工商銀行X分行員工培訓(xùn)的效果評估研究

Abstract摘要摘要工商銀行X分行員工培訓(xùn)的效果評估研究摘要在我國市場經(jīng)濟發(fā)展的大背景下，社會環(huán)境越來越復(fù)雜，同時人力資源管理的重要性也逐步凸顯出來。我國大型企業(yè)人力資源管理的一項基本工作就是對員工進行培訓(xùn)服務(wù)，從而全面提升員工綜合素養(yǎng)，讓企業(yè)健康有序成長。在培訓(xùn)過程中的一大重要操作就是進行培訓(xùn)效果評估，培訓(xùn)效果評估會對培訓(xùn)項目內(nèi)容產(chǎn)生較為直接的影響，可以以培訓(xùn)效果評估為依據(jù)，對員工的培訓(xùn)工作開展進行有效指導(dǎo)。對于人力資源管理者而言進行培訓(xùn)效果評估體系的構(gòu)建是非常必要的。本文介紹了工商銀行X分行員工培訓(xùn)效果評估的現(xiàn)狀,深入分析培訓(xùn)效果評估的現(xiàn)有問題,包括"缺乏正確的人員培訓(xùn)理念、人員培訓(xùn)缺乏有效評估、評估體系不健全",并針對這些問題提出了"加強培訓(xùn)評估完整性、提高對評估工作的重視、評估方法多樣化"等建議。這些改進對策有利于提高工行X分行的員工培訓(xùn)效果評估工作以及促進其更好的發(fā)展。關(guān)鍵詞：效果評估；員工培訓(xùn)；工商銀行ResearchontheeffectevaluationofstafftraininginXbranchofICBCAbstractWiththedevelopmentofmarketeconomyandsocialmanagementinChina'senterprisesinthecurrenteraandtheincreasinglycomplexenvironmentalconditions,theleadingroleofhumanresourcemanagementisbecomingmoreandmoreimportant.Thetrainingserviceforemployeeshasbecomeanimportantmanagementfunctionofhumanresourcemanagementinmodernlarge-scaleenterprisesinChina,whichplaysanimportantroleincontinuouslyimprovingthecomprehensivequalityofthecompany'sstaffandthesustainabledevelopmentofenterprises.Asanessentialpartofthetrainingprocess,trainingeffectevaluationwilldirectlyaffectthecontentoffuturetrainingprojectsandguidetheactualworkofemployeesaftertraining.Therefore,theconstructionoftrainingeffectevaluationsystembecomesveryimportantforhumanresourcemanagers.ThispaperintroducesthecurrentsituationoftrainingeffectevaluationofICBCxbranch,deeplyanalyzestheexistingproblemsoftrainingeffectevaluation,including"lackofcorrectpersonneltrainingconcept,lackofeffectiveevaluationofpersonneltraining,imperfectevaluationsystem",andputsforwardsomesuggestionsfortheseproblems,suchas"strengtheningtheintegrityoftrainingevaluation,enhancingtheattentiontoevaluationwork,anddiversifyingevaluationmethods".TheseimprovementmeasuresareconducivetoimprovetheevaluationofstafftrainingeffectofICBCxbranchandpromoteitsbetterdevelopment.Keywords:Effectevaluation,Stafftraining,IndustrialandCommercialBankofChina目錄緒論1緒論1.1研究背景近年來，國際國內(nèi)環(huán)境日趨復(fù)雜和多樣化,我國的經(jīng)濟進入了一個新的穩(wěn)定期，發(fā)展的速度也開始有所放緩,在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中也將面臨著一系列的挑戰(zhàn)和矛盾,如何有效抓住這些機遇,更好地應(yīng)對這些挑戰(zhàn),這個問題正是目前在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中不得不解決的關(guān)鍵性問題,而公司作為我國的經(jīng)濟社會發(fā)展的載體,將會直接影響到整個經(jīng)濟社會發(fā)展的未來走向。因此，需要全面提高對企業(yè)發(fā)展的重視度。在如今這個知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭越來越激烈，企業(yè)間的競爭從根本上來講是技術(shù)與人才競爭，所以要想實現(xiàn)企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)需要加強對人力資本的重視，了解人力資本在企業(yè)發(fā)展中的地位，增加培訓(xùn)投入，提高員工素質(zhì)，確保公司人力資源的競爭優(yōu)勢。但縱觀我國的很多企業(yè)，雖然加強了對員工培訓(xùn)的重視，并且在培訓(xùn)內(nèi)容和方法上下了大工夫，但是企業(yè)員工的素質(zhì)依然沒有得到顯著的提升。歸根到底的一個原因是，企業(yè)沒有加強員工培訓(xùn)效果的評估，從而不知道每一次的培訓(xùn)目的是否實現(xiàn)，培訓(xùn)是否需要改善等。因此，有必要進一步研究對員工培訓(xùn)有效性評價體系的優(yōu)化。在金融行業(yè)中，對員工的培訓(xùn)是十分重要的，這就離不開有針對性的高效培訓(xùn)。中國工商銀行是一家在中國境內(nèi)從事銀行儲蓄、貸款、結(jié)算與流動性現(xiàn)金監(jiān)督管理等各項業(yè)務(wù)的綜合性金融機構(gòu)，我國第一家國有銀行于1984年得到正式成立，主營業(yè)務(wù)涉及越多領(lǐng)域，具體有：存貸款、貿(mào)易融資、現(xiàn)金管理以及普惠金融等。以企業(yè)主營業(yè)務(wù)為中心，為消費者提供實體服務(wù)，同時對風險進行有效防范，實現(xiàn)自身風險管控能力和風險化解能力的全面提高。遵守銀行市場的基本規(guī)則和發(fā)展規(guī)律，致力于進行百年老店的打造，不斷的創(chuàng)新，實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的深化發(fā)展。積極的擁抱移動互聯(lián)網(wǎng)；始終堅持自己的專業(yè)精神，開拓自己的專業(yè)化運作經(jīng)營模式，鍛造“大行工匠”。