可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力（樊登讀書(shū)會(huì)）

【學(xué)習(xí)筆記】混沌大學(xué)《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》優(yōu)秀管理者都是營(yíng)造氛圍的高手。樊登指出，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)氛圍的核心在于調(diào)動(dòng)員工的工作意愿，激發(fā)他們的工作熱情，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)凝聚力。管理者應(yīng)當(dāng)更多地關(guān)注員工的內(nèi)心需求，以足夠的誠(chéng)意打動(dòng)員工，讓他們真正融入團(tuán)隊(duì)為共同的目標(biāo)而努力奮斗。1、領(lǐng)導(dǎo)力是可復(fù)制的一系列工具以往執(zhí)行力培訓(xùn)課程往往只能維持1~2周的效果，根本原因在于：執(zhí)行力是個(gè)偽命題，員工執(zhí)行力不足根源在于領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力不夠。東方管理學(xué)常常強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力是一種境界，西方管理學(xué)則強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力是一系列可操作使用的工具，例如，領(lǐng)導(dǎo)布置工作的時(shí)候至少說(shuō)五遍要求：第一遍：老板自己說(shuō)一遍工作要求第二遍：?jiǎn)T工重復(fù)一遍要求第三遍：?jiǎn)枂T工——你覺(jué)得我讓你做這事兒的目的第四遍：你做這個(gè)事情的過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)什么意外？出現(xiàn)什么情況你向我匯報(bào)？出現(xiàn)什么情況你自己做決定？第五遍：如果讓你自己做正事，你有什么更好的想法或建議？思考筆記：行動(dòng)推進(jìn)GREEN模型領(lǐng)導(dǎo)力是能夠給員工給團(tuán)隊(duì)的小伙伴帶來(lái)積極正向的影響，使之有行動(dòng)。拿自己對(duì)自己的領(lǐng)導(dǎo)力該如何發(fā)揮作用？翻譯一下就是，該如何讓自己有足夠的行動(dòng)力。這里想到了之前學(xué)過(guò)的行動(dòng)推進(jìn)GREEN模型。Goal目標(biāo)：你要達(dá)成的目標(biāo)或結(jié)果是什么？Resource資源：需要哪些資源？現(xiàn)有哪些資源？（人、才、物、信、時(shí)）Execution執(zhí)行：你的具體計(jì)劃和關(guān)鍵步驟是什么？Exception例外：可能會(huì)遇到哪些意外/風(fēng)險(xiǎn)？你會(huì)如何應(yīng)對(duì)？NextStep下一步：你接下來(lái)可以開(kāi)始的第一步是什么？準(zhǔn)備什么時(shí)間開(kāi)始呢？當(dāng)想清楚了上述五個(gè)部分的內(nèi)容，你的頭腦中應(yīng)該可以很清晰的描繪出任務(wù)的全過(guò)程，此時(shí)從第一步開(kāi)始，任務(wù)就會(huì)一點(diǎn)點(diǎn)往前推進(jìn)了。2、游戲改變領(lǐng)導(dǎo)力：塑造領(lǐng)導(dǎo)力的四項(xiàng)原則a)設(shè)立宏大的目標(biāo)Eg超級(jí)瑪麗的目標(biāo)是救公主，三國(guó)的目標(biāo)是貂蟬的親親，魔獸的目標(biāo)是保護(hù)部落圣人：我必須所以我能夠VS暴君：我能夠所以我必須真正激勵(lì)員工跟你一起干的動(dòng)力，來(lái)自于他和你一樣，有一份想要改變社會(huì)的動(dòng)力。