【企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀及對策探析：以S裝飾公司為例13000字（論文）】

[8]。很多中小企業(yè)不具備戰(zhàn)略人力資源管理的長遠目光，只顧眼前利益和當(dāng)下的工作，對人才儲備體系的建立重視不夠。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，約75%的中小企業(yè)沒有人才儲備的計劃，招聘活動仍然是現(xiàn)缺現(xiàn)招。[17]大部門招聘網(wǎng)站只是將招聘信息搬照上網(wǎng)，不具備對人力資源管理的理解，不能向企業(yè)及應(yīng)聘者提供市場對于人才需求的分析，對市場供求、市場薪酬及相關(guān)制度等方面咨詢服務(wù)[18]。4、網(wǎng)絡(luò)招聘的模式研究網(wǎng)絡(luò)招聘模式的過程中，學(xué)者們對招聘的流程和內(nèi)容都提出了自己的想法。朱麗偉(2020)認(rèn)為，現(xiàn)如今的網(wǎng)絡(luò)招聘大都可以分為幾個步驟:第一，在招聘網(wǎng)站或者企業(yè)自身網(wǎng)站完成注冊;第二，應(yīng)聘人員在線填寫簡歷或上傳簡歷;第三，系統(tǒng)設(shè)置相關(guān)選擇條件，完成簡歷篩選并發(fā)放面試通知;第四，線上或線下完成面試;第五，通過網(wǎng)站發(fā)放offer，完成招聘。[19]。周斌(2002)認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)化招聘包括吸引人才、了解人才、聯(lián)系人才以及最好達成協(xié)議幾個基本環(huán)節(jié)[20]。(四)綜述小結(jié)從學(xué)者們對網(wǎng)絡(luò)招聘的研究看來，規(guī)范研究還是主要。起初集中研究網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展和優(yōu)缺點，學(xué)者們普遍認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘在我國的發(fā)展?jié)摿薮?，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘已在迅猛發(fā)展，低成本高效率等優(yōu)勢讓網(wǎng)絡(luò)招聘在眾多招聘方法中占據(jù)一方天地，但是網(wǎng)絡(luò)招聘依然是新生的一種招聘模式，存在很多問題。最近幾年研究逐漸深入，研究范圍也更廣，但是仍然缺乏對于企業(yè)應(yīng)用的實踐研討，缺乏企業(yè)人力資源管理中網(wǎng)絡(luò)招聘的具體影響等研究，今后可以在更多企業(yè)應(yīng)用方面加以研究，結(jié)合企業(yè)實際情況，進一步促進網(wǎng)絡(luò)招聘在我國企業(yè)招聘和求職者應(yīng)聘中發(fā)揮更積極的作用，推動公司發(fā)展，使經(jīng)濟效益得以提高，實現(xiàn)員工與公司雙贏。

第二章S裝飾公司網(wǎng)絡(luò)招聘管理現(xiàn)狀2.1S裝飾公司概況山西S裝飾公司成立于2015年，是山西一家承接室內(nèi)外裝潢設(shè)計、預(yù)算、施工、材料于一體的專業(yè)化家裝服務(wù)公司，在山西太原、晉城以及長治共三家分公司。企業(yè)的文化理念是“崇尚生活，追求完美”，致力于為顧客打造量身定制的居家生活和文化空間。目前公司員工近100人，隨著市場對家裝家飾需求的擴大，企業(yè)快速發(fā)展，人員增長速度較快，人員流動性也較大。三個分公司從屬于總部董事會管理，分別設(shè)有行政、財務(wù)、技術(shù)、銷售以及后勤保障等職能部門及設(shè)計、施工部門。S裝飾公司的組織建構(gòu)如下：圖SEQ圖表\*ARABIC1分公司組織架構(gòu)（1）行政部的職能包括實施企業(yè)日常的行政管理工作和人事相關(guān)工作。其中，人力部門的工作內(nèi)容包括：制定企業(yè)人員規(guī)劃，實施招聘、培訓(xùn)、績效、勞動關(guān)系等職責(zé)。