1.2研究目的與研究意義企業(yè)要想更好的發(fā)展，則需要重視人力資源管理。通過對企業(yè)全體員工進行培訓(xùn)，可以有效的提高其從事業(yè)務(wù)的能力以及調(diào)整其心態(tài)，同時對于企業(yè)培訓(xùn)效果的反饋與評估，管理者們也可以及時發(fā)現(xiàn)其過程中所存在的問題和困難，而制定相應(yīng)解決措施，促進該企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。因此本文對工商銀行X分行現(xiàn)有的培訓(xùn)效果評估體系進行分析，目的在于發(fā)現(xiàn)問題并對其提出一些解決辦法來加以完善。本文對工商銀行X分行員工培訓(xùn)效果評估的研究，意義如下：（1）通過對工商銀行X分行員工培訓(xùn)效果存在的問題和對策研究，為其他金融行業(yè)企業(yè)提供更多科學(xué)適用的管理思想和方法。（2）通過對工商銀行X分行員工培訓(xùn)效果的深入研究，制定或者運用更合適的培訓(xùn)方法提升其效果，促進企業(yè)人力資源合理配置。（3）通過對工商銀行X分行員工培訓(xùn)方法的研究改進，提高了企業(yè)的管理水平。對企業(yè)發(fā)展的整體而言，促進了企業(yè)具備穩(wěn)定的運轉(zhuǎn)能力，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。1.3研究內(nèi)容和研究方法（1）研究內(nèi)容從員工培訓(xùn)方法、員工培訓(xùn)效果等概念入手，對國內(nèi)、外相關(guān)理論和實踐加以總結(jié)和梳理，然后對工商銀行X分行員工培訓(xùn)效果的現(xiàn)狀進行分析，找出工商銀行X分行員工培訓(xùn)中所存在的問題，并提出相應(yīng)的對策。（2）研究方法①文獻分析。對國內(nèi)外相關(guān)文獻資料進行收集、整理與查閱，得出具體的研究結(jié)論，并且和該企業(yè)實際情況相結(jié)合。②問卷調(diào)查法。通過向工商銀行X分行各部門（包括人事部門）發(fā)放問卷，并且對問卷結(jié)果進行收集整理與分析，由此對企業(yè)員工在培訓(xùn)方面存在的現(xiàn)實問題有更加全面的認識。1.4國內(nèi)外研究綜述國內(nèi)外對培訓(xùn)效果評估的理論較為豐富，柯克帕里克和UrbancováHana的觀點側(cè)重于培訓(xùn)過程中后期研究[1]。美國威斯康星大學(xué)教授柯克帕里克（1959）指出需從四個層面來精準的對培訓(xùn)效果實施評估，并完成了柯氏四級模型創(chuàng)設(shè)。學(xué)習(xí)層和反應(yīng)層主要評估的是學(xué)員培訓(xùn)時學(xué)習(xí)獲得力和學(xué)習(xí)滿意度這兩大因素，結(jié)果層和行為層對學(xué)生考察的內(nèi)容是培訓(xùn)開展中行為出現(xiàn)的變化。UrbancováHana（2021）認為評估培訓(xùn)效果的首選方法包括在培訓(xùn)結(jié)束后立即評估員工的反應(yīng)，以及評估員工培訓(xùn)計劃中設(shè)定的目標的實現(xiàn)情況。影響員工培訓(xùn)與發(fā)展效果評價的因素有，第一個因素“主觀評價”主要是指組織在評估員工培訓(xùn)效果時，傾向于以評估者（直接主管、同事）的主觀評價為基礎(chǔ)的方法，以及基于對員工培訓(xùn)天數(shù)進行自我評估的方法。第二個因素，“量化反饋”，主要包括基于可量化因素的方法，例如在不同時間間隔內(nèi)測量工作績效，這與研究是一致的。研究發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)效果評價方法對員工培訓(xùn)和發(fā)展效果的評價有一定的影響。被審查的組織大多采用直接主管的非正式反饋、員工的非正式反饋、培訓(xùn)后員工反應(yīng)的評估以及培訓(xùn)計劃中設(shè)定的目標實現(xiàn)情況的評估。在使用量化方法時，通常是對不同時間間隔的工作績效進行評估。同時，衡量培訓(xùn)效果的系統(tǒng)過程取決于組織的規(guī)模、人力資源部、商業(yè)部門的存在，以及該組織是否屬于更大的組織。而且，解決員工問題和高質(zhì)量溝通的能力是一個絕對關(guān)鍵的能力。杰克·菲利普斯（1991）的五層次評估模型關(guān)注于整體評估過程[2]，他認為培訓(xùn)效果評價并不是在培訓(xùn)工作快結(jié)束的時候進行，而是貫穿與培訓(xùn)活動的始終，這可以幫助企業(yè)動態(tài)了解自身的培訓(xùn)情況，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，并加以改善，可以充分保障培訓(xùn)目的的實現(xiàn)。他提出了五層次評估模型，具體分為反應(yīng)、滿意及行動計劃、學(xué)習(xí)與收獲、工作應(yīng)用與實踐、組織影響及業(yè)務(wù)效果和投資回報率等五個層級。GhanbariLaleh（2021）認為員工在培訓(xùn)后的業(yè)績進步，有助于企業(yè)識別投資人力資源所獲得的利潤[3]。DicksonMdhlalose（2020）更注重員工個人方面和組織的影響，認為培訓(xùn)可以使員工提高技能、知識和能力，從而使他們能夠更有效地執(zhí)行任務(wù)。雇員所接受的培訓(xùn)有助于他們提高產(chǎn)品/服務(wù)的質(zhì)量。參加培訓(xùn)項目會使員工有更多的職業(yè)發(fā)展機會，科技發(fā)展對部門內(nèi)員工的整體表現(xiàn)有正面影響。同時，培訓(xùn)評估的委員會需要履行其職責，他們的工作應(yīng)該是評估和評價培訓(xùn)方案，并且制定一個很好的評估標準來評估培訓(xùn)。Bramley（1996）關(guān)注前期相關(guān)信息搜集，認為培訓(xùn)效果評價在進行之前，需要充分搜集有關(guān)培訓(xùn)項目的相關(guān)信息，從而對培訓(xùn)活動產(chǎn)生的影響和收益進行評價，其中應(yīng)包括對人力資源管理的影響。從員工自身和外部因素兩個方面來研究培訓(xùn)效果，也有利于其評估工作。王言華（2021）認為多方面因素會對企業(yè)員工的培訓(xùn)效果評估產(chǎn)生影響[4]：一是員工因素。主要因素包括員工的工作參與度、學(xué)習(xí)態(tài)度等；二是企業(yè)因素。針對影響因素改善員工態(tài)度、提高領(lǐng)導(dǎo)階層對員工培訓(xùn)的認知水平，就能使培訓(xùn)取得良好的效果。徐自偉（2019）研究指出培訓(xùn)過程中的培訓(xùn)重點應(yīng)當是對學(xué)員的身心進行全面調(diào)動[5]，培訓(xùn)的重點不是提高學(xué)員的滿意度，而是幫助學(xué)員掌握所學(xué)內(nèi)容?？梢詫⑴嘤?xùn)評估分為兩大部分：培訓(xùn)教師評估、培訓(xùn)效果評估。一是培訓(xùn)效果評估。對員工的培訓(xùn)內(nèi)容和原理的熟悉度進行評估；對培訓(xùn)課程的難易程度進行評估；對學(xué)員的方法技能掌握進行評估。二是培訓(xùn)教師評估。評估員工的授課課件的準備以及授課過程中的表達和技巧等，使得培訓(xùn)教師的授課方法可以得到進一步的改善與調(diào)整，實現(xiàn)課堂授課形式的創(chuàng)新發(fā)展。