震旦家具接班人計(jì)劃設(shè)計(jì)報(bào)告

震旦家具接班人方案

設(shè)計(jì)報(bào)告2002年7月接班人方案根本概念和工作方式接班人方案指導(dǎo)原那么和流程震旦家具能力模型附錄：能力評(píng)估與開展表關(guān)鍵管理職位與能力匹配表能力字典目錄2接班人方案的目的創(chuàng)立內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才庫(kù)，培養(yǎng)更多“將來的〞企業(yè)高級(jí)主管提升組織在因“人才保育〞而產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)力通過明確適當(dāng)?shù)拈_展需求加速經(jīng)理人員的培養(yǎng)，提高經(jīng)理人員的成功率為經(jīng)理們提供時(shí)機(jī)在高級(jí)管理層前表現(xiàn)自己的潛力保持經(jīng)理人員的忠誠(chéng)度、對(duì)企業(yè)的承諾和良好的績(jī)效接班人方案根本概念接班人方案通過有方案地培養(yǎng)和開展經(jīng)理人員來提升組織在高級(jí)主管“板凳〞上的實(shí)力。什么是接班人方案？接班人方案通過結(jié)構(gòu)化的流程來評(píng)估、培訓(xùn)和開展有潛力的經(jīng)理人員，以獲得當(dāng)前和未來管理職位所需的能力。它能確保企業(yè)隨時(shí)準(zhǔn)備一支優(yōu)秀的經(jīng)理人員以滿足將來的業(yè)務(wù)需要。3“接班人方案〞和“一般員工的開展方案〞構(gòu)成了整體企業(yè)的人員開展方案。企業(yè)中期開展方案組織結(jié)構(gòu)策略性的人力規(guī)劃需求接班人方案一般員工的開展供給“在適宜的時(shí)間和適宜的地點(diǎn)配置適宜的人員〞經(jīng)理群非經(jīng)理群“拉動(dòng)〞(Pull)接班人方案根本概念4在能力模型的根底上，可以較為科學(xué)地作出接班人方案的開展規(guī)劃。接班人方案的工作方式職位能力評(píng)估初選職位候選人為候選人分類和精選設(shè)計(jì)候選人開展方案開發(fā)能力模型評(píng)估候選人能力和績(jī)效最高管理層共同為高層職位的職位進(jìn)行技能評(píng)估在工作研討會(huì)上對(duì)高層職位的職位進(jìn)行技能評(píng)估為高層職位的候選人確定初選原那么候選人的數(shù)目應(yīng)少于20個(gè)確定候選人的技能和績(jī)效評(píng)估方式實(shí)施技能和績(jī)效評(píng)估方式分析每個(gè)候選人的最正確開展趨向根據(jù)技能和績(jī)效的組合為目標(biāo)職位的候選人進(jìn)行象限分類根據(jù)象限對(duì)候選人進(jìn)行精選設(shè)定精選后每一類候選人的大致開展方式設(shè)定每個(gè)候選人的開展方案設(shè)計(jì)震旦家具能力模型框架設(shè)計(jì)工作研討會(huì)以開發(fā)具體能力定義和能力級(jí)別5接班人方案根本概念和工作方式接班人方案指導(dǎo)原那么和流程震旦家具能力模型附錄：能力評(píng)估與開展表關(guān)鍵管理職位與能力匹配表能力字典目錄6為確保能力評(píng)估的客觀公正，并將同仁的能力與組織的需求相適應(yīng)，特?cái)M訂以下五項(xiàng)指導(dǎo)原那么。