（2）財務(wù)部的職能主要是對公司經(jīng)營進行財務(wù)管理。工作內(nèi)容主要包括：員工費用報銷工、設(shè)計成本報價和公司資金核算、對外稅務(wù)以及制定公司財務(wù)報表等內(nèi)容。（4）技術(shù)部包括了設(shè)計部和工程部兩大部門，設(shè)計部門的職能側(cè)重于工程項目的設(shè)計，工程部門側(cè)重于施工及施工管理。（5）營銷部是公司最重要部門之一。營銷部工作內(nèi)容基本包括：對市場進行調(diào)研分析、制定并完成銷售工作、與設(shè)計部門進行工作對接等。同時，銷售部門最主要的維護好客戶關(guān)系。（6）后勤保障部是負(fù)責(zé)公司安保、衛(wèi)生等。下面以S裝飾晉城分公司為例，分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。晉城分公司現(xiàn)有員工36人，企業(yè)的人員分為工程技術(shù)人員、綜合職能人員、和管理人員、銷售人員以及后勤保障人員，銷售人員占全體員工人數(shù)的45％左右。銷售人員主要學(xué)歷以大專為主，并且年齡結(jié)構(gòu)差距較大。圖SEQ圖表\*ARABIC2公司員工分布在公司員工36人中，本科及以上人數(shù)的占44％左右，本科以下學(xué)歷主要集中在施工人員和銷售人員，基礎(chǔ)管理薄弱，整體素質(zhì)有待提高。圖SEQ圖表\*ARABIC3公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)公司30歲以上員工主要集中在管理層，他們工作經(jīng)驗豐富，業(yè)務(wù)技能純熟，因此公司采取“老帶新”模式，由老員工引導(dǎo)新人。30歲以下員工占到了71％。公司整體偏年輕化，25歲以下員工普遍學(xué)歷較高，具有較強的學(xué)習(xí)能力，工作沖勁十足。圖SEQ圖表\*ARABIC4公司員工年齡結(jié)構(gòu)綜上所述，S公司規(guī)模較小，處于發(fā)展階段，但具有比較完善的組織結(jié)構(gòu)。然而，2020年受新冠疫情的影響，行業(yè)市場環(huán)境低迷，公司效益受影響下滑，面臨著大量工程人員和銷售人員離職的問題。面對當(dāng)前人才流失的問題，公司必須快速招聘到合適人才，使得企業(yè)更快發(fā)展。2.2S裝飾公司招聘現(xiàn)狀2.3.1招聘方式S裝飾公司目前主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)招聘相結(jié)合的招聘模式。傳統(tǒng)的招聘方式包括傳統(tǒng)媒介廣告、員工推薦、中介介紹、校園招聘、招聘會和人才市場等。網(wǎng)絡(luò)招聘有各大招聘平臺以及微信公眾號推送等。雖然傳統(tǒng)招聘方式已經(jīng)被越來越多的企業(yè)靈活使用，但隨著網(wǎng)絡(luò)發(fā)展，各種新型招聘手段逐漸涌現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)該跟隨時代的步調(diào)，合理規(guī)劃自己的招聘模式，加快實施公司人才引進計劃。結(jié)合訪談信息了解到，S裝飾公司目前的招聘方式主要使用網(wǎng)站招聘，同時也靈活運用了校園招聘、人才市場和招聘會等多種形式。2.3.2招聘流程目前S公司的招聘流程共包括以下幾個步驟：圖SEQ圖表\*ARABIC5S公司招聘流程（1）確定招聘的需求：S公司的招聘需求制定依據(jù)是根據(jù)各崗位人員編制情況來確認(rèn)是否有人員招聘需求，當(dāng)某部門人員離職造成空缺時，該部門會向人事部門上報用人需求，進行招聘。需要說明的是，銷售部門因為員工流動性較強，因此始終處于招聘狀態(tài)。（2）選擇有效的招聘渠道：當(dāng)招聘需求確認(rèn)后，人事部門會依據(jù)崗位要求選擇合適的招聘渠道進行信息公開。例如設(shè)計崗位及管理崗位會選擇網(wǎng)絡(luò)招聘、員工推薦以及校園招聘的形式；銷售崗及行政崗則會采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場的方式。