【股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究文獻(xiàn)綜述3600字】

股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u17118股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1243171.股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)研究 165922.企業(yè)績(jī)效的相關(guān)研究 2113943.股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)研究 266024.文獻(xiàn)評(píng)述 3股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)研究股權(quán)激勵(lì)是指企業(yè)以保留優(yōu)質(zhì)人才資源為目的，以企業(yè)高管及核心員工為實(shí)施對(duì)象的一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段。實(shí)施后高管及核心員工的利益與企業(yè)長(zhǎng)期利益直接掛鉤，從而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)所有者與管理者的利益趨同。目前大多數(shù)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的研究對(duì)象集中于企業(yè)管理層，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的后果研究可以從企業(yè)與受益人兩個(gè)角度進(jìn)行分析。股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司作用可以總結(jié)為三個(gè)方面。首先是對(duì)公司績(jī)效的作用，Jensen和Meckling（1976）[1]從委托——代理理論角度分析，認(rèn)為提高企業(yè)管理層持股比例能夠促進(jìn)股東與管理層利益的趨同，減少其機(jī)會(huì)主義傾向，進(jìn)而提升公司績(jī)效。Leland和Pyle（1977）[2]在此理論基礎(chǔ)上，加入了信息不對(duì)稱與道德風(fēng)險(xiǎn)因素。以上兩項(xiàng)研究均證實(shí)了高管持股比例與企業(yè)績(jī)效存在一定的正相關(guān)性。另一部分學(xué)者持反對(duì)態(tài)度，認(rèn)為高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效不存在相關(guān)性，在某些條件下甚至呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)。Yermack（1995）[3]通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)不能降低企業(yè)代理成本。國(guó)內(nèi)學(xué)者發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)管理層權(quán)力過(guò)大時(shí)，股權(quán)激勵(lì)不能起到對(duì)管理層的約束作用。相反由于信息不對(duì)稱性，管理層損害股東的長(zhǎng)期利益以滿足自身利益的短視行為會(huì)增加（劉光軍和彭韶兵，2018[4]；黃國(guó)良等，2017[5]）。關(guān)于股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新作用，Dong等［6］研究發(fā)現(xiàn)高管持股比例與企業(yè)研發(fā)支出存在一個(gè)先降后升的關(guān)系，證實(shí)了對(duì)高管施行股權(quán)激勵(lì)將會(huì)提高企業(yè)的創(chuàng)新能力的觀點(diǎn)。行業(yè)類型會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際效果產(chǎn)生不同影響。唐清泉等（2009）[6]通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)研發(fā)投入具有顯著相關(guān)性，且高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)研發(fā)活動(dòng)的影響更大。股權(quán)激勵(lì)還對(duì)于企業(yè)人才保留有促進(jìn)作用。Balsaman等［7］發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)能夠顯著降低高管離職率，是一種比現(xiàn)金激勵(lì)更有效的人才保留方式。股權(quán)激勵(lì)對(duì)于受益人的影響主要表現(xiàn)在合理避稅這一角度，Smith和Walt（1982）[8]研究發(fā)現(xiàn)，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)代替部分現(xiàn)金薪酬可以減少資本所得稅從而起到合理避稅的作用。國(guó)內(nèi)學(xué)者劉義鵑等（2016）[9]研究發(fā)現(xiàn)高管股權(quán)激勵(lì)與合理避稅存在倒“U”型關(guān)系，當(dāng)獲得股權(quán)激勵(lì)后企業(yè)管理層會(huì)希望通過(guò)提升股價(jià)等方式提高自身的稅后收入。企業(yè)績(jī)效的相關(guān)研究根據(jù)財(cái)政部統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)司（1999）[10]，企業(yè)績(jī)效是指一段經(jīng)營(yíng)時(shí)間期限內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)。一般衡量企業(yè)績(jī)效的維度分別是盈利能力、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)水平、償債能力和成長(zhǎng)能力等。學(xué)術(shù)界通常用總資產(chǎn)利潤(rùn)率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）以及托賓Q等衡量企業(yè)績(jī)效。一般認(rèn)為企業(yè)資本結(jié)構(gòu)對(duì)績(jī)效有一定影響作用。劉國(guó)棟和李娟（2019）[11]以電器類上市公司為例，選取資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)負(fù)債率、產(chǎn)權(quán)比率、長(zhǎng)期負(fù)債率指標(biāo)以反應(yīng)企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)資本結(jié)構(gòu)對(duì)于績(jī)效有顯著正向作用。股權(quán)集中度同樣被認(rèn)為是影響企業(yè)績(jī)效的重要因素。蔣澤芳和陳祖英（2019）[12]研究發(fā)現(xiàn)，較高的股權(quán)集中度可以提高大股東對(duì)管理層的監(jiān)管力度，規(guī)避管理層因個(gè)人機(jī)會(huì)主義而產(chǎn)生的短視行為從而提升企業(yè)績(jī)效。但當(dāng)股權(quán)集中度過(guò)高時(shí)，會(huì)出現(xiàn)大股東“掏空”現(xiàn)象同時(shí)也不利于管理層進(jìn)行正確的決策行為。創(chuàng)新也是影響企業(yè)績(jī)效的因素，但學(xué)界對(duì)創(chuàng)新作用時(shí)間點(diǎn)與作用效果存在分歧。