員工激勵(lì)工作方案

員工激勵(lì)工作方案

員工鼓勵(lì)工作方案1

遠(yuǎn)景鼓勵(lì)引導(dǎo)

1、組織愿景

引領(lǐng)企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其是有愿景、使命和價(jià)值觀的，企業(yè)進(jìn)展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。組織愿景是企業(yè)進(jìn)展的動(dòng)力，是企業(yè)進(jìn)展的方向，更應(yīng)將其灌輸給員工，通過(guò)培訓(xùn)課、黑板報(bào)、內(nèi)刊、電子雜志等形式將“企業(yè)愿景“公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認(rèn)同，“志同道合“方能長(zhǎng)期。

2、團(tuán)隊(duì)進(jìn)展激發(fā)

企業(yè)是個(gè)“大集體“，團(tuán)隊(duì)是員工生存的“小環(huán)境“，員工有團(tuán)隊(duì)才有歸屬感，有團(tuán)隊(duì)才能發(fā)揮更好的戰(zhàn)斗力，有團(tuán)隊(duì)才能激發(fā)員工的主動(dòng)性；團(tuán)隊(duì)激發(fā)需要強(qiáng)化大家的共同活動(dòng)，強(qiáng)化日常的正規(guī)溝通，需要強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的協(xié)作感，讓大家有所觸動(dòng)、有所依靠。

3、個(gè)人成長(zhǎng)指導(dǎo)

員工進(jìn)入企業(yè)是盼望得到進(jìn)展的，是盼望得到成長(zhǎng)的，新員工更是如此，“雪中送炭“總會(huì)讓人感慨特別，讓人心有所動(dòng)；對(duì)員工的鼓勵(lì)就是站在員工的角度想問(wèn)題，站在進(jìn)展的角度考慮其職業(yè)進(jìn)展，給新員工以親切工作指導(dǎo)，給困難員工以貼心關(guān)心，給問(wèn)題員工以正確指導(dǎo)，分類(lèi)施教，必會(huì)大有裨益。

拓寬職業(yè)生涯

1、給職業(yè)目標(biāo)

員工總有自己的職業(yè)動(dòng)力，或是晉職加薪，或是穩(wěn)定的工作，或是快樂(lè)的工作，這些都是員工真實(shí)真正的想法，企業(yè)有自己的進(jìn)展目標(biāo)，最好的結(jié)局固然是“合二為一“，因此高員工鼓勵(lì)就是結(jié)合員工自身狀況確定其“職業(yè)目標(biāo)“，明確其將來(lái)進(jìn)展方向，讓員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)合二為一，這樣員工自然奮勉用力了，鼓勵(lì)更加源于內(nèi)心。

2、建進(jìn)展階梯

員工有進(jìn)展目標(biāo)會(huì)努力工作，但進(jìn)展目標(biāo)總要分階段實(shí)現(xiàn)，每位員工每個(gè)階段總會(huì)有自己的工作重點(diǎn)，此時(shí)員工進(jìn)展更需要指導(dǎo)，需要企業(yè)幫忙其規(guī)劃進(jìn)展階梯，如何將目標(biāo)分階段、每階段如何定重點(diǎn)、階段重點(diǎn)如何推動(dòng)，慎規(guī)劃而重舉措，高鼓勵(lì)需要將員工工作和企業(yè)目標(biāo)、進(jìn)展階段等嚴(yán)密結(jié)合，這樣必會(huì)獲得員工的深度認(rèn)同，高鼓勵(lì)自然“不言而喻“。

3、定晉升標(biāo)準(zhǔn)

有目標(biāo)有階段，更有其晉升規(guī)劃，有標(biāo)準(zhǔn)才能行之有法，有規(guī)劃才能更好推動(dòng)；多數(shù)員工是有自己的職業(yè)想法的，有目標(biāo)就有奔頭，有奔頭就有盼望，有盼望就有動(dòng)力；企業(yè)定晉升標(biāo)準(zhǔn)，員工就有更好的進(jìn)展期許，有更多的進(jìn)展空間，也就有更強(qiáng)的進(jìn)展動(dòng)力。

工作生動(dòng)化

1、因崗選人

企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，總有其存在價(jià)值和存在意義，其崗位是企業(yè)依據(jù)進(jìn)展戰(zhàn)略、組織職能等設(shè)計(jì)的，其設(shè)立多數(shù)是經(jīng)過(guò)重重專(zhuān)業(yè)規(guī)律推論而成，這也是其吸引員工的重要價(jià)值所在；企業(yè)需要依據(jù)崗位特征選擇適宜的人充任，依據(jù)人型確定適宜的職位，員工和崗位相適應(yīng)，員工才能開(kāi)心工作，才能更好推動(dòng)企業(yè)進(jìn)展，員工也才能有更強(qiáng)動(dòng)力。

