nèi)平均發(fā)放。主管費(fèi)用分?jǐn)偅簝?chǔ)備經(jīng)理簽約后6個(gè)月內(nèi)解約，或儲(chǔ)備經(jīng)理簽約后首6個(gè)月內(nèi)FYC不滿足考核標(biāo)準(zhǔn)9,000元(一線城市)/7,200元(二線城市)，則其直屬主管分?jǐn)?0%的津貼額；前兩個(gè)季度通算同現(xiàn)有制度；第7至10月，4個(gè)月統(tǒng)一通算；第4~10月，月度FYC包括儲(chǔ)備經(jīng)理本人及其增員的FYC備注：若儲(chǔ)備經(jīng)理在未通過(guò)前9個(gè)月的考核而喪失儲(chǔ)備經(jīng)理身份，則其可以普通新人身份繼續(xù)享有新人津貼（一）業(yè)務(wù)系列利益投向?qū)Ρ?高職級(jí)銷售人員個(gè)險(xiǎn)新法對(duì)高職級(jí)銷售人員投入有限，有意引導(dǎo)其晉升主管；創(chuàng)新資源投向有意向高職級(jí)銷售人員傾斜，不可以進(jìn)行組織發(fā)展引導(dǎo)。個(gè)險(xiǎn)2014基本法C版創(chuàng)新深圳版客戶經(jīng)理高級(jí)客戶經(jīng)理資深客戶經(jīng)理800≤月FYC＜200010%800≤月FYC＜200011%800≤月FYC＜200012%2000≤月FYC＜300015%2000≤月FYC＜300018%2000≤月FYC＜300022%3000≤月FYC

18%3000≤月FYC

20%3000≤月FYC

24%正式顧問(wèn)高級(jí)顧問(wèn)資深顧問(wèn)首席顧問(wèn)1500≤FYC<3500-12%1000+FYC×10%2000+FYC×12%3000+FYC×15%1500≤FYC<3500-15%1500≤FYC<5000-20%FYC×35%3500≤FYC<5000-16%3500≤FYC<5000-20%5000≤FYC<8000-25%5000≤FYC-22%5000≤FYC<8000-25%8000≤FYC<16000-30%8000≤FYC-30%16000≤FYC-35%（二）管理系列利益1投向?qū)Ρ?業(yè)務(wù)主任個(gè)險(xiǎn)新法把主管層級(jí)作為資源投入重點(diǎn)，在固定、非固定津貼獲取上均有大幅提升個(gè)險(xiǎn)2014基本法C版1僅就附加傭金項(xiàng)進(jìn)行比較，部經(jīng)理直轄組管理利益參照資深主任，暫不分析總監(jiān)層級(jí)（1）設(shè)業(yè)務(wù)主任維持津貼標(biāo)準(zhǔn)如下：津貼標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)主任層級(jí)月FYC＜4500200元（2）業(yè)務(wù)主任層級(jí)月度責(zé)任與管理津貼標(biāo)準(zhǔn)如下：管理津貼計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)主任高級(jí)業(yè)務(wù)主任資深業(yè)務(wù)主任4500≤月FYC＜90005%5%6%9000≤月FYC＜1800011%12%13%

