華為企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀及對(duì)策研究

摘要隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)數(shù)量越來(lái)越多，導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸趨于白熱化。對(duì)于企業(yè)而言，其核心競(jìng)爭(zhēng)力與企業(yè)文化密切相關(guān)。究其原因，企業(yè)文化會(huì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。因此，構(gòu)建良好的企業(yè)文化，有助于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在研究相關(guān)領(lǐng)域時(shí)，筆者選取華為公司的各項(xiàng)指標(biāo)為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)文化展開(kāi)探究和分析。通過(guò)這種方式，既可以找出問(wèn)題所在，又能及時(shí)糾正不足之處，從而更好的幫助企業(yè)成長(zhǎng)。與此同時(shí)，學(xué)界對(duì)企業(yè)文化的深入探究，也能為國(guó)內(nèi)的中小型企業(yè)提供借鑒材料，進(jìn)一步完善相關(guān)領(lǐng)域的理論研究。關(guān)鍵詞：華為集團(tuán)；企業(yè)文化；企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力第一章引言1.1研究背景進(jìn)入二十一世紀(jì)后，國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)的數(shù)量驟增。根據(jù)相關(guān)資料顯示，民營(yíng)企業(yè)的地位越來(lái)越高。而互聯(lián)網(wǎng)覆蓋率的增長(zhǎng)，使民營(yíng)企業(yè)獲得了前所未有的發(fā)展空間。簡(jiǎn)而言之，企業(yè)文化的優(yōu)劣關(guān)系到自身競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱?；谶@一點(diǎn)，管理層應(yīng)積極學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，逐步提高文化建設(shè)水平。從實(shí)際情況來(lái)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)文化的建設(shè)水平不高，根本無(wú)法比肩歐美國(guó)家。究其原因，學(xué)界引入企業(yè)文化的概念較晚，發(fā)展周期極短。不僅如此，企業(yè)決策者一味追求利潤(rùn)，嚴(yán)重影響了企業(yè)文化的建設(shè)效果。除此之外，企業(yè)決策者的文化建設(shè)意識(shí)較差，生搬硬套同類(lèi)企業(yè)的建設(shè)過(guò)程，激發(fā)了員工的對(duì)抗意識(shí)。基于上述內(nèi)容，提高企業(yè)文化的建設(shè)意識(shí)，逐步優(yōu)化建設(shè)流程，能夠有效增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力[1-3]。以華為公司為例，企業(yè)文化對(duì)內(nèi)部凝聚力以及市場(chǎng)份額均構(gòu)成積極影響。因此，其他企業(yè)可以借鑒華為公司的文化構(gòu)建過(guò)程。在撰寫(xiě)本文的過(guò)程中，筆者選取華為公司為研究對(duì)象，對(duì)企業(yè)文化展開(kāi)深入探究。通過(guò)這種方式，找出文化建設(shè)的核心要素，幫助中小型企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀根據(jù)資料顯示，國(guó)內(nèi)學(xué)者在研究企業(yè)文化時(shí)，共分為四個(gè)研究方向，具體包括企業(yè)文化體系、企業(yè)文化的關(guān)聯(lián)性、企業(yè)文化測(cè)量以及企業(yè)文化的理論深度。在學(xué)界的努力下，企業(yè)文化于九十年代取得突破性進(jìn)展。JamesHeskitt&JohnKotter（1992）在研究企業(yè)文化時(shí)，明確指出企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張與文化建設(shè)水平密切相關(guān)。