2、工作豐富

工作不應(yīng)是單調(diào)的，不應(yīng)是無(wú)趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業(yè)在設(shè)計(jì)崗位時(shí)就應(yīng)考慮到“工作的豐富化“，避開(kāi)一些單調(diào)性、重復(fù)性的工作，流程設(shè)計(jì)在合理的根底上多些敏捷性，工作方面多些兼顧少些單調(diào)，工作豐富本身一樣可以調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性。

3、適當(dāng)輪換

員工在某個(gè)崗位工作時(shí)間長(zhǎng)了，總會(huì)產(chǎn)生疲乏感，懈怠就象瘟疫一樣在員工群中擴(kuò)散，此時(shí)企業(yè)可以考慮進(jìn)展員工崗位的適當(dāng)輪換，增加員工對(duì)崗位的新奇感，提升員工對(duì)崗位的良好體驗(yàn)，工作同樣可以更開(kāi)心，同樣可以讓員工工作更有動(dòng)力，做好輪換崗位的統(tǒng)籌兼顧也是對(duì)“企業(yè)崗位設(shè)計(jì)“的一大要求。

對(duì)等適責(zé)的授權(quán)體系

1、對(duì)等授權(quán)

企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)性組織，嚴(yán)密的組織職能設(shè)計(jì)、指揮權(quán)、審批權(quán)等體系設(shè)計(jì)尤為重要，因職能職責(zé)而授權(quán)，因員工崗位不同而授予不同職權(quán)，這是對(duì)員工素養(yǎng)和力量的一種成認(rèn)，更是對(duì)員工的一種“力量型鼓勵(lì)“，讓員工感受到公司對(duì)其力量的認(rèn)可，讓員工感受到公司對(duì)專(zhuān)業(yè)品質(zhì)的認(rèn)同，這同樣是種鼓勵(lì)。

2、適當(dāng)監(jiān)視

職責(zé)對(duì)應(yīng)權(quán)力，權(quán)力就對(duì)應(yīng)監(jiān)視，沒(méi)有制約的權(quán)力就簡(jiǎn)單引發(fā)濫用權(quán)力現(xiàn)象，此時(shí)監(jiān)視就變得尤為重要；監(jiān)視對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一種約束，更是一種鼓勵(lì)，讓員工有上級(jí)有監(jiān)視的環(huán)境下奮勉工作，讓員工更懂得珍惜權(quán)力，對(duì)員工本身而言也是一種鼓勵(lì)。

專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)鼓勵(lì)

1、專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)

新員工在人力資源部門(mén)人員面試時(shí)常常會(huì)問(wèn)到“公司是否有培訓(xùn)，培訓(xùn)形式是怎樣的“，這些恰恰反響了新員工對(duì)“工作必備技能“的高歡送度、強(qiáng)授受度，對(duì)新員工進(jìn)展必要的行業(yè)學(xué)問(wèn)培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)培訓(xùn)和工作技能培訓(xùn)是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專(zhuān)業(yè)精神和進(jìn)取態(tài)度，讓員工更有歸屬感，更有主動(dòng)性。

2、高效溝通培訓(xùn)

治理溝通是企業(yè)治理的“一門(mén)必修課“，優(yōu)秀的治理者總會(huì)特別留意治理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反應(yīng)總會(huì)使員工心情愉悅、工作順當(dāng)，“一句好話暖三冬“，高效的治理溝通、優(yōu)秀的溝通類(lèi)培訓(xùn)總會(huì)使治理者和員工雙方受益，培訓(xùn)同樣可以產(chǎn)生高鼓勵(lì)力。

3、人人都是共享者

企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀員工多多，每個(gè)人都有自己的故事，有人專(zhuān)業(yè)力量很強(qiáng)，有人溝通力量很強(qiáng)，有人愛(ài)好廣泛，有人團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力量很強(qiáng)，人人都有“閃光點(diǎn)“，人人都可以成為共享者，可以舉辦月度共享會(huì)，可以讓員工參加培訓(xùn)互動(dòng)，可以讓員工在內(nèi)刊等方面撰寫(xiě)文章，共享讓員工更有激情，共享讓員工歸屬感更強(qiáng)。

情感謝勵(lì)

