第四講+工作分析

第四講工作分析JobAnalysis1本章學習目標工作分析的含義工作分析的相關概念工作分析的作用和意義工作分析的步驟工作說明書的編寫工作分析的方法工作設計2篇首故事工作職責分歧一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應該由清雜工來完成，因為清雜工的責任之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務工說要解雇他，因為，這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完以后立即向公司投訴。3有關人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務工和清雜工。機床操作工的任職說明書上規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務工的任職說明書上規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。清雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開始。篇首故事4篇首故事

如果你是該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，你認為是什么原因造成這種現(xiàn)象的，你會如何解決？5（一）案例的啟示引出問題機床周圍地板的清潔工作誰來做？機床操作工服務工勤雜工崗位說明書中沒有清掃地板的條文有清掃條文，但工作時間是從正常下班開始崗位說明書中沒有清掃的條文得出結論必須有崗位分析6（二）工作分析的基本問題1、兩個最基本的問題第一個問題第二個問題工作是什么？誰適合這份工作？崗位的名稱、級別崗位設置的目的崗位的工作內(nèi)容、任務和職責崗位的主要工作權利崗位需要的工作條件崗位與其他崗位的關系崗位在企業(yè)組織結構中的位置基本學歷和專業(yè)要求在某一領域的工作經(jīng)驗必須具備的基本能力必須接受的培訓項目培訓時間年齡和性別要求性格和性向要求7（三）崗位分析的其余三個問題第三個問題誰最適合這個工作？第四個問題誰來做崗位分析？第五個問題何時做崗位分析？新組織投入運行時；戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務發(fā)展時；工作內(nèi)容與性質(zhì)發(fā)生變化時；兼并、擴充、增加生產(chǎn)線時；改變編制，重新定崗定員時；引進新設備、工藝、技術時；建立相關制度時；人力資源管理專家負責總體策劃和審定；主管人員結合企業(yè)實踐，參與或組織人員編寫；在崗員工結合個人實踐提供經(jīng)驗資料；人力資源部門做出規(guī)范、完整、系統(tǒng)的崗位分析；哪些經(jīng)歷可以優(yōu)先；哪些專業(yè)可以優(yōu)先；怎樣的資格可以優(yōu)先；有過哪些培訓可以優(yōu)先；84.1工作分析概述工作分析（jobanalysis）----也可以叫做職位分析、崗位分析，它是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程?！埃叮祝保取眞ho，誰來完成這些工作？what，這一職位具體的工作內(nèi)容是什么？when，工作的時間安排是什么where，這些工作是在那里進行？why，從事這些工作的目的是什么？forwho，這些工作的服務對象是誰？how，如何來進行這些工作？工作分析的含義

94.1工作分析概述１．行動（action）。也稱工作要素，指工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。２．任務（task）。也稱工作任務，指工作活動中為達到某一目得而由相關行動直接組成的集合，是對一個人從事的事情所作的具體描述。３．職責（responsibility）。也稱工作職責或工作責任，由某人在某一方面承擔的一項或多項任務組成的相關任務集合。４．職位（position）。也稱崗位，由一個人完成的一項或多項相關職責組成的集合。５．職務（headship）。是指主要職責在重要性和數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。與工作分析相關的概念104.1工作分析概述９．職業(yè)生涯（career）。指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。７．工作族（occupation）。企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關工作群，又被稱為職位族、工作群。８．職業(yè)（profession）。由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。６．工作（job）。是指一個或一組職責類似的職位所形成的組合。工作分析與工作分析相關概念

114.1工作分析概述1．工作分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)（1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。（2）工作分析為人員招聘錄用提供了明確的標準。（3）工作分析為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)。（4）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎。（5）工作分析還為科學的績效管理提供了幫助。工作分析的作用和意義124.1工作分析概述2．工作分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應（1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實現(xiàn)職位對于企業(yè)的貢獻。（2）在工作分析過程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營的各個重要業(yè)務環(huán)節(jié)和業(yè)務流程，從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。（3）借助于工作分析，企業(yè)的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責交叉和職責空缺現(xiàn)象。工作分析的作用和意義13工作分析的系統(tǒng)模型14案例1：誰的責任——大慶建設分行景園儲蓄所職員的處分