王喜剛（2016）[13]研究發(fā)企業(yè)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新都是促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提升的重要因素。但李卓群等（2017）[14]等以研發(fā)強(qiáng)度作為衡量企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)，通過(guò)對(duì)我國(guó)創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)公司的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，研發(fā)強(qiáng)度與企業(yè)當(dāng)期績(jī)效不存在相關(guān)關(guān)系，但對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響存在滯后效應(yīng)。研發(fā)強(qiáng)度與企業(yè)滯后一期及兩期的績(jī)效存在顯著負(fù)相關(guān)。股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)研究扶青和謝作為（2020）[15]通過(guò)對(duì)我國(guó)A股上市公司進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效存在促進(jìn)作用，高管股權(quán)激勵(lì)的比例越高，對(duì)于企業(yè)績(jī)效的提升水平越好。周建波和孫菊生（2003）[16]從公司性質(zhì)和所有權(quán)的角度進(jìn)行分析，認(rèn)為在成長(zhǎng)性較高的公司中，管理層所持因股權(quán)激勵(lì)而增加的股份與企業(yè)績(jī)效存在顯著正相關(guān)性。但對(duì)第一大股東為國(guó)家的企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，這類企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效不存在顯著的相關(guān)性。另一部分學(xué)者認(rèn)股權(quán)激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)間不存在正向促進(jìn)作用。許娟娟等（2016）[17]在研究股權(quán)激勵(lì)的治理效應(yīng)時(shí)發(fā)現(xiàn)，在剔除盈余管理前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃與提高股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度均對(duì)企業(yè)績(jī)效提升具有顯著的促進(jìn)作用。但在剔除這一因素后，未發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效促進(jìn)關(guān)系。同時(shí)他們發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)會(huì)帶來(lái)兩種可能結(jié)果，第一種結(jié)果是股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮了其作用，促使管理層不斷優(yōu)化企業(yè)資源配置。另一種可能結(jié)果為管理層通過(guò)盈余管理實(shí)現(xiàn)自身效益最大化，達(dá)到行權(quán)的績(jī)效水平使自身得以行權(quán)。顧斌和周立燁（2007）[18]認(rèn)為長(zhǎng)期來(lái)看，剔除行業(yè)因素后對(duì)企業(yè)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)不會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生顯著影響。另外還有一些學(xué)者認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效存在非線性關(guān)系。Mcconnell和Servaes（1990）[19]通過(guò)實(shí)證研究得到，股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)出先升后降的倒U型關(guān)系。研究以托賓Q值作為衡量企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)以40%的持股比例為界限，當(dāng)企業(yè)高管擁有的持股比例低于40%時(shí)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于企業(yè)價(jià)值起到促進(jìn)作用。一旦超過(guò)該界限，對(duì)管理層施行的股權(quán)激勵(lì)會(huì)降低企業(yè)績(jī)效。近年來(lái)核心員工的重要性逐漸提高，有部分學(xué)者開(kāi)始研究對(duì)其實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的影響。童長(zhǎng)鳳和楊寶琦（2019）[20]研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)核心人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著的促進(jìn)作用，同時(shí)這種作用不受不同行業(yè)的影響。李明和黃霞（2017）[21]通過(guò)實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)了相同結(jié)論，同時(shí)還從公司所有權(quán)及公司規(guī)模的角度進(jìn)行分析，進(jìn)一步拓展了關(guān)于核心人員股權(quán)激勵(lì)的文獻(xiàn)。研究發(fā)現(xiàn)，核心員工股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向效應(yīng)在民營(yíng)企業(yè)與小規(guī)模企業(yè)中表現(xiàn)得更加顯著。文獻(xiàn)評(píng)述通過(guò)對(duì)已有文獻(xiàn)進(jìn)行梳理發(fā)現(xiàn)，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的效果研究主要集中在高管持股比例對(duì)企業(yè)績(jī)效的研究。主流一般存在兩種理論，第一種是利益趨同效應(yīng)，即實(shí)施股權(quán)激勵(lì)會(huì)使管理層個(gè)人利益與股東利益趨于一致，管理層更加愿意選擇提高公司價(jià)值的決策。另一種為壕溝自守效應(yīng)，即股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效不存在線性關(guān)系或者不存在促進(jìn)作用。本文認(rèn)為還有一下內(nèi)容值得探究，第一是選取的樣本類型過(guò)于寬泛，不同行業(yè)公司存在不同的特征，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于不同行業(yè)的企業(yè)績(jī)效會(huì)有不同的實(shí)施效果。第二是股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)因素對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究不夠深入。