1、講人情

中國(guó)是人情社會(huì)，企業(yè)雖是經(jīng)濟(jì)組織，但必竟還是要講些“人情“的，員工生日時(shí)可以給一張賀卡，員工紅白事時(shí)表示一下，獲獎(jiǎng)時(shí)給些祝愿，失落時(shí)給些鼓舞，困難時(shí)給些幫忙，講人情會(huì)讓大家的心更齊，會(huì)讓大家的情更濃。

2、講心情

溝通是一門(mén)學(xué)問(wèn)更是一門(mén)藝術(shù)，好的溝通總會(huì)讓人心情愉悅，即使是批判的話語(yǔ)也會(huì)讓人感覺(jué)很舒適，做工作時(shí)考慮到對(duì)方的承受力量，批判時(shí)考慮到對(duì)方的心情，因心情而留意方式方法，因心情而講究溝通策略，“心情式鼓勵(lì)“一樣高效。

3、暢溝通

千人千言，大家對(duì)一件事情有多種想法很正常也很簡(jiǎn)單理解，只要?jiǎng)由睃c(diǎn)是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業(yè)更美妙，可以設(shè)立員工信箱，可以公開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)E—mail，可以就重大問(wèn)題征求員工意見(jiàn)，暢所欲言的溝通環(huán)境會(huì)讓員工更加心情愉悅。

榮譽(yù)鼓勵(lì)

1、準(zhǔn)時(shí)給

榮譽(yù)是每個(gè)人都喜愛(ài)的，人人都想得到它，好的榮譽(yù)鼓勵(lì)關(guān)鍵在于給的準(zhǔn)時(shí)，準(zhǔn)時(shí)嘉獎(jiǎng)、準(zhǔn)時(shí)兌現(xiàn)本身就是很好的鼓勵(lì)方式，月度獎(jiǎng)就月度給，年度評(píng)比就年末給，即時(shí)嘉獎(jiǎng)就馬上給，給的快說(shuō)明企業(yè)快速執(zhí)行的態(tài)度，同時(shí)起到快速鼓勵(lì)的作用，讓大家更快的動(dòng)起來(lái)。

2、持續(xù)給

嘉獎(jiǎng)是有的，獎(jiǎng)項(xiàng)是給的，但還要持續(xù)給；月度獎(jiǎng)這個(gè)月給了下個(gè)月不給，年度獎(jiǎng)今年有明年沒(méi)有，鼓勵(lì)效果就會(huì)大打折扣；持續(xù)給就是讓員工有信念，讓受到嘉獎(jiǎng)的員工更有動(dòng)力，讓未受到嘉獎(jiǎng)的員工更加努力，鼓勵(lì)的作用是很大的，持續(xù)給就是讓鼓勵(lì)持續(xù)發(fā)揮作用。

3、大力給

榮譽(yù)鼓勵(lì)是多樣的，可以是年度先進(jìn)工，可以是月度明星員工，可以是先進(jìn)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，可以是先進(jìn)班組，可以是勞動(dòng)榜樣，不一而足，從年度、月度、季度評(píng)比，從區(qū)域、總局部開(kāi)評(píng)比，分部門(mén)評(píng)比，多維度、分角度的大規(guī)模嘉獎(jiǎng)必會(huì)擴(kuò)大員工的受獎(jiǎng)面，激發(fā)員工積極性，讓員工更有盼頭。

激發(fā)熱忱

1、競(jìng)聘制

企業(yè)的好崗位總是有限的，其崗位設(shè)計(jì)有其專(zhuān)業(yè)支撐和職責(zé)界定，更有“崗位勝任模型“指導(dǎo)，而人才選拔是可以“不拘一格“的，不限專(zhuān)業(yè)、不限年度、不限閱歷，讓全部員工站在統(tǒng)一平臺(tái)上進(jìn)展競(jìng)爭(zhēng)，開(kāi)放良好的工作崗位讓員工“競(jìng)聘上崗“，讓員工體會(huì)到競(jìng)爭(zhēng)的歡樂(lè)，同時(shí)拓寬員工晉升通道，調(diào)發(fā)動(dòng)工工作積極性。

2、樹(shù)典型

典范的力氣是無(wú)窮的，激發(fā)熱忱就要讓大家動(dòng)起來(lái)，讓大家有目標(biāo)、有方向、有標(biāo)桿，典型也可以是多方面的，如優(yōu)秀生產(chǎn)能手、年度銷(xiāo)售先進(jìn)個(gè)人、年度銷(xiāo)售狀元、運(yùn)營(yíng)支持先進(jìn)工等，典型的意義在于其典范作用、示范效應(yīng)，促使員工認(rèn)同公司的價(jià)值觀導(dǎo)向，讓員工有學(xué)習(xí)的對(duì)象，有對(duì)標(biāo)的對(duì)象。