1999年7月9日，大慶建設分行景園儲蓄所遭到兩名手持鐵錘、利刃的歹徒搶劫。歹徒用鐵錘打碎防彈玻璃后威脅：“如不打開柜臺，我們進來便殺死你們?！迸疇I業(yè)員姚麗暗中按下了報警器，但警訊未能發(fā)出；這時，女營業(yè)員孫海波假裝找鑰匙以拖延時間，姚麗又暗中再按下報警鈴，報警鈴仍然失效。在這種情況下，姚麗被迫點頭示意孫海波把柜臺門打開。歹徒進門后，一名手持利刃的歹徒逼迫姚麗打開錢箱，聲言如不打開便殺了她。結果，歹徒從姚麗的錢箱搶走了13568.46元現(xiàn)金，從孫海波的錢箱搶走了30190元現(xiàn)金。接著，歹徒又威脅姚麗打開保險柜，但被姚麗瞞過，柜中的25萬元現(xiàn)金才未受劫難。歹徒逃離現(xiàn)場后，姚麗立即向“110”報警。翌日，姚麗從家里取出了1.3萬元交還儲蓄所，以彌補單位的損失。151999年8月，大慶分行的領導，對姚麗做出如下處分決定：姚麗“作為一個共產(chǎn)黨員，在危急時刻，沒有挺身而出，沒有發(fā)揮共產(chǎn)黨員的先鋒模范作用，喪失共產(chǎn)黨員應有的品質(zhì)，決定給予行政開除公職，開除黨籍處分?！币惡蟠髴c市薩爾圖區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴。該仲裁委員會于1999年11月8日做出裁決，大慶建行對姚麗開除公職的處分決定無效。大慶建行不服，向區(qū)法院提起訴訟。2000年1月26日，法院判處建行敗訴。建行仍不服，上訴至市中級人民法院。終審由該法院院長審理，結果認為：景園儲蓄所被犯罪分子搶劫，主要原因是該所未安裝恐嚇報警器和“110”報警裝置失靈，使工作人員遭受侵害時不能及時報警，處于孤立無援狀態(tài)，加之上訴人（建行大慶分行）未按規(guī)定男女比例配備人員（按：在場三個營業(yè)員全是女士），主要責任在上訴人，而不是被上訴人（姚麗）。當被上訴人面對手持兇器的兩名歹徒、人身安全受到威脅時，未能做到為保衛(wèi)國家財產(chǎn)臨危不懼，但為保護金柜中25萬元現(xiàn)金一直與歹徒周旋，使國家大額財產(chǎn)未受損失，盡到了一定的責任，不構成嚴重失職行為。案發(fā)第二天，姚麗從自己家拿錢將犯罪分子從自己錢箱中搶走的現(xiàn)金全部交給了單位，不能認為給上訴人造成重大損害，不具備開除公職的條件。法院終審判定建行大慶分行敗訴。162000年6月7日上午，建設銀行大慶分行原職員姚麗如約來到該行紀委書記李玉杰的辦公室。李向姚宣布了大慶建行黨委的最新處理決定：在開除姚麗黨籍的前提下，給予行政記大過處分，并由姚麗補償歹徒從她手中搶走的1.3萬元錢。姚麗當場拒絕簽字，姚麗說：“在歹徒實施搶劫的過程中，雖然我沒有拿出生命去保護國家的財產(chǎn)，但是卻以較小的損失保住了大額資金。難道銀行領導就不應該反省一下，該為職員創(chuàng)造一個人身安全有保障的工作環(huán)境嗎？”17小組討論：1、本案例涉及到銀行哪些部門？2、請制作一個簡單的部門職責說明。3、根據(jù)你的職責說明，對本案例進行責權處理。18社會輿論：為姚麗擊鼓鳴冤！大慶市的“姚麗事件”引起了中央及各地方媒體的極大關注。共產(chǎn)黨員姚麗因為“沒有挺身而出”與打劫銀行的歹徒作殊死搏斗而被“雙開除”，這對于一個赤手空拳的弱女子來說，公平嗎？19記者對專家的采訪《北京青年報》的記者就中國建設銀行黑龍江省大慶市分行職員姚麗事件，采訪了北京大學法學院教授、博士生導師賀衛(wèi)方。賀衛(wèi)方：……作為國家銀行雇員，姚麗當然有義務保護銀行財產(chǎn)免于侵犯和損害。不過，這種義務并非無限，要受到一些事實狀況的限定。尤其是面對暴力時，維護生命安全將成為第一要務。記：可是，這個推理本身是否也有局限？如果說面對暴力，那么軍人在戰(zhàn)場上所面臨的是最嚴重的暴力，如果以求生為第一要務的話，那么臨陣脫逃是否也是正當?shù)模?0賀：我們不能忽略其中的差別。戰(zhàn)場上軍人的唯一職責便是沖鋒陷陣，克敵制勝。這與銀行職員的情況大不相同。銀行職員從事的是金融業(yè)務，他們的主要職責是出納、結算之類。這跟銀行里的專職保衛(wèi)人員不一樣。對于姚麗們而言，她們應當采取的機智行為是發(fā)生案情時報警。如果憑常識發(fā)現(xiàn)可以有足夠的力量制服對方——例如一個女搶劫者用笤帚假冒手槍露了餡兒——她們應當與其搏斗。不過，我們絕不可要求她們在赤手空拳的情況下以死相拼。生命的價值絕非金錢可以衡量。記：這么說，國家利益在這種情況下的損失就是一種難以避免的結果？賀：銀行里的國家利益不僅僅是金錢，職員的生命也是國家利益的重要內(nèi)容。即使是從功利的角度衡量，生命安全也應當置于首要地位。21記：姚麗當時兩次報警都未奏效，這種情況對于歹徒搶劫行為的最終發(fā)生應怎樣認定？建行大慶分行開除姚麗公職終審敗訴，分行仍給予姚麗開除黨籍、行政記大過處分，并決定銀行損失的1.3萬元由姚麗承擔，這個決定合理嗎？難道遇有歹徒搶劫，銀行的損失都要由職員承擔？賀：如果有確鑿的證據(jù)顯示銀行的報警系統(tǒng)本身存在問題，而這問題的責任屬于銀行領導，那么是銀行領導而不是姚麗應當為這個事件中所發(fā)生的損失負責。遇歹徒搶劫，如果職員沒有過錯（再說一遍，沒有拼命在許多情況下并非過錯），則所遭受的損失不應由相關職員承擔。22思考：銀行職員的職位職責？銀行保安的職位職責？遇到歹徒，他們各自應該的職責？2324銀行柜員崗位勝任力如下：學習能力認知速度與準確性溝通與表達吃苦耐勞和抗壓力服務意識誠實守信25銀行營業(yè)廳柜臺工作人員主要包括以下幾種類別：1、現(xiàn)金柜員：日常的工作主要是從事各類現(xiàn)金業(yè)務的復核、零鈔清點、大額現(xiàn)金清點等工作。通常是由剛參加銀行工作的人員擔任，是繼續(xù)從事其他柜臺工作的基礎。