在研究時(shí)，往往探究是否施行股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。探究有效期、授予方式對(duì)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)的關(guān)系影響的比較少。參考文獻(xiàn)[1]JensenMC,MecklingW.TheoryoftheFirm:ManagerialBehavior,AgencyCosts,andCapitalStructure[J].JournalofFinancialEconomics,1976,3(4),305-360.[2]PyleDH,LelandHE.InformationAsymmetries,FinancialStructure,andFinancialIntermediation[J].SocialScienceElectronicPublishing,2009,32(2):371-387.[3]YermackD.DocorporationsawardCEOstockoptionseffectively?[J].JournalofFinancialEconomics,1995,39(2-3),237-269.[4]劉光軍,彭韶兵.高管權(quán)力強(qiáng)度、股權(quán)激勵(lì)與高管顯性腐敗[J].財(cái)經(jīng)論叢,2018(6),87-95.[5]黃國(guó)良,丁月婷,吳漢英.高管權(quán)力、股權(quán)激勵(lì)與隱性腐敗[J].經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯,2017,34(3),105-110.[60］DONGJ，GOUYN．Corporategovernancestructure，managerialdiscretion，andtheR＆DinvestmentinChina［J］．InternationalReviewofEconomics＆Finance，2010，19(2):180－188．[6]唐清泉,徐欣,曹媛.股權(quán)激勵(lì)、研發(fā)投入與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展——來(lái)自中國(guó)上市公司的證據(jù)[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2009,31(08):77-84.[7］BALSAMS，MIHARJOS．Theeffectofequitycompensationonvoluntaryexecutiveturnover［J］．JournalofAccountingandEconomics，2007，43(1):95－119．[8]Smith,CliffordW.Watts.RossL..IncentiveandTaxEffectsofExecutiveCompensationPlans[J].AustralianJournalofManagement,1982,Vol.7(2),139-157.[9]劉義鵑,馬煒煒,王嘉禾.管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)避稅影響的研究[J].會(huì)計(jì)之友,2016(15),118-122.[10]財(cái)政部統(tǒng)計(jì)分析司.企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)答[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1999,23-26.[11]劉國(guó)棟,李娟.上市公司資本結(jié)構(gòu)對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2019(7),112-115.[12]蔣澤芳,陳祖英.高管薪酬、股權(quán)集中度與企業(yè)績(jī)效[J].財(cái)會(huì)通訊,2019,(18),64-68.[13]王喜剛.組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新能力對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究[J].科研管理,2016,37（2）,107-115.[14]李卓群,劉青青,涂雅婷.研發(fā)支出與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性的實(shí)證分析——以創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)為例[J].中國(guó)商論,2017(8),155-158.[15]扶青,謝作為.股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效影響實(shí)證研究——基于限制性股票與股票期權(quán)視角[J].財(cái)務(wù)管理研究,2020(02):23-34.[16]周建波,孫菊生.經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的治理效應(yīng)研究——來(lái)自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].經(jīng)濟(jì)研究,2003(05):74-82+93.[17]許娟娟,陳艷,陳志陽(yáng).股權(quán)激勵(lì)、盈余管理與公司績(jī)效[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2016,38(03):100-112.[18]顧斌,周立燁.我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的研究[J].會(huì)計(jì)研究,2007(02):79-84+92.[19]McconnellJJ,ServaesH.Additionalevidenceonequityownershipandcorporatevalue[J].JournalofFinancialEconomics,1990,27(2):595-612[20]童長(zhǎng)鳳,楊寶琦.加強(qiáng)核心員工股權(quán)激勵(lì)能提升公司績(jī)效嗎？[J].經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯，2019,36（1）,118-125.[21]李明,黃霞.員工持股激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)證研究——來(lái)自我國(guó)A股上市企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].財(cái)會(huì)通訊,2017(06):101-104.[22]Stigle,G.andFriedman,C.1983.TheLiteratureofEconomics,TheCaseofBerleandMeans[J],JournalofLawandEconomics,26[23]李曜.股票期權(quán)與限制性股票股權(quán)激勵(lì)方式的比較研究[J].經(jīng)濟(jì)管理,2008(Z3):11-18.[24]張維迎.企業(yè)的企業(yè)家——契約理論[M].上海：上海人民出版社，1995:78-80[25]田國(guó)雙,齊英南.股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效真的有影響嗎——基于我國(guó)滬深A(yù)股上市公司數(shù)據(jù)[J].會(huì)計(jì)之友,2018(17):44-50.[26]劉慧.上市公司股權(quán)激勵(lì)方式與企業(yè)績(jī)效——基于主板、中小板和創(chuàng)業(yè)板的實(shí)證研究[J].中國(guó)商論,2017(32):1