2024年專業(yè)技術人員繼續(xù)教育公需科目-提高自身績效路徑與方法歷年考試高頻考點試題附帶答案

2024年專業(yè)技術人員繼續(xù)教育公需科目-提高自身績效路徑與方法歷年考試高頻考點試題附帶答案（圖片大小可自由調整）第1卷一.參考題庫(共25題)1.結果發(fā)的類型包括間接指標法2.組織結構必須隨著組織戰(zhàn)略的重大變化而調整。組織結構可以從以下方面來衡量：（）A、復雜性B、正規(guī)化C、集權化D、綜合性3.直線制組織結構的缺點是（）A、組織結構缺乏彈性B、橫向聯(lián)系少，內部協(xié)調容易。C、組織內部缺乏橫向交流D、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高4.專業(yè)技術人員從事工作的性質，使得他們在工作中一般具有下列特點：（）A、工作壓力小B、較強的自主意識C、獨立的價值觀D、較強的流動意愿5.創(chuàng)造力是人的一種最基本能力，創(chuàng)造性活動是人類最簡單的實踐活動。6.服務型的人希望用自己的（）、技巧幫助別人A、知識B、行為C、經驗D、態(tài)度7.一個將要成為管理者的技術人員，必須明確所在組織的目標、價值觀、愿景等8.價值觀對動機沒有導向的作用。9.某集團公司有下屬20多家分公司，其中廣州分公司的老總是公認的銷售天才，每年在20多家分公司里總是名列前茅；2001年，為開拓新市場，集團在重慶成立了一家分公司，便把他派了過去。他深感責任重大，決心不辱使命。他工作中身先士卒，并注意對下屬的激勵與培養(yǎng)，形成了一支很好的團隊。一年下來，他甚至沒休息過一天?？墒?，銷售業(yè)績卻在公司最低。面對考核結果，考評面前人人平等，根據企業(yè)的制度，這位老總就要被免職。在他之后又有三任總經理接連以同樣原因被調職，到第四任（2004年）經理，重慶分公司的業(yè)績才開始好轉。在上述案例中，員工將不能實現(xiàn)的績效薪酬完全歸結于人力資源部的做法是不正確的，下面不屬于人力資源部門在績效管理實施中的任務的是（）？A、設計、使用、改進和完善績效考評的方案B、組織宣傳考核方案的內容、目的和要求，并對考評人員進行培訓C、管理所有的考核資料檔案D、進行績效考核方案實施的監(jiān)控10.工作設計，是指為了有效的達到組織目標，通過對工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行變革和設計，滿足員工與工作的有關要求，最終提高工作績效的一種管理方法。11.新的管理者從技術走向管理，從優(yōu)秀到卓越還得養(yǎng)成哪幾個習慣？（）A、成就導向B、綜觀全局C、聚焦重點，要事第一D、保持原有的學問，只關注管理就好12.流程再造的成功關鍵（）A、工作執(zhí)行標準B、遵循循序漸進的原則C、吸納全體組織成員的參與D、嚴刑峻法13.影響員工績效的因素，具有偶然性的是（）A、環(huán)境因素B、激勵因素C、機會因素14.團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通。15.要想了解“過勞死”就得知道身體向我們發(fā)出的信號，你認為哪些是？（）A、頸部和肩部發(fā)木發(fā)僵B、一天喝五杯以上咖啡C、經常頭痛和胸悶D、發(fā)生高血壓糖尿病等病16.所謂升華，也就是將消極的情緒與頭腦中的一些閃光點聯(lián)系起來，將痛苦、煩惱、憂愁等其他不良的情緒，轉化為積極而有益的（）A、創(chuàng)造B、行動C、職業(yè)D、實踐17.某集團公司的總部在美國，歐洲、加拿大、臺北、上海、深圳都有分公司，在東莞有3家工廠，這家企業(yè)的績效管理做得非常不錯。他們的訣竅在哪里？其實沒有什么訣竅，就是董事長非常重視，對公司戰(zhàn)略目標定得非常清晰：為了全球化經濟，中國制造而振興。非常不錯，根據這個目標，公司的總經理，要根據這個要求來制定其個人目標。對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是（）A、目的分析，地點分析，順序分析，人員分析，方法分析B、地點分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析C、人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點分析18.通常情況下，績效信息的來源主要從被考評者的哪幾個主體身上獲取（）A、上級B、旁人C、被考評者本人D、外聘專家19.