2、普通柜員：從事各類柜臺業(yè)務，包括各類對公、對私業(yè)務的經(jīng)辦。當日帳務的核對、結帳等。是銀行中最多的一類柜臺人員。

3、綜合柜員（會計主管）：主要是負責對普通柜員當日的各類帳務進行核對、監(jiān)督、審查。特殊性柜面業(yè)務經(jīng)辦流程的解釋、銀行規(guī)章制度執(zhí)行情況的檢查監(jiān)督等。有時候也會辦理具體的業(yè)務。

264、低柜柜員（或開放式柜臺人員):是某些較大的業(yè)務全面的營業(yè)網(wǎng)點設的。主要經(jīng)辦包括個人消費貸款、個人住房貸款、個人理財（基金業(yè)務、銀行代理保險業(yè)務）等非現(xiàn)金業(yè)務的柜臺人員。此類柜員要求比較高，必須具備一定的個人貸款類的基本知識和技能以及個人金融理財知識。5、大堂經(jīng)理：通常負責對銀行業(yè)務進行宣傳、對網(wǎng)點客戶進行分類引導、對于客戶的各類業(yè)務咨詢負責解答，對銀行工作人員與客戶之間的糾紛和矛盾進行調(diào)解和疏導等工作。通常由具有較長時間工作經(jīng)驗的銀行員工擔任，有時候由銀行網(wǎng)點負責人兼任。27案例辨析（準備時間20分鐘）：從崗位分析看范跑跑有沒有錯正方:跑,是人的本能反應.反方:跑,是對崗位的瀆職.分組完成：1、按照以下步驟先做一個中學教師的崗位說明書。2、做出判斷，并且陳述緣由。28舉例：北京市朝陽區(qū)教師崗位說明書崗位職位名稱：教師1、工作概述：按照規(guī)定的課程標準、課程大綱，從事學科教學工作，每周承擔規(guī)定課時的教學任務。

工作包括制定教學計劃、實施教學，以及備課、演示實驗、批改學生作業(yè)、輔導學生、適時與學生及家長溝通等；積極參加教研組活動，參加教師繼續(xù)教育、進修和培訓，不斷提高教學水平和科研能力；負責通過教學激發(fā)學生學習興趣和促進學生成功；負責定期考核并向?qū)W校、學生及家長反饋學生學習情況。292、工作職責1）教學職責：1、執(zhí)行《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》和學校的各項規(guī)章制度；

