當前企業(yè)人事管理的問題及對策研究

PAGE2PAGE5當前企業(yè)人事管理的問題及對策[內(nèi)容摘要]自改革開放以來，隨著我國社會生產(chǎn)力高速發(fā)展,用人機制的多元化，人才競爭日趨激烈．企業(yè)人事工作的性質(zhì)和內(nèi)涵發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，即由計劃體制下組織控制模式轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲶w制下人力資源開發(fā)模式。企業(yè)人事管理中，傳統(tǒng)的管理方式越來越不適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，所以，我們要根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的特點，改進企業(yè)勞動人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于創(chuàng)新，從而建立與社會主義市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的人事管理制度。[關(guān)鍵詞]企業(yè)人事管理存在問題改進措施搞活人事管理對等與思路一、當前企業(yè)人事管理是指？我國現(xiàn)存的人事管理制度的制約，在現(xiàn)階段我國市場經(jīng)濟體制已經(jīng)初步建立。企業(yè)人事管理，在早期的工作只限于企業(yè)內(nèi)部人員的具體工作，比如說招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等，這些工作顯得比較瑣細，后來逐漸涉及職務(wù)分析、績效評估、獎酬制度的設(shè)計與管理、其他人事制度的制訂、員工培訓活動的規(guī)劃與組織等。這一時期的人事管理基本上屬于行政事務(wù)上的工作，活動范圍有限，主要由人事部門執(zhí)行，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。中國加入WTO參與國際經(jīng)濟競爭的大背景下，我國現(xiàn)有的人事管理制度已經(jīng)成為我國國有企業(yè)參與國內(nèi)、國際競爭的掣肘。二、當前企業(yè)人事管理存在的問題有關(guān)專家指出，中國的人事制度已經(jīng)到了非改不可的時候了?，F(xiàn)有的人事制度對企業(yè)的制約主要表現(xiàn)在以下幾個方面：人力資源管理理念落后。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尚未充分認識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。他們認為人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理，其職能無非是制定人員調(diào)配、晉升、培訓等方案。這種落后的人力資源管理理念使得許多企業(yè)至今還保留著傳統(tǒng)的人事部門，沒有設(shè)立高層次的人力資源開發(fā)部門，沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工績效評估、激勵措施，使人力資源管理的作用難以顯現(xiàn)。（1）同時缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的人力資源管理戰(zhàn)略。大多數(shù)企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略與之配合。另外，由于中小企業(yè)成長的特殊性和資源的有限性,因而在其發(fā)展的過程中有限的資源更多的向生產(chǎn)和銷售方向傾斜,所追求的目標更多的是利潤和有形資產(chǎn)上的增長,而忽視了對人力資源的關(guān)注，也就不能從戰(zhàn)略上對人力資源管理進行規(guī)劃。（2）人力資本投資不足。伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來,企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)和學習能力的競爭。員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容,對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。多數(shù)企業(yè)不夠重視企業(yè)職工的培訓工作，其員工培訓，似乎多為應(yīng)急或被動式的，沒有建立嚴格的培訓制度和培訓目標，成為一種短視行為，企業(yè)投入到培訓上的資金屈指可數(shù)。管理者往往會認為技術(shù)是企業(yè)成功的關(guān)鍵，而對使用技術(shù)的主人卻不太注重培訓開發(fā)，這主要是因為技術(shù)所帶來的不菲收益是明了、直接，而人力的培訓卻需要大量而長期的投資，結(jié)果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)競爭力提高的嚴重制約。人力資源管理制度不健全。中小企業(yè)由于創(chuàng)立與成長的特殊性，在發(fā)展到一定階段以后難免會遺留其過去的經(jīng)驗，如管理中過分依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗、魅力和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。制度的執(zhí)行過程不規(guī)范，當企業(yè)主意見與規(guī)章制度沖突時，制度往往讓位于企業(yè)主意見，大大降低了制度的權(quán)威性和效應(yīng)，制度適用在家族成員與雇員時執(zhí)行偏差太大，造成對其他管理措施的沖擊。（3）績效考核體系不科學，激勵機制不完善，員工潛能未能發(fā)揮。企業(yè)員工的評價與考核，主要指從員工的能力和業(yè)績貢獻進行全面考察和綜合評價，是員工隊伍建設(shè)和管理工作的一項重要內(nèi)容，也是實行員工晉升的基礎(chǔ)，量化考核正是為解決這一問題而設(shè)定的一種考核標準。但是在績效考核指標制定時的不科學，考評人員在考評過程中的不嚴格，以及對考核結(jié)果的使用不規(guī)范等，使員工的能力不能夠得到科學的評價。同時中小企業(yè)缺乏全方位的激勵，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。我國企業(yè)人才理念及人事管理制度的落后。由于我國企業(yè)的發(fā)展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段，認識不到人力資源在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，人才管理模式還停留在人事管理階段。人事管理部門不是為員工服務(wù)，而是對員工進行管理；不是企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，而是企業(yè)例敢于反映真實情況，自覺抵制違反黨的干部工作原則的行為，以堅強的黨性、優(yōu)良的作風為企業(yè)把好用人關(guān)，并通過深化改革，有效地激活企業(yè)用人機制，使大批的德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才脫穎而出，復(fù)合型干部茁壯成長。（3）對企業(yè)人員的培訓，是開發(fā)人力資源的一個重要方面。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際需要和職工的不同差異進行不同層次，不同需要的培訓，進行專業(yè)技術(shù)培訓和特殊能力的培訓，從而有助于又快又好地完成既定的工作任務(wù)，充分發(fā)揮出各種能力的作用。在企業(yè)使用人員時，對氣質(zhì)類型、能力大小不同的人員，應(yīng)針對工作崗位要求不同，給予恰到好處的合理安排，使人適其事，事得其人。建立培育人才的社會機制，可在一定程度上提高工作人員的緊迫感，從而最大限度地激發(fā)其創(chuàng)造性。建立人才培育基地，不斷提高職工的專業(yè)知識水平和業(yè)務(wù)工作能力，注重人才發(fā)掘和培養(yǎng)，建立平等競爭，優(yōu)勝劣汰的崗位環(huán)境，才能適應(yīng)甘趨變化的發(fā)展需要。另外，對新進人員要加強培訓。大部分的新進人員都抱著較大的期待進入企業(yè)，這時被培養(yǎng)的意愿與可能性最大。當新進人員剛進入企業(yè)時，特別是前兩周，如果進行系統(tǒng)化的培訓就可以快速提高效能，減少挫折與不必要的摸索，“授人以漁”式的工作方法。人事管理部門應(yīng)主動適應(yīng)單位小環(huán)境和社會大環(huán)境的快速變化，積極為教職工提供各類業(yè)務(wù)培訓、繼續(xù)教育的機會和途徑，學習和掌握各個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)最新的知識和發(fā)展動態(tài)，也是提高一個企業(yè)整體素質(zhì)的有效方法。

【參考文獻】1、劉玉寶，黃力強：《崗位管理體系》中國水利水電出版社，出版時間2009-12-1。2、羅雙平:《現(xiàn)代人事管理操作實務(wù)》機械工業(yè)出版社，時代傳播音像出版社出版時間：2008年6月27日。3、主編：編委會：《最新企業(yè)