（3）發(fā)布招聘信息：根據(jù)崗位需求編輯招聘信息，發(fā)布到58同城等招聘軟件。表1家裝顧問招聘信息（4）篩選簡歷，確定面試人選：根據(jù)崗位勝任需求篩選合適的簡歷，邀請面試。（5）面試選拔：S公司的面試環(huán)節(jié)分成兩個步驟:初次面試和二次面試。初次面試由招聘專員對應(yīng)聘者簡單地面試進行了解。二次面試由相關(guān)用人部門的負(fù)責(zé)經(jīng)理進行面試。除此外，對于管理人員的應(yīng)聘，還會由總經(jīng)理進行最終的考核。(6）人員錄用。在經(jīng)歷面試環(huán)節(jié)后，成功錄用的人員將由所處部門和人事部門負(fù)責(zé)人審核確認(rèn)，確認(rèn)應(yīng)聘人員提供的信息無誤后，會進入到錄用環(huán)節(jié)，進行薪酬確認(rèn)、簽訂入職合同等。2.3S裝飾公司招聘渠道對比及效果分析根據(jù)晉城分公司2019-2020年度人事部門統(tǒng)計信息，分析現(xiàn)行招聘渠道有效性。2.3.1人員入職情況2019-2020年晉城分公司人員入職總數(shù)為47人，其中銷售人員20人，行政人員20人，技術(shù)人員16人。表22019-2020年度不同渠道招聘人數(shù)由圖可見，在所有招聘渠道中，應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)招聘渠道入職的人數(shù)最多，是公司主要的招聘方式，各個崗位均適用于網(wǎng)絡(luò)招聘。2.3.2簡歷數(shù)量圖6SEQ表\*ARABIC12019-2020年度各渠道收到的簡歷數(shù)占比由圖可見：在簡歷數(shù)量的貢獻率上，網(wǎng)絡(luò)招聘的貢獻率最高，有近90%，其中綜合性網(wǎng)站收到簡歷最多；然后是人才市場招聘；校園招聘雖然招聘人員基數(shù)大，但收到的簡歷并不多；排后兩位的是員工推薦和內(nèi)部招聘?？梢娋W(wǎng)絡(luò)招聘在公司招聘中首要地位。2.3.3面試數(shù)量圖7SEQ表\*ARABIC22019-2020各招聘渠道接受面試人員占比由圖可見：在面試人數(shù)的貢獻率上，網(wǎng)絡(luò)招聘的貢獻率最高，占65%，其次是校園招聘和人才市場，員工推薦和內(nèi)部招聘面試人數(shù)較少。相比于網(wǎng)絡(luò)招聘收集的簡歷占比近90%，面試人數(shù)比例有所下降。2.3.4錄用數(shù)量圖82019-2020各招聘渠道錄用人數(shù)占比由圖可見：在錄用人數(shù)貢獻率上看（從高到低）：網(wǎng)絡(luò)招聘的貢獻率占比最高，超過40%，其次員工推薦和校園招聘，雖然校園招聘和員工推薦的面試人數(shù)不多，但是招聘達成率很高；其他渠道包括人才市場、招聘會等錄用人數(shù)最少，面試成功率最低。2.3.5招聘周期不同職位針對不同的招聘方式，經(jīng)常出現(xiàn)多個招聘渠道同時進行招聘的情況，很難有效提取具體數(shù)據(jù)，進行詳細(xì)分析。但可以通過招聘人員在實際工作中的感受來進行一些粗淺的判斷可得知招聘周期最短的是網(wǎng)絡(luò)招聘，一般周期為15天左右；員工推薦時間難以確定，但相比校園招聘時間更短；校園招聘周期最長，一般是1月開始宣講招聘，7月正式入職，歷時半年。2.3.6留任率和離職率（1）留任率（試用期轉(zhuǎn)正率）圖92019-2020年度各招聘渠道試用期轉(zhuǎn)正率由圖可見：試用期轉(zhuǎn)正率中員工推薦轉(zhuǎn)正率最高，其次是校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘，現(xiàn)場招聘會轉(zhuǎn)正率最低。（2）離職率圖102019-2020年度各招聘渠道一年內(nèi)的離職率由圖可見，比較半年內(nèi)員工離職率，由低到高依次為：內(nèi)部招聘和員工推薦最低，基本不會離職；其次是人才市場；校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘離職率均高于40%，網(wǎng)絡(luò)招聘的離職人員比率較為嚴(yán)重，可以看出公司目前的招聘效果不好，需改進的地方很多。