KimS"Cameraon&RobertE"Quinn（1998）在研究企業(yè)文化時(shí)，選取專(zhuān)業(yè)工具以及測(cè)量方式，構(gòu)建了該領(lǐng)域的理論模型。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以利用模型，逐步調(diào)整文化建設(shè)步驟，進(jìn)而增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力。除此之外，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)文化的研究資料相當(dāng)豐富。他們普遍認(rèn)為，產(chǎn)品質(zhì)量、市場(chǎng)份額、資源利用率以及企業(yè)績(jī)效都會(huì)受到企業(yè)文化的影響，產(chǎn)生較大的波動(dòng)。因此，提升企業(yè)文化建設(shè)水平，是企業(yè)決策者必須解決的首要問(wèn)題。此外，企業(yè)文化也得到國(guó)家的重視?；谶@一點(diǎn)，也促使社會(huì)各界持續(xù)改進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的方式[4-10]。1.3研究目的及意義經(jīng)過(guò)反復(fù)研究，筆者發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)份額也會(huì)受到企業(yè)文化的影響。因此，建立良好的企業(yè)文化，有助于企業(yè)搶占更多市場(chǎng)份額。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，良好的企業(yè)文化能夠優(yōu)化內(nèi)部工作氛圍，逐步增強(qiáng)員工凝聚力。除此之外，企業(yè)文化會(huì)對(duì)員工心態(tài)產(chǎn)生影響。很多企業(yè)決策者不重視文化建設(shè)，一味追求產(chǎn)品利潤(rùn)。在此基礎(chǔ)上，員工利益與公司利益產(chǎn)生沖突，導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度直線下降。從實(shí)際情況來(lái)看，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的自身發(fā)展至關(guān)重要。簡(jiǎn)而言之，當(dāng)工作氛圍較好時(shí)，員工才會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，并以企業(yè)利益為目標(biāo)，盡可能的做出更多貢獻(xiàn)。當(dāng)工作氛圍不佳時(shí)，員工離職率始終居高不下，不利于企業(yè)的正常發(fā)展。因此，決策者要結(jié)合內(nèi)部情況，構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化，為員工提供良好的工作環(huán)境，從而吸引更多專(zhuān)業(yè)人才。第二章華為技術(shù)有限公司企業(yè)文化的構(gòu)建2.1華為技術(shù)有限公司概況在1987年，華為技術(shù)有限公司正式成立，其主營(yíng)業(yè)務(wù)為通信網(wǎng)絡(luò)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，華為公司能夠協(xié)助通訊運(yùn)營(yíng)商擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍。在任正非的帶領(lǐng)下，華為公司逐漸成為通訊行業(yè)的領(lǐng)頭羊。根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，截止到2020年，華為擁有近20萬(wàn)名員工。員工數(shù)量增多的同時(shí)，華為公司的市場(chǎng)份額也在持續(xù)擴(kuò)大。為拓展生存空間，華為公司嘗試著進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)。經(jīng)過(guò)不斷努力，華為的市場(chǎng)占有率直線上升。在2016年，華為榮登國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)企業(yè)之首，成為中小型企業(yè)爭(zhēng)相模仿的對(duì)象[11]。