企業(yè)的業(yè)績考核模式相關(guān)問題的探討

目錄TOC\o"1-3"\h\u15224一、緒論 49511（一）選題背景 423397（二）研究目標及意義 432508（三）國內(nèi)研究綜述 58370（四）研究方法 614284二、概念界定與研究理論 622721（一）概念界定 6292601.績效 6253092.績效考核 75773.業(yè)績 758194.許多企業(yè)業(yè)績考核制度規(guī)范的內(nèi)容 728556（二）研究理論 760931.經(jīng)濟增加值理論 7262682.平衡記分卡理論 717509三、企業(yè)的業(yè)績考核模式存在的問題與背后原因 810651（一）企業(yè)的業(yè)績考核模式存在的問題 899131.考核主體綜合業(yè)務能力有待提高 8286172.考核標準不夠細化 8162043.考核過程不夠嚴謹規(guī)范 8196804.考核作用并未有效凸顯 931552（二）企業(yè)的業(yè)績考核模式問題的成因 9185561.對考核主體的隊伍建設不夠重視 9324152.考核標準缺乏針對性設計 9199313.相關(guān)監(jiān)督體系不健全 9270494.缺乏獎懲激勵體系 97786四、完善企業(yè)的業(yè)績考核模式存在的問題的對策 1014740（一）強化考核主體構(gòu)建與培訓 101536（二）建立健全考核標準設計體系 1010351（三）完善業(yè)績考核評審和監(jiān)督制度 1017849（四）要優(yōu)化獎懲制度 1119720五、結(jié)論 11企業(yè)的業(yè)績考核模式相關(guān)問題的探討中文摘要隨著市場競爭的加劇，企業(yè)越來越重視員工的作用。因此，業(yè)績考核作為一種充分挖掘員工積極性和創(chuàng)新潛力的管理手段被提上企業(yè)經(jīng)營活動的重要日程，其核心就是通過業(yè)考核激勵員工做到人盡其才，使人力資源作用得到充分的發(fā)揮，很多企業(yè)也已經(jīng)搭建了業(yè)績考核模式并利用到了績效考核的結(jié)果，但是績效考核模式不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和經(jīng)營業(yè)績的提升。鑒于此，本文基于文獻檢索法整合歸納了許多企業(yè)的業(yè)績考核模式中存在的問題，并通過邏輯分析法深究了其背后原因，最終為這些原因提出了針對性的解決策略。[關(guān)鍵詞]企業(yè)；業(yè)績考核模式；相關(guān)問題；探討研究

一、緒論（一）選題背景市場經(jīng)濟的發(fā)展，尤其是全球經(jīng)濟一體化及信息化的持續(xù)進步，使得很多企業(yè)都能得以加入全球競爭中來，企業(yè)的生存和發(fā)展存在壓力。對企業(yè)而言，利潤是最終追求對象。一個企業(yè)只有業(yè)績不斷增加，才能獲得可持續(xù)發(fā)展。這就給企業(yè)管理者帶來了非常重要的課題，即如何維持經(jīng)營業(yè)績的持續(xù)穩(wěn)定增長。目前，一般得益于創(chuàng)新技術(shù)和產(chǎn)品、精益管理降低成本、發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營模式轉(zhuǎn)變等多種方式，企業(yè)活力增加，從而增強了企業(yè)的生命力。但業(yè)績考核的模式和手段，一直以來都是激發(fā)員工工作積極性和未來發(fā)展?jié)摿Φ闹匾椒?，也一直被?jīng)營者重視。每個企業(yè)中，業(yè)績考核都與人力資源管理存在緊密聯(lián)系。在很多企業(yè)中，業(yè)績考核還是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心部分。業(yè)績考核隸屬于績效考核的一種，管理模式先進，便于及時、動態(tài)的了解員工個人工作情況，得以衡量其工作積極性，從而做到對員工的合理獎懲，促進企業(yè)的核心競爭力的提高。