2、按照課程標準，制定教學計劃；

3、運用觀察、考核評價等方法，診斷和了解學生需要；

4、采用多種教學技術和方法，保持高水平的教學標準，促進學生學業(yè)進步；

5、將新課程標準的理念、方法和技術用于開發(fā)和評價課程計劃和教案。302）其他工作職責

除具體教學任務外，教師還應持續(xù)學習，保持并提高自己的專業(yè)能力和工作水平。

1、安排學生的學習生活，教育學生按學生日常行為規(guī)范做事；

2、了解本學科最新研究成果，參與教研活動，承擔各級公開課；

3、關心學科課程整體設計，參與校本課程的開發(fā)；

4、和學生家長保持工作溝通；

5、接受批評意見和工作建議，并能夠反思和總結自己的教學。313、工作權限工作中可自行決定的事項

制定教學計劃，安排教學內(nèi)容，調(diào)整教學進度；選擇及運用教學方法和手段；把握教學內(nèi)容重難點；組織課堂教學；實驗安排；布置及批改學生作業(yè)，輔導學生學習；考查測驗學生平時學習情況，評價學生成績；適工作中必須請示的事項調(diào)課；加課補課；購買教學資料和教具；征訂學生學習資料；印刷考卷；申請講授公開課；外出學習、進修和參加培訓；組織學生外出參加社會活動；處理學生重大違紀事件。324、工作資格1、具有相應教師資格證書；

2、具有與本學科相關專業(yè)的本科或本科以上學歷；

3、系統(tǒng)掌握教育學、心理學和教育管理學知識；

4、掌握課堂教學基本功，勝任本學科教學工作；

5、具備一定的相關學科知識；

3334崗位說明書任職者的任職指南（評價崗位說明書的好壞：一個從未任職人員拿到崗位說明書就能夠入職）招聘（任職資格）考核（績效指標）354.2工作分析的具體實施1．準備階段（1）確定工作分析的目的和用途。（2）成立工作分析小組。（3）對工作分析人員進行培訓。（4）做好其他必要的準備。工作分析的步驟準備階段調(diào)查階段分析階段完成階段364.2工作分析的具體實施2.調(diào)查階段

(1)制定工作分析的時間計劃進度表，以保證這項工作能夠按部就班地進行。(2)根據(jù)工作分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關信息的方法。(3)搜集工作的背景資料，這些資料包括公司組織結構圖、工作流程圖以及國家的職位分類標準，如果可能的話，還應當找來以前保留的工作分析資料。(4)搜集職位的相關信息。在完成以上的工作之后，就可以正式開始搜集職位的相關信息了。工作分析的步驟37一般來說，工作分析中需要搜集的信息主要有以下幾類：

①工作活動，包括承擔工作所必須進行的與工作有關的活動和過程；活動的記錄；進行工作所運用的程序；個人在工作中的權力和責任等等。②工作中的人的活動，包括人的行為，如身體行動以及工作中的溝通；作業(yè)方法分析中使用的基本動作；工作對人的要求，如精力的耗費、體力的耗費等等。③在工作中所使用的機器、工具、設備以及工作輔助用品，如電話、計算機、傳真機、汽車、對講機、儀器以及車床等等。④與工作有關的有形和無形因素，包括完成工作所要涉及或者要運用的知識，如公司的會計需要運用會計方面的知識，法律事務主管需要懂得法律知識等；工作中所加工處理的材料；所生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務。⑤工作績效的信息，如完成工作所耗費的時間、所需要投入的成本以及工作中出現(xiàn)的誤差等等。需要注意的是，這里只是搜集與績效相關的信息，并不是要制定與各項工作相對應的績效目標，后者是分析階段所要完成的任務。⑥工作的背景條件，包括個人時間；工作的地點，如是在室內(nèi)還是在室外；工作的物理條件，如有沒有噪音、是不是在高溫條件下等等。⑦工作對人的要求，包括個人特征，如個性和興趣；所需要的教育與培訓水平；工作的經(jīng)驗等等。384.2工作分析的具體實施3.分析階段（1）整理資料。(2)審查資料。(3)分析資料。4.完成階段(1)編寫工作說明書。(2)對整個工作分析構成進行總結，找出其中成功的經(jīng)驗和存在的問題，以利于以后更好地進行工作分析。(3)將工作分析過程地結果運用于人力資源管理以及企業(yè)管理地相關方面，真正發(fā)揮工作分析地作用。工作分析的步驟394.2工作分析的具體實施

