知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的新發(fā)展

摘要:進(jìn)入二十一世紀(jì)以后，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)時(shí)代。簡單來說，現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化極快。由于資源充沛程度與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度密切相關(guān)。因此，政府結(jié)合環(huán)境特點(diǎn)，制定了可持續(xù)發(fā)展以及稀缺資源的替代等戰(zhàn)略方針。具有更直接的優(yōu)勢(shì)，通過科學(xué)、有效的宏觀調(diào)整功能，促使知識(shí)經(jīng)濟(jì)能夠持續(xù)，迅速，健康地發(fā)展。根據(jù)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，從管理和發(fā)展兩個(gè)方面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理戰(zhàn)略提出建議。關(guān)鍵詞:知識(shí)經(jīng)濟(jì);人力資源;開發(fā);管理目錄一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵和要求 4二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的特征 4（一）強(qiáng)調(diào)人力資源管理與知識(shí)管理的結(jié)合

5（二）強(qiáng)調(diào)對(duì)知識(shí)工作者的再培訓(xùn)

5（三）強(qiáng)調(diào)組織的工作設(shè)計(jì)

6三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 7（一）經(jīng)濟(jì)全球化，文化多元化的沖擊 7（二）新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用 7（三）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)不斷升級(jí) 7（四）知識(shí)更新速度不斷加快 7（五）管理者自身素質(zhì)不高 8（六）自由主義和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的多元化 8四、如何提高知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理 8（一）制定面向全球化的人才機(jī)制 8（二）改變組織機(jī)構(gòu)，規(guī)范人力資源管理體系 8（三）培養(yǎng)創(chuàng)新型企業(yè)文化，積極構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織 9（四）完善教育培訓(xùn)體系 9（五）完善激勵(lì)制度 9五、結(jié)束語 10參考文獻(xiàn): 10從人類形成之初到現(xiàn)在，社會(huì)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出高速發(fā)展的態(tài)勢(shì)。具體而言，經(jīng)濟(jì)體系的完善程度與資源利用率密切相關(guān)。需要注意的是，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，意味著知識(shí)資源逐漸成為推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心要素。國家，企業(yè)和組織越來越意識(shí)到知識(shí)的重要性，對(duì)知識(shí)的需求也增加了一倍。更多，更多的獎(jiǎng)勵(lì)，更大的獲勝機(jī)會(huì)，更強(qiáng)的綜合實(shí)力和更快的發(fā)展。因此，國家，企業(yè)和組織更加渴望基于知識(shí)的人才。如何發(fā)展和利用知識(shí)型人才已成為當(dāng)務(wù)之急。一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵和要求