葉邵勇、周成圓（2018）在四級評估模型的基礎(chǔ)上，重新進行了模型構(gòu)建，得出的研究結(jié)論[6]：首先，反應(yīng)層會對結(jié)果層產(chǎn)生較大的影響，學(xué)員的課程滿意度會最終影響培訓(xùn)的績效目標。企業(yè)在進行培訓(xùn)策劃制定過程中，要提高對培訓(xùn)反應(yīng)層的重視度，保證培訓(xùn)時間的合理安排，同時在授課過程中要注重方法技巧，選擇合適的課程內(nèi)容進行傳授，保證課堂內(nèi)容具有較強的針對性。其次，結(jié)果層會對學(xué)習(xí)層產(chǎn)生影響，受訓(xùn)者的知識技能掌握程度會對最終的培訓(xùn)績效目標的實現(xiàn)產(chǎn)生影響，二者之間存在較強的相關(guān)性。最后，行為層會對結(jié)果層產(chǎn)生影響，在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者的行為變化會最終影響整體的組織績效目標的實現(xiàn)。企業(yè)在培訓(xùn)活動開展過程中需要在反應(yīng)層和行為層的影響因素上進行時間成本和資金成本的投入。王雯中（2020）認為CIPP模式，就是所說的企業(yè)人力資源培訓(xùn)框架建設(shè)環(huán)節(jié)[7]，企業(yè)在具體實施過程中，一般從人員培訓(xùn)背景、培訓(xùn)人員輸入、培訓(xùn)過程、培訓(xùn)成果四個部分進行探索。CIPP模式下的人力資源培訓(xùn)可以幫助企業(yè)在短時間內(nèi)實現(xiàn)專業(yè)人才團隊的打造，但是該模型下的方式構(gòu)建相對較少，無法評估具體的培訓(xùn)情況。繼而無法形成長期性人員能力提升的局面，這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)模型評估與應(yīng)用需要規(guī)避的問題點。這兩位學(xué)者是對原有理論模型進行深入探究，分別提出根據(jù)“柯式模型”對員工培訓(xùn)效果依次按照行為層、反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層進行投入，以及CIPP模式的優(yōu)劣性。當今時代經(jīng)濟科技飛速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為必不可少的載體，林倫秀（2020）認為在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的背景下[8]，傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)方法無法與企業(yè)多元化模式下的創(chuàng)新型成長需求相滿足，互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)帶來了思維上的創(chuàng)新，為企業(yè)新員工培訓(xùn)提供了新的思路和解決方法。應(yīng)該主動創(chuàng)新，構(gòu)建完善的培訓(xùn)制度；積極轉(zhuǎn)變觀念，樹立新型的培訓(xùn)思想；完善監(jiān)管和約束體系，加強對公司和員工的管理。1.5畢業(yè)論文框架緒論部分介紹了本文的研究背景和意義研究內(nèi)容和方法等相關(guān)內(nèi)容，同時明確了本文的基本思路框架。第二章對培訓(xùn)效果評估相關(guān)的理論，做了具體介紹，之后的論述奠定了一定的發(fā)展基礎(chǔ)。第三章分析了工行X分行及其人力資源狀況以及培訓(xùn)效果評估的現(xiàn)狀及存在的問題。第四章主要則企業(yè)實際中存在的不同問題提出針對性的對策和建議。第五章對于文章的內(nèi)容進行了總結(jié)。緒論緒論培訓(xùn)效果評估的相關(guān)概念和方法培訓(xùn)效果評估的相關(guān)概念和方法工行工行X分行培訓(xùn)效果評估現(xiàn)狀及存在的問題工行X工行X分行員工培訓(xùn)效果評估對策結(jié)論結(jié)論圖1.1論文框架圖西安石油大學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計（論文）培訓(xùn)效果評估概述2培訓(xùn)效果評估概述2.1培訓(xùn)效果評估的概念與方案設(shè)計2.1.1培訓(xùn)效果評估的概念培訓(xùn)效果評估這個是企業(yè)在完成組織培訓(xùn)工作之后，通過一定的形式，將企業(yè)的培訓(xùn)效果進行定量或者定性的體現(xiàn)。即收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效。2.1.2培訓(xùn)效果評估的方案設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)效果評估過程：培訓(xùn)前的評估、培訓(xùn)中的評估、培訓(xùn)后的評估。不同評估階段有著不同的內(nèi)容指標：（1）培訓(xùn)前的評估基本評估內(nèi)容：①評估考核整體的培訓(xùn)需求；②對培訓(xùn)對象的基礎(chǔ)知識、工作態(tài)度以及專業(yè)技能等進行全面評估；③評估考核培訓(xùn)對象的工作行為以及工作績效；④培訓(xùn)方案的可行性評估。（2）培訓(xùn)中的評估基本評估內(nèi)容：①評估培訓(xùn)活動參與者的基本情況，如培訓(xùn)參與積極性、培訓(xùn)目標人群以及培訓(xùn)項目覆蓋率等；②評估考核培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容，如教學(xué)內(nèi)容的基本構(gòu)成，培訓(xùn)時間安排以及具體的培訓(xùn)強度等；③評估培訓(xùn)效果以及培訓(xùn)進度，對準備工作以及學(xué)員的參與情況等進行評估，同時對培訓(xùn)人員以及培訓(xùn)器材的使用等展開具體評估；④評估培訓(xùn)環(huán)境；⑤評估培訓(xùn)機構(gòu)以及培訓(xùn)參與者，對培訓(xùn)機構(gòu)的規(guī)模特點、服務(wù)網(wǎng)點分布以及交流溝通能力和合作協(xié)調(diào)機制，培訓(xùn)講師的綜合素質(zhì)、專業(yè)水平和工作態(tài)度，培訓(xùn)課程的安排及培訓(xùn)者對于培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)知識的態(tài)度等進行評估。（3）培訓(xùn)后的評估主要內(nèi)容包括：①對培訓(xùn)中的目標任務(wù)達成程度進行評價；②評估培訓(xùn)效益；③評估具體的培訓(xùn)績效；④對受訓(xùn)人員知識和技能的掌握程度進行評估，并且觀察其與接受培訓(xùn)的相關(guān)度評估。提出并制訂一套最為適宜的評估執(zhí)行方案，選用最為適宜的考核測試方法是員工培訓(xùn)評估的重要工作內(nèi)容之一。評估方案在整體評估任務(wù)中起到了指導(dǎo)性作用，構(gòu)成了整個評估過程的框架，測試工具則為學(xué)員提供了搜集大量數(shù)據(jù)、獲取信息的有效途徑，評估方案和測試工具與培訓(xùn)項目、培訓(xùn)對象之間的相互匹配程度則直接決定了培訓(xùn)評估的可靠性和準確性。2.2培訓(xùn)效果評估方法及比較2.2.1受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的反應(yīng)、對培訓(xùn)的學(xué)習(xí)過程進行評估的方法