信息的輸出者就是信息的來源。20.人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風格。21.對于技術性的工作而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學歷的人，操作能力和經驗起不了多大作用。22.以下不屬于工作設計內容的是（）A、工作內容B、工作關系C、工作職責D、工作流程23.雙重領導的存在，容易產生責任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象。24.分析數據信息的過程包含哪幾個步驟（）A、將錄音資料，訪談記錄等錄入計算機，校對、整理成文稿B、組織編碼小組進行編碼訓練，修正關鍵事件中的能力定義C、獨立分析編碼，將績效優(yōu)秀于一般者的資料列出來，找出其中的差異D、正式編碼25.對于專業(yè)技術人員來說，在工作中如何才能揚長避短，發(fā)揮出自己的能力優(yōu)勢呢？具體來說，要做到以下幾點（）A、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)B、了解自己的能力范圍以及工作對知識、能力和技能等的要求C、正確區(qū)分能力與知識D、注重能力類型的差異，做到揚長避短第2卷一.參考題庫(共25題)1.績效管理是以（）戰(zhàn)略為導向，目的是確保組織的戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)A、管理B、持續(xù)C、組織D、指導2.1996年初IBM推出個人業(yè)績評估計劃（PBC）。IBM每個員工工資的漲幅，都有一個關鍵的參考指標，這就是個人業(yè)務承諾計劃。制定承諾計劃是一個互動的過程，員工和他的直屬經理坐下來共同商討，立下一紙一年期的軍令狀。經理非常清楚手下員工一年的工作目標及重點，員工自己自然也要努力執(zhí)行計劃。到了年終，直屬經理會在員工立下的軍令狀上打分。當然，直屬經理也有自己的個人業(yè)務承諾計劃，上一級的經理會給他打分，層層“承包”，誰也不能搞特殊。IBM的每一個經理都掌握了一定范圍的打分權力，可以分配他所領導團體的工資增長額度，有權力決定將額度如何分給手下的員工。IBM的個人業(yè)務承諾，除了由經理人作年終績效考評外，員工亦可自己另尋找6位同事，以匿名方式透過電子窗體考評，稱為“360度反饋”，表現(xiàn)評等為第3等時，代表本人未完成業(yè)務承諾（PBC），必須更努力工作，以達更佳的業(yè)績。如果得到特別差的評等3，可能被處以6個月的留公司查看的處分。評等2代表完成目標，得到1的人稱為“水上飛”（WaterWalkers），代表高成就者，超越自己的目標，也沒做錯什么事。對于流程再造的方法說法錯誤的是（）A、強調面相客戶和供應商來整合企業(yè)業(yè)務流程B、成本導向的流程簡化C、重組性的流程簡化3.績效的多因性：技能、激勵、環(huán)境和（）A、水平B、機會C、天賦D、培訓4.績效定量管理法采用了三類評價方法（）A、相對描述法B、相對評價法C、絕對評價法5.組織結構可以從三個方面來衡量（）A、復雜性B、簡單性C、正規(guī)化D、集權化6.績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由（）、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構成A、績效關系B、績效任務C、績效計劃D、績效培訓7.在組織里，每個人都處在一種錯綜復雜的人際關系網中，彼此之間或者平級，或者上下級，在面對同一個問題就會有不同的理解和處理，不同的觀點碰撞，在處理不當的情況下就形成了矛盾和沖突。8.常見的組織結構.職能制又稱多線制，是指按照專業(yè)分工設置相應的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結構形式，它的缺點是（）A、員工從屬于職能部門和直線領導的雙重領導和指揮，不利于組織進行統(tǒng)一的指揮和集中領導，容易造成行政工作的混亂，令下屬無所適從B、不可以充分發(fā)揮專家的作用，更好的指導下屬的工作，培養(yǎng)專門化人才C、機構設置比較復雜，管理費用較大，增加了企業(yè)負擔D、決策需要考慮到多方職能部門，效率較低，不能靈活的適應市場的變化等9.沖突的發(fā)展要經歷五個階段：潛伏階段、認知階段、感覺階段、處理階段和結局階段。10.