我國許多企業(yè)都越來越明白業(yè)績考核的重要性，許多企業(yè)也建立了業(yè)績考核制度來進行考核評價，但對國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)而言，業(yè)績考核制度的作用發(fā)揮不完全，制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略沒有做到緊密的貼合，無法銜接，整個企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略未能到達個人身上，使得公司無法做到如臂指使，企業(yè)戰(zhàn)略目標被稀釋，員工行為不合理；還有些企業(yè)追求短期業(yè)績，忽視了長期業(yè)績的考量，業(yè)績考核指標選擇不合理，使得企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營質(zhì)量出現(xiàn)嚴重問題；一些問題的業(yè)績考核指標不合理、不科學，空有其表而流于形式等等?？偠灾?，很多企業(yè)的業(yè)績考核模式根本不能有效的提升企業(yè)的發(fā)展競爭力。在我國，大多數(shù)的企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)績考核模式存在嚴重問題，無法提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。故而，去歸納整理目前國內(nèi)企業(yè)業(yè)績考核模式存在的問題，并深究其背后原因，對于科學選擇有效的企業(yè)業(yè)績考核模式是具有合理性的。（二）研究目標及意義研究目標：本文通過文獻研究法對當前國內(nèi)的企業(yè)業(yè)績考核的研究成果和文獻進行查閱和學習，分析當前業(yè)績考核模式的特點和存在問題，并總結(jié)歸納國內(nèi)企業(yè)的普性問題?；诮?jīng)濟學和管理學理論，深入分析業(yè)績考核出現(xiàn)問題的背后深層次原因，最終提出解決相關(guān)問題的對策，期待提出合理的對策建議來指導國內(nèi)企業(yè)建立更科學合理的業(yè)績考核模式。研究意義：理論意義：本文基于經(jīng)濟學和管理學理論進行深層次分析，對于國內(nèi)諸多企業(yè)的業(yè)績考核模式進行了理論豐富，又深究其問題背后原因，研究結(jié)果有助于彌補國內(nèi)研究不足，豐富業(yè)績考核結(jié)果，解決普性問題。（2）現(xiàn)實意義：目前，國內(nèi)許多企業(yè)的業(yè)績考核模式存在嚴重問題，本文基于歸納整理諸多企業(yè)的存在問題，分析其背后原因，提出對策和建議，有助于國內(nèi)其他企業(yè)能基于本文進行了解，從而更正改善自身的業(yè)績考核模式中存在的的問題，對于指導相關(guān)企業(yè)的業(yè)績考核模式有一定的參考意見。（三）國內(nèi)研究綜述國內(nèi)學者對于業(yè)績考核模式存在的共性問題的研究較多，但主要集中在國有企業(yè)層面上、事業(yè)單位上、某些單獨案例上面，對于普性共性問題的研究力度和歸納力度都不足，且很多研究仍在探索之中?，F(xiàn)階段，對于業(yè)績考核模式的研究主要側(cè)重于三個方面，首先是研究企業(yè)業(yè)績考核制度存在的問題，并提出針對性解決的對策；其次是研究企業(yè)的業(yè)績考核制度影響因素并進行設計；最后是對不同模式的業(yè)績考核制度進行對比性研究。本文的側(cè)重點在于企業(yè)業(yè)績考核模式存在的問題，但上述各種論文都能為本文的后續(xù)寫作提供啟示和方向。對于相關(guān)文獻綜述中發(fā)現(xiàn)的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核模式存在的問題的文獻內(nèi)容，大體上可以歸納如下：考核指標設置缺乏差異性王琳認為許多企業(yè)的業(yè)績考核指標在設置上忽略了行業(yè)間的差異，使得考核體系在同一行業(yè)間的縱向比較容易，但是不同行業(yè)間的縱向比較就缺乏說服力，認為需要考慮市場經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律和各行業(yè)自身的特點，將業(yè)績指標和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行有效結(jié)合。