2.3.7不同招聘渠道優(yōu)缺點表3不同招聘渠道優(yōu)缺點總體來看，網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站（58job、智聯(lián)、前程）的招聘效果是有顯著優(yōu)勢的，儲備相當(dāng)多的優(yōu)秀人才，擁有龐大數(shù)量的人才簡歷，它招聘效果一直上佳，可以繼續(xù)保持使用，公司基本各種崗位都適用網(wǎng)絡(luò)招聘，因此網(wǎng)絡(luò)招聘公司所有招聘渠道中站首要地位。網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘中在簡歷、面試、錄用數(shù)量的貢獻率比較高，但由于S公司自身的弊端（公司規(guī)模較小、吸引力不足、培訓(xùn)體系不完善等），導(dǎo)致其招聘的人員的離職率高。

第3章S裝飾公司網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題及原因分析從上述分析看出，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道是S公司目前獲取人才的重要渠道之一，決定著整個公司的人力資源質(zhì)量，進而影響著公司的未來發(fā)展，各個崗位都適用于網(wǎng)絡(luò)招聘，因此必須予以重視?，F(xiàn)行的網(wǎng)絡(luò)招聘減少了公司人力部門應(yīng)用傳統(tǒng)招聘方式的成本，加快滿足公司對人才的需求，但是公司過去網(wǎng)絡(luò)招聘體系只有通過不斷地招聘新員工才可以彌補公司較高的離職率，可見現(xiàn)行的網(wǎng)絡(luò)招聘還有許多需要改進的問題，根據(jù)公司實際情況優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)招聘顯得十分必要。3.1.網(wǎng)絡(luò)招聘不規(guī)范由于S公司目前規(guī)模還較小，管理人員對人才招聘的體系不重視，公司并沒有建立完善的招聘制度，無法對公司的招聘工作起到規(guī)范作用。據(jù)調(diào)查了解，S的銷售崗位處于常年招聘的情況，并沒有根據(jù)崗位需求計劃嚴(yán)格確定招聘人數(shù)。人力資源管理理論要求招聘過程必須是一個系統(tǒng)、嚴(yán)格、全方面的科學(xué)體系，相應(yīng)的企業(yè)招聘過程必須嚴(yán)格和標(biāo)準(zhǔn)化。但是，S裝飾公司并沒有完全意識到這一點。該公司當(dāng)前的網(wǎng)絡(luò)招聘流程不科學(xué)且不規(guī)范。它只關(guān)心即時的收益，而忽略了企業(yè)長期的發(fā)展。人才聘用的需求僅基于當(dāng)前的工作要求，并且在引入人才后沒有充分考慮后續(xù)的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展。3.2招聘人員缺乏專業(yè)性 目前公司的網(wǎng)絡(luò)招聘多應(yīng)用綜合性的招聘網(wǎng)站，大多數(shù)招聘網(wǎng)站服務(wù)薄弱，只是簡單的在網(wǎng)上發(fā)布招聘公告，缺乏對人力資源的認(rèn)識和理解。據(jù)了解，S裝飾公司所有招聘人員均可進行網(wǎng)絡(luò)招聘，與校園招聘相比，校園招聘負(fù)責(zé)的所有招聘人員均會進行事前學(xué)習(xí)，而網(wǎng)絡(luò)招聘工作更多會交付于無招聘經(jīng)驗的新員工。首先，缺乏對招聘職位的科學(xué)分析。S裝飾公司目前的招聘系統(tǒng)缺乏科學(xué)的工作分析和計劃，其中大部分依賴工作要求進行招聘。沒有系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化招聘流程和專業(yè)人員測評工具，評估結(jié)果依賴于主觀經(jīng)驗；招聘過程常常出現(xiàn)緊急和臨時的突發(fā)情況，并且招聘成本和收益并不理想。其次，招聘人員的主觀性遠高于公司制度的規(guī)定。