2.2華為企業(yè)文化的構(gòu)建對(duì)于華為而言，其技術(shù)水平、客戶(hù)資源以及員工能力均不及企業(yè)文化重要。究其原因，優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化能夠吸引更多專(zhuān)業(yè)人才。而專(zhuān)業(yè)人才的數(shù)量，決定著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，構(gòu)建良好的企業(yè)文化，是華為公司脫穎而出的關(guān)鍵。在研究過(guò)程中，筆者發(fā)現(xiàn)華為的企業(yè)文化分為三個(gè)層面，具體包括精神層、制度層以及物質(zhì)層。在此基礎(chǔ)上，詳細(xì)分析三者之間的特點(diǎn)及區(qū)別，有助于更好的掌握華為企業(yè)文化。物質(zhì)層從實(shí)際情況來(lái)看，產(chǎn)品設(shè)計(jì)、產(chǎn)品包裝、企業(yè)標(biāo)識(shí)、企業(yè)廣告、工作環(huán)境、廠房設(shè)備以及企業(yè)產(chǎn)品均屬于物質(zhì)層文化。簡(jiǎn)而言之，物質(zhì)層文化代表著企業(yè)形象，能夠帶給客戶(hù)非常直觀的視覺(jué)沖擊。因此，決策者要重視物質(zhì)層文化的建設(shè)，才能吸引更多潛在客戶(hù)。（1）華為企業(yè)文化構(gòu)建初期在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，華為公司的啟動(dòng)資金較為緊缺。因此，企業(yè)的辦公環(huán)境極為惡劣。再加上場(chǎng)地空間有限，導(dǎo)致內(nèi)部資源匱乏。在此基礎(chǔ)上，員工離職率居高不下。與此同時(shí)，也有不少員工不離不棄，堅(jiān)持為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。隨著時(shí)間的推移，華為的企業(yè)文化應(yīng)運(yùn)而生，并得到傳承，最終成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心力量。（2）華為企業(yè)文化構(gòu)建中期經(jīng)過(guò)不斷努力，企業(yè)逐漸成為行業(yè)的佼佼者，員工數(shù)量驟增?；谶@一點(diǎn)，企業(yè)高層經(jīng)過(guò)商議，決定變更企業(yè)標(biāo)識(shí)。通過(guò)這種方式，提高內(nèi)部凝聚力，逐步控制員工離職率。如下圖所示，原有標(biāo)識(shí)的顏色較暗，而新的標(biāo)識(shí)更加鮮艷。除此之外，新標(biāo)識(shí)的形狀也發(fā)生了變化。在更換標(biāo)識(shí)后，企業(yè)的市場(chǎng)份額大幅度提升。與此同時(shí)，其產(chǎn)品質(zhì)量不斷提升，業(yè)務(wù)范圍也越來(lái)越廣，并獲得了客戶(hù)們的一致好評(píng)。、（3）華為企業(yè)文化構(gòu)建成熟期隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，文化建設(shè)過(guò)程發(fā)生了變化。簡(jiǎn)而言之，企業(yè)希望承擔(dān)更多社會(huì)責(zé)任，逐漸成為推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心力量。在決策者的帶領(lǐng)下，華為公司獲得了大眾的認(rèn)可，企業(yè)文化也成為同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的借鑒模板。為增強(qiáng)宣傳效果，企業(yè)采用廣告的形式，詳細(xì)介紹內(nèi)部的企業(yè)文化。需要注意的是，這種簡(jiǎn)單、直接的宣傳方式大獲成功，致使華為的市場(chǎng)份額直線上升。制度層在實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)規(guī)章制度的合理性極為重要。究其原因，員工會(huì)受到規(guī)章制度的約束，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。換而言之，企業(yè)規(guī)模、員工數(shù)量以及福利待遇等因素都會(huì)受到規(guī)章制度的影響。需要注意的是，制度層文化涉及范圍交廣，具體包括管理模式、責(zé)任機(jī)制、組織結(jié)構(gòu)以及規(guī)章制度等內(nèi)容?