（1）現(xiàn)場評估法完成培訓(xùn)之后需要針對具體的培訓(xùn)內(nèi)容、課程講述技巧、培訓(xùn)環(huán)境等相關(guān)內(nèi)容進行現(xiàn)場問答?？梢岳眠@種評估方法，對工作任務(wù)與培訓(xùn)目標之間的匹配度進行檢查。對實際培訓(xùn)工作開展過程中的培訓(xùn)內(nèi)容運用情況進行全面評價，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)偏好以及他們對培訓(xùn)師使用教學(xué)手段和方法的持有何種態(tài)度有更加全面深入的認識[10]。

操作步驟：A.明確你是否需要通過問卷調(diào)查的方法來確切了解那些基本信息；

B.根據(jù)上一步的需求設(shè)計調(diào)查問卷；C.進行預(yù)調(diào)查，并對問卷內(nèi)容進行多次修改與重新完善，需要進行調(diào)查問卷的針對性設(shè)計；D.開展問卷調(diào)查，從總體的調(diào)查對象當中選擇具有一定代表性的樣本；

E.對回收的有效問卷以及數(shù)據(jù)資料進行綜合分析；

F.匯報問卷調(diào)查結(jié)果優(yōu)點：A.成本較低，允許從大樣本中搜索和收集信息；

B.資料編碼更直接，更可能以匿名的方式來進行；C.回收到的問卷資料便于進行分析和處理，例如我們可以將其設(shè)計成機讀卡；

D.當調(diào)查對象不在同一地點時，也可很方便地進行；E.可避免訪談人員的主觀性和偏見，如有選擇地提問；F.當需要封閉式提問時，簡單實用，可以快速高效的對本次培訓(xùn)的效果給出定性的評估結(jié)論。

缺點：A.可能回收率較低；

B.依賴于調(diào)查對象對自己所處環(huán)境的認知、個性特征和思維方式；

C.受調(diào)查對象文化水平參差不齊，且具有一定局限；

D.不易對已經(jīng)完成的問卷設(shè)計進行變動；

E.設(shè)計中存在著過度簡化資料且有缺陷的可能；

F.花費的時間較長，投入的精力過多，設(shè)計和測試均需要投入大量時間與精力時間。

G.有些情況下無法對最終的培訓(xùn)效果進行直觀體現(xiàn)。受訓(xùn)人員一般從自身的直觀感受出發(fā)進行評價的給出，現(xiàn)場氛圍會受到其他方面因素的干擾，最終對整體的評估結(jié)果產(chǎn)生影響。