那小莉認為現(xiàn)有國企績效考核缺少反映企業(yè)所處行業(yè)特征和企業(yè)自身個性的指標和評價技術(shù)。宋文閣提出因企業(yè)的情況各不相同，因此考核應該從實際出發(fā)，加強分類指導，區(qū)分共性和個性要求。楊捷認為不同企業(yè)的行業(yè)、規(guī)模、條件、運營模式等條件促使不同企業(yè)的考核分類進行，適當調(diào)整各指標的權(quán)重以消除企業(yè)間的客觀差異，兼顧共性和個性要求。（2）考核注重結(jié)果忽略過程郡小莉認為目前很多企業(yè)的業(yè)績考核辦法的考評標準不合理，將財務結(jié)果放在重要位置，卻忽視了財務過程。楊捷提出業(yè)績的動態(tài)監(jiān)管工作以及確保企業(yè)圓滿完成考核目標是評價績效考核有效性的兩個關(guān)鍵點。只有及時執(zhí)行業(yè)績責任情況，總結(jié)經(jīng)驗并且總結(jié)問題，提出改進措施，才能敦促企業(yè)完成業(yè)績考核。（3）缺乏中長期激勵作用宋文閣認為現(xiàn)在許多企業(yè)的業(yè)績考核模式需要著眼于全局，密切聯(lián)系公司戰(zhàn)略規(guī)劃，健全激勵約束，設置符合現(xiàn)代指標的企業(yè)制度，只有這樣，才能處理好發(fā)展和質(zhì)量以及收益三方的關(guān)系。劉偉、佟仁城等學者認為目前業(yè)績考核制度追求短期收益是缺乏戰(zhàn)略眼光的，認為目前的考核工作需要經(jīng)營者的戰(zhàn)略高度進行拔高。而且，當前國內(nèi)很多企業(yè)的業(yè)績考核中忽視了社會責任考核，這一點也是與目前的雙碳政策和節(jié)能減排政策相吻合的，是國家需要長期鼓勵的一種考核因素，而目前國內(nèi)對相關(guān)因素指標的了解并不具體。（4）員工業(yè)績考核和領導業(yè)績考核混為一談當前，許多企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績考核模式是針對員工的，但是對領導層也是有考核任務的，國內(nèi)許多企業(yè)的業(yè)績考核都將員工的業(yè)績考核和領導的業(yè)績考核混為一談，利益領導拿，責任員工承擔，這種情況時有發(fā)生，從而導致了企業(yè)內(nèi)部的變化并非良性的，只有正確認識企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績責任劃分制度，才能更有效的提升企業(yè)的整體業(yè)績。（四）研究方法（1）文獻綜述法：注重整理業(yè)績考核模式的諸多期刊論文、學術(shù)著作、學位論文、專題研究報告等資料，然后進行歸納分析，歸納總結(jié)目前國內(nèi)外學術(shù)領域成果及現(xiàn)狀。（2）邏輯分析法：通過歸納和總結(jié)目前國內(nèi)的諸多學術(shù)領域現(xiàn)狀，歸納大多數(shù)企業(yè)存在的共性問題，并進行分類整合，從而深究其背后原因，分析出現(xiàn)這些問題的邏輯原因，并提出針對性的解決對策。二、概念界定與研究理論（一）概念界定1.績效“績效”概念目前在業(yè)界還沒有形成完全的定義。當前，業(yè)界對于績效的概念普遍分為如下三種觀點。首先，績效是一種行為，包括任務績效和關(guān)系績效；其次，績效是一種結(jié)果?？冃墙M織期望的結(jié)果，包括個人績效和組織績效；第三，認為績效是一種關(guān)系，主要指員工通過工作將自己的知識、技能等轉(zhuǎn)化為對組織的貢獻和成果?？冃Э己丝冃Э己说暮x學術(shù)界也有諸多的研究結(jié)果?？冃Э己搜芯空w性涉及到的學科復雜繁多，綜合性強，不止包括經(jīng)濟學、社會學、心理學和管理學，研究需要深入分析才能有效進行評估。