信任：明確同仁參與透明的流程溝通：對(duì)于同仁的潛能及開展需求給予老實(shí)的反響同仁向主管反響自身的想法，職涯開展方向及能力培養(yǎng)需求公平、一致性的運(yùn)作以“養(yǎng)成〞為目的：聚焦在“高級(jí)人才庫(kù)〞建設(shè)組織提供時(shí)機(jī)同仁負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)及能力的拓展“升級(jí)〞，“加薪〞為副題，“養(yǎng)成能力〞為主題以事實(shí)為根據(jù)并注重質(zhì)量：注重溝通，討論質(zhì)量重于表格填寫溝通以事實(shí)/數(shù)據(jù)為根底，提高評(píng)估的客觀公正性權(quán)責(zé)：主管為主導(dǎo)，人力資源組織和協(xié)助流程的執(zhí)行，最高管理者是宣導(dǎo)者接班人方案指導(dǎo)原那么7接班人方案工作需要有一個(gè)接班人評(píng)估委員會(huì)來主導(dǎo)接班人方案的評(píng)估和溝通工作。接班人評(píng)估委員會(huì)組成通常是事業(yè)體的最高管理層以及集團(tuán)的人力資源負(fù)責(zé)人接班人評(píng)估委員會(huì)的主要職責(zé)是：提名接班候選人選共同為接班候選人選進(jìn)行能力和績(jī)效評(píng)估共同為接班候選人選設(shè)定開展方案指定接班候選人的指導(dǎo)人員〔教練〕審批接班候選人的晉升制定高級(jí)主管職位招聘或是培養(yǎng)的決策接班人評(píng)估委員會(huì)8同時(shí)，人力資源部門在接班人方案過程擔(dān)任著組織和提供支援的角色。人力資源部門在接班人方案工作中的主要職責(zé)是：收集匯總企業(yè)內(nèi)管理職位的開展需求/時(shí)機(jī)輔助接班人評(píng)估委員會(huì)制訂每個(gè)候選人的開展方案協(xié)調(diào)制訂接班人開展活動(dòng)的預(yù)算開發(fā)或購(gòu)置相應(yīng)的接班人開發(fā)課程協(xié)調(diào)接班人開展活動(dòng)的詳細(xì)安排推動(dòng)接班人開展活動(dòng)，并記錄接班人的開展活動(dòng)狀況根據(jù)需要向接班人評(píng)估委員會(huì)提供所需信息人力資源部在接班人方案工作中的角色9在接班人方案中，與接班候選人保持最密切聯(lián)系的是他們的開展教練(Coach)，因此，開展教練的新型行為方式將是接班人方案的成功關(guān)鍵之一。開展教練在接班人方案工作中的主要職責(zé)是：開展教練(Coach)在接班人方案工作中的角色以身作那么，為接班候選人樹立良好的典范關(guān)注接班候選人的行為表現(xiàn)，適時(shí)提供幫助和指導(dǎo)對(duì)接班候選人進(jìn)行初步的能力和績(jī)效評(píng)估并且擬訂初步的開展方案，以便評(píng)估委員會(huì)共同討論與接班候選人溝通開展方案，結(jié)合接班候選人的個(gè)人職涯規(guī)劃，達(dá)成一致的開展方案監(jiān)督和指導(dǎo)接班候選人開展開展方案10接班人方案的主要活動(dòng)表達(dá)在以下每個(gè)接班人方案周期的流程中。接班人方案流程接班人評(píng)估委員會(huì)人力資源部候選人的指定開展教練候選接班人確定/調(diào)整候選人名單，指定開展教練收集公司管理職位開展需求和時(shí)機(jī)收集候選人個(gè)人資料初評(píng)候選人的能力與績(jī)效討論候選人的測(cè)評(píng)結(jié)果及開展方案擬訂候選人的開展方案開發(fā)或購(gòu)置候選人的開展課程，協(xié)調(diào)安排開展活動(dòng)明確個(gè)人的職涯規(guī)劃溝通確認(rèn)候選人的開展方案開展個(gè)人開展方案監(jiān)管和指導(dǎo)候選人的開展活動(dòng)協(xié)調(diào)制訂接班人開展活動(dòng)的預(yù)算接班人評(píng)估開始提供候選人開展建議11接班人方案流程-〔1〕準(zhǔn)備目的：做好評(píng)估前的準(zhǔn)備工作，以便于完成高質(zhì)量的能力和績(jī)效評(píng)估。