勝任力模型搭建與運(yùn)用

勝任力模型搭建與運(yùn)用Competencymodelbuildingandapplication企業(yè)人力資源部培訓(xùn)模板20XX年XX月報(bào)告人：目錄企業(yè)經(jīng)營與人才經(jīng)營崗位勝任力模型概述崗位勝任力模型建立崗位勝任力模型應(yīng)用1234EnterprisemanagementandtalentmanagementEstablishmentofpostcompetencymodelOverviewofpostcompetencymodeltApplicationofpostcompetencymodel企業(yè)經(jīng)營與人才經(jīng)營Enterprisemanagementandtalentmanagement第一單元人力資源為什么是企業(yè)第一資源從生產(chǎn)的角度出發(fā)從經(jīng)營的角度出發(fā)企業(yè)靠產(chǎn)品產(chǎn)品靠質(zhì)量質(zhì)量靠技術(shù)技術(shù)靠人才企業(yè)靠經(jīng)營經(jīng)營靠決策決策靠創(chuàng)新創(chuàng)新靠人才企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的兩條價(jià)值鏈經(jīng)營客戶經(jīng)營人才經(jīng)營價(jià)值鏈企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意創(chuàng)造價(jià)值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)>>>>>>人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)人力資源產(chǎn)品服務(wù)提供滿足需求及價(jià)值實(shí)現(xiàn)員工滿意員工生產(chǎn)率與素質(zhì)>>>>>>>>>>>>員工專長技能與企業(yè)的核心能力構(gòu)建基于核心競爭力要求的戰(zhàn)略目標(biāo)核心能力核心專長與技能(研發(fā)\生產(chǎn)\營銷\財(cái)務(wù)\HR等)員工素質(zhì)模型企業(yè)需要什么樣的人才以下為企業(yè)通用的素質(zhì)模型，一般選擇五個(gè)素質(zhì)進(jìn)行評估學(xué)習(xí)能力團(tuán)隊(duì)合作主動(dòng)性思維能力堅(jiān)韌性成就導(dǎo)向溝通能力客戶導(dǎo)向關(guān)系建立培養(yǎng)人才影響力誠實(shí)正直崗位勝任力模型概述Overviewofpostcompetencymodelt第二單元能力的概念表象的潛在的技能知識(shí)角色定位、價(jià)值觀自我認(rèn)知品質(zhì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)冰山模型1、水下部分,通常稱為潛能2、從上到下的深度不同,則表示被挖掘與感知的難易程度不同3、水下越深,通常越不容易被挖掘與感知.水上表象部分,即人的知識(shí)與技能,則易于被感知4、能力的內(nèi)容包括水下的潛能部分,還包括水上,人的知識(shí)與技能部分能力的投入產(chǎn)出模型2016投入能力知識(shí)技能社會(huì)角色自我形象個(gè)性動(dòng)機(jī)2016過程行動(dòng)特定的行為方式績效產(chǎn)品質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握程度等2016產(chǎn)出合適的能力=（強(qiáng)動(dòng)機(jī)+合適的個(gè)性與價(jià)值觀+…+必備的知識(shí)與技能）高績效（做了什么）=合適的能力（適合做什么）+有效的行為方式（怎么做）崗位勝任力的定義勝任力概念:真正能區(qū)分生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的深層次的個(gè)人條件和行為特征。1勝任力是隱藏在表象背后的深層次特征2勝任力是真正區(qū)別生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的個(gè)人特征3勝任力是剛性不變的勝任力模型的作用與價(jià)值推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源甄選建立基于責(zé)任的工作文化明確責(zé)任定位明確責(zé)任后果基于責(zé)任與結(jié)果的薪酬體系基于責(zé)任/目標(biāo)的績效管理體系組織學(xué)習(xí)資格評價(jià)體系人力資源能力/素質(zhì)職位/崗位分類勝任能力標(biāo)準(zhǔn)有效任用員工員工職業(yè)生涯發(fā)展崗位勝任能力模型與人力資源管理關(guān)系招聘與配置通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的崗位勝任力績效管理評估員工是否達(dá)到勝任力模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”薪酬與晉升員工的薪酬以及升職應(yīng)基于能力與業(yè)績評估結(jié)果培訓(xùn)與開發(fā)根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力崗位勝任能力模型崗位勝任力模型基本框架公司戰(zhàn)略目標(biāo)員工崗位勝任力崗位職責(zé)要求企業(yè)對員工的通用要求卓越企業(yè)對員工的要求崗位勝任力模型建立Establishmentofpostcompetencymodel第三單元?jiǎng)偃文芰δＰ脱芯糠椒襟E第12步1定義績效標(biāo)準(zhǔn)第12步2選取標(biāo)準(zhǔn)樣本第12步3收集數(shù)據(jù)信息第12步4分析數(shù)據(jù)信息，建立勝任能力模型第12步5驗(yàn)證勝任能力模型

第12步6應(yīng)用勝任能力模型勝任力建模流程素質(zhì)類別素質(zhì)排序訪談?wù){(diào)研比較分析確定員工績效（高、中、低）確定高績效標(biāo)準(zhǔn)確定分析職位模型建立主要分為：信息搜集階段、模型設(shè)計(jì)接單、模型驗(yàn)證階段崗位勝任力模型應(yīng)用Applicationofpostcompetencymodel第四單元?jiǎng)偃瘟δＰ蛻?yīng)用的三大系統(tǒng)在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴(yán)格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點(diǎn)的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)1建立勝任素質(zhì)模型根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設(shè)計(jì)能有效地判斷個(gè)人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）2建立測評系統(tǒng)根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對性的應(yīng)用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等）3建立應(yīng)用體系勝任素質(zhì)模型在崗位的應(yīng)用勝任素質(zhì):規(guī)范員工在品德、知識(shí)和能力等方面的行為表現(xiàn)通過統(tǒng)一規(guī)范的崗位描述說明，確定該崗位的職責(zé)范圍和具體工作要求崗位要求：勝任素質(zhì)模型作為人力資源管理的一個(gè)基礎(chǔ)建設(shè)來支持人力資源管理業(yè)務(wù)。崗位要求與能力素質(zhì)有機(jī)結(jié)合支持管理業(yè)務(wù):專業(yè)能力素質(zhì)在崗位中的應(yīng)用分析崗位職責(zé)，確定業(yè)務(wù)的細(xì)化重點(diǎn)1依據(jù)崗位職責(zé)的重點(diǎn)，尋找專業(yè)能力素質(zhì)2針對上述細(xì)化

重點(diǎn)，分層級3依據(jù)崗位層級，匹配專業(yè)能力素質(zhì)的等級4能力素質(zhì)在績效管理中的應(yīng)用崗位績效管理個(gè)人目標(biāo)及發(fā)展溝通能力素質(zhì)評估個(gè)人績效指標(biāo)

評估主要內(nèi)容包含：崗位價(jià)值