員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化課件

現(xiàn)代人力資源管理與組織文化

—員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化組織與戰(zhàn)略管理系主任梁鈞平教授1員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化人力資源管理在今日更為重要產(chǎn)品與生產(chǎn)科技越來(lái)越易過(guò)時(shí)市場(chǎng)國(guó)際化,政府保護(hù)不易資本取得越來(lái)越容易大量生產(chǎn)規(guī)模越來(lái)越不必要知識(shí)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)資源科技革命其他競(jìng)爭(zhēng)因素越來(lái)越不重要2員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化

在我們成功的背后主要的動(dòng)力是“人”。機(jī)器無(wú)法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問(wèn)題及掌握機(jī)會(huì)，只有全心投入并具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同...

全美國(guó)所有汽車生產(chǎn)廠商用的機(jī)器幾乎都是相同的，但如何使用他們則各廠大不相同，是使用這些機(jī)器的人給了公司關(guān)鍵性的能力。Toyota汽車公司人力資源副總裁3員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化

許多年來(lái)，人們一直說(shuō)資金是一個(gè)發(fā)展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸，我的看法則略有不同。事實(shí)上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力，關(guān)鍵在于無(wú)法雇用和保有良好的人力資源。我從未聽說(shuō)有任何重大計(jì)劃，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，會(huì)因?yàn)槿狈λ栀Y金而遭到挫敗的。然而我確實(shí)知道某些事業(yè)因?yàn)槲茨鼙Ｓ杏行У暮蜔岢赖娜肆Y源而受阻，而我深信將來(lái)也是一樣的。公司總裁4員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化人力資源管理基本架構(gòu)利益團(tuán)體的要求：股東管理人員員工政府社區(qū)工會(huì)情景因素企業(yè)策略員工特征管理哲學(xué)勞力市場(chǎng)工會(huì)工作科技法律和社會(huì)

價(jià)值觀人力資源政策：?jiǎn)T工影響力人力資源流程獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)工作系統(tǒng)人力資源結(jié)果：承諾感能力水平股東和員工目標(biāo)一致成本效益長(zhǎng)期結(jié)果：個(gè)人福祉組織有效性社會(huì)福祉5員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化

第一講

傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變的目的傳統(tǒng)人事管理的基本職能向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)與過(guò)程6員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化轉(zhuǎn)變的目的內(nèi)外部環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)組織、戰(zhàn)略調(diào)整的要求傳統(tǒng)人事行政模式向策略性人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變降低組織決策失誤率的重要措施健全生產(chǎn)、財(cái)會(huì)、營(yíng)銷、特別是HRM等四大系統(tǒng)組織的扁平化、團(tuán)隊(duì)、outsourcing的含義與關(guān)系7員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化傳統(tǒng)組織的決策機(jī)制與信息的傳遞生產(chǎn)營(yíng)銷財(cái)會(huì)人事信息

命令……8員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化傳統(tǒng)人事管理的特征1、人事管理只是人事部門的管理，限制了人事管理活動(dòng)的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)；2、將人事管理貶低為事務(wù)性地位，難以擔(dān)當(dāng)企業(yè)高層規(guī)劃的“策略性伙伴”的角色；3、人事管理職務(wù)被視為非專業(yè)性的末流職務(wù)。人事管理本身也缺乏系統(tǒng)性知識(shí)體系、工作倫理規(guī)范、實(shí)務(wù)操作性和組織認(rèn)同。9員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化傳統(tǒng)人事管理的基本職能招聘級(jí)別管理薪資系統(tǒng)10員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化傳統(tǒng)招聘與現(xiàn)代招聘的比較11員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化傳統(tǒng)人事管理的招聘與甄選1、有什么樣的人，做什么樣的事。2、有什么樣的事，找什么樣的人。3、快速而粗略的挑選過(guò)程，僅根據(jù)工作所需要的某一個(gè)關(guān)鍵特征（如身體特征或教育背景）。缺乏科學(xué)的甄選程序。4、押寶式招聘：認(rèn)為招聘絕對(duì)不能犯錯(cuò)誤，后續(xù)人事功能跟不上。5、以社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)代替企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。12員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化