馬斯洛需求層次理論：當(dāng)上面的價(jià)值（自我實(shí)現(xiàn)）無(wú)法滿足，他就會(huì)強(qiáng)烈的追求下面的價(jià)值（生存和安全）。b)設(shè)立清晰明確的規(guī)則Eg韓都衣舍代理很多服裝品牌，招大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者，三人一小組（美工、商務(wù)、客服），十萬(wàn)塊投資，規(guī)則就是：賣(mài)的錢(qián)*0.7=下次進(jìn)貨的錢(qián)海星模式VS蜘蛛模式：海爾經(jīng)營(yíng)體改革就是海星模式，小的經(jīng)營(yíng)體自負(fù)盈虧，撬動(dòng)大量投資進(jìn)入c)及時(shí)反饋Eg游戲中砍人會(huì)掉血掉裝備，打游戲停不下來(lái)就是因?yàn)槔嫌蟹答亜?chuàng)業(yè)者常做負(fù)面反饋，應(yīng)該需要的是二級(jí)反饋&正面反饋：當(dāng)一個(gè)人做錯(cuò)事的時(shí)候，是你和他拉近距離的時(shí)候；當(dāng)一個(gè)人做對(duì)事的時(shí)候，才是你塑造他行為的時(shí)候。d)自愿參與彼得德魯克“管理就是最大程度激發(fā)他人的善意?！币粋€(gè)企業(yè)能成長(zhǎng)到多大，核心在于有沒(méi)有替你的員工著想。讓員工自愿來(lái)上班的核心，就是激發(fā)他體內(nèi)善的能量。Eg樊登深知一個(gè)人打工掙不了多少錢(qián)，整天逼問(wèn)員工“你什么時(shí)候去創(chuàng)業(yè)？我投資給你，一塊干”彼得蒂爾《從0到1》“投資的最好方向就是自己的員工”，員工說(shuō)，我要去創(chuàng)業(yè)聯(lián)網(wǎng)交互，秀照片——Facebook視頻網(wǎng)站——YouTube創(chuàng)業(yè)——LinkedIn領(lǐng)導(dǎo)力之尊敬和信任的來(lái)源溝通視窗公開(kāi)象限：自己知道的和他人知道的。世上我們最尊敬和信任的人是我們自己的父母，因?yàn)槲覀兒退墓_(kāi)象限最大，其次兄弟姐妹，夫妻，兒女，朋友等，和陌生人公開(kāi)象限最小所以最不信任。隱私象限：自己知道的和他人不知道的。隱私象限分為上中下三層。最底層是DDS(darkdeepsecret)一些最深最黑的不能對(duì)外說(shuō)的秘密。中間是不好意思說(shuō)的，上面是忘了說(shuō)（知識(shí)的詛咒）。都會(huì)造成我自己知道，而他人卻不知道的溝通障礙。這里再闡述一個(gè)概念叫做“知識(shí)的詛咒”，是一種認(rèn)知偏見(jiàn)，指的是當(dāng)一個(gè)人與其他人交流時(shí)，不知不覺(jué)地認(rèn)為其他人有背景知識(shí)。假如我現(xiàn)在通過(guò)敲擊桌子發(fā)聲的方式，來(lái)演奏一些大家熟知的歌曲，你覺(jué)得大家能猜對(duì)的概率是多少？實(shí)際上這個(gè)才對(duì)的概率很低。敲擊者敲音樂(lè)的過(guò)程中，頭腦中回放著各種律動(dòng)鮮明的音樂(lè)，而對(duì)于聽(tīng)眾來(lái)說(shuō)，他只聽(tīng)到了木棍撞擊桌子發(fā)出的“噠噠噠”。這種現(xiàn)象就是“一旦當(dāng)你掌握了某種知識(shí)，你就很難想象人們不知道這些知識(shí)是什么樣子”，仿佛你被知識(shí)詛咒了一般。如何打破這種詛咒？需要進(jìn)一步的深入思考盲點(diǎn)象限：自己不知道,他人知道的。每個(gè)人都有極大的盲點(diǎn)象限，但是你根本不知道他的存在。如果有人和你說(shuō)這事你不知道，這時(shí)我們一定要冷靜的問(wèn)下自己，這是不是我們的盲點(diǎn)象限。潛能象限：自己不知道和他人不知道的，這是最大的象限。我們?cè)谑郎仙畹倪^(guò)程是公開(kāi)象限不斷放大的過(guò)程，我們從隱私象限和盲點(diǎn)象限劃分一塊往公開(kāi)象限上擴(kuò)充，可以讓我們獲得更多的尊敬和信任。擴(kuò)充方式：自我揭示：像演講，寫(xiě)文章，找員工朋友談心都是自我揭示。懇請(qǐng)反饋：讓對(duì)方把不知道的告訴你。管理者角色定位管理者的三種角色附：