步驟：接班人評(píng)估委員會(huì)于1月初〔年度評(píng)估〕開始該年度第一次的接班人方案活動(dòng)，根據(jù)需要調(diào)整接班候選人的名單，并為每位接班候選人指定開展教練人力資源部門協(xié)助接班人評(píng)估委員會(huì)收集接班候選人的資料，包括：前一次的接班候選人開展文檔接班候選人參加的人力開展工程記錄〔如輪崗、專案等〕接班候選人參加的培訓(xùn)課程記錄接班候選人的績(jī)效數(shù)據(jù)人力資源部門協(xié)助接班人評(píng)估委員會(huì)收集企業(yè)內(nèi)的開展時(shí)機(jī)，如職位空缺、將開展的工程等人力資源部門將上述材料分發(fā)到相應(yīng)接班候選人的開展教練12接班人方案流程-〔2〕評(píng)估目的：根據(jù)事實(shí)對(duì)接班候選人進(jìn)行能力和績(jī)效評(píng)估，并制訂開展方案草稿。步驟：各個(gè)接班候選人的開展教練根據(jù)接班候選人的能力和績(jī)效情況完成“能力評(píng)估和開展〞表格以及績(jī)效評(píng)估表格各個(gè)接班候選人的開展教練為接班候選人擬訂開展方案人力資源部門根據(jù)需要協(xié)助各個(gè)開展教練擬訂接班候選人的開展方案接班人評(píng)估委員會(huì)討論每個(gè)接班候選人的測(cè)評(píng)結(jié)果和開展方案，并達(dá)成一致結(jié)果13接班人方案流程-〔3〕溝通目的：開展教練與接班候選人溝通開展方案，并達(dá)成一致。步驟：開展教練與接班候選人在約定的時(shí)間進(jìn)行面對(duì)面的單獨(dú)溝通，共同就“能力評(píng)估和開展表格〞以及績(jī)效評(píng)估中的每一項(xiàng)逐個(gè)進(jìn)行討論和溝通，接班候選人可以表達(dá)個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃想法，力求達(dá)成一致意見，開展教練可以對(duì)先前的評(píng)估結(jié)果作出相應(yīng)修改主管與同仁達(dá)成最終的一致意見，并共同簽署評(píng)估表格人力資源部門收集所有的接班人開展方案，制訂整體的接班人開展規(guī)劃，并制訂預(yù)算人力資源部門開發(fā)或聯(lián)系購(gòu)置候選人的開展課程14接班人方案流程-〔4〕追蹤目的：跟蹤接班候選人對(duì)開展方案的執(zhí)行狀況，根據(jù)需要修訂開展方案。步驟：人力資源部協(xié)助接班候選人協(xié)調(diào)安排各項(xiàng)開展活動(dòng)接班候選人實(shí)際執(zhí)行各項(xiàng)開展活動(dòng)在每個(gè)開展行動(dòng)過程中，開展教練應(yīng)視需要給予必要的指導(dǎo)和幫助15接班人方案工作的周期建議接班人評(píng)估委員會(huì)每個(gè)季度舉行檢討及追蹤候選人的開展進(jìn)度，并與年度績(jī)效管理的時(shí)間相吻合。接班人方案活動(dòng)周期能力開發(fā)時(shí)間1月4月7月10月16評(píng)估表格是引導(dǎo)評(píng)估人員逐項(xiàng)開展評(píng)估并和被評(píng)估人進(jìn)行溝通的工具。接班人方案工具一–評(píng)估表格根本信息核心價(jià)值評(píng)估職業(yè)素養(yǎng)評(píng)估專業(yè)技能評(píng)估發(fā)展計(jì)劃17能力字典是能力評(píng)估的準(zhǔn)繩，其中的各項(xiàng)行為描述可以直接和人員的行為特征進(jìn)行比對(duì)。接班人方案工具二–能力字典能力的行為描述XXXYYYZZZAAA18C.持續(xù)加強(qiáng)專業(yè)能力，同仁展現(xiàn)高領(lǐng)導(dǎo)潛能有時(shí)需加強(qiáng)實(shí)務(wù)技能指派工程以增進(jìn)工作技能，朝A推進(jìn)D.