現(xiàn)代人力資源管理的招聘與甄選

在人力資源規(guī)劃確認(rèn)對(duì)企業(yè)內(nèi)外人才的需求之后，首先要根據(jù)企業(yè)策略和文化確定企業(yè)員工的特征和性格傾向，然后在確定所需人才的資格條件和工作內(nèi)容。有了這些支援性的背景作業(yè)，就為員工招聘奠定了良好的基礎(chǔ)。13員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化招聘規(guī)劃組織中現(xiàn)有哪些人才？需要何種人才來(lái)?yè)?dān)任工作？績(jī)效評(píng)估組織資料庫(kù)培訓(xùn)預(yù)測(cè)兩者是否能夠合作和有效配合？為保證“空降部隊(duì)”與現(xiàn)有人力的合作，確定組織需要何種類型的外來(lái)人才，如何甄選？如何改變現(xiàn)有人力的心態(tài)？若不能有效配合，可導(dǎo)致人際沖突、互相獨(dú)立、“肥胖癥”等問(wèn)題。工作分析14員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化招聘甄選模式圖解15員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化傳統(tǒng)人事的級(jí)別管理1、對(duì)組織系統(tǒng)表和職位說(shuō)明的信賴，它們既代表“責(zé)任的結(jié)構(gòu)”，也代表“職權(quán)的結(jié)構(gòu)”2、企業(yè)的成長(zhǎng)與層級(jí)責(zé)任的持續(xù)劃分（按產(chǎn)品、職能和地區(qū)等）3、從上到下有一條“指揮的鏈條”（對(duì)下行使職權(quán)），從下到上有一條“責(zé)任的鏈條”（對(duì)上負(fù)責(zé)）16員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化傳統(tǒng)人事的薪資管理1、使員工能夠應(yīng)付生活的需要2、象征性意義：?jiǎn)T工以此推測(cè)其在組織中的重要性和價(jià)值，影響到員工的自我觀念3、將薪資作為激勵(lì)員工的重要手段（局限性）4、國(guó)有企業(yè)員工的“暗示權(quán)利”：鐵飯碗、公費(fèi)醫(yī)療、養(yǎng)老金17員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化傳統(tǒng)人事管理的局限性1、以“事”為中心，而不是以“人”為中心2、只能維持組織的生存，不能保證組織的持續(xù)發(fā)展3、忽視人的作用，進(jìn)而導(dǎo)致缺乏激勵(lì)的要素18員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化

轉(zhuǎn)變的方向由傳統(tǒng)人事管理模式（地位低、活動(dòng)窄、偏保守、忽視人）逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理模式（層次高、活動(dòng)廣、重前瞻、重視人）19員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變

的基礎(chǔ)與過(guò)程現(xiàn)代人力資源管理的基本流程在傳統(tǒng)人事管理的三個(gè)基本功能的基礎(chǔ)上，引進(jìn)以下激勵(lì)性功能作業(yè)：HR規(guī)劃（支援性作業(yè)）工作分析（支援性作業(yè)）績(jī)效評(píng)估（支援性作業(yè)）20員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化人力資源管理的基本流程21員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化人

事

管

理

的角

色

與

行

為直

線

經(jīng)

理人

力

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源專

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人

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裁個(gè)

人發(fā)

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績(jī)與

獎(jiǎng)勵(lì)人

員配

置組

織結(jié)

構(gòu)及

崗位

設(shè)計(jì)招

聘22員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化公

司

總

裁

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線

經(jīng)

理

負(fù)

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人員

和

業(yè)

績(jī)

的

管

理人

事

部

門

向

業(yè)

務(wù)經(jīng)

理

提

供

支

持

和建

議每個(gè)經(jīng)理人員的角色和行為直接影響到人事管理的成敗23員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任分派適當(dāng)人選到適當(dāng)?shù)奈恢靡龑?dǎo)新進(jìn)員工適應(yīng)組織(職前引導(dǎo))訓(xùn)練員工執(zhí)行新工作改善每位員工的工作績(jī)效建立具創(chuàng)意性的合作氣氛，并發(fā)展良好的工作關(guān)系闡明公司的政策和作業(yè)程序控制人力成本開發(fā)每位員工的潛能建立并維系部門的高工作士氣維護(hù)員工的生理和心理健康24員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化圖：

直線與幕僚職權(quán)總經(jīng)理(直線)總經(jīng)理助理(幕僚)人事經(jīng)理(幕僚)行銷經(jīng)理(直線)生產(chǎn)經(jīng)理(直線)品管經(jīng)理業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員直線直線直線25員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化人力資源作業(yè)的推動(dòng)

人力資源管理人員不但需要向其直屬主管提供各項(xiàng)專業(yè)的建議，說(shuō)明各項(xiàng)人力資源政策和作業(yè)的效果，爭(zhēng)取主管的支持。同時(shí)，必須向員工提供有關(guān)人力資源信息，建立良好的溝通渠道。不能因?yàn)橐话銌T工不了解人力資源政策的本意和做法而保密。因?yàn)橹挥袉T工了解人力資源作業(yè)的影響，人力資源管理才會(huì)落實(shí)。26員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化人事戰(zhàn)略的組成部份

人事戰(zhàn)略應(yīng)配合企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略人力資源管理

流程設(shè)計(jì)

關(guān)鍵職位

技能/類型數(shù)量

所需的人才個(gè)人發(fā)展評(píng)估與報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)人員

配置組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)招聘關(guān)鍵的戰(zhàn)略性抉擇結(jié)果成就個(gè)人團(tuán)體自行培養(yǎng)招聘員工的價(jià)值定位行業(yè)性質(zhì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格27員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化戰(zhàn)略性人力資源管理部門這種安排充分重視人力資源的重要性，基于人力資源管理的服務(wù)性、咨詢性和控制性功能，視部門本身為直線管理者的戰(zhàn)略合作伙伴（StrategicBusinessPartner），直接影響企業(yè)的表現(xiàn)和成果，屬于企業(yè)最終競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要來(lái)源，而不是一個(gè)次要的只是處理文件和事務(wù)性工作的傳統(tǒng)部門。28員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化人力資源管理模式29員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化支援性作業(yè)——人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程。30員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化人力資源規(guī)劃的基本問(wèn)題現(xiàn)在組織的情況怎么樣？組織的目標(biāo)是什么？怎樣才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)？我們現(xiàn)在做的如何？31員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化人力資源規(guī)劃的基本程序1、人力資源的現(xiàn)狀評(píng)估。2、根據(jù)未來(lái)業(yè)務(wù)目標(biāo)與人力標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)估未來(lái)所需人力。3、比較現(xiàn)有人力資源與未來(lái)所需人力資源的差距，設(shè)置人力甄補(bǔ)、人力培訓(xùn)等運(yùn)作計(jì)劃。4、對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)際運(yùn)作進(jìn)行檢討，并加以改進(jìn)。32員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的單位