H.過多的采用會使得受訓(xùn)人員在內(nèi)容體檢方面形式化較為嚴重，最終會導(dǎo)致評估結(jié)果存在一定的偏差。（2）測試比較法對應(yīng)用性知識和技能進行測驗來評價培訓(xùn)的效果。即在該次培訓(xùn)前與培訓(xùn)后讓全體接受培訓(xùn)的人員分別完成兩套難度等級相同的題，而且題目不宜過多，同時兩套測試題必須有側(cè)重點，當培訓(xùn)人員完成所有題目后將對比分析兩次得到的實驗結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，當培訓(xùn)后的測試成績比培訓(xùn)前的測試成績更好時，表明受訓(xùn)人員經(jīng)過培訓(xùn)在知識技能方面有所提高。缺點

：對這種方法進行應(yīng)用需要受訓(xùn)人員、培訓(xùn)組織者、培訓(xùn)師三方配合，培訓(xùn)講師要有較高的培訓(xùn)水平和豐富的實踐經(jīng)驗，對培訓(xùn)組織高度負責以及重視。否則，測試時受訓(xùn)人員有違規(guī)作弊行為或者態(tài)度不端正，最終會喪失測試結(jié)果的意義。適用：一般在應(yīng)用類崗位技能培訓(xùn)時會對這種方法進行使用。當有著較長的培訓(xùn)時間，培訓(xùn)內(nèi)容有著較強的知識性，受訓(xùn)人員需要對所學(xué)內(nèi)容進行消化與吸收，掌握必要的技能。計算機類的培訓(xùn)一般直接對檢驗測試進行使用?？梢酝ㄟ^作業(yè)或者試卷的形式等進行考核測試。一般由主管部門進行考核培訓(xùn)活動的組織開展。

（3）測驗評估法操作測驗、書面測驗是常見的測驗評估方法?？梢酝ㄟ^書面測驗對學(xué)生的知識掌握程度進行了解，可以通過操作測驗對學(xué)生的學(xué)習(xí)成果進行了解。

A.書面測驗

優(yōu)點：

a.有著較低的購買成本；

b.

記分難度不大；

c.

批改效率高；

d.

實施相對簡單；

e.

可以對大樣本實施有效評估。缺點：a.

會產(chǎn)生一定的威脅感，工作績效與測壓分數(shù)之間不存在相關(guān)性；b.

文化因素等可能會對測驗結(jié)果產(chǎn)生影響。B.

操作測驗

優(yōu)點：a.表面效果較好；b.可以對學(xué)習(xí)效果做進一步的強化，使得受限人員可以在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容進行使用；

c.

受訓(xùn)人員和培訓(xùn)師可以更好的對教學(xué)效果進行了解與掌握。

缺點：

a.

耗時較長；

b.

需要投入較高的成本；c.

需要做大量的準備工作和監(jiān)督工作；d.

社區(qū)人員之間會相互觀察，一定程度上對評分的可靠性產(chǎn)生了不良影響；

e.

中途可能受到設(shè)備損壞的影響。

2.2.2受訓(xùn)人員行為上的改變和工作績效是否提高的評估方法

（1）考察比較法通過實地考察，對受訓(xùn)人員的培訓(xùn)效果以及工作情況有全面的了解。通過實地考察，了解到受過培訓(xùn)的員工在工作態(tài)度和責任感方面都會得到一定的改善，由此表明取得了一定的培訓(xùn)效果。與此同時，可以對參與過培訓(xùn)以及未參與培訓(xùn)的人員進行工作開展詳細情況的調(diào)研與比對，實施評估，總結(jié)分析最終結(jié)果，進而掌握具體培訓(xùn)效果。若崗位一致，沒有參與過培訓(xùn)的人員總體成績前后無顯著變化，而參與過培訓(xùn)的人員有了較大的業(yè)績提升，那么就可以說明培訓(xùn)效果良好，有一定成效。此類評估主要是對面談以及書面調(diào)查等形式進行有效利用，進而更好的掌握受訓(xùn)人員的工作詳情。（2）訪談法訪談法在應(yīng)用范圍上呈現(xiàn)出了廣泛性的特征，可以通過訪談法對受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)方法以及具體的培訓(xùn)方案進行了解?？梢酝ㄟ^訪談法對受訓(xùn)人員的想法以及具體的培訓(xùn)內(nèi)容進行了解；可以通過訪談法對工作中的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用程度進行了解；可以通過訪談法對學(xué)習(xí)成果的轉(zhuǎn)化進行了解；可以通過訪談法對授信人員的工作態(tài)度以及個人目標的制定與實現(xiàn)方面有所了解；可以通過訪談法為之后的問卷調(diào)查做好準備工作。步驟：A.決定需求信息；

B.設(shè)計訪談方案；

C.測試方案效果；

D.全面實施；E.分析訪談資料；F.報告調(diào)查結(jié)果。

優(yōu)點：A.及時解釋存在的問題，并對理解的正確性進行檢查；B.可以通過訪談實現(xiàn)雙向溝通，對問題進行全面的解釋；C.可以詢問事先沒有提到的問題，并對問題做深度調(diào)查；

D.可以通過這種方法進行開放式提問。

缺點：

A.需要投入較大的訪談成本；B.在訪談與資料分析過程中需要花費較長的時間成本，同時對樣本規(guī)模有所限制；C.訪談?wù)叩哪芰ψ罱K的訪談效果產(chǎn)生影響。（3）工作績效評估法