不宜養(yǎng)成/不投入同仁績(jī)效不佳或指派不鑿。輔導(dǎo)績(jī)效并觀察，匯整不作養(yǎng)成投入CABD12345績(jī)效54321A.

加速養(yǎng)成為更重要職能作準(zhǔn)備，同仁可以在目前或短期內(nèi)接任重要職務(wù)或擴(kuò)大權(quán)責(zé)，以加速成長(zhǎng)B.持續(xù)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)能力，為重要職能作中期準(zhǔn)備。同仁績(jī)效良好，也有事業(yè)實(shí)務(wù)技能。加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力的養(yǎng)成，并在每季委員會(huì)中關(guān)注，給予能開展領(lǐng)導(dǎo)力的橫向任務(wù)。向A推進(jìn)。接班人方案的工作方式能力通過對(duì)候選人技能及績(jī)效的評(píng)估可以幫助確定候選人在以下圖中所處的象限，從而對(duì)候選人進(jìn)行精選。19除了培訓(xùn)以外，還可以考慮其他多項(xiàng)人員開展方式。接班人方案的各種開展方式參與者轉(zhuǎn)崗到一些其它部門職位。通常時(shí)間在三個(gè)月至一年。指參與實(shí)際工作，在上級(jí)主管的專業(yè)輔導(dǎo)下通過完成具體的任務(wù)來進(jìn)行學(xué)習(xí)。方式一:在職訓(xùn)練方式二:跟隨訓(xùn)練方式三:短期轉(zhuǎn)職較課堂訓(xùn)練更易安排提供了一個(gè)更為真實(shí)的學(xué)習(xí)環(huán)境與平常工作匯報(bào)關(guān)系吻合，便于實(shí)施需要較緊密的監(jiān)督與指導(dǎo)來取得最正確的訓(xùn)練效果如果主管的專業(yè)輔導(dǎo)技能缺乏那么難以到達(dá)效果任務(wù)可能被局限在那些對(duì)業(yè)務(wù)影響不是很大的范圍適合于企業(yè)每個(gè)同仁，包括經(jīng)理人員需要提高主管的教練技能需要區(qū)分哪些內(nèi)容是可以在工作中被訓(xùn)練的參與者通過在一段時(shí)間內(nèi)跟隨并觀察一個(gè)特定團(tuán)隊(duì)或資深主管的工作行為來學(xué)習(xí)和接受影響。被觀察對(duì)象亦會(huì)向其解釋其工作行為以幫助學(xué)習(xí)。時(shí)間可以為幾天到幾周。缺乏實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)選擇適合被跟隨的團(tuán)隊(duì)或主管需要花費(fèi)一定時(shí)間適合于即將踏上新職位的經(jīng)理人員適合需要擴(kuò)大管理視角的經(jīng)理需注意被跟隨對(duì)象的教練技巧需要一定的養(yǎng)成時(shí)間提供實(shí)際經(jīng)驗(yàn)通過在不同商業(yè)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)來培養(yǎng)遠(yuǎn)見與大局觀培養(yǎng)針對(duì)不同商業(yè)領(lǐng)域的復(fù)雜案例的洞察力參與者需要額外的工作監(jiān)督如果工作得不到適宜的監(jiān)督將可能帶來一定商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)適合于即將擔(dān)負(fù)跨功能管理職責(zé)的經(jīng)理，或是需要在某一具體管理領(lǐng)域建立威信的經(jīng)理需要有完善的職涯路徑規(guī)劃描述優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)何時(shí)應(yīng)用及注意方面有效的吸收知識(shí)的方式。受訓(xùn)對(duì)象有利于從全局的高度去了解工作且不用陷入過多事務(wù)的包圍低本錢適合為一個(gè)新的經(jīng)理職位準(zhǔn)備20除了培訓(xùn)以外，還可以考慮其他多項(xiàng)人員開展方式?！怖m(xù)〕接班人方案的各種開展方式參與者暫時(shí)不具備晉升某高級(jí)管理職位資格，但由其代理履行該高級(jí)管理職位的局部或全部職責(zé)與角色。參加代理的經(jīng)理需要事先參加過跟隨訓(xùn)練或具備相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)。參與者通過全職或兼職參與一些重要的管理工程來得到訓(xùn)練。該方式有時(shí)以外部咨詢公司為工程主導(dǎo)的形式進(jìn)行，企業(yè)人員與咨詢公司一起完成工程工作。方式四:專案訓(xùn)練方式五:課堂訓(xùn)練方式六:代理有利于提高參與者的知識(shí)有利于訓(xùn)練參與者的工程管理技能與實(shí)際工作聯(lián)系緊密對(duì)參與者在專業(yè)領(lǐng)域根底要求較高企業(yè)中的專項(xiàng)課題工程時(shí)機(jī)較少適合于在專業(yè)技能上有較深根底但是在領(lǐng)導(dǎo)決策上需要加強(qiáng)的經(jīng)理需要選擇適宜的人選，能兼顧工程及個(gè)人開展的需要參與者通過一系列課堂培訓(xùn)來提高能力。