W公司的工作分析實施方案一、背景W公司是一家大型的電子產(chǎn)品公司。最近，某大學經(jīng)濟管理學院專家組為其進行了組織診斷與組織再設計工作。通過該項工作，W公司形成了新的組織結構、職能權限體系和業(yè)務工作流程。為使W公司實現(xiàn)有效的組織運行，需實施工作分析。二、目的通過工作分析，使W公司組織設計的結果進一步深人和細化，將部門的工作職能分解到各個職位，明確界定各個職位的職責與權限，確定各個職位主要的工作績效指標和任職者基本要求，為各項人力資源管理工作提供基礎。工作分析的步驟404.2工作分析的具體實施

W公司的工作分析實施方案三、工作分析的內(nèi)容與結果本次工作分析要完成下列工作內(nèi)容：了解各個職位的主要職責與任務。根據(jù)新的組織機構運行的要求，合理清晰地界定職位的職責權限以及職位在組織內(nèi)外的關聯(lián)關系。確定各個職位的關鍵績效指標。確定工作任職者的基本要求。工作分析的最終成果將形成每個職位的職務說明書。四、需要的資料組織機構圖各部門職能說明書工作流程圖職權體系表崗位責任制人員名單工作分析的步驟414.2工作分析的具體實施

W公司的工作分析實施方案五、工作分析的方法工作分析涉及的方法有：資料調(diào)研工作日志訪談職位調(diào)查表現(xiàn)場觀察法六、工作分析的實施者本次工作分析由某大學專家組和W公司有關人員共同組成工作分析實施小組。該實施小組的組成為：某大學的專家組，負責項目的總體策劃與實施；w公司人力資源部人員，作為項目的協(xié)調(diào)與聯(lián)絡人；W公司的高層領導，提出總體的原則并對工作結果進行驗收。工作分析的步驟424.2工作分析的具體實施

W公司的工作分析實施方案七、工作分析的實施程序本次工作分析主要分3個階段進行，即準備階段、實施階段和結果整合階段。階段一：準備階段（5月10日一5月20日）對現(xiàn)有資料進行研究。選定待分析的職位。設計調(diào)研用的工具。階段二：實施階段（5月21日一6月30日）召開員工會議，進行宣傳動員。制定具體的調(diào)研計劃。記錄工作日志。實施訪談和現(xiàn)場觀察。發(fā)放調(diào)查表。階段三：結果整合階段（7月1日一7月20日）對收集來的信息進行整理。與有關人員確認信息，并做適當?shù)恼{(diào)整。編寫職務說明書。工作分析的步驟434.2工作分析的具體實施在編寫工作說明書時，一般都要按照一定地格式來進行，這里我們首先來看幾種工作說明書的格式

工作說明書范例1工作說明書地編寫444.2工作分析的具體實施工作說明書范例2工作說明書地編寫454.2工作分析的具體實施工作說明書范例3工作說明書地編寫464.2工作分析的具體實施工作說明書地編寫基于組織結構圖；統(tǒng)一格式，文字易懂；一般將工作描述和任職者說明合二為一。案例介紹1、247銷售部經(jīng)理職務描述職務名稱：銷售部經(jīng)理所屬部門：銷售部職務代碼：XL-××-×××直接上級職務：營銷副總經(jīng)理工作目的：領導銷售部銷售公司自有和代理產(chǎn)品工作要求：認真負責、工作主動、善于團結下屬工作責任：1、對外溝通、展示、講演2、配合技術人員進行售前技術咨詢3、作實施計劃建議書4、進行商務談判5、監(jiān)督售后技術支持服務6、對銷售部進行管理衡量標準：1、本人的銷售業(yè)績2、本部門的銷售業(yè)績工作難點：提高銷售業(yè)績工作禁忌：對客戶不細心周到，無法清楚地了解客戶的需求48招聘專員的職務描述職務名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部職務代碼：XL-HR-021工資等級：9-13直接上級職務：人力資源部經(jīng)理工作目的：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、適合的人才工作要點：1、制訂和執(zhí)行企業(yè)的招聘計劃2、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度3、安排應聘人員的面試工作工作要求：認真負責、有計劃性、熱情周到工作責任：1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況、提出人員招聘計劃2、執(zhí)行企業(yè)招聘計劃3、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度4、制訂招聘工作流程5、安排應聘人員的面試工作6、應聘人員的材料管理7、應聘人員材料、證件的鑒別8、負責建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫9、完成直屬上司交辦的所有工作任務衡量標準1、上交的報表和報告的時效性和建設性2、工作檔案的完整性3、應聘人員材料的完整性工作難點：提供詳盡的工作報告工作禁忌：工作粗心，不能有效地向應聘者介紹企業(yè)的情況49招聘專員的任職資格職務名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部職務代碼：XL-HR-021工資等級：9～13直接上級職務：人力資源部經(jīng)理一、知識和技能要求1、學歷要求：本科及以上2、工作經(jīng)驗：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗3、專業(yè)背景：從事人力資源招聘工作2年以上4、英文水平：達到國家四級水平5、計算機水平：熟練使用Windows和Office系列二、特殊才能要求1、語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業(yè)情況；準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題2、文字表述能力：能夠準確、快速地將希望表達的內(nèi)容用文字表述出來，對文字描述很敏感3、觀察能力：能夠很快的把握應聘者的心理4、處理事務能力：能夠?qū)⒍囗棽⑿械氖聞瞻才诺镁袟l三、綜合素質(zhì)1、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密2、獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應聘人員、應聘者非智力因素評價等任務3、工作認真細心，能準確的把握同行業(yè)的招聘情況四、其他要求1、能夠隨時出差2、假期一般不超過一個月504.2工作分析的具體實施