本文的業(yè)績考核模式也隸屬于績效考核的一種，根本目的都是為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的和提升企業(yè)管理水平，通過特定考評主體和特定實驗方法的選擇，能更好促進企業(yè)的發(fā)展和進步，增強企業(yè)核心競爭力，從而提升企業(yè)的綜合實力。業(yè)績業(yè)績是績效考核中的一個指標，如果公司只追求業(yè)績達標來發(fā)放工資，可以叫做單一指標考核（以某一個指標做為考核指標）。業(yè)績考核模式是企業(yè)促進目標達成提升團隊勝任力的過程管控工具，針對不同企業(yè)的不同人員和不同階段考核指標都會不同。許多企業(yè)業(yè)績考核制度規(guī)范的內(nèi)容業(yè)績考核制度規(guī)范是很多企業(yè)業(yè)績考核的必要載體，也是衡量企業(yè)業(yè)績考核水平和有效性的重要指標。當前，很多企業(yè)業(yè)績考核制度規(guī)范的內(nèi)容主要包括：考核主體：即履行考核職責的機構(gòu)；考核對象：一般是指被考核企業(yè)的主要經(jīng)營者、員工等等；考核內(nèi)容和工作要求：即考核目標和目標需達成果；考核方法和評分標準：即如何衡量考核的內(nèi)容做得怎樣，采取什么樣的考核模式和評價規(guī)則；考核期：從下達考核的內(nèi)容要求到實施考核的期間，一般是一個或若干個經(jīng)營周期。研究理論1.經(jīng)濟增加值理論經(jīng)濟增加值的英文縮寫是EVA，指從稅后凈營業(yè)利潤中減去全部投入資本（包括股權(quán)和債務）成本后的所得。經(jīng)濟增加值理論最重要的內(nèi)容是在計算利潤時，把企業(yè)的投入資本都計入成本核算，企業(yè)的真正受益是要扣除資本成本的，才能算得上是會為股東創(chuàng)造了價值，因為股東投入的資本在進入企業(yè)后，便無法再從其他地方獲利，這部分的資金占用費應該被核算成成本。2.平衡記分卡理論平衡計分卡是一種新型績效管理體系，它從四個角度將企業(yè)的長遠戰(zhàn)略分解成具有可操性的指標和目標值。這四個角度是財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長。實際上，平衡計分卡考評方法與傳統(tǒng)的考評方法是不同的，傳統(tǒng)的考評方法往往只注重財務指標，而對于平衡計分卡來說，財務指標只是平衡計分卡中的其中一個角度而已。平衡計分卡理論認為，傳統(tǒng)只注重財務指標的考評方法衡量的是以前年度已經(jīng)發(fā)生的事情，是上一年的財務數(shù)據(jù)，是一個相對落后的結(jié)果，無法評估組織未來的投資。在過去的工業(yè)時代，傳統(tǒng)只注重財務指標的考評方法還是行得通的，但是在現(xiàn)在這個信息時代，傳統(tǒng)只注重財務指標的考評辦法就不再適用，企業(yè)必須在上游、下游、內(nèi)部、外部等方面都努力，才能可持續(xù)發(fā)展?；谶@樣的認識，平衡計分卡理論將企業(yè)為長遠發(fā)展需要做的努力歸納成四個角度即，學習與成長、業(yè)務流程、顧客、財務。上述理論，都是企業(yè)經(jīng)營考核中需要理解的相關(guān)理論基礎。企業(yè)的業(yè)績考核模式存在的問題與背后原因綜合歸納各類文獻期刊，對相關(guān)企業(yè)的業(yè)績考核模式進行研究之后，筆者歸納總結(jié)出了許多企業(yè)中存在的的共性問題，對于這些問題的研究，有助于未來更好的了解和認識企業(yè)業(yè)績考核模式中存在的問題，從而解決一些復雜情況，為國內(nèi)許多企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供對策和建議。存在的一些問題主要歸納四個方面：（一）企業(yè)的業(yè)績考核模式存在的問題1.考核主體綜合業(yè)務能力有待提高很多企業(yè)的考核主體主要由綜合處、人事處等等牽頭，每年參與考核人員基本上都睡臨時抽調(diào)的，相關(guān)業(yè)務水平參差不齊，分組實地考核過程中每組評分標準不能完全統(tǒng)一，對考核材料要求松，考評處室得分高，考核材料要求嚴，考評處室普遍低的現(xiàn)象總是發(fā)生，造成對考評結(jié)果的科學性、公正性和公平性產(chǎn)生一定影響。