包括公司內(nèi)部的訓(xùn)練和外部培訓(xùn)供給商提供的培訓(xùn)本錢較高課程的規(guī)劃及效果的評(píng)估需花費(fèi)較多時(shí)間理論知識(shí)因個(gè)人學(xué)習(xí)方式的不同未必都能很好地轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作能力適合于需要接受系統(tǒng)的管理理論知識(shí)以強(qiáng)化實(shí)踐運(yùn)作的經(jīng)理需要明確培訓(xùn)需求及能力開展需求以此評(píng)估課程的適應(yīng)性能充分地表達(dá)參與者的實(shí)際工作能力需要較緊密的監(jiān)督與指導(dǎo)并定期的評(píng)估適合于授權(quán)給經(jīng)理人員將已經(jīng)學(xué)到的知識(shí)和技巧應(yīng)用到業(yè)務(wù)實(shí)踐中需要提高主管的授權(quán)意識(shí)需要視參與者能力不同來決定其代理的職責(zé)范圍描述優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)何時(shí)應(yīng)用及注意方面系統(tǒng)地接受知識(shí)的方式有時(shí)機(jī)接受新的或高級(jí)理論知識(shí)有利于人員的長(zhǎng)期開展21在接班人方案中保持評(píng)估的客觀性是一項(xiàng)不容易的工作，合理的評(píng)估流程和評(píng)估技巧是影響評(píng)估客觀性的重要方面。接班人方案本卷須知在能力評(píng)估上為追求更多的客觀性，可以通過一系列方式努力減少誤差：在評(píng)估之前先不要對(duì)被評(píng)估人產(chǎn)生總體的分?jǐn)?shù)，而是逐項(xiàng)按照評(píng)估表上的內(nèi)容來思考和填寫評(píng)分并不是最重要，但“事例說明/評(píng)議〞卻非常重要，需要實(shí)事求是記錄被評(píng)估人的所做所為對(duì)候選人的評(píng)估分兩次進(jìn)行，先是指定的開展教練初評(píng)，后交由評(píng)估委員會(huì)集中討論評(píng)估結(jié)果需要與被評(píng)估人進(jìn)行面對(duì)面的正式溝通，對(duì)評(píng)估結(jié)果作必要的調(diào)整教導(dǎo)評(píng)估人防止產(chǎn)生諸如“HaloEffect〞等會(huì)導(dǎo)致誤差的現(xiàn)象如果想更精確了解候選人的能力狀況，可以考慮送往專業(yè)的能力評(píng)估中心，在那里每個(gè)人都可以通過一系列科學(xué)的方式進(jìn)行能力的測(cè)試，可以防止偏見的產(chǎn)生。22接班人方案工作方式接班人方案指導(dǎo)原那么和流程震旦家具能力模型附錄：能力評(píng)估與開展表關(guān)鍵管理職位與能力匹配表能力字典目錄23能力模型〔CompetencyModel)在開展過程中主要經(jīng)歷了兩個(gè)主要的階段。第一階段.能力模型最初是在70年代由哈佛的心理學(xué)家DavidMcClelland開展起來的。McClelland通過研究發(fā)現(xiàn)能力是預(yù)測(cè)工作能否成功的最正確方法，同時(shí)能力也是產(chǎn)生最少偏見的預(yù)測(cè)方法能力不僅評(píng)估工作者，也可以評(píng)估工作崗位能力模型主要通過對(duì)成功工作者的觀察和訪談而開展得出第二階段.能力模型的重點(diǎn)方向由原先的成功工作者而轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，由討論過去是什么能力導(dǎo)致成功而轉(zhuǎn)向預(yù)測(cè)未來成功需要什么樣的能力。人力資本預(yù)測(cè)：戰(zhàn)略-工作-能力-人員人力資本規(guī)劃：為了成功地實(shí)施戰(zhàn)略，而在適宜的地點(diǎn)和適宜的時(shí)間配備合理數(shù)目的具有最適宜能力的人員能力模型的歷史演變24在討論具體的能力模型之前，我們需要先對(duì)“能力〞、“能力級(jí)別〞和“能力模型〞有一個(gè)統(tǒng)一的定義。能力〔Competency〕是指寬范圍的知識(shí)、技巧、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)的組合，這些組合能夠使工作者有效地完成一個(gè)具體的工作。能力級(jí)別〔ProficiencyLevel〕描述的是與工作任務(wù)直接關(guān)聯(lián)的所需能力的具體深度，它同時(shí)也可以描述具體個(gè)人在執(zhí)行工作時(shí)的能力程度。能力模型〔CompetencyModel〕包含了為完成具體工作而需具備的關(guān)鍵能力以及這些能力所對(duì)應(yīng)的能力級(jí)別。能力模型的術(shù)語(yǔ)定義能力模型=〔能力+能力級(jí)別〕