1.職位標識。這就如同職位的一個標簽,讓人們能夠?qū)β毼挥幸粋€只直觀的印象,一般要包插以下幾項內(nèi)容:職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級和職位薪點。職位編號主要是為了方便職位的管理,企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況來決定應包含的信息。職位名稱確定時應當簡潔明確,盡可能地反映職位的主要職責內(nèi)容,讓別人一看就能夠大概知道這一職位主要是干什么的;職位名稱中還要反映出這一職位的職務,如銷售部總經(jīng)理、人力資據(jù)經(jīng)理、招聘主管、培訓專員等。在正確定職位名稱時,最好要按照社會上通行的做法來做,這樣既便于人們的理解,也便于在薪資調(diào)查時進行比較。職位薪點是工作評價所得到的結果,反映了這一職技在企業(yè)內(nèi)部的相對重要性,是確定這一職位基本工資據(jù)準的基礎。工作說明書地編寫514.2工作分析的具體實施

2.職位概要。就是要用一句或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責，要讓一個對這一職位毫無了解的人一看職位概要就知道它大明要承擔哪些職責

例如公司前臺的職位概要描述，“承擔公司前臺服務工作，接待安排客戶的來電、來訪，負責員工午餐餐券以及報刊雜志的發(fā)放和管理等行政服務工作，維護公司的良好形象”。工作說明書地編寫524.2工作分析的具體實施

3．履行職責。就是職位概要的具體細化，要描述這一職位承擔的職責以及每項職責的主要任務和活動。在實踐過程中，這一部分是相對較難的，要經(jīng)過反復的實踐才能準確地把握。首先，要將職位所有的工作活動劃分為幾項職責，然后再將每項職責進一步地細分，分解為不同的任務。

職位主要職責職責分解工作說明書地編寫4.01.03.02.01.11。2534.2工作分析的具體實施履行職責描述的示例544.2工作分析的具體實施4．業(yè)績標準。就是職位上每項職責的工作業(yè)績衡量要素和衡量標準，衡量要素是指對于每項職責，應當從那些方面來衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標準則是指這些要素必須達到的最低要求，這一標準可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比。例如對于銷售經(jīng)理，工作完成的好壞主要表現(xiàn)在銷售收入、銷售成本方面，如：可以規(guī)定銷售收入每月100萬元，銷售成本每月30萬元。再比如對于人力資源的薪酬主管，衡量其工作完成的好壞主要看薪酬發(fā)放是否準確、及時，因此其業(yè)績要素就是薪酬發(fā)放的準確率和及時性；至于準確率要達到多少、及時性如何表示就是衡量標準的范疇了，可以規(guī)定準確率要達到98％，薪酬遲發(fā)的時間最多不能超過2天。

工作說明書地編寫554.2工作分析的具體實施5.工作關系。是指某一職位在正常工作情況下，主要與企業(yè)內(nèi)部哪些部門和職位發(fā)生工作關系，以及需要與企業(yè)外部哪些部門和人員發(fā)生工作關系。這個問題比較簡單，需要注意的問題是，偶爾發(fā)生聯(lián)系的部門和職位一般不列入工作關系的范圍之內(nèi)。6.使用設備。就是工作過程種需要使用的各種儀器、工具、設備等。7.工作的環(huán)境和工作條件。包括工作的時間要求、工作的地點要求以及工作的物理環(huán)境條件等等。以上內(nèi)容屬于工作描述的范疇。工作描述是否清楚明了，可以用一個簡單的方法來測試。編寫工作描述的分析人員可以問自己，“一個從來沒有接觸過這一職位的人看了工作描述之后，如果讓他來從事這一職位，他是否知道自己要干什么以及如何去干？”如果不能得到肯定的答案，說明這份工作描述還需要繼續(xù)修改。