在業(yè)績考核過程中，綜合業(yè)務能力水平的差距，就容易造成非常嚴重的影響，不但減少了評分準確性，更使得員工個人積極性受到挫敗。2.考核標準不夠細化很多企業(yè)缺乏評分細則的細化和標準的統(tǒng)一性，存在同一指標用于所有考核對象的現(xiàn)象，忽視了考核對象間的自身現(xiàn)狀與潛能、專業(yè)屬性與特點、崗位職能與標準等差異，針對性不強，缺乏可比性，定量設計細化不足，導致考核結(jié)果的準確性有時會存在偏差，對考核結(jié)果的公正性與有效性造成不良的影響。3.考核過程不夠嚴謹規(guī)范很多企業(yè)的考核過程不夠嚴謹規(guī)范，一般而言考核包括實地的考核分數(shù)和其他的佐證考核方式。其中個人考核中，實地考核分值占近半比例，此項分值的公平性和準確性直接影響著最終崗位的個人排名。但在考核過程中，由于各部門所提供的佐證材料是否有效、部分模糊問題是否扣分等具體問題，均由實地考核小組來進行認定，有時會出現(xiàn)受講人情、搞平衡等額外因素影響的現(xiàn)象，導致評分標準不統(tǒng)一，最終導致部分指標失真、失衡。同時，考核小組成員本身也既是制定者，又是參與者，雖不直接對自己所屬部門打分，但由于同為考核組成員，相互之間打分容易要求較松，變相成為內(nèi)部自行考核的情況，從而導致考核過程松緊不一，最終流于形式化。4.考核作用并未有效凸顯業(yè)績考核本身也未充分展現(xiàn)出通過考核帶動全年重點工作有效推進，激勵企業(yè)的工作人員不斷進步成長，快速完成企業(yè)的目標工作等明顯的積極作用。而考核結(jié)果也僅是將個人及處室最終排名、得分做一公布，并未對考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題進行逐一整理，導致雖然在考核中發(fā)現(xiàn)問題，但并未形成針對性的反饋。（二）企業(yè)的業(yè)績考核模式問題的成因1.對考核主體的隊伍建設不夠重視業(yè)績考核的隊伍建設不夠重視，是出現(xiàn)問題的主要原因。考核人員卻不固定，每次考核均是臨時組成，除2個主要工作人員外其他考核人員均不固定，每次考核均有考核人員并不熟悉具體的考核方法及考核內(nèi)容，對各處室所提供的考核材料無法做出精確認定，對所缺少的材料不能第一時間做出判斷，導致考核效率偏低，考核結(jié)果不夠精準，直接影響最終的考核分值。而且也缺乏對考核主體人員的培訓工作，考核人員無法對具體細節(jié)完全了解，導致后續(xù)實地考核過程中無法對培訓內(nèi)容進行有效運用。2.考核標準缺乏針對性設計目前很多企業(yè)的制度法規(guī)等理論基礎匱乏，企業(yè)內(nèi)部對考核程序、方法和技術(shù)問題意見不統(tǒng)一，相關(guān)理論研究不夠徹底，考評標準設計自然難以做到完全科學合理。而且企業(yè)內(nèi)部職能屬性復雜，崗位繁多，多樣化加劇了考核難度，考核目標和評價標準的核定標準也充滿了多樣性，這使得無法將戰(zhàn)略工作目標進行下分，細化難度大。3.相關(guān)監(jiān)督體系不健全目前很多企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)監(jiān)督體系存在不健全的現(xiàn)象，業(yè)績考核模式之外，在評審、監(jiān)督體系的建設方面仍處于起步階段。這種現(xiàn)狀使得考核公平性、規(guī)范性必然會出現(xiàn)灰色地帶，無法進行相應的評審和監(jiān)督。當前采取的臨時方法，對考核人員的綜合素質(zhì)及道德標準要求較高，而考核人員大部分又是臨時抽調(diào)，故以此方法極易出現(xiàn)在考核過程中走關(guān)系、講人情、搞平衡、考核組成員之間相互給高分等現(xiàn)象。4.缺乏獎懲激勵體系在業(yè)績考核過程中，缺乏獎懲激勵體系。目前大部分企業(yè)對于這一點都有相關(guān)制度，但應用程度不好，有些企業(yè)內(nèi)部考慮和諧團結(jié)穩(wěn)定等因素，當面都是“和和氣氣”，對發(fā)現(xiàn)的問題往往是盡量避而不談，僅是作為內(nèi)部資料進行留存，導致考核結(jié)果缺乏有效的溝通和反饋，對全局重點工作的有效推進，干部隊伍綜合能力的提升均有一定影響。