25能力通?？梢詣澐譃槿蠼M成局部：專業(yè)技能(SkillBlocks)、職業(yè)素養(yǎng)(ProfessionalQualities)以及核心價(jià)值(CoreValues)。表述的是為交付產(chǎn)品和效勞時(shí)所需的知識(shí)和“know-how〞?！霸谶@個(gè)商業(yè)游戲中生存和競(jìng)爭(zhēng)，您需要掌握什么？〞專業(yè)技能范例:

產(chǎn)品知識(shí)行業(yè)知識(shí)建立在人的內(nèi)心素養(yǎng)或性格基礎(chǔ)上的能力，通常人只能將此能力在自身內(nèi)在素養(yǎng)的范圍里進(jìn)行提升，并且這項(xiàng)技能主要為管理技能。職業(yè)素養(yǎng)范例:

領(lǐng)導(dǎo)

溝通職業(yè)素養(yǎng)在組織內(nèi)工作的所有人所必須具備的價(jià)值觀。“商業(yè)游戲規(guī)則”核心價(jià)值范例:正直感尊重他人核心價(jià)值專業(yè)技能能力的組成結(jié)構(gòu)26P1=最根本的知識(shí)〔Knowledgeable〕 能夠在該論題上展開15分鐘的討論P(yáng)2=受過訓(xùn)練的*〔Trained〕 能夠根據(jù)自己的訓(xùn)練結(jié)果來操作和作出相應(yīng)的決定P3=有經(jīng)驗(yàn)的〔Experienced〕 能夠在作出決定的時(shí)候參考應(yīng)用自己在該領(lǐng)域的過去經(jīng)驗(yàn)P4=高級(jí)的〔Advanced〕 理解“為什么〞以及這樣做會(huì)產(chǎn)生的影響