工作說明書地編寫564.2工作分析的具體實施8.任職資格。這屬于工作規(guī)范的范疇。對于任職資格的具體內(nèi)容，學者們的看法是不一致的。

綜合各方面的研究成果，一般來說，任職資格應包括以下幾項內(nèi)容：所學的專業(yè)、學歷水平、資格證書、工作經(jīng)驗、必要的知識和能力以及身體狀況。需要強調(diào)的是，不管任職資格包括什么內(nèi)容，其要求都是最基本的，也就是說是承擔這一職位工作的最低要求。任職資格要求的規(guī)定，有些內(nèi)容是強硬的，必須遵守國家和行業(yè)的有關規(guī)定，例如電焊工，必須要持有勞動部門頒發(fā)的焊工證書；再比如司機，不能是色盲，同時還必須持有相應的車型的駕駛執(zhí)照。其他內(nèi)容的要求，則可以根據(jù)工作的內(nèi)容和工作的績效通過兩種方法來確定：一是判斷的方法，二是統(tǒng)計的方法。9.備注（其它信息）。如果還有其他需要說明，但又不屬于工作描述和工作規(guī)范范圍的可以在其他信息中加以說明。

工作說明書地編寫574.2工作分析的具體實施工作分析的四大誤區(qū)誤區(qū)一：重技術，輕理念誤區(qū)二：重結果，輕過程誤區(qū)三：重繁復，輕簡潔誤區(qū)四：重形式，輕應用崗位說明書編寫誤區(qū)的原因分析1.為編寫而編寫2.缺乏專業(yè)技術或培訓3.宣傳不到位4.編寫工作定位不明晰5.崗位說明書的管理不及時工作說明書地編寫584.2工作分析的具體實施

解決方法

企業(yè)或者工作分析專家想要更為成功的實施工作分析，就必須首先克服員工對工作分析的恐懼，從而使其提供真實的信息。一個較為有效的解決方法就是，盡可能將員工及其代表納入到工作分析過程之中。首先，在工作分析開始之前，應該向員工解釋清楚以下幾方面的內(nèi)容：1.實施工作分析的原因；2.工作分析小組成員組成；3.工作分析不會對員工的就業(yè)和薪水福利等產(chǎn)生任何負面影響；4.為什么員工提供的信息資料對工作分析是十分重要的。因為只有當員工了解了工作分析的實際情況，并且參與到整個工作分析過程中之后，才會忠于工作分析，也才會提供真實可靠的信息；5.最后，但也是最重要的，工作分析小組也許應該做出書面的承諾，企業(yè)絕對不會因工作分析的結果而解雇任何員工，決不會降低員工的工資水平，也決不會減少整個企業(yè)工作的總數(shù)。其次，在工作分析實施過程中和工作分析完結之后，也應及時向員工反饋工作分析的階段性成果和最終結果。這樣員工才會有參與感，也才會對自己參與的工作分析的實施和工作分析結果的執(zhí)行持支持態(tài)度。工作說明書地編寫594.2工作分析的具體實施