而且很多企業(yè)的激勵制度不合理，考核結(jié)果好與壞與晉升、人事調(diào)動、工資待遇、業(yè)績獎金等并無直接聯(lián)系。四、完善企業(yè)的業(yè)績考核模式存在的問題的對策（一）強化考核主體構(gòu)建與培訓必須要科學籌建考核主體隊伍，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)考核主體，從而更好的完善業(yè)績考核模式，要做到實時把握考核對象情況，掌握考核內(nèi)容、標準和尺度，貫徹考核的有機結(jié)合，確?？己说南鄬Ψ€(wěn)定和可持續(xù)性，還需要做到科學籌建，結(jié)構(gòu)合理。要提前進行大力度的考核前培訓，提升考核人員的綜合業(yè)務能力，確保考核工作的質(zhì)量，力爭讓企業(yè)領導放心、讓員工滿意、讓被考核對象心服口服。（二）建立健全考核標準設計體系企業(yè)必須要建立可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的考核體系，健全考核標準設計體系，很多企業(yè)的自身實際要求他們必須要結(jié)合先進經(jīng)驗和做法，做到業(yè)績考核內(nèi)容、標準和指標變化的及時性，實時對考核標準進行完善與調(diào)整。還要基于被考核對象實際和差別，做到既有統(tǒng)一的綜合考核評價標準，又要有針對不同層級、不同層次的系統(tǒng)性標準，把握考核的重點難點，考慮業(yè)績考核對象的自我、民主、實地考核三個方面的綜合性權(quán)重加成，作為年度考核依據(jù)。（三）完善業(yè)績考核評審和監(jiān)督制度企業(yè)的嚴格制度的制定是企業(yè)內(nèi)進行業(yè)績考核的前提和基礎，制度化是企業(yè)業(yè)績考核的重要發(fā)展趨勢，業(yè)績考核沒有企業(yè)內(nèi)部的沿革規(guī)章制度保障難以持續(xù)、規(guī)范，更難以實施。首先必須要建立業(yè)績考核體系評審制度，通過組織成立專門的評審機構(gòu)，對業(yè)績考核的各項因素進行評審和確認，確保本單位業(yè)績考核工作的科學、規(guī)范、持續(xù)；還需要建立業(yè)績考核過程監(jiān)督制度，突出抓好以下三點：首先是負責制度，其次是監(jiān)督制度，最后是檢查制度，確?？荚u工作在企業(yè)內(nèi)的統(tǒng)一監(jiān)督之下進行有序的實施。（四）要優(yōu)化獎懲制度適當進行輪崗鍛煉；對認定不足以勝任當前職務的，要予以降職、降級調(diào)整或處罰。培塑以業(yè)績考核結(jié)果“評優(yōu)劣、論獎懲、定升遷的工作導向和用人導向”，發(fā)揮好實績考核“指揮棒”作用，使廣大干部真正認識到：業(yè)績考核與個人任用晉升、職稱評定、提高培訓、崗位調(diào)整、黨員評議、公務員考評、工資待遇、業(yè)績福利等個人利益緊密掛鉤，感受到考評結(jié)果的激勵和鞭策的作用，人盡其才、事盡其功，使業(yè)績考核發(fā)揮出最大功效。五、結(jié)論本文在學習借鑒國內(nèi)諸多企業(yè)的業(yè)績考核理論基礎上，綜合運用文獻分析和邏輯分析方法，對許多企業(yè)的業(yè)績考核理論進行了較為深入的研究，歸納出存在的問題并進行了成因分析，認為目前許多企業(yè)普遍存在的共性問題分別為：考核主體綜合業(yè)務能力有待提高、考核標準不夠細化、考核過程不夠嚴謹規(guī)范、考核作用并未有效凸顯，其背后的主要原因為：對考核主體的隊伍建設不夠重視、考核標準缺乏針對性設計、相關(guān)監(jiān)督體系不健全、缺乏獎懲激勵體系等等，并根據(jù)這些問題和原因，較為系統(tǒng)地提出了完善對策，強調(diào)需要強化考核主體構(gòu)建與培訓、建立健全考核標準設計體系、完善業(yè)績考核評審和監(jiān)督制度、要優(yōu)化獎懲制度，基本達到了課題研究的預期目標，能為其他的企業(yè)帶來一定的參考性作用。

參考