“績效”主要強調的是（）A、計劃B、行為C、結果D、成績11.工作設計，是指為了有效的達到組織目標，通過對工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行變革和設計，滿足員工與工作的有關要求，最終提高工作績效的一種管理方法。12.很多溝通是由于誤解或不準確造成的，因此溝通時要避免出現(xiàn)只傳遞而沒有反饋的狀況。13.適當的控制自己的情緒，自我調節(jié)壓力是正確的14.想象力是人類運用儲存在大腦中的信息進行綜合分析、推斷和設想的思維能力。15.績效管理是以組織戰(zhàn)略為導向的16.KPI的有點，有利于組織利益和個人利益達成一致17.職業(yè)價值觀受（）因素的影響A、年齡B、崗位C、目標D、職位18.機械型工作設計法。它強調要找到一種能夠使效率最大化的最簡單的方式來構建工作，降低工作的復雜程度，從而提高人的效率。19.專業(yè)技術人員如何提高逆商（）A、端正生活態(tài)度，正確認識逆境B、善于發(fā)現(xiàn)逆境對人生的價值C、在挑戰(zhàn)中積累經驗D、學會對比，善于鼓勵自己20.（）是執(zhí)行無法選擇的必然因素。A、環(huán)節(jié)B、環(huán)境C、程序D、人員21.在人際關系方面，管理者表現(xiàn)得簡單、清松一些。22.工作設計的方法（）A、激勵型工作設計法B、機械型工作設計法C、生物型工作設計法D、知覺運動型工作設計法23.績效評估嚴格化傾向是指評價者對員工工作業(yè)績的評價過分嚴格的傾向，出現(xiàn)這種傾向的原因不包括？（）A、評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解B、懲罰頑固的或難以對付的員工C、增加憑業(yè)績提薪的下屬的數量D、促使有問題的員工主動辭職24.在案例總提到了績效溝通的問題，績效溝通需要收集的信息不包括（）？A、工作進展情況B、績效工具C、潛在的障礙和問題D、可能的解決問題的措施25.服務型的人希望用自己的（）技巧幫助別人A、知識B、行為C、經驗D、態(tài)度第3卷一.參考題庫(共25題)1.工作分析與崗位設置既有一定的區(qū)別，同時二者又（）A、復雜性B、相互促進C、緊密聯(lián)系D、集權化2.工作分析的內容不包括哪項？（）A、該項工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責任B、為何要完成該項工作，是指從事該項工作在整個組織中的作用，主要包括工作目的和工作關系C、對企業(yè)中新設置的工作或者新企業(yè)建立所需要進行的工作設計D、完成該項工作需要哪些條件，是指完成工作活動所需的人力和物力資源3.客戶是一個非常重要的績效信息來源4.認識自己所在部門的職能和功能，即自己部門的存在價值；認識自己崗位的（）A、具體責任B、任務C、要求D、權限范圍5.績效評價誤差的類型有哪些方面（）答案：ABA、暈輪效應B、首因效應C、嚴格化傾向D、寬大化傾向6.個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應稱為（）A、組織結構缺乏彈性B、組織內部缺乏橫向交流C、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高D、經營管理事務僅依賴于少數幾個人，即組織的最高管理者及其組成的管理團隊7.對于專業(yè)技術人員來說，在工作中如何才能揚長避短，發(fā)揮出自己的能力優(yōu)勢呢？具體來說，要做到以下幾點：（）A、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)B、正確區(qū)分能力與知識C、了解自己的能力范圍以及工作對知識、能力和技能等的要求D、注重能力類型的差異，做到揚長避短8.績效輔導階段實際上就是績效計劃的整個實施階段9.壓力的來源（）A、工作壓力B、家庭壓力C、社會壓力D、輿論壓力10.目標管理的特點（）A、員工參與管理B、以自我管理為中心C、強調自我評價D、重視成果11.專業(yè)技術人員在生活工作中如何正確的控制自己的情緒？（）A、始終保持有積極的生活目標B、建立良好的人際關系C、善于傾訴和積極情緒的表達D、學會總結和尋找快樂體驗12.“績效”的英文單詞是“performance”，這個詞在英文中的本意是（）A、履行B、執(zhí)行C、表演D、成績13.管理者的角色具有以下特點，不包括？