人力資源規(guī)劃應(yīng)有健全的專職單位來(lái)推動(dòng)，并審查其計(jì)劃、評(píng)估其效益，于必要時(shí)提供技術(shù)上的指導(dǎo)及做前瞻性規(guī)劃。業(yè)務(wù)單位的承辦人員較了解實(shí)際情況，應(yīng)考慮給予較大的權(quán)責(zé)與彈性來(lái)規(guī)劃人力資源。原則上可考慮下列幾種方式：（1）由人事部門負(fù)責(zé)辦理，各單位與其配合。（2）由企劃部門與人事部門協(xié)同解決。（3）由各單位組成任務(wù)小組負(fù)責(zé)解決。在推行中必須樹立“人人都是人事主管”的觀念。各單位必須通力合作而不是僅靠負(fù)責(zé)規(guī)劃單位推動(dòng)。33員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化人力資源策略模式競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)策略員工集體信念和行為（企業(yè)文化）人力資源管理策略類人力資源管理作業(yè)表示互動(dòng)影響的關(guān)系表示決定性的作用與規(guī)劃的過(guò)程表示支援和執(zhí)行成果的反饋34員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化策略和觀念行為的關(guān)聯(lián)35員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化企業(yè)文化分類36員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化企業(yè)策略與企業(yè)文化的配合競(jìng)爭(zhēng)策略企業(yè)文化價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)策略創(chuàng)新性產(chǎn)品策略高品質(zhì)產(chǎn)品策略

官僚式文化

發(fā)展式文化

市場(chǎng)式文化

家族式文化37員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化支援性作業(yè)——工作分析1、工作分析是一切人事功能的基礎(chǔ)性工作2、工作分析的三個(gè)層次：組織層次、部門層次、崗位層次38員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化支援性作業(yè)——績(jī)效評(píng)估1、組織為什么必須搞績(jī)效評(píng)估？2、績(jī)效評(píng)估中應(yīng)重視態(tài)度還是重視效果？3、績(jī)效評(píng)估的主要難點(diǎn)：績(jī)效評(píng)估的內(nèi)在矛盾與人性的困擾4、評(píng)價(jià)性資料與發(fā)展性資料39員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化績(jī)效評(píng)估的測(cè)量方法1、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法

2、絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法

3、目標(biāo)管理法

3、全方位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法

40員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化1、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法（1）直接排列：按次序?qū)T工的整體工作表現(xiàn)排成一、二、三等。（2）間隔排列：先選擇最好的員工排在榜首，然后選擇工作表現(xiàn)最差的員工排在榜尾，在選擇剩下員工中表現(xiàn)最好的員工排在榜首之下，再挑選剩下員工中的最劣者排在榜尾之上，如此類推。（3）配對(duì)比較：將每位員工與所有其他員工逐一比較，如果某員工優(yōu)于其他員工的次數(shù)最多，他就是最佳的員工。如此類推，根據(jù)優(yōu)于其他員工的次數(shù)去決定某員工的排列次序。（4）強(qiáng)制分配法：根據(jù)測(cè)量的內(nèi)容將員工排列，然后按照預(yù)定的百分率將員工分成等級(jí)。例如，工作優(yōu)異者占10%，工作一般者占40%等。41員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化

2、絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法是首先制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，然后再比較員工是否達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。與相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法不同的是，它不受其他接受評(píng)價(jià)的員工表現(xiàn)的影響。42員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法1:特征評(píng)價(jià)表

假設(shè)雖然工作不同，但在所有工作表現(xiàn)優(yōu)異者中都存在一些共同的特征，例如勤奮、聰明、反應(yīng)敏捷等。因此特征評(píng)價(jià)表根據(jù)這些特征組成。特征評(píng)價(jià)表一般不會(huì)因工作而異，是企業(yè)采用的統(tǒng)一評(píng)價(jià)表，應(yīng)用于所有的員工。但評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)主觀的決定，將員工的各種特征評(píng)為優(yōu)、良、中、較差、差等。43員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化

測(cè)試問(wèn)題一被別人表?yè)P(yáng)時(shí)，人喜歡被夸獎(jiǎng)為聰明還是被夸獎(jiǎng)為勤奮？（兩者只能選擇一種）

勤奮聰明44員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化

測(cè)試問(wèn)題二被別人表?yè)P(yáng)時(shí)，人喜歡被夸獎(jiǎng)為外表漂亮還是被夸獎(jiǎng)為心眼好？（兩者只能選擇一種）心眼好外表漂亮45員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化