；谶@一點(diǎn)，可以認(rèn)定企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張與制度層文化的健全程度密切相關(guān)。（1）華為企業(yè)文化構(gòu)建初期在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，管理層構(gòu)建了工號(hào)制度。經(jīng)過(guò)反復(fù)試驗(yàn)，管理層發(fā)現(xiàn)工號(hào)制度可以提升員工的積極性。在工號(hào)制度的作用下，管理層可以掌握員工的個(gè)人信息，具體包括姓名、年齡、入職日期以及專(zhuān)業(yè)技能等方面。與此同時(shí)，企業(yè)采用員工持股制，而員工持股制與工作年限密切相關(guān)。需要注意的是，工號(hào)大小是由工作年限決定的。久而久之，工號(hào)文化應(yīng)運(yùn)而生。而該文化的誕生，有效減輕了人力資源部的工作負(fù)擔(dān)，使內(nèi)部資源利用率得到提升。（2）華為企業(yè)文化構(gòu)建中期根據(jù)相關(guān)資料顯示，青年時(shí)期的任正非當(dāng)過(guò)兵。因此，他制定的規(guī)章制度存在部分軍事化元素。為緩解競(jìng)爭(zhēng)壓力，管理層增強(qiáng)核心技術(shù)的研發(fā)力度，多次嘗試入駐海外市場(chǎng)，并取得了不俗的成績(jī)。在任正非的帶領(lǐng)下，華為搶占的市場(chǎng)份額越來(lái)越大，員工忠誠(chéng)度也日漸增高。任正非始終堅(jiān)信，文化傳承十分重要，并全力推廣軍事文化建設(shè)?；谶@一點(diǎn)，華為員工的工作效率極高，執(zhí)行力也非常強(qiáng)。（3）華為企業(yè)文化構(gòu)建成熟期對(duì)于企業(yè)而言，服務(wù)文化也極為重要。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，企業(yè)的服務(wù)對(duì)象涉及范圍極廣，具體包括社會(huì)、員工、產(chǎn)品以及顧客等方面。以顧客為例，管理層明確指出顧客是企業(yè)成功的基礎(chǔ)。當(dāng)產(chǎn)品出現(xiàn)問(wèn)題后，企業(yè)必須承擔(dān)全部的責(zé)任，并及時(shí)賠償顧客的損失，盡快挽回企業(yè)聲譽(yù)[12]。在設(shè)計(jì)產(chǎn)品時(shí)，企業(yè)以客戶(hù)需求為基準(zhǔn)，不斷優(yōu)化生產(chǎn)流程，逐步提高產(chǎn)品質(zhì)量。在培訓(xùn)員工時(shí)，決策者持續(xù)優(yōu)化管理模式，培養(yǎng)員工的服務(wù)意識(shí)。究其原因，服務(wù)水平與客戶(hù)數(shù)量呈正相關(guān)。除此之外，決策者還采用公益營(yíng)銷(xiāo)的手段，積極承擔(dān)各種社會(huì)責(zé)任。以汶川地震為例，企業(yè)捐款高達(dá)200萬(wàn)人民幣。需要注意的是，積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)，更容易獲得大眾的認(rèn)可。不僅如此，顧客的忠誠(chéng)度也會(huì)直線上升，有助于企業(yè)研發(fā)新產(chǎn)品。在這種情況下，可以認(rèn)定華為企業(yè)文化的完善程度與自身發(fā)展?fàn)顩r密切相關(guān)。精神層從實(shí)際情況來(lái)看，企業(yè)文化的核心部分是精神層文化。需要注意的是，精神層文化包括內(nèi)涵、思想以及核心價(jià)值觀等內(nèi)容。在精神層文化的作用下，員工會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生向心力，進(jìn)而提高工作效率。與此同時(shí)，企業(yè)績(jī)效也會(huì)隨之提升。另外，客戶(hù)也會(huì)受到精神層文化的影響，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較大的改觀。（1）華為企業(yè)文化構(gòu)建初期在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，員工通宵加班的概率極高?；谶@一點(diǎn)，員工會(huì)攜帶床墊，并在辦公室里休息。久而久之，該現(xiàn)象形成了“床墊文化”。“床墊文化”的興起，展示了員工勇于拼搏的精神。在管理層的帶領(lǐng)下，員工的忠誠(chéng)度與工作效率直線上升，幫助企業(yè)取得了前所未有的成績(jī)。