培訓(xùn)完成后每隔一段時間，需要通過實地考察或者書面調(diào)查的方式向培訓(xùn)部門進行授信人員成績的了解，判斷受訓(xùn)人員的工作量和工作質(zhì)量是否得到顯著提高，人際交往能力與工作效率是否有所改善等。由此對培訓(xùn)成效進行評估與判斷。部分特殊工作可以對工作績效進行定量評估，可以根據(jù)產(chǎn)品合格率，銷售量，客戶投訴次數(shù)等相關(guān)指標進行評估判斷，定量的對培訓(xùn)成效進行判斷與衡量。（4）集體討論評估法可以通過全體表決或者輿論評議等方法，對評估對象進行評價[11]。一般由部門領(lǐng)導(dǎo)安排評估工作業(yè)務(wù)人員參加評估工作，對人員意見進行歸納總結(jié)。這種方法有著較高的透明度，可以將評估對象的情況全面展現(xiàn)出來，相對于個人評價而言，這種評價得到的最終結(jié)論更具可信度，同時更加有效[12]。（5）FTF評估法第一步，培訓(xùn)前需要做初步的調(diào)查工作，由此對個人的基本能力，以及服務(wù)培訓(xùn)需求等進行明確，一種測試結(jié)果之后，了解被測評者的基本情況；第二步，完成培訓(xùn)后，對案例分析法進行有效利用來完成被訓(xùn)者個人思維及技能的評價，保證測試具有綜合性與全面性；第三步，以培訓(xùn)完結(jié)日為考試，累積結(jié)束三個月后再次對參與此次培訓(xùn)的人員進行案例分析測試，完成成員的個體素質(zhì)及個體工作測評，保證能精準獲知測評的準確性，使得培訓(xùn)評估法可以以事實為依據(jù)，為企業(yè)決策的制定提供科學(xué)依據(jù)[13]。工行X分行員工培訓(xùn)效果評估的分析3工行X分行員工培訓(xùn)效果評估的分析3.1工行X分行及其人力資源狀況1989年中國工商銀行股份有限公司X分行得到正式成立。主營業(yè)務(wù)涉及多項內(nèi)容，具體有：銀行卡、貸款存款以及結(jié)算業(yè)務(wù)；個人理財、金融債券發(fā)行、辦理銀證轉(zhuǎn)賬、第三方存管業(yè)務(wù)；黃金買賣業(yè)務(wù)；投資銀行業(yè)務(wù)等。目前，工行X分行目前總計擁有1000名在崗員工，在崗員工當中女性員工和男性員工的占比分別是74.39%和25.61%。通過比較可以發(fā)現(xiàn)，在銀行當中女性員工占比相對較高。對問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進行研究分析，可以發(fā)現(xiàn)在崗職工當中年齡低于30歲，年齡在31~40歲之間，年齡在41歲以上的員工占比分別是7.32%、8.54%和84%。并且受延遲退休政策影響該單位員工年齡整體偏大，年輕員工整體不是很多。在企業(yè)員工當中本科學(xué)歷、?？茖W(xué)歷、研究生及以上學(xué)歷的占比分別是65.43%、29.27%和6.1%，因為占比最多的是本科學(xué)歷。因為大專及本科學(xué)歷可以滿足基層工作。同時，專業(yè)為會計類的員工占總?cè)藬?shù)的14.63%，經(jīng)濟金融類占比最高為67.07%，工商管理類占14.63%，占比最少的是其他專業(yè)為3.66%，例如法律，計算機專業(yè)，因為銀行是從事金融類相關(guān)工作，所以主要員工都為金融類專業(yè)學(xué)歷。3.2工行X分行員工培訓(xùn)效果評估的現(xiàn)狀通過調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)分析可以看出工行X分行員工對培訓(xùn)組織的整體滿意度一般占總體的53.09%，認為滿意和非常滿意的員工則占比較少分別為40.24%和4.88%，還有2.44%的員工認為不滿意。50%的員工覺得課程一般，42.68%的員工對培訓(xùn)課程滿意，員工當中對課程非常滿意的占比達到4.88%，對課程不滿意的占比達到2.44%。對講師一般滿意、滿意、非常滿意和不滿意的占比分別是46.91%、47.56%、4.88%和1.22%。從員工對培訓(xùn)組織的滿意度、對培訓(xùn)課程的滿意度以及對培訓(xùn)講師的滿意度三個方面總體來看，X分行大多數(shù)員工對培訓(xùn)并不是特別滿意。有63.5%的員工認為參加培訓(xùn)后熟悉任務(wù)的速度一般，認為能快速熟悉工作任務(wù)的員工占30.49%，還有6.1%的員工不能快速熟悉任務(wù)。該行85.19%的員工認為線下培訓(xùn)相對于線上培訓(xùn)比較有效。員工不愿意參加培訓(xùn)的原因有四種，在這四種原因中，無法滿足實際培訓(xùn)需求占比最高為64.2%，說明這是主要原因。員工培訓(xùn)的反饋效果一般，只有23.46%的人覺得好，65.43%的員工認為一般，在反饋方面還需要改進。3.3工行X分行員工培訓(xùn)效果評估的問題3.3.1對員工培訓(xùn)的評估認識不足（1）培訓(xùn)組織及管理能力較弱從人力配置方面看，目前該銀行培訓(xùn)部門在培訓(xùn)需求調(diào)研及方案制定上還比較欠缺，受訪人員普遍反映培訓(xùn)內(nèi)容不是很貼合實際；在師資選擇上，評價參差不齊，說明師資質(zhì)量是不穩(wěn)定的，有較多質(zhì)量不好的師資未被有效篩選剔除[14]。（2）對反饋不夠重視人力資源培訓(xùn)效果評估在整個企業(yè)的內(nèi)部管理與未來發(fā)展中都占據(jù)著重要的位置，全面衡量具體的培訓(xùn)效果，進行培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標的具體設(shè)定，都具有一定的現(xiàn)實意義。在整個培訓(xùn)過程中對培訓(xùn)效果進行反饋，發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用，產(chǎn)生著重要影響。通過問卷調(diào)查研究可以發(fā)現(xiàn)銀行在人力資源培訓(xùn)方面往往是只注重過程卻忽略了結(jié)果，導(dǎo)致反饋不足，影響培訓(xùn)效果以及未來培訓(xùn)的優(yōu)化。