測(cè)試問(wèn)題三被別人批評(píng)時(shí)，人傾向被批評(píng)為愚笨還是被批評(píng)為懶惰？（兩者只能選擇一種）

懶惰愚笨46員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化

測(cè)試問(wèn)題四被別人批評(píng)時(shí)，人傾向被批評(píng)為外表丑陋還是被批評(píng)為心眼不好？（兩者只能選擇一種）

心眼不好外表丑陋注：

1、如果只表?yè)P(yáng)（或批評(píng)）一種，例如：或是聰明或是勤奮，沒(méi)有選擇的余地，與有選擇的情況下有區(qū)別嗎？如果有區(qū)別，那一種效果更好？

2、如果單獨(dú)表?yè)P(yáng)、批評(píng)某個(gè)人或當(dāng)眾表?yè)P(yáng)、批評(píng)某個(gè)人，有區(qū)別嗎？為什么？47員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法2:行為定向評(píng)價(jià)表

在工作分析的基礎(chǔ)上，測(cè)量的內(nèi)容因工作類別不同而不同，測(cè)量的對(duì)象不是主觀的特征（例如聰明等），而是客觀的、可觀察的行為。行為定向評(píng)價(jià)表由兩部分組成：第一部分列明所有與工作有關(guān)的行為類別；第二部分是在每一行為類別下，列出一些可觀察的行為（或重要事件），以便評(píng)價(jià)者能客觀地在每個(gè)行為類別中，選擇一項(xiàng)最能形容某員工行為狀態(tài)的描述。

48員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化

3、目標(biāo)管理法1、上級(jí)與每一位下級(jí)共同制定一套便于衡量的工作目標(biāo)。2、上級(jí)定期與下級(jí)討論目標(biāo)完成的情況，就每一位下級(jí)的實(shí)際工作績(jī)效與事前共同商定的預(yù)期目標(biāo)加以比較。3、為避免在共同確定目標(biāo)中出現(xiàn)“討價(jià)還價(jià)”，使目標(biāo)對(duì)工作績(jī)效確實(shí)具有推動(dòng)作用，目標(biāo)必須是公平和可以通過(guò)努力達(dá)到的。上級(jí)對(duì)下級(jí)的工作與能力了解的越清楚，制定的目標(biāo)就越可行和具有說(shuō)服力。49員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化4、全方位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：所有評(píng)估的信息源來(lái)自被評(píng)估者的上級(jí)人員。全方位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：在全世界得到了廣泛的運(yùn)用，特別是在世界500強(qiáng)的跨國(guó)公司里。它是指被評(píng)估者受到和他(她)工作相關(guān)聯(lián)的部門和成員的以匿名方式對(duì)其作出的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。。50員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化評(píng)估者的來(lái)源：上級(jí)、同級(jí)、輔助部門的協(xié)作工作人員、下屬，內(nèi)部客戶、購(gòu)買企業(yè)產(chǎn)品的外部客戶。被評(píng)估者同時(shí)進(jìn)行自我評(píng)估之后將自我評(píng)估同他人的評(píng)估加以對(duì)比，從而被評(píng)估者得到很大的激勵(lì)，自覺(jué)地改進(jìn)自己的業(yè)績(jī)并將自己的貢獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)的需求結(jié)合起來(lái)----這一點(diǎn)是符合團(tuán)隊(duì)建設(shè)的哲學(xué)的。51員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化績(jī)效評(píng)估信息的種類52員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化績(jī)效評(píng)估的內(nèi)在矛盾1、收集真實(shí)資料以做出任免、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的決定2、審判者角色1、收集有利的資料去爭(zhēng)取獎(jiǎng)勵(lì)和晉升2、保持自己的形象1、幫助員工發(fā)掘個(gè)人潛質(zhì)和才能2、幫助者角色收集真實(shí)資料以了解個(gè)人長(zhǎng)短處并加以改善企業(yè)員工評(píng)價(jià)性發(fā)展性主要矛盾次要矛盾53員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化對(duì)人知覺(jué):對(duì)他人作出判斷歸因理論

當(dāng)我們觀察某一個(gè)體的行為時(shí)，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的。基本歸因錯(cuò)誤當(dāng)評(píng)估他人的行為時(shí)，傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響。54員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化組織轉(zhuǎn)變的系統(tǒng)性特征與員工影響力的演變1、機(jī)械性系統(tǒng)：組織必須保有一定的效率或以效率為目的。因此，具有分層負(fù)責(zé)、程序化等特征。但隨時(shí)間推移，可能產(chǎn)生結(jié)構(gòu)僵化、員工防衛(wèi)行為和對(duì)抗制度的氣氛。2、文化系統(tǒng)：強(qiáng)調(diào)良性互動(dòng)關(guān)系和雙向溝通，培育組織信任文化，增強(qiáng)員工承諾感與忠誠(chéng)等工作倫理。但隨時(shí)間推移，也會(huì)產(chǎn)生“同質(zhì)的文化”，出現(xiàn)頹廢退化等現(xiàn)象。3、有機(jī)系統(tǒng)：具有彈性開創(chuàng)性功能，發(fā)揮一致性的同步效果。4、政治系統(tǒng)：防止權(quán)力性斗爭(zhēng)對(duì)組織的破壞作用。55員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化員工影響力的演變56員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化第二講現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵——管理“人”的含義北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系梁鈞平教授57員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化討論的主題1.文化：