18000≤月FYC＜3600016%18%22%

36000≤月FYC17%19%23%責(zé)任津貼計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)主任高級(jí)業(yè)務(wù)主任資深業(yè)務(wù)主任月FYC≥45006%8%12%（二）管理系列利益1投向?qū)Ρ?業(yè)務(wù)主任個(gè)險(xiǎn)新法傭金項(xiàng)重點(diǎn)向育成獎(jiǎng)、增員獎(jiǎng)、新人津貼等組織利益項(xiàng)傾斜；創(chuàng)新傭金項(xiàng)向財(cái)務(wù)補(bǔ)貼、主管職務(wù)津貼等促進(jìn)習(xí)慣養(yǎng)成以提高產(chǎn)能的項(xiàng)目?jī)A斜個(gè)險(xiǎn)2014基本法C版直轄組月均FYC（元）業(yè)務(wù)主任層級(jí)9000≤月FYC＜180001%18000≤月FYC＜360002%36000≤月FYC3%（3）業(yè)務(wù)主任年終管理分紅標(biāo)準(zhǔn)如下：年底時(shí)所任級(jí)別為業(yè)務(wù)主任層級(jí)人員，根據(jù)其年底任職業(yè)務(wù)主任層級(jí)的連續(xù)任職時(shí)間內(nèi)直轄組月平均FYC（含主任本人）達(dá)成情況，按下表確定年終管理分紅比率。計(jì)算公式為：業(yè)務(wù)主任年終管理分紅=連續(xù)任職期間直轄組累計(jì)FYC（不含主任本人）×年終管理分紅比率。1僅就附加傭金項(xiàng)進(jìn)行比較，部經(jīng)理直轄組管理利益參照資深主任，暫不分析總監(jiān)層級(jí)（二）管理系列利益1投向?qū)Ρ?營(yíng)業(yè)部經(jīng)理個(gè)險(xiǎn)新法加大了對(duì)部經(jīng)理的資源投入，尤其是育成獎(jiǎng)的調(diào)整，給與了部經(jīng)理較大的利益傾斜個(gè)險(xiǎn)2014基本法C版（1）部經(jīng)理傭金項(xiàng)目：初年度傭金、續(xù)年度傭金、個(gè)人季度銷售分紅、增員獎(jiǎng)、主任管理津貼、部經(jīng)理經(jīng)營(yíng)津貼、部經(jīng)理維持津貼、部經(jīng)理責(zé)任津貼、部經(jīng)理管理津貼、部經(jīng)理年終管理分紅、育成獎(jiǎng)、增部獎(jiǎng)、長(zhǎng)期服務(wù)津貼、個(gè)人繼續(xù)率獎(jiǎng)、組繼續(xù)率獎(jiǎng)、部繼續(xù)率獎(jiǎng)共17項(xiàng)1僅就附加傭金項(xiàng)進(jìn)行比較，部經(jīng)理直轄組管理利益參照資深主任，暫不分析總監(jiān)層級(jí)1、增設(shè)經(jīng)營(yíng)津貼，自主經(jīng)營(yíng)有保障2、增設(shè)維持津貼，人文關(guān)懷再體現(xiàn)3、增設(shè)年終分紅，管理利益再提升4、責(zé)任津貼統(tǒng)一，保證利益最大化5、育成利益翻番，晉升機(jī)制更完善部經(jīng)理責(zé)任津貼標(biāo)準(zhǔn)營(yíng)業(yè)部經(jīng)理高級(jí)營(yíng)業(yè)部經(jīng)理資深營(yíng)業(yè)部經(jīng)理月FYC≥200003%4%5%主任管理津貼資深業(yè)務(wù)主任4500≤月FYC＜90006%9000≤月FYC＜1800013%

18000≤月FYC＜3600022%

36000≤月FYC23%（二）管理系列利益1投向?qū)Ρ?營(yíng)業(yè)部經(jīng)理總監(jiān)職級(jí)的管理利益和相關(guān)待遇基本沒(méi)有調(diào)整，這里不做進(jìn)一步分析。個(gè)險(xiǎn)2014基本法C版（1）部經(jīng)理傭金項(xiàng)目：初年度傭金、續(xù)年度傭金、個(gè)人季度銷售分紅、增員獎(jiǎng)、主任管理津貼、部經(jīng)理經(jīng)營(yíng)津貼、部經(jīng)理維持津貼、部經(jīng)理責(zé)任津貼、部經(jīng)理管理津貼、部經(jīng)理年終管理分紅、育成獎(jiǎng)、增部獎(jiǎng)、長(zhǎng)期服務(wù)津貼、個(gè)人繼續(xù)率獎(jiǎng)、組繼續(xù)率獎(jiǎng)、部繼續(xù)率獎(jiǎng)共17項(xiàng)1僅就附加傭金項(xiàng)進(jìn)行比較，部經(jīng)理直轄組管理利益參照資深主任，暫不分析總監(jiān)層級(jí)部經(jīng)理管理津貼計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)營(yíng)業(yè)部經(jīng)理高級(jí)部經(jīng)理資深部經(jīng)理20000≤月FYC＜450002.5%3.5%4.5%45000≤月FYC＜900003.5%4.5%5.5%