隨著改革開放的發(fā)展，當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，對(duì)企業(yè)來說，其所包含的知識(shí)、服務(wù)等這些無形資產(chǎn)，它們都是提高企業(yè)競(jìng)爭力不可缺少的因素，而同時(shí)，對(duì)企業(yè)來說，人才也是非常關(guān)鍵的，因?yàn)樗麄兊哪芰Ω叩秃腿怂刭|(zhì)的強(qiáng)弱對(duì)企業(yè)知識(shí)和技術(shù)的整體水平起著決定性的作用。企業(yè)如果要去開發(fā)新技術(shù)，促使知識(shí)去完成大面積傳播應(yīng)用，那么人力資源管理的作用和價(jià)值就顯得非常重要。相當(dāng)于傳統(tǒng)人力資源管理，當(dāng)今社會(huì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的企業(yè)，人力資源管理則是被定義了全新的意義和要求。首先，人力資源管理的關(guān)鍵點(diǎn)為培養(yǎng)“人”，應(yīng)該通過激勵(lì)和保護(hù)的方法，而應(yīng)該將人當(dāng)做成本而進(jìn)行控制和使用?；谶@一點(diǎn)，管理層必須意識(shí)到員工忠誠度至關(guān)重要。究其原因，員工忠誠度關(guān)系到離職率、工作效率以及工作質(zhì)量。因此，企業(yè)競(jìng)爭力與員工忠誠度呈正相關(guān)。在這種情況下，管理層要結(jié)合地方經(jīng)濟(jì)狀況，切實(shí)提高員工福利待遇，逐步提升員工忠誠度。其次，人力資源管理并不僅僅為靜態(tài)的控制和管理，應(yīng)該將重心放到人事制度方面，在人才的動(dòng)態(tài)發(fā)展和安排多下功夫。員工需要不斷學(xué)習(xí)和提高。隨著技術(shù)升級(jí)步伐的加快，企業(yè)應(yīng)不斷增加員工學(xué)習(xí)資金，定期組織員工參加培訓(xùn)。通過這種方式，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使其更好的應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭。第三，團(tuán)結(jié)員工應(yīng)該宣揚(yáng)企業(yè)精神。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息的快速流動(dòng)和廣闊的視野是員工提升專業(yè)水平的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代化信息技術(shù)的發(fā)展，使扁平化管理逐漸成為企業(yè)的核心管理模式。與此同時(shí)，管理層必須認(rèn)識(shí)到員工忠誠度與離職率密切相關(guān)。對(duì)于員工來說，豐厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)對(duì)工作熱情構(gòu)成影響。因此，管理層要充分利用物質(zhì)與精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工的積極性。而通過企業(yè)精神能夠把數(shù)量不多的人力資源集中進(jìn)行管理，人力資源就可以轉(zhuǎn)變?yōu)橛行У陌l(fā)展因素，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭力。二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的特征首先，人力資源管理的重點(diǎn)是培養(yǎng)和培養(yǎng)“人”，激勵(lì)和保護(hù)，而不是把人作為成本納入控制和使用。因此，有必要樹立這樣的觀念：員工是企業(yè)競(jìng)爭的核心力量，而人的素質(zhì)水平?jīng)Q定著企業(yè)在市場(chǎng)中的地位。作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)，必須樹立以人為本的管理理念，這既是企業(yè)管理理念的轉(zhuǎn)變，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。其次，人力資源管理涉及范圍極廣。究其原因，人力資源管理關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的資源利用率，因此，管理層要注重人才的動(dòng)態(tài)發(fā)展和調(diào)整。員工需要不斷學(xué)習(xí)和提高。隨著技術(shù)升級(jí)步伐的加快，企業(yè)應(yīng)不斷增加員工學(xué)習(xí)資金，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多專業(yè)知識(shí)，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。再次，企業(yè)內(nèi)部的凝聚力至關(guān)重要。在實(shí)踐過程中，信息的快速流動(dòng)和廣闊的視野為企業(yè)員工提供了更多的選擇。隨著信息交換手段的便利，企業(yè)逐漸轉(zhuǎn)向扁平化管理。靠高薪挽留員工的做法不符合時(shí)代要求。如今，員工不僅需要一定的物質(zhì)利益，更注重企業(yè)的旺盛生命力。我們調(diào)動(dòng)了公司員工的熱情和創(chuàng)造力，我們必須樹立新的公司文化，新的公司精神，使他們感到自己是公司的一部分，不可忽視的力量以及把員工擰在一起。只有通過企業(yè)精神將有限的人力資源統(tǒng)一在一切事物中，人力資源才能轉(zhuǎn)化為發(fā)展的有效因素，形成更具競(jìng)爭力的力量。（一）強(qiáng)調(diào)人力資源管理與知識(shí)管理的結(jié)合