管理種群、管理的旅客

2.理念：

有機(jī)體與機(jī)械體自生秩序與創(chuàng)生秩序企業(yè)文化

3.知識(shí)

人力資源與物質(zhì)資源的區(qū)別人與人力資源的不可分割性人力資源投資的特點(diǎn)58員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化管理“人”的含義文化理念知識(shí)59員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化什么是文化？文化是一定群體的生活方式。這一復(fù)雜的系統(tǒng)包括知識(shí)、信仰、藝術(shù)、道德、法律和其他由社會(huì)成員所具有的能力和習(xí)慣。作為社會(huì)成員所做、所想和所擁有的一切。60員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化文化層次分析水平線基本假設(shè)表達(dá)的價(jià)值表現(xiàn)的文化表現(xiàn)的文化冰山洋蔥表達(dá)的價(jià)值基本假設(shè)61員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化文化作為正態(tài)分布

法國(guó)文化美國(guó)文化規(guī)范和價(jià)值觀62員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化文化與對(duì)文化的偏見(jiàn)法國(guó)文化美國(guó)文化規(guī)范和價(jià)值觀美國(guó)人怎樣看法國(guó)人？傲慢炫耀階層分明感情豐富法國(guó)人怎么看美國(guó)人？天真進(jìn)攻性強(qiáng)沒(méi)有原則工作狂63員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化中西方文化價(jià)值對(duì)比：文化差異64員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化權(quán)力差距什么是權(quán)力差距？衡量社會(huì)對(duì)機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等這一事實(shí)認(rèn)可的尺度65員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化各國(guó)權(quán)力差距的不同66員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化企業(yè)結(jié)構(gòu)圖中國(guó)大陸香港印度馬來(lái)西亞西班牙法國(guó)菲律賓德國(guó)挪威美國(guó)67員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化個(gè)人主義和集體主義什么是個(gè)人主義指一種松散結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們只關(guān)心自己和直系親屬的利益。什么是集體主義指一種緊密結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們希望自己所歸屬的群體（如一個(gè)組織）中的其他人在他們遇到困難時(shí)能幫助和保護(hù)自己。68員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化什么是中國(guó)文化？對(duì)“中國(guó)”的定義地理性的意義種族性的意義文化性的意義歷史性的意義對(duì)文化的定義：文化的三個(gè)層次基本假設(shè)，不能知覺(jué)的部分（包括認(rèn)知、感覺(jué)、思想，例如：人的天性、人與自然的關(guān)系、人與人的關(guān)系、真理與現(xiàn)實(shí)的性質(zhì)等）。外顯的價(jià)值觀，即可知覺(jué)的部分（例如對(duì)錯(cuò)、孝順父母、尊重師長(zhǎng)等。）人造物，看得見(jiàn)但不易解析的部分（例如建筑、文字、制度、繪畫等。）69員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化中國(guó)文化表現(xiàn)在中國(guó)人的性格上比較史密斯，林語(yǔ)堂，潘光旦，荷蘭學(xué)者霍夫士德，彭邁克等幾個(gè)學(xué)者在中國(guó)人性格上觀點(diǎn)的異同：相同點(diǎn)：中國(guó)人性格的優(yōu)點(diǎn)：頑強(qiáng)生存，能忍且韌，知足長(zhǎng)樂(lè)，勤勞守節(jié)，有仁愛(ài)之心，老成穩(wěn)重，講究禮貌。中國(guó)人性格的缺點(diǎn)：愛(ài)面子，缺乏公心，因循守舊，隨遇而安，無(wú)邏輯，憑知覺(jué)，缺乏同情心，相互猜疑，缺乏誠(chéng)信，爾虞我詐。70員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化不同點(diǎn)：史密斯認(rèn)為中國(guó)人不缺乏智慧，也不缺乏耐心，現(xiàn)實(shí)性、快樂(lè)，這些方面他們都是杰出的，他們?nèi)狈Φ氖侨烁窈土夹?。林語(yǔ)堂認(rèn)為中國(guó)人消極避世，超脫老滑，幽默滑稽。潘光旦認(rèn)為中國(guó)人易活難死，沒(méi)有神經(jīng)。在管理上比較受歡迎的是荷蘭學(xué)者霍夫士德做的研究，他認(rèn)為中國(guó)人有高權(quán)力距離，集體主義、逃避風(fēng)險(xiǎn)、女性主義。香港學(xué)者彭邁克將中國(guó)人的22個(gè)特征歸為四類：整和、儒家動(dòng)能、仁慈心、道德感。71員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化中國(guó)文化對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)管理的影響中國(guó)式管理是長(zhǎng)官的意旨為主，任用親友，對(duì)個(gè)人的服從效忠，賞罰有親疏之分。它著重的是裙帶（親朋）關(guān)系，獨(dú)裁和人治的色彩很濃厚。對(duì)員工而言，員工吃的是王家、公家的飯，老板則扮演類似主人或父母角色。中國(guó)式管理和日本、美國(guó)式管理的基本差異可歸納如下：中國(guó)式管理是以家的觀念，即用親情來(lái)聯(lián)結(jié)人與人的關(guān)系，這是農(nóng)業(yè)社會(huì)為背景的產(chǎn)物。日本式管理是以社，即用忠誠(chéng)（意）來(lái)聯(lián)結(jié)人與人的關(guān)系，有濃厚的幫會(huì)氣息。美國(guó)式管理是契約觀念（理），即用契約來(lái)聯(lián)結(jié)人與人的關(guān)系會(huì)的產(chǎn)物。72員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化理念