招聘人員在實際的網(wǎng)絡(luò)招聘過程中，往往是篩選電子簡歷以后就邀請面試，會出現(xiàn)簡歷信息造假的情況，在與候選人面試約談的過程中發(fā)現(xiàn)諸多問題，另外也會在工作過程中發(fā)現(xiàn)人員能力無法勝任工作崗位的情況。因此雖然網(wǎng)絡(luò)招聘的簡歷投遞數(shù)量以及面試約談數(shù)量很高，但招聘成功率會下降。在進行簡歷審查或其他形式的審查之后，公司招聘人員通常會根據(jù)其在面試過程中的招聘經(jīng)驗來確定候選人。在這種情況下，招聘人員的綜合素質(zhì)必須足夠全面，以確保完成相應(yīng)的招聘。根據(jù)招聘專員的知識、技能和工作經(jīng)驗做出準(zhǔn)確而科學(xué)的推斷，以從眾多應(yīng)聘者中選拔和聘用高端人才。但是實際上，招聘人員本身對于公司的技術(shù)知識的各個方面并不完全了解，也不會使用科學(xué)有效的評估工具來選擇面試。他們在招聘過程中過于主觀，并且受自己想法的限制。在參與者的整體水平上進行客觀的評估和判斷。同時，一些招聘人員沒有很高的專業(yè)知識，不了解招聘流程，對公司本身沒有全面的了解，不能從戰(zhàn)略高度向應(yīng)聘者去宣傳企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，導(dǎo)致應(yīng)聘者質(zhì)疑公司的專業(yè)性，給應(yīng)聘者營造出公司人員素養(yǎng)不高，企業(yè)形象差，評估不專業(yè)等現(xiàn)象，在很大程度上阻礙了招聘工作的順利完成。3.3網(wǎng)絡(luò)招聘充斥虛假信息告訴發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)極大地提高了信息的傳播速度和傳播范圍,網(wǎng)絡(luò)招聘的廣泛應(yīng)用，S公司面對數(shù)量龐大、質(zhì)量參差不齊、信息真假難辨的求職簡歷時,不得不花費大量的時間成本和人力成本進行篩選。虛假信息不僅是指應(yīng)聘者的過度包裝,同樣指公司過度美化自身情況。員工推薦的優(yōu)點是公司與應(yīng)聘人雙方都可以真是了解對方，推薦人將真實的內(nèi)部情況告知應(yīng)聘者，從而做出理性選擇，同時公司也可以更好地了解應(yīng)聘者，因此，雖然員工推薦收到的簡歷數(shù)量與面試數(shù)量遠不及網(wǎng)絡(luò)招聘，但是應(yīng)聘成功率卻極高。3.4招聘崗位需求與不符S裝飾公司的人員招聘出現(xiàn)應(yīng)聘者與崗位需求不符的情況，主要體現(xiàn)在錄用的人員無法勝任崗位職責(zé)，或者出現(xiàn)員工無法認(rèn)同企業(yè)的文化和價值觀。這些情況主要出現(xiàn)在銷售崗位以及技術(shù)崗位，因為S公司目前規(guī)模不大，應(yīng)聘人員認(rèn)為中小企業(yè)門檻相對較低，對于崗位的職責(zé)能的期望過低，同時公司招聘流程簡單，會造成錄用后因無法完成崗位工作而離職的現(xiàn)象。例如，在招聘管理人員時，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否與企業(yè)文化相適應(yīng)非常重要，必須通過對話交流深入了解，才可以避免出現(xiàn)無法在勝任崗位的情況。另外，根據(jù)先前的分析，公司目前的員工大多為年輕員工，因此在技能和素質(zhì)方面很難滿足公司要求。在招聘過程中，個人主觀和非專業(yè)技能評估不專業(yè)通常會出現(xiàn)在招聘過程中。其次，公司的人員流動率較高，大多離職的對象多為年輕的銷售人員，大多試用期是就會提出離職，因此，企業(yè)加強對試用期內(nèi)的新入職員工的管理和引導(dǎo)培訓(xùn)。大部分新入職員工不能在較短時間內(nèi)培養(yǎng)出符合公司需求的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，他們經(jīng)過短期了解后可能會意識到自己對于公司的薪酬待遇和整體氛圍不太滿意，并且，在招聘時沒有進行科學(xué)的專業(yè)測評（包含性格測評、動機測評和個人價值觀測評），種種原因都會最終導(dǎo)致人企不匹配的現(xiàn)象，造成人員流動性大。