90000≤月FYC＜1800005%6%7%

180000≤月FYC＜2500005.5%6.5%7.5%250000≤月FYC8%8%8%（二）管理系列利益1投向?qū)Ρ?營(yíng)業(yè)部經(jīng)理個(gè)險(xiǎn)新法對(duì)營(yíng)業(yè)部活動(dòng)率的要求將成為一種趨勢(shì)，使個(gè)險(xiǎn)渠道從單純的資源導(dǎo)向轉(zhuǎn)向過(guò)程管理個(gè)險(xiǎn)2014基本法C版（1）部經(jīng)理傭金項(xiàng)目：初年度傭金、續(xù)年度傭金、個(gè)人季度銷售分紅、增員獎(jiǎng)、主任管理津貼、部經(jīng)理經(jīng)營(yíng)津貼、部經(jīng)理維持津貼、部經(jīng)理責(zé)任津貼、部經(jīng)理管理津貼、部經(jīng)理年終管理分紅、育成獎(jiǎng)、增部獎(jiǎng)、長(zhǎng)期服務(wù)津貼、個(gè)人繼續(xù)率獎(jiǎng)、組繼續(xù)率獎(jiǎng)、部繼續(xù)率獎(jiǎng)共17項(xiàng)1僅就附加傭金項(xiàng)進(jìn)行比較，部經(jīng)理直轄組管理利益參照資深主任，暫不分析總監(jiān)層級(jí)部經(jīng)理維持津貼標(biāo)準(zhǔn)維持津貼FYC＜20000500營(yíng)業(yè)部經(jīng)營(yíng)津貼標(biāo)準(zhǔn)，部FYC≥20000經(jīng)營(yíng)津貼18人≤月度合格人力＜28人150028人≤月度合格人力＜38人2500月度合格人力》38人4000營(yíng)業(yè)部活動(dòng)率部經(jīng)營(yíng)津貼調(diào)整系數(shù)活動(dòng)率＜35%035%≤活動(dòng)率＜40%80%40%≤活動(dòng)率＜50%100%50%≤活動(dòng)率＜60%110%60%≤活動(dòng)率120%（二）管理系列利益1投向?qū)Ρ?營(yíng)業(yè)部經(jīng)理在同等條件下，從營(yíng)業(yè)部經(jīng)理層級(jí)的利益分析來(lái)看，個(gè)險(xiǎn)新法下的營(yíng)業(yè)部經(jīng)理獲取的利益要高于創(chuàng)新的主管；但從市場(chǎng)發(fā)展和人員占比來(lái)看，創(chuàng)新模式應(yīng)該更符合市場(chǎng)要求。個(gè)險(xiǎn)2014基本法C版（1）部經(jīng)理傭金項(xiàng)目：初年度傭金、續(xù)年度傭金、個(gè)人季度銷售分紅、增員獎(jiǎng)、主任管理津貼、部經(jīng)理經(jīng)營(yíng)津貼、部經(jīng)理維持津貼、部經(jīng)理責(zé)任津貼、部經(jīng)理管理津貼、部經(jīng)理年終管理分紅、育成獎(jiǎng)、增部獎(jiǎng)、長(zhǎng)期服務(wù)津貼、個(gè)人繼續(xù)率獎(jiǎng)、組繼續(xù)率獎(jiǎng)、部繼續(xù)率獎(jiǎng)共17項(xiàng)1僅就附加傭金項(xiàng)進(jìn)行比較，部經(jīng)理直轄組管理利益參照資深主任，暫不分析總監(jiān)層級(jí)直轄部月均FYC（元）年終管理分紅45000≤FYC＜900001%90000≤FYC＜1800002%180000≤月FYC3%育成獎(jiǎng)第一年第二年及以后直接育成獎(jiǎng)金率20%6%第二代育成獎(jiǎng)金率6%4%第三代育成獎(jiǎng)金率3%（同一營(yíng)業(yè)部）（二）管理系列利益投向?qū)Ρ?