有機(jī)體與機(jī)械體自生秩序與創(chuàng)生秩序企業(yè)文化參見(jiàn)專文：“自生秩序與創(chuàng)生秩序”“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的文化基礎(chǔ)與構(gòu)造主義的虛妄”

73員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化有機(jī)體與機(jī)械體根據(jù)管理者在管理實(shí)務(wù)上的表現(xiàn)，如何看待人性，可分為兩種不同的基本假定：悲觀假定：人只有受到外部激勵(lì)，才肯工作。因此，要控制一個(gè)人的工作，就只有依靠“外在的”獎(jiǎng)懲。樂(lè)觀假定：人除了外力的作用之外，也具有某種程度的內(nèi)在激勵(lì)。內(nèi)在激勵(lì)決不僅是產(chǎn)生破壞，也能產(chǎn)生良好的工作績(jī)效。74員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化管理中的“保齡球規(guī)則”保齡球的故事管理活動(dòng)中的“管理屏障”管理者的假設(shè)：“員工的行為總是在對(duì)抗制度。因此，唯一的辦法，就是建立一個(gè)無(wú)懈可擊的制度！”75員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化自生秩序與創(chuàng)生秩序理解重點(diǎn)：1、并非所有約束人的行為的社會(huì)秩序都是來(lái)自人類理性自覺(jué)的創(chuàng)造。2、自生秩序與創(chuàng)生秩序的主要區(qū)別。3、對(duì)待兩種秩序應(yīng)采取不同的態(tài)度。76員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化自生秩序與創(chuàng)生秩序的概念及舉例自生秩序是指不是由人有意識(shí)的、自覺(jué)地為某一特殊目的設(shè)計(jì)出來(lái)的秩序，而是一種自發(fā)的秩序。例如：人類的語(yǔ)言普通法和任何不成文法，社會(huì)風(fēng)俗習(xí)慣儒家經(jīng)典文化企業(yè)的非正式組織我國(guó)個(gè)人對(duì)社會(huì)保障和互惠互利的依賴和期望東方式工作環(huán)境中的心理契約

77員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化創(chuàng)生秩序與自生秩序的差別創(chuàng)生秩序則是人自覺(jué)地設(shè)立的秩序，是指社會(huì)中種種人為設(shè)計(jì)的制度與組織。創(chuàng)生秩序與自生秩序的差異創(chuàng)生秩序出于人的設(shè)計(jì)因此比較簡(jiǎn)單。創(chuàng)生秩序一般是具體的，可通過(guò)考查憑借直覺(jué)理解。創(chuàng)生秩序有其特定的目的，而自生秩序則無(wú)。78員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化哈耶克的觀點(diǎn)哈耶克認(rèn)為，人類社會(huì)的很多重要制度和規(guī)范，如道德、財(cái)產(chǎn)、自由、法律等，絕不是人類理性自覺(jué)的創(chuàng)造，而是人類在長(zhǎng)期的適應(yīng)、調(diào)整、選擇過(guò)程中的行為結(jié)果。這個(gè)過(guò)程是一個(gè)文化演進(jìn)的歷程，它的復(fù)雜程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)我們的感官知覺(jué)和知性理解所能及。個(gè)體的生存與繁衍從來(lái)不是基于他對(duì)生活環(huán)境的所有事物有著完全的知識(shí)和理解，而是基于他可以利用個(gè)人的知識(shí)和技能適應(yīng)環(huán)境的變化。79員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化一些學(xué)者的觀點(diǎn)“歷史遠(yuǎn)不是哈耶克所認(rèn)為的一種自生秩序，也不是諾思在《西方世界的興起》中所列舉的原因的后果。呈現(xiàn)在我們面前的(近代史)和(現(xiàn)代史)，其實(shí)是一部被人為加工過(guò)的歷史，與真實(shí)相去甚遠(yuǎn)。當(dāng)然，這里存在誰(shuí)的涂改能力強(qiáng)的問(wèn)題...”。對(duì)上述兩種觀點(diǎn)的評(píng)價(jià)：哈耶克強(qiáng)調(diào)歷史是一種自生秩序。其它的觀點(diǎn)則比較片面。80員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的文化基礎(chǔ)

與構(gòu)造主義的虛妄理解重點(diǎn)：1、一個(gè)被束縛的人需要自由，而一個(gè)缺德的人更需要被束縛。2、文化作為有機(jī)體和構(gòu)造主義的危害。3、理性的局限性。4、道德不是出于理性的設(shè)計(jì)。81員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化構(gòu)造主義的謬誤：構(gòu)造主義高度強(qiáng)調(diào)理性的作用，認(rèn)為人類的各種制度都是理性自覺(jué)創(chuàng)造的。理性可以根據(jù)合理的目的，設(shè)計(jì)合理的制度；反之，凡是不符合理性要求的制度通通都要廢除。構(gòu)造主義的謬誤歸納為四點(diǎn)：1.凡是在科學(xué)上不能合理說(shuō)明的或在經(jīng)驗(yàn)上不能證實(shí)的，都是不合理的；2.凡是我們不明白的都不應(yīng)該依從；3.凡是目的不預(yù)先明確規(guī)定的活動(dòng)都不應(yīng)該依從；4.凡是結(jié)果不能預(yù)先被完全了解，并不能通過(guò)觀察被證實(shí)為有利的事情都不應(yīng)該去做。顯然，在文化演進(jìn)的過(guò)程中所形成的自生秩序通通不符合構(gòu)造主義的要求。構(gòu)造主義者們的謬誤根植于他們對(duì)理性的功能沒(méi)有正確的了解，對(duì)社會(huì)制度的自發(fā)性一無(wú)所知。82員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化