3.5招聘成功率較低網(wǎng)絡(luò)招聘有及時性的優(yōu)點，招聘人員可以通過網(wǎng)絡(luò)與應(yīng)聘者進行面試前的情況交談，以便初步篩選人選。但公司招聘人員目前并沒有利用好這一點，僅追求面試人數(shù)，在簡歷篩選以后就急忙邀約面試，導(dǎo)致許多應(yīng)聘者在面試時因?qū)徫坏牟粷M意以及能力需求不符合而面試失敗。3.6缺乏規(guī)范的招聘標(biāo)準(zhǔn)從調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計來看，公司在招聘標(biāo)準(zhǔn)方面并沒有嚴(yán)格的規(guī)定，存在較為明顯的問題。有些應(yīng)聘者提供的個人信息過于籠統(tǒng)，集中突出基本信息的填寫（例如姓名、性別、出生日期、學(xué)歷、工作成績等）的填寫，而這些信息對于應(yīng)聘者的個人能力體現(xiàn)而言沒有較大的參考價值，招聘人員可能因為高學(xué)歷或其他某個突出的優(yōu)點就將應(yīng)聘者列為候選人，通過面試，這往往會導(dǎo)致人員錄用后因能力不足無法勝任崗位而離職。從前文的分析看來，S公司往往是當(dāng)崗位出現(xiàn)空缺時會才進行招聘，招聘工作“時間緊任務(wù)重”，缺少科學(xué)的崗位分析，使得招聘的結(jié)果具有很大的主觀性，招聘方式的利用率低，導(dǎo)致應(yīng)聘人員往往不能滿足崗位所需的要求需，這些都是因為公司目前的招聘體系不夠完善，招聘缺乏標(biāo)準(zhǔn)。第4章S裝飾公司網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)化對策4.1調(diào)整網(wǎng)絡(luò)招聘計劃S公司雖然具備完整的人力資源管理規(guī)劃，但是由于公司目前規(guī)模較小，對此還不夠重視，并沒有嚴(yán)格按照規(guī)劃實施。因此公司必須要加強招聘規(guī)劃的實施工作，明確招聘工作流程和細(xì)化招聘標(biāo)準(zhǔn)，確保工作目標(biāo)的合理性，同時，人事部門也要結(jié)合公司自身實際情況分析，作出最適合公司的分析和正確的判斷，以確保完成人力資源規(guī)劃中招聘流程的最終實施。首先，關(guān)于招聘信息的收集，S裝飾公司必須科學(xué)、全面和有效，以使符合職位的人進入候選人并選擇錄用。下一步是確認(rèn)雙方薪資期望，確定錄用薪酬。雙方達成協(xié)議后，簽訂勞動合同并投入到工作崗位。同時，以備不時之需，未入選的優(yōu)秀人才將進入公司人才庫，最終需要對招聘過程進行總結(jié)評價。其次，為確保應(yīng)聘者提供信息的真實性和全面性，應(yīng)該深入了解應(yīng)聘者的能力，例如從工作經(jīng)驗方面著手，通過應(yīng)聘者的之前的工作職責(zé)、離職原因等，了解到應(yīng)聘者的工作能力、對于工作的要求以及期望的薪資水平等。因此，公司可以增加預(yù)面試，在篩選簡歷后進行簡短的語音通話或者視頻通話，在公司了解應(yīng)聘者的同時，也讓應(yīng)聘者事先了解工作崗位的性質(zhì)和工作細(xì)節(jié)，提高招聘效率。具體而言，銷售崗位對于年齡和學(xué)歷方面不需要過高要求，語言表達能力、親和力更加重要，在招聘信息和面試環(huán)節(jié)就應(yīng)該重點強調(diào)這兩項。公司之前對于銷售崗位的招聘信息標(biāo)注的是家裝顧問，沒有標(biāo)注說明這一崗位性質(zhì)，因此有不少應(yīng)聘者在面試時才了解到崗位性質(zhì)而放棄入職機會。所以在篩選簡歷過后進行簡短的語音通話和視頻通話是必要的，在公司粗略了解應(yīng)聘者的同時，也可以簡單地將崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容介紹給應(yīng)聘者。4.2明確公司招聘需求學(xué)歷是人力資源中衡量素質(zhì)的一個重要的參考標(biāo)準(zhǔn)，一支擁有高學(xué)歷的員工隊伍以為著較高的人力資源素質(zhì)，對于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率以及企業(yè)的發(fā)展都具有重要的作用。