（2）華為企業(yè)文化構(gòu)建中期經(jīng)過(guò)不斷努力，企業(yè)的市場(chǎng)份額逐步擴(kuò)大，企業(yè)文化也更加完善。以員工為例，其執(zhí)行力、工作效率以及創(chuàng)新能力都令人嘆為觀止。在他們的努力下，華為公司的市場(chǎng)份額直線上升。需要注意的是，華為公司的成長(zhǎng)，離不開(kāi)企業(yè)文化的支持。除此之外，企業(yè)文化的完善對(duì)員工、客戶(hù)以及管理層都能起到積極影響。不僅如此，企業(yè)決策者要以文化建設(shè)為基礎(chǔ)，組建高效的人才隊(duì)伍。另外，企業(yè)還應(yīng)結(jié)合自身情況，不斷優(yōu)化建設(shè)過(guò)程，切勿生搬硬套。（3）華為企業(yè)文化構(gòu)建成熟期截止到2011年，在管理層的努力下，華為公司的企業(yè)文化趨于成熟。其核心價(jià)值觀直截了當(dāng)，能對(duì)員工形成有效激勵(lì)[13]。在服務(wù)過(guò)程中，企業(yè)會(huì)以顧客滿(mǎn)意度為基礎(chǔ)，全力滿(mǎn)足客戶(hù)需求。與此同時(shí)，企業(yè)也在建設(shè)客戶(hù)反饋平臺(tái)，給予他們交流的機(jī)會(huì)。不僅如此，企業(yè)還收集反饋信息，并逐條進(jìn)行核對(duì)。當(dāng)產(chǎn)品存在問(wèn)題時(shí)，企業(yè)會(huì)主動(dòng)聯(lián)系客戶(hù)，盡快協(xié)商出解決方案。在這種情況下，既可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，又能提升客戶(hù)忠誠(chéng)度，進(jìn)而擴(kuò)大市場(chǎng)占有率。第三章華為企業(yè)文化建設(shè)存在的問(wèn)題及原因分析隨著時(shí)間的推移，華為集團(tuán)逐漸成為龍頭企業(yè)。在此基礎(chǔ)上，模仿華為企業(yè)文化的公司日漸增多。與此同時(shí)，華為企業(yè)文化的弊端也愈發(fā)明顯[14]。在實(shí)踐過(guò)程中，能對(duì)企業(yè)文化構(gòu)成影響的因素較多，具體包括企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)品質(zhì)量以及行業(yè)類(lèi)別等方面。因此，中小型企業(yè)要結(jié)合自身情況，做出較為恰當(dāng)?shù)呐袛?。需要注意的是，企業(yè)的文化建設(shè)存在特殊性，生搬硬套無(wú)法獲得成功。3.1華為的企業(yè)文化被大量稀釋?zhuān)霈F(xiàn)文化洗腦現(xiàn)象市場(chǎng)占有率的增長(zhǎng)，會(huì)對(duì)員工數(shù)量、企業(yè)規(guī)模等指標(biāo)構(gòu)成影響。在此基礎(chǔ)上，員工能力參差不齊，嚴(yán)重影響了工作效率[15]。簡(jiǎn)而言之，員工數(shù)量與運(yùn)營(yíng)成本呈正相關(guān)。當(dāng)員工數(shù)量增加時(shí)，企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本也不斷上升。而能力之間的差距，導(dǎo)致工作效率降低。除此之外，企業(yè)內(nèi)部的資源利用率逐步降低，企業(yè)文化無(wú)法激發(fā)員工的斗志，嚴(yán)重影響了自身發(fā)展。多年的軍旅生涯，使任正非格外重視執(zhí)行力。因此，他對(duì)于執(zhí)行力差的員工，往往采用強(qiáng)制接受的方式，逼迫員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化?；谶@一點(diǎn)，雙方矛盾激化，最終誘發(fā)雙輸?shù)木置?。從?shí)際情況來(lái)看，企業(yè)規(guī)模與員工數(shù)量呈正相關(guān)。員工數(shù)量的增加，致使培訓(xùn)成本直線上升。當(dāng)培訓(xùn)成本過(guò)高時(shí)，管理層會(huì)考慮放棄培訓(xùn)員工，導(dǎo)致員工的能力、素質(zhì)以及觀點(diǎn)存在較大差異性。在此基礎(chǔ)上，新員工無(wú)法領(lǐng)略到企業(yè)文化的精髓，導(dǎo)致其逐漸淪為擺設(shè)。除此之外，企業(yè)未能定期組織員工參加培訓(xùn)，無(wú)法培養(yǎng)出高素質(zhì)人才。不僅如此，文化洗腦現(xiàn)象很容易激起員工的反感。因此，管理層要結(jié)合員工特點(diǎn)，采用不同的引導(dǎo)方式，盡量提升培訓(xùn)效果。