企業(yè)文化什么是企業(yè)文化及其重要性？領(lǐng)導(dǎo)如何培育合適的企業(yè)文化？ 83員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種“團(tuán)體經(jīng)驗(yàn)的學(xué)得產(chǎn)物”是某個(gè)特定團(tuán)體在學(xué)習(xí)處理外在適應(yīng)與內(nèi)部整合問(wèn)題時(shí)所創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)、或發(fā)展而來(lái)的，由于這個(gè)模式運(yùn)作得很好，因此被視為值得教給新成員，當(dāng)作認(rèn)知、思考與知覺(jué)的正確方式。84員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化企業(yè)文化共同的任務(wù)共同的環(huán)境共同的經(jīng)歷共同的語(yǔ)言共同的行為共同的感覺(jué)共同的意義共同的核心價(jià)值共同的理解85員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化企業(yè)文化的層次顯而易見(jiàn)的組織現(xiàn)象

(口號(hào)、擺設(shè)、結(jié)構(gòu)、程序)用以解釋表面現(xiàn)象

(目標(biāo)、策略、價(jià)值、哲學(xué))無(wú)意識(shí)的信念、想法和感覺(jué)

(視為理所當(dāng)然的)行為和表現(xiàn)形式核心價(jià)值和目標(biāo)基本假定容易改變很難改變86員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化愿景、使命和核心價(jià)值的作用?

愿景鼓舞並激發(fā)員工全心全意的投入和奉獻(xiàn)?

使命指出努力的重點(diǎn)和方向?

核心價(jià)值指導(dǎo)員工日常行為，並且改善企業(yè)對(duì)外界環(huán)境的適應(yīng)力和內(nèi)部的協(xié)調(diào)87員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化什么是企業(yè)的愿景?

“愿景”即愿望的景象。?

組織的愿景是組織對(duì)未來(lái)所想達(dá)到的理想狀態(tài)的描述。它表明一種對(duì)未來(lái)的期望和追求，而不僅僅是一種可能達(dá)到的狀態(tài)。?

愿景是一種召喚及驅(qū)使人向前的使命，而不僅是一個(gè)美好的構(gòu)想；它能激發(fā)員工內(nèi)心有意義的價(jià)值，並能鼓舞追隨者。?

“任何一個(gè)曾經(jīng)對(duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)的人，都一定體會(huì)過(guò)一股驅(qū)使其向前的精神力量，那是一種來(lái)自追求更遠(yuǎn)大的目標(biāo)，而喚醒了內(nèi)心深處真正的愿望所產(chǎn)生的力量?！?8員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化企業(yè)愿景范例?

面對(duì)不斷變化的世界創(chuàng)造更多的價(jià)值。?

利用科技創(chuàng)建提高人們生活水平的新方式。?

成為開發(fā)新世界,新方法的先鋒。?

為企業(yè)的投資者不斷創(chuàng)造價(jià)值。?

在眾多的競(jìng)爭(zhēng)者中,成為給投資者帶來(lái)最高回報(bào)的企業(yè)。89員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化什么是使命(目標(biāo)、信條)?

表達(dá)如何達(dá)到愿景的方式。?

為組織所存在的目的予以定義。?

概括出公司所要達(dá)到的目標(biāo)。90員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化企業(yè)使命(宣言)范例?

一個(gè)創(chuàng)造高利潤(rùn)，以顧客為中心的，世界級(jí)的航空公司。?

成為歐洲主要國(guó)家，石油設(shè)備市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者。?

成為一家擁有最佳管理者及員工的世界級(jí)企業(yè)，致力于把中國(guó)人的才智貢獻(xiàn)給世界其他國(guó)家。?

忠實(shí)于科學(xué)，獻(xiàn)身于健康，把西安揚(yáng)森建設(shè)成為中國(guó)最美好的公司之一。

91員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化什么是企業(yè)的核心價(jià)值1、指導(dǎo)行為和決策的準(zhǔn)則。2、核心價(jià)值應(yīng)該不受環(huán)境變化、競(jìng)爭(zhēng)要求或管理時(shí)潮的影響。3、核心價(jià)值不宜太多。如果出現(xiàn)太多的情況，很可能是企業(yè)將不會(huì)改變的核心價(jià)值，與可以改變的實(shí)務(wù)操作、企業(yè)策略等混合在一起。4、核心價(jià)值的效力和作用取決于組織成員對(duì)它的接受和內(nèi)化的程度。92員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化企業(yè)核心價(jià)值范例