因此，在招聘工作進行時，明確崗位對于學(xué)歷的要求是非常重要的。S公司現(xiàn)有職工中大專及以下學(xué)歷人群占據(jù)了比較大的比例，而且擁有大專以上學(xué)歷的職工有不少是“后續(xù)學(xué)歷”，由于在取得學(xué)歷時缺少系統(tǒng)的學(xué)歷教育，因此他們無論是對新鮮事物的學(xué)習(xí)能力還是理解能力都有所欠缺。因此，在未來的招募活動中，公司應(yīng)將招聘全日制本科生為主，大專學(xué)生為輔，碩博士研究生為補充作為招聘依據(jù)，對員工的學(xué)歷進行調(diào)整。S裝飾公司主營家裝設(shè)計，因此對于設(shè)計師的學(xué)歷應(yīng)要求本科及以上，對施工人員以及銷售人員的學(xué)歷要求可以是?？?，但是注重員工的繼續(xù)教育和培訓(xùn)工作更加重要，從根本上提高員工的學(xué)習(xí)和理解新知識的能力。除學(xué)歷要求外，明確的職責(zé)分工、合理清楚的崗位設(shè)置，對于一個企業(yè)的發(fā)展來說同樣至關(guān)重要。根據(jù)上文的數(shù)據(jù)表明，對于S公司來說，沒有明確的崗位職責(zé)，在進行員工招聘時對應(yīng)聘者的勝任力就會模糊不清，因此會出現(xiàn)大量因無法勝任崗位而離職的人員。員工必須明確自己的工作職責(zé)是什么內(nèi)容，該承擔(dān)怎樣的責(zé)任以及應(yīng)該具備何種素質(zhì)，都是公司目前需要明確所招聘崗位的范圍。以銷售崗位為例，制定銷售員的崗位說明書：表四銷售員崗位說明書4.3優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)招聘流程S公司要優(yōu)化招聘流程，就要根據(jù)自身的情況規(guī)劃好招聘的渠道的利用，制定合理高效的實施方法，并按照制定好的人力資源計劃嚴(yán)格實施招聘。在確定招聘崗位及數(shù)量的前提下，公司向各招聘平臺投放招聘信息。其中，招聘廣告不僅要體現(xiàn)出崗位的任職要求和薪酬福利，還要體現(xiàn)公司文化和公司特色，這樣才可以吸引到求職者投遞簡歷。制作招聘信息時，應(yīng)該包括以下信息：①公司概況、聯(lián)系方式和聯(lián)系地址；②招聘崗位要求和工作內(nèi)容簡介；③應(yīng)聘者注意事項，比如應(yīng)攜帶資料等。發(fā)布招聘啟示時要注意以下幾點：首先，不能盲從，要做到精確定位，將招聘信息準(zhǔn)確投放至目標(biāo)人群；其次，盡早發(fā)布招聘廣告，做到高效準(zhǔn)確，以搶占人才招聘市場的先機；投放至網(wǎng)絡(luò)招聘平臺的廣告，需要專人每固定篩選簡歷，并不時對招聘的崗位進行網(wǎng)絡(luò)刷新，使應(yīng)聘者能夠快速地瀏覽到公司招聘信息。需要注意的是，招聘信息并不是盡可能的投放到所有的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺，而是要有的放矢，不同的職位招聘信息投放到不同性質(zhì)的網(wǎng)站，這樣才能高效招聘。例如，對于銷售人員和施工人員的招聘信息可以主要投放在58同城，對于設(shè)計人員和行政人員的招聘選擇智聯(lián)招聘。在信息發(fā)布后，求職者將會不定時的投遞簡歷，招聘人員需及時初步篩選簡歷，避免遺漏求職者信息，或者由于滯后篩選而導(dǎo)致潛在候選人的流失。4.4提高網(wǎng)絡(luò)招聘利用率隨著各類社交媒體、自媒體的出現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)招聘方式也花樣迭新，比如利用微博、微信、QQ群、朋友圈、貼吧、微信公眾號、微信朋友圈等進行招聘，這些新起的社交網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，可以對公司現(xiàn)有的招聘渠道有效補充。公司應(yīng)該與時俱進，跟隨時代發(fā)展的步伐，去嘗試更多新興網(wǎng)絡(luò)招聘渠道。S公司的網(wǎng)絡(luò)招聘可以開發(fā)以企業(yè)公眾號為基礎(chǔ)，積極構(gòu)建社交型網(wǎng)絡(luò)招聘新模式的渠道。