員工普遍對培訓(xùn)的作用和意義缺乏認識，大多數(shù)認為培訓(xùn)沒有任何的實質(zhì)效果，往往以為自學(xué)就能掌握到相關(guān)知識，培訓(xùn)只是在浪費大家的時間，沒有將培訓(xùn)和提升自己的知識、技能與未來的職業(yè)晉升聯(lián)系起來，在這種情況下，使得培訓(xùn)效果受到影響。3.3.2員工培訓(xùn)的評估方法單一培訓(xùn)應(yīng)該使用多種評估方法，并根據(jù)每次培訓(xùn)主題進行合理評估。但是，目前培訓(xùn)評估方法卻比較簡單，只是根據(jù)培訓(xùn)后考試結(jié)果對評估效果進行測驗。在培訓(xùn)評估眾多方法下，培訓(xùn)考試雖也不失為一種有效方法，但在使用時卻有局限性，并不是所有的培訓(xùn)評估都適合。培訓(xùn)考試成績并不能代表員工培訓(xùn)真實情況。另外，在培訓(xùn)過程中，相關(guān)職能部門往往會讓員工填寫培訓(xùn)的調(diào)查問卷，但其實相關(guān)職能部門在收集到這些問卷后，卻并沒有對其展開有效分析，都只是應(yīng)付上級檢查。在這種情況下，員工填寫此類問卷慢慢會敷衍了事，完全無法了解員工培訓(xùn)的準確情況[15]。3.3.3培訓(xùn)評估的體系不健全員工培訓(xùn)效果評估體系不健全的表現(xiàn)如下：評估員工培訓(xùn)效果僅僅局限于培訓(xùn)項目本身，然而某一項目都只是針對性、時效性較強，并不能代表整個評估過程以及總體評估結(jié)果，而且大都是在培訓(xùn)剛剛結(jié)束時進行評估，而并未在后來員工的實際工作中進行后續(xù)的評估，這時的評估會具有暫時性，這樣就不能很好的將培訓(xùn)項目與實際工作有機結(jié)合在一起，最終導(dǎo)致實際工作與培訓(xùn)內(nèi)容之間出現(xiàn)了嚴重的脫節(jié)現(xiàn)象[16]。沒有對培訓(xùn)評估工作做具體的記錄，沒有將評估培訓(xùn)的情況全面的記錄下來。主要記錄內(nèi)容包括培訓(xùn)評估的方法內(nèi)容以及學(xué)員的培訓(xùn)評估情況等。通過記錄可以方便日后進行整理以及相關(guān)改進建議的提出。[17]現(xiàn)有的記錄大多是無序和零散的，沒有實現(xiàn)培訓(xùn)信息系統(tǒng)的全面構(gòu)建。無法全面精準的進行培訓(xùn)效果的分析，不利于之后培訓(xùn)工作的進一步開展。工行X分行員工培訓(xùn)效果評估的改進4工行X分行員工培訓(xùn)效果評估的改進4.1提高對評估工作的重視（1）提高領(lǐng)導(dǎo)層對效果評估重視由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對于評估缺乏重視度，導(dǎo)致整體工作開展不夠順利，面對這樣的情況，領(lǐng)導(dǎo)要提高對評估工作的重視度。設(shè)立完整的領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)行評估小組，在效果評估中要對每一個過程，每一位員工進行監(jiān)督評估，確保整個工作的公平公正，以加強其有效性與可信度[18]。（2）完善培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)項目是否有效，首先要看它是否滿足受訓(xùn)者的需求。在明確公司發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，需求調(diào)查分析成為培訓(xùn)工作者確定培訓(xùn)項目的重要依據(jù)。部分企業(yè)的培訓(xùn)課程，無法對存在的實際問題進行妥善有效的解決，最終導(dǎo)致公司出現(xiàn)了培訓(xùn)經(jīng)費浪費的情況。所以，提前做好培訓(xùn)與需求分析是十分必要的。培訓(xùn)評估的首要操作就是進行培訓(xùn)需求的分析，會通過培訓(xùn)需求的分析，對培訓(xùn)目標的實現(xiàn)進行可能性的判斷，同時明確培訓(xùn)的必要性和重要性。在獲取培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)過程中，一般使用較多的數(shù)據(jù)獲取方法是調(diào)查問卷法和訪談法。通過數(shù)據(jù)分析以及培訓(xùn)需求分析，找出存在成績差距的原因，對員工的知識技能以及態(tài)度方面存在的問題進行分析，為之后的評估提供基本的依據(jù)與指導(dǎo)。我們前面在對培訓(xùn)評估工作的調(diào)査研究時發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工表示沒有參與過培訓(xùn)需求的調(diào)查，使其實際需求無法滿足。因此，建議工行X分行從以下幾方面入手規(guī)范培訓(xùn)需求調(diào)查制度：①多角度出發(fā)進行調(diào)查對象培訓(xùn)需求的選擇，使得調(diào)查信息具有一定的準確性和科學(xué)性保障。②對調(diào)查方法進行針對性選擇，保證調(diào)查所得數(shù)據(jù)信息的真實性和準確性。例如，關(guān)鍵事件法、訪談法、問卷調(diào)査法等。③保證調(diào)查程序設(shè)計簡潔明了、明晰人員培訓(xùn)人員及部門擔任的職責并以培訓(xùn)階段為劃分依據(jù)實施調(diào)整，推動調(diào)查工作可以成功運行。4.2培訓(xùn)評估方法多樣化企業(yè)實施效果評估時需要保證評估方法具備多樣性，可以同時采用訪談法、問卷法以及現(xiàn)場觀察法等，不斷對此加以創(chuàng)新。進而實現(xiàn)更好的信息收集效果，保證獲得的信息較為全面，有助于評估反饋可以得到更精準的數(shù)據(jù)，促進后續(xù)工作的開展[19]。集體討論評估法，在評估實施過程中運用群體表決、集體輿論評議及其他手段，以評估對象為核心更好的完成評估與估量。工商銀行X分行應(yīng)該建立業(yè)務(wù)相關(guān)評估小組，該小組由相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)以及部分相關(guān)業(yè)務(wù)人員共同組成，歸納有關(guān)人員各方面的意見，經(jīng)過嚴格討論分析之后得出最終評估結(jié)果，并且根據(jù)其結(jié)果對培訓(xùn)效果方面進行更好的改進。