斯圖爾特，1997)，并解釋了他們對(duì)組織效率的貢獻(xiàn)。換句話說，戰(zhàn)略人力資源管理的對(duì)象不僅是人，而且是知識(shí)。彼得·德魯克(peterdrucker，druker，1992)哀嘆道，管理的方法不是管理人，而是管理知識(shí)。“正如美國《財(cái)富》雜志主編斯圖爾特（1991）指出的那樣，智力資本已成為美國最重要的資產(chǎn)。對(duì)于戰(zhàn)略性人力資源管理觀而言，在進(jìn)行人力資源管理的過程中，匹配性和動(dòng)態(tài)性是非常重要的。換言之，匹配性主要包括二種，分別是縱向和橫向匹配?？v向匹配主要分為三個(gè)層面：人力資源整合計(jì)劃與戰(zhàn)略的匹配、組織結(jié)構(gòu)方式及組織文化等與戰(zhàn)略的匹配；人力資源具體實(shí)踐活動(dòng)與人力資源整合計(jì)劃的匹配；個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的匹配。而橫向匹配主要分為三個(gè)層面：人力資源整合計(jì)劃與組織結(jié)構(gòu)及組織文化的匹配；人力資源各種實(shí)踐活動(dòng)間的匹配；個(gè)體成員間的匹配。動(dòng)態(tài)性主要說的是匹配性的連續(xù)性，它的匹配性條件需要以動(dòng)態(tài)性條件作為基礎(chǔ)。而該種持續(xù)匹配性最后依靠并展現(xiàn)在組織成員的適應(yīng)性上。然而，隨著知識(shí)資本變的越來越重要，人力資源管理在進(jìn)行實(shí)踐過程中，更加注重的則是知識(shí)的匹配性和動(dòng)態(tài)性。所以可以這樣認(rèn)為，傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題之一，將專業(yè)化的分工后才生成的知識(shí)分化沒有考慮進(jìn)去。知識(shí)的分化有效的加快了組織知識(shí)的提升，知識(shí)的使用模式和轉(zhuǎn)移路徑在經(jīng)歷著重大的調(diào)整與轉(zhuǎn)換，而專門知識(shí)因?yàn)榫邆涫褂脙r(jià)值不低的優(yōu)勢(shì)，并且附帶物擁有很多的附帶特殊條件，已經(jīng)開始逐步變成社會(huì)組織使用的重要知識(shí)類型。因此，可以說傳統(tǒng)的人力資源管理理論是一種基于勞動(dòng)力分配的理論體系。從實(shí)際情況來看，該體系存在明顯漏洞，無法適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭。（二）強(qiáng)調(diào)對(duì)知識(shí)工作者的再培訓(xùn)

自從進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來，經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵因素已經(jīng)不是傳統(tǒng)的資本積累，轉(zhuǎn)變?yōu)槿厣a(chǎn)率，（簡稱TFP）增長；在發(fā)展中國家，全要素生產(chǎn)率增長非常重要，尤其是在人力資本能夠快速擴(kuò)展和加深的狀況下。巴羅(barr0,1998)，哈佛大學(xué)的著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家，認(rèn)為人力資本積累是發(fā)展過程的關(guān)鍵構(gòu)成點(diǎn)，通過利用跨國數(shù)據(jù)回歸分析可以得知，人力資本(教育水平)和經(jīng)濟(jì)增長這兩者之間，具有非常顯著的正相關(guān)作用。彼得·德魯克(1991)在研究該領(lǐng)域時(shí)，強(qiáng)調(diào)管理模式的選擇與優(yōu)化，是提高企業(yè)內(nèi)部資源利用率的基礎(chǔ)。因此，管理層必須思考怎么樣能夠有效提升知識(shí)工人和服務(wù)工人的勞動(dòng)效率。這一挑戰(zhàn)可能是未來幾十年最重要的商業(yè)問題之一，也可能是決定企業(yè)間競(jìng)爭結(jié)果的最終原因。然而，最重要的是，這個(gè)問題可能會(huì)改變工業(yè)化世界的社會(huì)結(jié)構(gòu)，影響人們的生活質(zhì)量。在彼得·德魯克看來，奧特曼·塔羅對(duì)職業(yè)培訓(xùn)產(chǎn)生了巨大影響。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理理論認(rèn)為，知識(shí)工作者的勞動(dòng)培訓(xùn)的組織與知識(shí)工作者的個(gè)性，如人格特征，自我概念和價(jià)值觀密切相關(guān)。它有助于發(fā)展員工的職業(yè)技能，并反映組織的專業(yè)特征和個(gè)人職位特征，反映個(gè)人與組織之間的關(guān)系以及這種關(guān)系如何隨時(shí)間而變化。對(duì)于知識(shí)工作者而言，雖然他們?cè)谧约荷瞄L的領(lǐng)域具有特定的身份，也在專門的機(jī)構(gòu)參加工作。然而他們對(duì)此并沒有生產(chǎn)依賴感。相比起在同一個(gè)機(jī)構(gòu)從事不一樣知識(shí)工作的人。他們里面的大部分人更加愿意認(rèn)可在不一樣機(jī)構(gòu)但從事同樣知識(shí)工作的人。（三）強(qiáng)調(diào)組織的工作設(shè)計(jì)