P5=專家級(jí)的〔Expert〕 深刻理解“為什么〞以及這樣做會(huì)產(chǎn)生的影響，并能成為在該領(lǐng)域的思想領(lǐng)導(dǎo)者能力級(jí)別可以分為假設(shè)干個(gè)級(jí)別，通常五個(gè)級(jí)別是比較普遍和可行的方式。能力級(jí)別*注：這里的訓(xùn)練包含各種方式的訓(xùn)練方式，如在職訓(xùn)練、課程訓(xùn)練、自學(xué)、進(jìn)修等多種方式，而不只是課程訓(xùn)練。核心價(jià)值是對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的行動(dòng)化描述，職業(yè)素養(yǎng)是企業(yè)的核心價(jià)值對(duì)于管理能力的要求，而專業(yè)技能那么是組織能力對(duì)于各項(xiàng)專業(yè)功能的要求。企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略企業(yè)價(jià)值觀和組織能力價(jià)值的行動(dòng)化描述“核心價(jià)值〞能力“職業(yè)素養(yǎng)〞能力對(duì)管理能力的要求“專業(yè)技能〞能力對(duì)專業(yè)功能的要求能力模型開發(fā)方法28工程組和震旦家具管理層應(yīng)用的能力模型結(jié)構(gòu)。震旦家具能力模型核心價(jià)值職業(yè)素養(yǎng)專業(yè)技能通常為5-10個(gè)核心價(jià)值使用通用性的能力級(jí)別可由震旦家具的價(jià)值觀衍生得出通常少于10個(gè)職業(yè)素養(yǎng)，并且行業(yè)通用性較強(qiáng)使用通用性的能力級(jí)別由震旦家具的最高管理層及管理層研討會(huì)討論得出通常少于50個(gè)專業(yè)技能，與特定公司業(yè)務(wù)相關(guān)每個(gè)專業(yè)技能對(duì)應(yīng)的能力級(jí)別可以詳細(xì)描述可由震旦家具的管理層研討會(huì)討論和制訂得出初稿，然后由工程組精煉而成經(jīng)過7月3日和4日的兩場(chǎng)研討會(huì)，各個(gè)部門主管和業(yè)務(wù)骨干對(duì)公司的核心價(jià)值和職業(yè)素養(yǎng)根本達(dá)成了一致。7項(xiàng)核心價(jià)值：正直誠(chéng)信(Integrity)顧客導(dǎo)向(CustomerOriented)同仁樂意(BestPeople)團(tuán)隊(duì)合作(TeamWork)創(chuàng)新求進(jìn)(ContinuousImprovement)品質(zhì)導(dǎo)向(QualityOriented)務(wù)實(shí)高效(Efficiency/Speed)7項(xiàng)職業(yè)素養(yǎng)：遠(yuǎn)見卓識(shí)(Vision/Energize)全局考慮(SystematicThinking)貫徹執(zhí)行(Execution)管理變革(ChangeManagement)知人善用(TalentDevelopment)授權(quán)同仁(Empowerment)溝通/影響(Communication/Influence)震旦家具能力模型30震旦家具的核心價(jià)值和職業(yè)素養(yǎng)運(yùn)用通用性的能力級(jí)別以示區(qū)分。震旦家具能力模型1．正直誠(chéng)信(Integrity) 1.1

注重職業(yè)品德與職業(yè)操守，秉持正直、 公平、客觀的作風(fēng) 1.2

無論承諾多小，一旦作出就需堅(jiān)守1.3

對(duì)自身的行動(dòng)和言語(yǔ)勇于負(fù)責(zé) 1.4

不怕失敗，虛心接受批評(píng)，把每次挫折 認(rèn)真當(dāng)作學(xué)習(xí)進(jìn)步的時(shí)機(jī) 1.5

正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，廣結(jié)善緣 1.6

把工作成績(jī)給應(yīng)該給的同仁 1.7

大膽真誠(chéng)地表述自我觀點(diǎn)，即使這個(gè)觀 點(diǎn)不被認(rèn)同通用性的能力級(jí)別P1=最根本的知識(shí)〔Knowledgeable〕能夠在該論題上展開15分鐘的討論P(yáng)2=受過訓(xùn)練的〔Trained〕能夠根據(jù)自己的培訓(xùn)結(jié)果來操作和作出相應(yīng)的決定P3=有經(jīng)驗(yàn)的〔Experienced〕能夠在作出決定的時(shí)候參考應(yīng)用自己在該領(lǐng)域的過去經(jīng)驗(yàn)P4=高級(jí)的〔Advanced〕理解“為什么〞以及這樣做會(huì)產(chǎn)生的影響

P5=專家級(jí)的〔Expert〕理解“為什么〞以及這樣做會(huì)產(chǎn)生的影響，并能成為在該領(lǐng)域的思想領(lǐng)導(dǎo)者