（）A、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導他人工作的人B、管理者是具有職位和相應權力的人C、管理者是負有一定責任的人D、管理者只要會管理就行，不需要技術14.潛能開發(fā)的要素（）A、高度的自信B、堅定的意志C、矛盾的激化D、強烈的愿望15.溝通功能主要（）A、情感交流B、信息傳遞C、激勵功能D、控制功能16.除了完成工作任務以外，企業(yè)員工之間還會有（）、相互協(xié)調、相互合作的行為P6A、相互聯(lián)系B、相互績效C、相互成績D、相互培訓17.能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任特征的唯一標準18.以下哪項不是工作設計的基本目的？（）A、工作設計改變了員工和工作的基本關系B、提高員工工作績效C、提高管理者的積極性D、改變員工的工作態(tài)度19.雙重領導的存在，容易產生責任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象。20.Jack加入公司從事項目開發(fā)的工作有半年的時間了。Jack在項目開發(fā)方面有豐富的經驗和人脈，并且具有很強的開發(fā)能力。在這半年內，Jack非常努力，并超額完成了上半年1000萬的銷售任務?？墒?，其上級卻對其工作不滿意，認為Jack主要做的是中低端產品，公司鼓勵的是做高端，提高利潤率，而不在于中低端產品，因此上半年給Jack的考核成績?yōu)椴缓细?。對于此，Jack感到很委屈，自己明明完成了銷售任務，為什么得到這樣的結果。對于任務績效，描述正確的是（）A、是硬性行為B、受情境等因素的限制C、直接用于組織效率21.工作說明書編制的注意事項（）A、合理組織工作職責，做到邏輯清晰B、清楚陳述每一項職責，做到表達準確C、抓住次要職責，表達不需要太清晰D、盡量避免使用過多的專業(yè)技術性過強的術語22.Bill是生產部的生產管理專員，他從事該工作有兩年多的時間了。他工作很認真，在接到訂單后，總是能夠迅速安排生產計劃，并協(xié)調車間完成生產任務。然而，Bill每年的考核成績都只是合格，并且這兩年一直沒有得到晉升，自己感到很困惑。其上級則認為，Bill的能力和工作積極性都不錯，但總是會出現(xiàn)一些情況：包括生產計劃尚未溝通，直接發(fā)給車間；多次出現(xiàn)，與他關系較好的車間提報申請生產設備，未經上級許可即給予調撥，造成其他車間生產任務受到影響。其領導多次溝通，可他還是屢錯屢犯。對于員工績效，描述潛力觀說法錯誤的是（）A、潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可B、潛力觀是用發(fā)展的眼光看待員工的績效C、潛力觀僅僅關注員工當前做了什么23.伴隨著科技的進步，現(xiàn)在的人要想學習，可以隨時隨地接受任何形式的教育。24.Mike在公司會計部做成本主管已經3年多了，他對于公司成本核算與分析、成本管理等工作已駕輕就熟，并為公司成本管理作出了很多成績?？勺罱?，他越來越不喜歡這份工作，感覺現(xiàn)在的工作已無任何挑戰(zhàn)和新意，認為總是做同樣的工作、非?？菰?，因而對于工作明顯興趣不足，甚至還時不時出現(xiàn)一些錯誤，領導多次與其談話，但問題依然存在。對于績效評價方面，說法正確的是（）？A、評價什么B、怎樣評價C、為何評價25.李某是B公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30％，同事打分占70％。在考評時，20多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時才對所屬員工進行打分排序。在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點（）A、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識B、了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配C、注重能力類型的差異，做到揚長避短D、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識第1卷參考答案一.參考題庫1.參考答案:錯誤2.參考答案:C3.參考答案:A,C,D4.參考答案:B,C,D5.參考答案:錯誤6.參考答案:B7.參考答案:正確8.參考答案:錯誤9.參考答案:C,D10.參考答案:正確11.參考答案:D12.