組織中的工作設(shè)計(jì)(工作，設(shè)計(jì))是指管理層有意識(shí)地努力事先決定員工的工作方式。適當(dāng)?shù)墓ぷ髟O(shè)計(jì)可以清楚地定義每個(gè)組織成員的權(quán)利和責(zé)任，再加上適當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)和控制，可以提高個(gè)人工作效率，并可以改善組織的整體績效。在我們看來，組織的工作設(shè)計(jì)是以組織結(jié)構(gòu)安排為核心的組織系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常具有操作性的工作。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工必須掌握更多專業(yè)知識(shí)。究其原因，單一技能型員工無法應(yīng)對(duì)各類突發(fā)事件。除此之外，全面技能型員工能夠彌補(bǔ)知識(shí)共享的潛在損失，有必要在橫向?qū)用嫔县S富工作，這需要廣泛使用項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，經(jīng)常將員工從組織調(diào)往其他任務(wù)。傳統(tǒng)人力資源管理理論的缺失之一是沒有考慮到高度專業(yè)化分工后形成的知識(shí)分化，也沒有考慮到“隱性知識(shí)”在組織運(yùn)作中的重要作用，這種隱性知識(shí)儲(chǔ)存在人們的大腦中，尚未成為公開的秘密或只能理解但難以表達(dá)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的整體素質(zhì)、專業(yè)水平以及綜合能力是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。在組合體形成過程中，要充分發(fā)揮知識(shí)要素的內(nèi)在價(jià)值，從而提升內(nèi)部資源利用率。通過這種方式，既可以幫助員工獲得更多發(fā)展空間，又能增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，逐步提高員工的忠誠度。專門知識(shí)作為在特定時(shí)空條件下生成的實(shí)時(shí)知識(shí)，由于包含大量的實(shí)用功能，在快速變化的知識(shí)時(shí)代具有重要的價(jià)值。與一般知識(shí)不同，專業(yè)知識(shí)的產(chǎn)生來自特定的時(shí)間和空間條件。離開這些條件，知識(shí)很難扮演一個(gè)角色，甚至沒有任何角色。這些特殊條件必須連同專門知識(shí)一起轉(zhuǎn)讓，如果專門知識(shí)要用于其特殊的功效和價(jià)值。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（一）經(jīng)濟(jì)全球化，文化多元化的沖擊從實(shí)際情況來看，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)越來越明顯?；谶@一點(diǎn)，跨國集團(tuán)的數(shù)量激增，導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭逐漸趨于白熱化。對(duì)于企業(yè)來說，管理層必須審視工作的方式和重點(diǎn)，以適應(yīng)多樣化的要求。（二）新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下市場(chǎng)競(jìng)爭更加激烈，組織為了適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，必然會(huì)不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。在新經(jīng)濟(jì)下，我國企業(yè)人力資源管理者的管理理念也需要與時(shí)俱進(jìn)。組織只有很好的利用先進(jìn)的管理概念和管理辦法，才能在競(jìng)爭激烈的當(dāng)今社會(huì)利于不敗之地。