業(yè)務(wù)經(jīng)理個(gè)險(xiǎn)新法傭金項(xiàng)重點(diǎn)向育成獎(jiǎng)、增員獎(jiǎng)、新人津貼等組織利益項(xiàng)傾斜；創(chuàng)新傭金項(xiàng)向財(cái)務(wù)補(bǔ)貼、主管職務(wù)津貼等促進(jìn)習(xí)慣養(yǎng)成以提高產(chǎn)能的項(xiàng)目?jī)A斜創(chuàng)新業(yè)務(wù)管理法深圳版（1）設(shè)業(yè)務(wù)經(jīng)理職級(jí)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)如下：職級(jí)金額條件助理業(yè)務(wù)經(jīng)理9個(gè)月300001季度：團(tuán)隊(duì)屬員≥2人2季度：團(tuán)隊(duì)屬員≥6人3季度：團(tuán)隊(duì)屬員≥6人，且其中LP≥2人業(yè)務(wù)經(jīng)理30001個(gè)標(biāo)準(zhǔn)件,同時(shí)須乘以行為指標(biāo)測(cè)評(píng)結(jié)果系數(shù)高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理5000資深業(yè)務(wù)經(jīng)理8000首席業(yè)務(wù)經(jīng)理10000（二）管理系列利益投向?qū)Ρ?業(yè)務(wù)經(jīng)理個(gè)險(xiǎn)新法傭金項(xiàng)重點(diǎn)向育成獎(jiǎng)、增員獎(jiǎng)、新人津貼等組織利益項(xiàng)傾斜；創(chuàng)新傭金項(xiàng)向財(cái)務(wù)補(bǔ)貼、主管職務(wù)津貼等促進(jìn)習(xí)慣養(yǎng)成以提高產(chǎn)能的項(xiàng)目?jī)A斜創(chuàng)新業(yè)務(wù)管理法深圳版某業(yè)務(wù)經(jīng)理，8人，組活動(dòng)率90%，每月FYC1500元，團(tuán)隊(duì)FYC24000元，每月利益（不含育成獎(jiǎng)和增員獎(jiǎng)）：現(xiàn)行隊(duì)伍管理辦法（深版）初傭：1500職務(wù)補(bǔ)貼：3000管理津貼：25500×20%=5100季度銷售分紅：76500×2%=1530-510/月年終管理分紅：300000×3%+6000×4%=9000+240=9240-770/月合計(jì)：10880元利益演示2014個(gè)險(xiǎn)基本法（C版）初傭：3000責(zé)任津貼：18000×12%=2160管理津貼：18000×22%=3960經(jīng)營(yíng)津貼：1500×120%=1800季度銷售分紅：3000×5%=150年終管理分紅：15000×2%=300合計(jì)：11370元某資深業(yè)務(wù)主任，直轄15人，組活動(dòng)率60%，團(tuán)隊(duì)合格人力8人，每月FYC3000元，團(tuán)隊(duì)FYC18000元，每月利益（不含育成獎(jiǎng)和增員獎(jiǎng)）：目錄個(gè)險(xiǎn)新法與創(chuàng)新業(yè)務(wù)管理辦法推動(dòng)思路的差別新基本法推動(dòng)的核心思路是：以主管利益為切入點(diǎn)、以新增利益為助推，關(guān)注新增、強(qiáng)化留存、突出績(jī)優(yōu)，倡導(dǎo)晉升及高產(chǎn)能，實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)規(guī)模與價(jià)值均衡發(fā)展，以建立健康人海為基礎(chǔ)的人力成長(zhǎng)模式，以績(jī)優(yōu)人力為拉動(dòng)的層級(jí)推動(dòng)文化，以達(dá)成組織成長(zhǎng)為導(dǎo)向的晉升文化。創(chuàng)新推動(dòng)的核心思路是：職級(jí)扁平化，專業(yè)分工，僅設(shè)顧問(wèn)與業(yè)務(wù)經(jīng)理兩個(gè)層級(jí)，銷售與增員職能獨(dú)立運(yùn)行；高素質(zhì)，高業(yè)績(jī)團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)、精細(xì)化運(yùn)作模式，