例“副總裁”的工作描述職位名稱：副總裁（海外系統(tǒng)）職位代號：1-02職責：根據(jù)董事會與總裁的戰(zhàn)略規(guī)劃，輔助總裁發(fā)展與實施海外銷售計劃目標：根據(jù)１９９８年總公司目標計劃，當年完成利潤１億；根據(jù)總公司５年規(guī)劃，在今后５年中實現(xiàn)利潤翻一番，每年至少遞增２０％。海外業(yè)務點要在５年內(nèi)增加１倍所需資格：有１０年以上基層管理工作經(jīng)驗、大學文化程度職務等級：２級（注：總裁為１級，視薪酬而定）直屬領導：總裁主要下屬：海外事務子公司總經(jīng)理、駐外辦事機構主任共１４人主要任務：１．輔助總裁對總公司海外事務子公司與駐外機構的全面領導。２．制定短期、中期（5年）、長期（10年）發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略，并提供分析報告。３．對下屬兩大系統(tǒng)的財務、人事全面負責，有權任免海外事務子公司與駐外機構的正、副職高層領導。４．制定下屬兩大系統(tǒng)的工作規(guī)范與主要考核條例，并根據(jù)子公司業(yè)績決定分配方案與業(yè)務擴展方案。５．完成由總裁或董事長根據(jù)總公司發(fā)展需要而規(guī)定的其他任務，并向總裁直接負責。工作說明書地編寫604.2工作分析的具體實施工作關系：１．協(xié)調(diào)橫向關系：主要是與國內(nèi)銷售系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)的副總裁之間的關系，要求互相配合，以總公司目標為重，共同對總裁負責。２．協(xié)調(diào)與各職能部門之間的關系：主要是與總公司財務部、發(fā)展戰(zhàn)略部、市場開發(fā)部、人力資源部的部長協(xié)調(diào)關系，在各專業(yè)領域內(nèi)要多與他們協(xié)商，聽取他們的建議與意見，把他們視為參謀，以保證各專業(yè)領域內(nèi)工作的順利開展。３．不該直接指揮與本職務沒有直接關系的（如生產(chǎn)子公司、海外機構的某銷售部、某財務會計等）崗位，但可以通過正常途徑聽取他們的意見，并向直屬下級提出行政處理辦法。工作說明書地編寫614.2工作分析的具體實施

實驗車間技術員職務描述書技術員職務描述書職務：實驗車間技術員職務編號：15038部門：技術開發(fā)部職務等級：8日期：1990年5月4日工作范圍：從事實驗工作，包括零部件的設計、加工、裝配和改造。工作職責：1．根據(jù)圖紙或工程師的口頭指示，運用各種機械工具或安裝設備，加工、改造產(chǎn)品；2．與工程師及車間主任一道，改進生產(chǎn)工藝；3．操作機床，使用焊槍并從事鉗工的工作；4．閱讀有關圖紙及說明；5．指導本車間工人操作機器。儀器、設備及工具：普通車床、成型機、鉆孔機、磨削機、電鋸、沖壓機、測量儀及其他手工工具。任職條件：高中畢業(yè)，或具有同等學力，具備了3~4年操作各種機械設備的經(jīng)驗，有較高的理解、判斷能力，會看圖紙，能熟練完成實驗操作，且身體健康。工作說明書地編寫62§3工作分析的方法定性的方法觀察法工作實踐法訪談法問卷調(diào)查法工作日志法量化的方法職位分析問卷法職能工作分析法弗萊希曼工作分析系統(tǒng)法關鍵事件法工作分析計劃表法63一、觀察法工作分析人員通過對特定對象的觀察，把有關工作的內(nèi)容、原因、方法、程序等信息記錄并收集，然后做系統(tǒng)分析的方法。適用于大量標準化的、周期短的、以體力活動為主的工作；能夠比較全面和深入地了解工作要求；應與面談結合使用，以獲得全面信息。64二、面談法工作分析人員與工作執(zhí)行者面對面地談話來收集信息資料的方法。應設計標準的記錄格式，便于界定范圍，便于比較；分為個別員工面談法、集體員工面談法和主管面談法；優(yōu)點：能夠迅速而簡單地收集工作分析資料，適用面廣；缺點：員工容易把工作分析當成績效考核，夸大其承擔的責任和工作難度，引起工作分析信息的失真和扭曲；65三、問卷調(diào)查法通過結構化的問卷收集信息的一種方法。問卷設計質(zhì)量是成敗的關鍵。提出的問題盡量簡單易懂，避免理解歧義；問題范圍盡量廣泛，避免遺漏；問卷設計盡量結構化。優(yōu)點：不必親臨現(xiàn)場，手續(xù)簡便，便于全面調(diào)查，得到廣泛資料，節(jié)省時間，費用低，速度快，便于資料整理。缺點：被調(diào)查者主觀態(tài)度對調(diào)查結果干擾性大，問卷設計費時、費力，費用高。66四、職位分析問卷法Positionanalysisquestionnarie(PAQ)是心理學家麥考密克利用清單方式確定工作要素的方法。194個標準化的問項，涉及6個方面：信息投入腦力過程體力過程同他人的關系工作環(huán)境其他特點67四、職位分析問卷法（續(xù)）從6個維度評價：信息使用度耗費時間對工作的重要性發(fā)生的可能性適用性特殊計分優(yōu)點：一個量化分數(shù)，可以對不同的工作進行比較。缺點：只對體力勞動性質(zhì)的職業(yè)適用；可讀性差。68五、關鍵事件法是第二次世界大戰(zhàn)中由軍隊開發(fā)出來的，作為一種識別各種軍事環(huán)境下