（三）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)不斷升級(jí)人力資源管理模式革新，企業(yè)人力資源培訓(xùn)的投入略顯不足，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工的出現(xiàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。隨著資訊科技的發(fā)展，我們可以精簡組織結(jié)構(gòu)和減少職能。與此同時(shí)，優(yōu)化內(nèi)部管理機(jī)制，能夠有效提升資源利用率，逐步增強(qiáng)核心競(jìng)爭力。具體而言，定期組織員工參加培訓(xùn)，提高員工的綜合能力，防止片面改革給企業(yè)帶來更多的勞動(dòng)成本。（四）知識(shí)更新速度不斷加快新技術(shù)的產(chǎn)生和創(chuàng)新技能越來越被企業(yè)重視。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的存量繼續(xù)增加，知識(shí)創(chuàng)新繼續(xù)加速，知識(shí)貶值繼續(xù)加速。不僅如此，現(xiàn)代化信息技術(shù)的發(fā)展，徹底改變了大眾的生活方式。簡而言之，創(chuàng)新是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。而提升員工的綜合能力，是提高創(chuàng)新效率的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)必須結(jié)合員工特點(diǎn)，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃。（五）管理者自身素質(zhì)不高企業(yè)組織中員工的整體學(xué)歷和技能水平較低，非學(xué)歷、非正規(guī)教育及培訓(xùn)不完善等影響企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。（六）自由主義和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的多元化由于企業(yè)的發(fā)展方向逐漸變得多元化，員工必須擴(kuò)充知識(shí)儲(chǔ)備量，為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。簡單來說，企業(yè)如何給知識(shí)型員工提供發(fā)展的平臺(tái)，防止人才的流失，對(duì)企業(yè)來說也是一種前所未有的挑戰(zhàn)。如何提高知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理（一）制定面向全球化的人才機(jī)制面對(duì)人力資源全球化的挑戰(zhàn)，中國企業(yè)應(yīng)該通過改革制度、優(yōu)化環(huán)境、改善待遇、提升情感，吸引和穩(wěn)定人才，特別是一些優(yōu)秀的國際人才，而不是在需要的時(shí)候聘用，為組織創(chuàng)造一個(gè)人才庫。在實(shí)踐過程中，“以人為本”是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的顯著特征。換而言之，企業(yè)既要提高員工的福利待遇，又要尊重員工，積極采納員工提出的各種建議和意見。通過這種方式，重建現(xiàn)代人性化管理的價(jià)值。關(guān)注知識(shí)型員工，實(shí)施知識(shí)管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才主導(dǎo)的時(shí)代，人才更加注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。質(zhì)量越高，則越稀缺。企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)將越來越取決于其創(chuàng)新能力。知識(shí)型員工已成為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，知識(shí)的創(chuàng)造，傳播，應(yīng)用和增值已成為人力資源管理的主要內(nèi)容。除此之外，知識(shí)型員工與勞動(dòng)型員工在需求方面存在較大的差異性。基于這一點(diǎn)，企業(yè)必須設(shè)置精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足知識(shí)型員工的心理需求。（二）改變組織機(jī)構(gòu)，規(guī)范人力資源管理體系在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息網(wǎng)絡(luò)覆蓋了企業(yè)的各個(gè)部門和崗位，使每一個(gè)員工了解和關(guān)心整個(gè)情況及時(shí)獲取信息，簡單來說，即縮減信息傳遞時(shí)間，提高信息傳遞效率，實(shí)現(xiàn)真正意義上的信息共享。