此外，企業(yè)要追加培訓(xùn)投入，使員工獲得終身學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)以及晉升空間。3.2華為企業(yè)文化缺乏人文關(guān)懷隨著網(wǎng)絡(luò)覆蓋率的增長(zhǎng)，自媒體逐漸成為信息傳播的主要途徑。經(jīng)過(guò)自媒體的渲染，再加上企業(yè)員工頻頻發(fā)生意外，導(dǎo)致外界對(duì)華為公司頗有微詞[16]。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)必須盡快優(yōu)化管理模式，及時(shí)調(diào)整企業(yè)文化。以床墊文化和狼性文化為例，企業(yè)內(nèi)部的工作強(qiáng)度極高，導(dǎo)致員工的壓力非常大。需要注意的是，工作壓力與員工的意外死亡呈正相關(guān)。因此，管理層要結(jié)合人體生理特征，適當(dāng)減輕工作壓力。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)聘請(qǐng)心理咨詢(xún)師，幫助員工放松精神。通過(guò)這種方式，既可以挽回自身聲譽(yù)，也能提高員工的忠誠(chéng)度。經(jīng)過(guò)深入研究，華為企業(yè)文化的缺陷越來(lái)越明顯。究其原因，企業(yè)內(nèi)部過(guò)于強(qiáng)調(diào)狼性文化，導(dǎo)致人文關(guān)懷匱乏。當(dāng)員工無(wú)法完成目標(biāo)時(shí)，管理層會(huì)對(duì)其進(jìn)行處罰，進(jìn)而引發(fā)員工的不滿(mǎn)。需要注意的是，員工的工作效率會(huì)受到忠誠(chéng)度的影響，產(chǎn)生較大的波動(dòng)。在這種情況下，雙方會(huì)形成惡性循環(huán)，最終分道揚(yáng)鑣。因此，企業(yè)要改變管理方式，逐步優(yōu)化考核流程，提高員工的積極性。通過(guò)這種方式，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，從而達(dá)成雙贏。3.3顧客對(duì)華為企業(yè)文化的認(rèn)知度不夠隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，華為公司的文化建設(shè)過(guò)程發(fā)生了變化。由于宣傳力度不足，導(dǎo)致客戶(hù)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知較為片面。究其原因，企業(yè)員工的工作壓力較大，再加上新聞媒體的渲染，致使企業(yè)形象嚴(yán)重受損。在這種情況下，企業(yè)的負(fù)面評(píng)價(jià)越來(lái)越多，口碑以及聲譽(yù)均嚴(yán)重受損。對(duì)于企業(yè)而言，必須抓住各種機(jī)會(huì)，盡量宣傳企業(yè)文化的好處。通過(guò)這種方式，既可以挽回丟掉的聲譽(yù)，又能在提升顧客忠誠(chéng)度的同時(shí)，獲得更多客戶(hù)的好感。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，客戶(hù)對(duì)企業(yè)文化的反感，來(lái)源于宣傳工作的缺失。與此同時(shí)，企業(yè)與客戶(hù)的溝通渠道較少，相關(guān)問(wèn)題得不到反饋，致使顧客心生不滿(mǎn)。不僅如此，企業(yè)的市場(chǎng)占有率也呈現(xiàn)出下滑趨勢(shì)。因此，企業(yè)必須加大宣傳力度，向社會(huì)展示自身文化的優(yōu)勢(shì)，從而獲得大眾的認(rèn)可。另外，企業(yè)還要搭建網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，為客戶(hù)提供反饋渠道。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)能夠盡快掌握市場(chǎng)變化趨勢(shì)，并及時(shí)做好應(yīng)急方案。3.4華為企業(yè)文化沒(méi)有給員工帶來(lái)歸屬感在實(shí)踐過(guò)程中，員工的工作效率受很多因素影響，具體包括薪酬待遇、個(gè)人意愿以及工作環(huán)境等方面。需要注意的是，良好的工作氛圍是提升工作效率的基礎(chǔ)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，華為公司的員工離職率逐年升高。究其原因，工作負(fù)擔(dān)過(guò)重，導(dǎo)致內(nèi)部人才流失嚴(yán)重[17]。