核心價(jià)值

公司顧客導(dǎo)向 強(qiáng)生,莫銳特員工導(dǎo)向 惠普,摩托羅拉生產(chǎn)/服務(wù)領(lǐng)導(dǎo) 迪斯尼,寶潔公司創(chuàng)新 3M,微軟 成本領(lǐng)導(dǎo)麥當(dāng)勞,Wal-Mart93員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化西安揚(yáng)森的企業(yè)文化母公司的宗旨：“忠實(shí)于科學(xué)，獻(xiàn)身于健康?！睆?qiáng)生信條

—德信至上，四個(gè)負(fù)責(zé)(對(duì)顧客、員工、社會(huì)、股東負(fù)責(zé))世上沒(méi)有免費(fèi)的午餐！持續(xù)改進(jìn)，止于至善。鷹文化—不怕艱苦，敢于單獨(dú)作戰(zhàn)。雁文化—

集體主義，團(tuán)隊(duì)精神。揚(yáng)森文化是怎樣培育起來(lái)的？

“是管理人員以身作則。文化的第一步是行動(dòng)，行動(dòng)在同一個(gè)環(huán)境下不斷重復(fù)，習(xí)慣了，繼續(xù)下去就變成文化?！?4員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化企業(yè)的愿景、使命、價(jià)值觀不是口號(hào)，必須要落實(shí)到每個(gè)員工的行為中去。95員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化企業(yè)的價(jià)值觀與員工行為核心價(jià)值管理作風(fēng)實(shí)際做法員工行為團(tuán)隊(duì)精神顧客取向員工能夠參與決定強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)團(tuán)體智慧重視員工所提意見(jiàn)實(shí)施多數(shù)同意方案提供顧客周到服務(wù)即刻處理顧客抱怨以顧客至上為原則授權(quán)幅度會(huì)議形態(tài)矩陣式組織服務(wù)中心售后服務(wù)利益分享顧客滿意度調(diào)查準(zhǔn)時(shí)交貨提合理化建議工作積極主動(dòng)和諧人際關(guān)系超時(shí)工作以保證按時(shí)交貨工作認(rèn)真負(fù)責(zé)96員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化現(xiàn)代企業(yè)文化應(yīng)該提倡哪些員工行為自身層面自學(xué)辦事積極主動(dòng)保持工作環(huán)境清潔團(tuán)隊(duì)層面人際和諧幫助同事企業(yè)層面節(jié)約保護(hù)企業(yè)資源敢于發(fā)表意見(jiàn)積極參加集體活動(dòng)社會(huì)層面參與社會(huì)公益事業(yè)遵守社會(huì)公德促進(jìn)企業(yè)形象97員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化企業(yè)文化的測(cè)量適應(yīng)外在環(huán)境促進(jìn)內(nèi)部整合維護(hù)歷史傳統(tǒng)98員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化文化差距現(xiàn)有的文化領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造、改變文化的機(jī)會(huì)和責(zé)任

理想的文化

(適應(yīng)外在環(huán)境,

促進(jìn)內(nèi)部整合)99員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)者是如何灌輸和傳播文化的？一般情況下，領(lǐng)導(dǎo)者所關(guān)注、衡量和控制的是什么？領(lǐng)導(dǎo)者是如何對(duì)嚴(yán)峻事件和組織危機(jī)作出反應(yīng)的？領(lǐng)導(dǎo)者分配短缺資源的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)真考慮角色模范的作用、教育和訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo)者分配報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)者招聘、甄選、晉升、解雇的標(biāo)準(zhǔn)100員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)者如何加強(qiáng)文化建設(shè)？組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)組織的系統(tǒng)和程序組織的儀式、例行習(xí)慣組織的哲學(xué)、信條的灌輸有關(guān)重要事件和人物的宣傳物理空間外觀和建筑物的設(shè)計(jì)101員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化變化環(huán)境中的領(lǐng)導(dǎo)變革

確定主要參與人員和機(jī)構(gòu)理清新挑戰(zhàn)慶祝小小的成功建立愿景傳達(dá)新的前景新策略新設(shè)計(jì)新步驟新文化認(rèn)清文化差距通過(guò)聘用、晉升、榜樣、符號(hào)、語(yǔ)言和培訓(xùn)宣傳理想的文化發(fā)揚(yáng)新的文化新的適應(yīng)和變化102員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化知識(shí)人力資源與物質(zhì)資源的區(qū)別人與人力資源的不可分割性人力資源投資的特點(diǎn)103員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化結(jié)構(gòu)績(jī)效與個(gè)人特性、組織環(huán)境之間的關(guān)系結(jié)構(gòu)影響行為（案例：情人啤酒）104員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化藝術(shù)理性人與情緒人經(jīng)濟(jì)人與社會(huì)人管理水中的倒影105員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化理性人和情緒人

錯(cuò)誤的分類：理性人：能運(yùn)用邏輯推理，重視事實(shí)，能推演出純粹客觀結(jié)論的人情緒人：缺乏理智，蔑視、曲解事實(shí)，具有高度偏見(jiàn)的人傳統(tǒng)管理的立場(chǎng)：期望他的下屬都是理性人而不是情緒人：“請(qǐng)不要將個(gè)人因素帶進(jìn)問(wèn)題里去，應(yīng)只考慮事實(shí)”。請(qǐng)冷靜下來(lái)，客觀的考慮這