我國企業(yè)應(yīng)積極適時(shí)的調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，減少員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的管理層級(jí)，推動(dòng)企業(yè)管理效率的提高。同時(shí)，對(duì)人力資源部門進(jìn)行了重組，以提高人力資源管理職能的有效性。要使現(xiàn)代人力資源管理真正為企業(yè)作出戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)，企業(yè)必須賦予人力資源部更多權(quán)限。究其原因，人力資源部要構(gòu)建員工檔案，并對(duì)員工的工作效率、工作質(zhì)量以及工作態(tài)度進(jìn)行記錄。通過這種方式，完善內(nèi)部管理機(jī)制，建立科學(xué)有效的人力資源管理體系。

（三）培養(yǎng)創(chuàng)新型企業(yè)文化，積極構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織企業(yè)文化能夠補(bǔ)充公式化和組織模式的缺點(diǎn)。先進(jìn)的企業(yè)文化具備支持革新，提倡變革，激勵(lì)員工積極發(fā)揮自己的才能，持續(xù)對(duì)自我的特性進(jìn)行挖掘和發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)創(chuàng)新型企業(yè)文化的培訓(xùn)，這樣可以促使整個(gè)公司具有一種非常好的向心力和凝聚力。創(chuàng)新意識(shí)并不應(yīng)該僅僅涉及個(gè)體企業(yè)家和技術(shù)人員，而是可以利用員工之間完全的交流和完善的制度，構(gòu)建一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，極力促進(jìn)知識(shí)共享，提倡跨部門、跨科學(xué)的互相合作研究，以及開展創(chuàng)新活動(dòng)，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新思維，使企業(yè)形成有利于自主創(chuàng)新能力發(fā)展的工作氛圍，最終形成創(chuàng)新文化。（四）完善教育培訓(xùn)體系新經(jīng)濟(jì)時(shí)代將由知識(shí)型，教育型和學(xué)習(xí)型企業(yè)主導(dǎo)。企業(yè)必須通過不斷學(xué)習(xí)來適應(yīng)環(huán)境的快速變化。加強(qiáng)人力資源教育和培訓(xùn)是維持公司人力資源儲(chǔ)備和人才收益持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。不僅如此，優(yōu)化內(nèi)部管理機(jī)制，也是管理層做出的有效變革。同時(shí)，我們必須加強(qiáng)對(duì)人力資源經(jīng)理的培訓(xùn)。公司能夠利用長周期和短周期，并將理論和實(shí)踐聯(lián)系起來等多形式的方式，并由針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，從而有效提升人力資源經(jīng)理的業(yè)務(wù)能力，促進(jìn)他們的思想和觀念的提升，同時(shí)還可以培訓(xùn)出一批高素質(zhì)的人力資源管理專家。（五）完善激勵(lì)制度在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競(jìng)爭日趨激烈。通過高素質(zhì)，個(gè)性化和個(gè)性化的人才，公司必須加強(qiáng)創(chuàng)新動(dòng)力，即通過提高創(chuàng)新能力，挖掘創(chuàng)新潛力并提供更好的創(chuàng)造力來進(jìn)行合理的價(jià)值評(píng)估，以激發(fā)和動(dòng)員主動(dòng)性和創(chuàng)新性。員工的創(chuàng)造力，努力吸收，發(fā)展和保留人才。首先，有必要營造有利于合理使用人才的基本環(huán)境?！鞍磩诜峙洹笔窃鰪?qiáng)內(nèi)部凝聚力，合理分配員工薪酬的基礎(chǔ)。通過這種方式，既可以提升內(nèi)部凝聚力，又能控制員工離職率。換而言之，合理擴(kuò)大工資差距，將工資制度與員工績效相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)公司利益和個(gè)人利益的“雙贏”。對(duì)于管理層來說，完善工資績效考核制度，能夠有效提升員工的積極性，使其專注于崗位職責(zé)。因此，管理層要以崗位職責(zé)和產(chǎn)品特點(diǎn)為基礎(chǔ)，逐步優(yōu)化績效考核制度，盡量激發(fā)員工的工作熱情。為了更好地服務(wù)于企業(yè)并最大程度地減少其負(fù)面影響。最終，在保險(xiǎn)和福利的基本社會(huì)保障的基礎(chǔ)上，按照工作