為擴(kuò)充員工數(shù)量，管理層結(jié)合各地薪酬情況，不斷提升工資，吸引了不少新人加入。需要注意的是，挽留內(nèi)部員工的成本比培養(yǎng)新員工更高。與此同時(shí)，企業(yè)的資源利用率與員工離職率呈負(fù)相關(guān)。在調(diào)查過(guò)程中，筆者發(fā)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感極弱。當(dāng)工作任務(wù)過(guò)重時(shí)，員工會(huì)放棄工作機(jī)會(huì)，利用跳槽解決問(wèn)題。根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，華為公司的薪酬與離職率呈負(fù)相關(guān)。究其原因，華為內(nèi)部推行的壓強(qiáng)文化并未獲得員工認(rèn)同。在壓強(qiáng)文化的影響下，員工面臨著巨大的工作壓力。隨著時(shí)間的推移，員工的工作熱情會(huì)逐漸下降，并對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生反感。在此基礎(chǔ)上，員工跳槽率始終居高不下。簡(jiǎn)而言之，物質(zhì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)可以吸引新員工，但精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)能夠挽留內(nèi)部人才。因此，管理層必須結(jié)合自身情況，及時(shí)調(diào)整管理策略。第四章華為企業(yè)文化建設(shè)的相關(guān)對(duì)策在建設(shè)企業(yè)文化的過(guò)程中，華為公司也遇到了不少困難。究其原因，社會(huì)發(fā)展速度過(guò)快，企業(yè)的文化建設(shè)水平無(wú)法滿(mǎn)足時(shí)代需求。在此基礎(chǔ)上，管理層要及時(shí)調(diào)整企業(yè)文化，更好的應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在研究過(guò)程中，筆者認(rèn)為企業(yè)可以采取下列方式，提升企業(yè)文化的合理性：4.1進(jìn)行文化創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)文化的包容性和開(kāi)放性從實(shí)際情況來(lái)看，社會(huì)發(fā)達(dá)程度會(huì)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平構(gòu)成影響。與此同時(shí)，大眾對(duì)于企業(yè)的要求也在不斷變化?；谶@一點(diǎn)，企業(yè)要結(jié)合自身情況，及時(shí)調(diào)整企業(yè)文化。簡(jiǎn)而言之，傳承與創(chuàng)新并存，才能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。除此之外，企業(yè)要拓寬員工上升渠道，并組織優(yōu)秀人才參加培訓(xùn)，盡量擴(kuò)大文化宣傳影響。在培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)也要對(duì)員工進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果納入個(gè)人檔案。對(duì)于員工而言，養(yǎng)成自主學(xué)習(xí)以及獨(dú)立思考的習(xí)慣極為重要。與此同時(shí)，企業(yè)還要鼓勵(lì)員工發(fā)散思維，勇于創(chuàng)新。不僅如此，管理層還要秉持開(kāi)放的態(tài)度，吸納不同的文化，提高文化建設(shè)水平，有效增強(qiáng)企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。4.2構(gòu)建符合現(xiàn)代人性的文化氛圍從實(shí)際情況來(lái)看，物質(zhì)激勵(lì)是吸引人才的基礎(chǔ)，而精神激勵(lì)則是挽留人才的必要手段。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，管理層要關(guān)心員工的生活狀況，及時(shí)調(diào)整考核制度，減輕員工的工作負(fù)擔(dān)[18]。工作環(huán)境較差，工作氛圍不佳的企業(yè)，始終難以控制員工的離職率。需要注意的是，培養(yǎng)新員工比挽留內(nèi)部人才的成本更高?