集體共同商議表決使其透明度較高，而且相對于個人評估所得出來的結(jié)論可信度更高，同時也相對公平，有利于單位人力資源管理工作的開展，并且促進長遠發(fā)展。FTF評估法，首先，在培訓(xùn)開展之前，此單位需要全面的掌握前來參與培訓(xùn)員工的資料予以分析，充分了解每位員工的個人能力。在開展培訓(xùn)需求分析調(diào)查的基礎(chǔ)上，對測評結(jié)果實施梳理與總結(jié)，進而更好的了解被測評者的實際情況。其次，在完成培訓(xùn)后，對被培訓(xùn)者進行案例分析法測試，內(nèi)容有個體思維、工作技能等，實現(xiàn)全面綜合性的測試與評估。再次，以培訓(xùn)完結(jié)日為考試，累積結(jié)束三個月后再次對參與此次培訓(xùn)的人員進行案例分析測試，完成成員的個體素質(zhì)及個體工作測評，保證能精準獲知測評的準確性。培訓(xùn)評估法體現(xiàn)以事實為依據(jù)的原則，從現(xiàn)實層面為企業(yè)提供真實的依據(jù)。4.3加強培訓(xùn)評估完整性人力資源評估，在企業(yè)開展過程中并不是一項簡單的工作，它具備一定的復(fù)雜性。由于全過程存在不健全的情況，會致使系列性問題產(chǎn)生。若想進一步完善評估系統(tǒng)，需要從兩個層面出發(fā)：評估跟蹤以及內(nèi)容全面。一，管理者需將效果評估向著專業(yè)性的方向調(diào)整，并且在人力資源培訓(xùn)整個過程中確保每一環(huán)節(jié)都有評估的存在。比如：可以設(shè)立跟蹤調(diào)查小組，將培訓(xùn)過程的不同階段員工學(xué)習(xí)狀態(tài)加以記錄，并了解在培訓(xùn)員工對知識的掌握情況，進而對員工的綜合狀態(tài)有較為全面的把控，以便后期更好的開展評估工作。二，管理者要提高人力資源培訓(xùn)內(nèi)容關(guān)注度。保證培訓(xùn)內(nèi)容呈現(xiàn)多樣性的特征，且內(nèi)容豐富，幫助員工實現(xiàn)綜合能力的提升，可以通過培訓(xùn)來完成不同情況的合理應(yīng)對，從而適應(yīng)更多種類的客觀環(huán)境，為進入實際工作打下堅實的基礎(chǔ)。所以在培訓(xùn)內(nèi)容上不要有太多的限定，要向著全面化方向考慮，在培訓(xùn)的過程中提升員工的綜合素質(zhì)，從而培養(yǎng)出企業(yè)發(fā)展所需要的人才[20]。5結(jié)論5結(jié)論本文通過對工商銀行X分行員工培訓(xùn)效果評估的調(diào)查分析和研究，可以得出以下幾點研究結(jié)論：（1）工商銀行X分行的員工培訓(xùn)的效果評估存在“培訓(xùn)組織及管理能力較弱；對反饋不夠重視；缺乏全面的培訓(xùn)評估；培訓(xùn)評估方法過于簡單以及評估體系不健全”等問題。然而其中部分問題也是我國國有銀行普遍存在的，則需要進行改進。（2）本文通過研究其問題并分析其原因，提出了解決方法。本文在工商銀行X分行的調(diào)查研究中，由于個人經(jīng)驗補足，方法有限，調(diào)查樣本較少，因此研究內(nèi)容不全面，新詞，對結(jié)論的得出產(chǎn)生了一定影響。在今后的研究中，一定要學(xué)歷相關(guān)研究方法，深入研究課題，加大樣本量，以期得出更準確的研究結(jié)論。附錄參考文獻[1]UrbancováHana,VrabcováPavla,HudákováMonika,Petr?GabrielaJe?ková.EffectiveTrainingEvaluation:TheRoleofFactorsInfluencingtheEvaluationofEffectivenessofEmployeeTrainingandDevelopment[J].Sustainability,2021,13(5).[2]馬向南,劉清.國內(nèi)外培訓(xùn)效果評估方法綜述[J].繼續(xù)教育研究,2020(05):57-60.[3]GhanbariLaleh,WangChao,JeonHyunWoo.IndustrialEnergyAssessmentTrainingEffectivenessEvaluation:AnEye-TrackingStudy[J].Sensors,2021,21(5).[4]王言華.員工培訓(xùn)，緣何失效[J].人力資源,2021(02):62-63.[5]徐自偉.企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)存問題及解決途徑[J].現(xiàn)代職業(yè)安全,2019(10):66-67.[6]葉邵勇,周成圓.基于“柯式模型”再升級背景下的培訓(xùn)有效性評估的研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2018(17):38-42.[7]王雯中.現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)的評估模型研究與應(yīng)用[J].人才資源開發(fā),2020(20):90-91.[8]林倫秀.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下E公司新員工培訓(xùn)效果提升研究[J].對外經(jīng)貿(mào),2020(02):121-123.[9]折小軍.E國有企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估體系優(yōu)化研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué),2020.[10]呂姝.人力資源培訓(xùn)效果評估中存在的問題與分析[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2020(04):130-131.[11]杜仁龍,秦曉強.基于柯氏模型的中層管理干部培訓(xùn)效果評價——以某三級甲等綜合醫(yī)院為例[J].