首先，注冊企業(yè)官方的新浪微博、微信公眾號、微信企業(yè)賬號，及時發(fā)布并更新企業(yè)招聘信息。其次，充分利用企業(yè)公眾號，形成線上招聘與公司員工推薦招聘相結(jié)合的招聘模式。該模式下，公司對全體員工提出將自己的微博、微信、ＱＱ等社交網(wǎng)絡(luò)平臺與企業(yè)的線上招聘系統(tǒng)建立關(guān)聯(lián)的要求，公司內(nèi)部員工由此獲得部分應(yīng)聘者初步篩選工作的授權(quán)，這樣不但可以減少招聘工作專門工作人員的工作量，而且可以在一定程度上提升初選應(yīng)聘者與空缺崗位的匹配度。結(jié)論及建議中小型企業(yè)不應(yīng)盲目招聘人才，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際需求制定科學(xué)的人才規(guī)劃計劃。人員計劃是對公司需求和未來變化的全面分析，公司必須根據(jù)計劃進行人員招聘。招聘的目的是改善人力管理，優(yōu)化公司的資源結(jié)構(gòu)，并確保業(yè)務(wù)運營的正確方向。合理有效的招聘可以優(yōu)化的公司資源分配以及企業(yè)的長期協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。招聘人員需要明確其招聘目標(biāo)，并始終根據(jù)公司的長期利益執(zhí)行招聘操作。為了做好準(zhǔn)備，公司需要合理規(guī)劃招聘流程，以確保招聘流程科學(xué)有效。本文通過對網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的系統(tǒng)研究，依據(jù)S裝飾公司2020年度的傳統(tǒng)招聘渠道和網(wǎng)絡(luò)招聘渠數(shù)據(jù)作為對比研究的基礎(chǔ)，對該公司網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的應(yīng)用情況進行效果評估，根據(jù)結(jié)果的對比分析，研究中小企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題，并且提出解決對策，主要研究結(jié)論如下：（1）目前中小企業(yè)的人才招聘仍然使用常見的幾種方法，包括網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、人才市場招聘、報紙招聘以及員工推薦等招聘方式。其中，網(wǎng)絡(luò)招聘是目前應(yīng)用最多的一種招聘方式。（2）企業(yè)要調(diào)整網(wǎng)絡(luò)招聘計劃、明確招聘需求、優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)招聘流程、提高網(wǎng)絡(luò)招聘利用率。為了實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性,企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變以往的招聘態(tài)度,結(jié)合網(wǎng)絡(luò)信息的處理特點,完善網(wǎng)絡(luò)管理體系，提高人才招聘的有效性,推動中小企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。本文是根據(jù)S裝飾公司的實際情況進行分析，針對S裝飾公司存的招聘問題和原因提出優(yōu)化對策，對于本公司具有較好的適應(yīng)性。同時也是結(jié)合中小企業(yè)實際發(fā)展背景進行研究的。由于個人能力有限，提出的公司網(wǎng)絡(luò)招聘對策在公司的實際應(yīng)用還需要未來進一步結(jié)合公司的人才結(jié)構(gòu)以及運營發(fā)展需求進行更深入的研究，這也是論文未來研究的主要方向。

參考文獻艾華.小微企業(yè)員工招聘對策研究[D].陜西科技大學(xué).王鴻麗.中小企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀與對策[