；谶@一點(diǎn)，管理層要綜合薪酬、休假以及工作強(qiáng)度等因素，及時(shí)調(diào)整內(nèi)部福利待遇，盡力挽留專(zhuān)業(yè)人才。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展，華為擁有較大的市場(chǎng)份額，其戰(zhàn)略目標(biāo)也發(fā)生了變化。換而言之，企業(yè)可以調(diào)整內(nèi)部管理制度，給予員工更多發(fā)揮空間。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)能夠及時(shí)補(bǔ)充新鮮血液，逐步提高自身活力，增強(qiáng)企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。另外，企業(yè)還要定期組織員工參加培訓(xùn)，使其獲得提升自我的機(jī)會(huì)。在實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)績(jī)效與員工能力密切相關(guān)。在這種情況下，管理層要增強(qiáng)員工培訓(xùn)力度，追加員工培訓(xùn)投入。4.3構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)交流平臺(tái)，加大文化宣傳力度網(wǎng)絡(luò)覆蓋率的增長(zhǎng)，使網(wǎng)民數(shù)量驟增。因此，決策者要熟悉網(wǎng)絡(luò)，采用線上、線下結(jié)合的銷(xiāo)售方式，擴(kuò)大市場(chǎng)占有率。除此之外，企業(yè)還要增設(shè)顧客反饋窗口，及時(shí)解決產(chǎn)品出現(xiàn)的各類(lèi)問(wèn)題。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)能夠盡快掌握顧客對(duì)產(chǎn)品的評(píng)價(jià)，并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。在宣傳企業(yè)文化的過(guò)程中，決策者要充分利用各種渠道，具體包括社交工具、地方電臺(tái)、企業(yè)設(shè)備以及企業(yè)報(bào)紙等方式。不僅如此，管理層還要選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，進(jìn)而增強(qiáng)宣傳效果。在獲得員工的認(rèn)可后，客戶(hù)才會(huì)體驗(yàn)到更好的服務(wù)。4.4以人為本，從文化層面和精神層面感化員工對(duì)于企業(yè)而言，人才數(shù)量關(guān)系到自身發(fā)展。因此，提高員工的忠誠(chéng)度至關(guān)重要。簡(jiǎn)而言之，管理層應(yīng)調(diào)整激勵(lì)手段，從精神及物質(zhì)層面入手，降低員工的離職率。需要注意的是，員工工作效率與職業(yè)生涯規(guī)劃的完整性呈正相關(guān)。因此，管理層必須掌握員工個(gè)人情況，并給予適當(dāng)?shù)貛椭?。不僅如此，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)也要對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，幫助其養(yǎng)成良好的價(jià)值觀。另外，決策者要經(jīng)常換位思考，為員工拓寬發(fā)展空間。通過(guò)這種方式，既可以減輕工作負(fù)擔(dān)，又能挽留內(nèi)部的專(zhuān)業(yè)人才。結(jié)束語(yǔ)綜上所述，民營(yíng)企業(yè)數(shù)量的增加，導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。在此基礎(chǔ)上，中小型企業(yè)應(yīng)調(diào)整運(yùn)營(yíng)思路，嘗試進(jìn)入海外市場(chǎng)。簡(jiǎn)而言之，構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化，是中小型企業(yè)發(fā)展壯大的根基。因此，企業(yè)決策者應(yīng)結(jié)合自身情況，不斷調(diào)整企業(yè)文化，進(jìn)而搶占更多市場(chǎng)份額。另外，決策者要借鑒較為成功的企業(yè)文化，切忌生搬硬套，引起員工的反感。在研究過(guò)程中，筆者對(duì)華為公司展開(kāi)探究，詳細(xì)分析企業(yè)文化的構(gòu)建步驟以及不足之處，并提供行之有效的解決方案。通過(guò)這種方式，既可