心理學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用

心理學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用——如何提高員工的忠誠(chéng)度摘要：

本文從如何提升公司員工的忠誠(chéng)度這個(gè)問(wèn)題入手，通過(guò)對(duì)于忠誠(chéng)度概念以及意義的闡述，以及馬斯洛的需要層次理論、亞當(dāng)斯公平理論和赫茨伯格的雙因素理論的運(yùn)用分析后，結(jié)合實(shí)際，得出“人本管理”以及“動(dòng)態(tài)人力資源管理體系”可以提高員工的忠誠(chéng)度這一結(jié)論。最后，進(jìn)一步闡述了心理學(xué)與管理學(xué)的關(guān)系。關(guān)鍵詞：

忠誠(chéng)度、需要層次理論、公平理論、雙因素理論、實(shí)際運(yùn)作

你希望你的員工對(duì)公司或企業(yè)非常忠誠(chéng)嗎？希望他們保持高的工作熱情嗎？希望他們與企業(yè)融為一體、為自己的公司而感到自豪嗎？如果你的答案是肯定的，那么就應(yīng)該將員工作為一種資源，通過(guò)善待員工來(lái)提高他們的忠誠(chéng)度?？扇绾尾欧Q得上“善待”呢？這就要求一家企業(yè)單位有一套良好的人力資源管理體制。那么何為“良好”呢？恩格斯曾說(shuō)過(guò)：“就個(gè)別人來(lái)說(shuō)，他的行動(dòng)的一切動(dòng)力都一定要通過(guò)他的頭腦，一定要轉(zhuǎn)變?yōu)樗脑竿蛣?dòng)機(jī)，才能使他行動(dòng)起來(lái)”。這句話明確指出了個(gè)體行為的一切行動(dòng)都是由以愿望的形式表現(xiàn)出來(lái)的動(dòng)機(jī)所驅(qū)使的?？梢?jiàn)，只有將心理學(xué)融入管理中，樹(shù)立起以人為本的思想來(lái)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的積極性，提高其工作效率與忠誠(chéng)度。

一、員工忠誠(chéng)度的概念及提高員工忠誠(chéng)度的意義（一）員工忠誠(chéng)度的概念

我們引用TIMESMIRROR(時(shí)代鏡報(bào))管理學(xué)家的話，對(duì)忠誠(chéng)的概念作如下概括：“員工已不再是投奔一家家長(zhǎng)式的企業(yè)，讓它把員工的一切都包起來(lái)，現(xiàn)在需要的是一種新的秩序。這種新秩序的內(nèi)涵就是企業(yè)和員工之間的關(guān)系更富有專業(yè)性的色彩。員工將會(huì)認(rèn)識(shí)到企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)，他們將承擔(dān)迎接這種挑戰(zhàn)的重任以換取相應(yīng)報(bào)酬，但是他們不會(huì)承諾對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)終身不變?！保ǘ┨岣邌T工忠誠(chéng)度的意義：

員工忠誠(chéng)度的滑坡會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工“端起飯碗吃肉，放下飯碗罵娘，踢開(kāi)碗走人”的現(xiàn)象，而員工忠誠(chéng)度的下滑帶來(lái)員工對(duì)企業(yè)、對(duì)工作持“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度，更甚者導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工的大量流失，這是企業(yè)的損失。人才的流動(dòng)不但使企業(yè)損失人才、損失了利潤(rùn)，同時(shí)也給企業(yè)的整體效益帶來(lái)了負(fù)面的影響，故提高員工的忠誠(chéng)度就具有重要的意義，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1、提高員工忠誠(chéng)度能穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工，從而降低企業(yè)人力資源管理的成本。

2、能加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力（包括產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、資金市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)），使企業(yè)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)的發(fā)展有更鞏固的基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)有良好的發(fā)展。

3、企業(yè)的利益來(lái)自于顧客，而顧客的忠誠(chéng)度則是受到員工忠誠(chéng)度的影響，如果員工沒(méi)有忠誠(chéng)度，如何造就忠誠(chéng)的顧客，擁有忠誠(chéng)的顧客則能創(chuàng)造更好的效益。二、如何來(lái)提高員工的忠誠(chéng)度（一）理論依據(jù)

要想提高員工的忠誠(chéng)度，企業(yè)高層管理者急需思考和重視的就是如何讓中層管理人員、員工在企業(yè)中能充分發(fā)揮其工作熱情及積極主動(dòng)性、對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的主人翁精神，對(duì)自己的企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，高度熱愛(ài)自己的工作。我想馬斯洛的需要層次理論和亞當(dāng)斯的公平理論是建立忠誠(chéng)度的重要理論依據(jù)。

1、馬斯洛的需要層次理論

馬斯洛的需要層次理論基本觀點(diǎn)為：人的基本需要有生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的五個(gè)層次：

生理需要：這是人類維持自身生存的最基本要求。從這個(gè)意義上說(shuō)，生理需要是推動(dòng)人們行動(dòng)的最強(qiáng)大的動(dòng)力。

安全需要：這是人類要求保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn)威脅、避免職業(yè)病的侵襲、解除嚴(yán)酷的監(jiān)督等方面的需要。

;社交需要：這一層次的需要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是友愛(ài)的需要；二是歸屬的需要。

;尊重的需要：人人都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位，要求個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)，尊重的需要又分為內(nèi)部尊重和外部尊重。

自我實(shí)現(xiàn)的需要：這是最高層次的需要，它是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想、抱負(fù)，最大限度地發(fā)揮個(gè)人的能力，完成與自己能力相稱的一切事情的需要。

2、亞當(dāng)斯公平理論

這是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.Steacey.Adams）于1976年提出的理論,這個(gè)理論側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)員工積極性的影響，該理論認(rèn)為，個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。他們對(duì)自己的投入和產(chǎn)出的關(guān)系作出判斷，在一個(gè)投入（如努力、經(jīng)驗(yàn)、受教育水平和能力）的基礎(chǔ)上，對(duì)產(chǎn)出（如工資水平、加薪、認(rèn)可和其他因素）自覺(jué)或不自覺(jué)進(jìn)行比較，當(dāng)人們感到自己的產(chǎn)出［3］楊鑫輝.西方心理學(xué)名著提要［M］.南昌:江西人民出版社,1999.［4］俞文釗.管理心理學(xué)［M］.大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2004.［5］［美］斯蒂芬·P.羅濱遜.管理學(xué)［M］.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2003.［6］［美］加里·S.貝克爾.人類行為的經(jīng)濟(jì)分析［M］.上海:上海三聯(lián)出版社?上海人民出版社,1999.［7］［德］馬克斯·韋伯.社會(huì)科學(xué)方法