3、適當(dāng)淘汰

淘汰也是一種鼓勵(lì)，不過(guò)是反向鼓勵(lì)型的，通常是末位淘汰制，讓工作推動(dòng)的最終一名或最終幾名受到肯定懲罰，使員工明白公司的價(jià)值取向和工作導(dǎo)向，鼓勵(lì)大家更積極工作；此種方法可以讓員工明曉公司態(tài)度，激發(fā)后進(jìn)者的上進(jìn)心，更好的投入工作，奮勉向前。

員工鼓勵(lì)工作方案2

為實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)高管人員和業(yè)務(wù)骨干的鼓勵(lì)與約束，嘉獎(jiǎng)和留住企業(yè)需要的核心、優(yōu)秀人才，充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和制造性，持續(xù)推動(dòng)企業(yè)員工為公司制造更大價(jià)值，依法保障公司股東和員工共享公司成長(zhǎng)收益，經(jīng)xxx有限公司（下稱(chēng)公司）股東會(huì)爭(zhēng)論通過(guò)，現(xiàn)公布本方法供遵照?qǐng)?zhí)行。

一、股權(quán)鼓勵(lì)原則

1、對(duì)入股前的公司經(jīng)營(yíng)不享受權(quán)益，不擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)；入股后與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

2、鼓勵(lì)股權(quán)不得以任何形式轉(zhuǎn)讓給公司股東和公司員工以外的人，員工解除勞動(dòng)合同以后其所持股權(quán)可內(nèi)部轉(zhuǎn)讓。

3、股權(quán)鼓勵(lì)員工（以下簡(jiǎn)稱(chēng)鼓勵(lì)對(duì)象）不參加公司股東會(huì)，不參加公司經(jīng)營(yíng)治理，不享有公司章程規(guī)定的股東權(quán)力。

4、在工商登記中，并不進(jìn)展注冊(cè)資本和股東的變更登記，股權(quán)鼓勵(lì)不影響股東構(gòu)造轉(zhuǎn)變，不影響公司注冊(cè)資本轉(zhuǎn)變。

二、股權(quán)鼓勵(lì)方案

1、經(jīng)員工認(rèn)可，公司從現(xiàn)有的收入和業(yè)務(wù)中調(diào)劑局部現(xiàn)金以及選擇局部業(yè)務(wù)，合計(jì)xxxx萬(wàn)元。該局部業(yè)務(wù)和現(xiàn)金與鼓勵(lì)對(duì)象的出資融合一起，從xx年xxx月xxx日起共同經(jīng)營(yíng)，共享收益，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

公司此前的融資款形成的業(yè)務(wù)一并劃轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)，與鼓勵(lì)對(duì)象的出資融合一起共同經(jīng)營(yíng)。

2、前款融合一起的資金，由財(cái)務(wù)單獨(dú)建賬，單獨(dú)核算，與未劃轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的業(yè)務(wù)和資金不發(fā)生法律關(guān)系。未劃轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的業(yè)務(wù)和資金由公司原有股東擔(dān)當(dāng)收益和風(fēng)險(xiǎn)。

3、公司安排給鼓勵(lì)對(duì)象的股權(quán)暫定為xx萬(wàn)股。經(jīng)公司股東會(huì)爭(zhēng)論通過(guò)，可以依據(jù)公司進(jìn)展?fàn)顩r增加鼓勵(lì)股權(quán)。

4、鼓勵(lì)對(duì)象在認(rèn)購(gòu)鼓勵(lì)股權(quán)的”同時(shí)，應(yīng)根據(jù)公司規(guī)定向公司融資。融資款原則上不低于鼓勵(lì)股權(quán)，融資款根據(jù)xx%計(jì)付月利息。

三、股權(quán)鼓勵(lì)對(duì)象

首先由公司員工自行申請(qǐng)認(rèn)購(gòu)股份，經(jīng)公司股東會(huì)討論后確定可以認(rèn)購(gòu)并明確認(rèn)購(gòu)數(shù)額的員工為鼓勵(lì)對(duì)象。股東不屬于鼓勵(lì)對(duì)象。

經(jīng)董事會(huì)同意的員工，自行申報(bào)認(rèn)購(gòu)股份數(shù)額。

四、股權(quán)鼓勵(lì)條件

1、鼓勵(lì)對(duì)象根據(jù)xxx元一股，自行出資購(gòu)置公司股份；

2、鼓勵(lì)對(duì)象認(rèn)購(gòu)的股權(quán)以一萬(wàn)股為起點(diǎn)，最高認(rèn)購(gòu)數(shù)額不超過(guò)xxx萬(wàn)股；

3、鼓勵(lì)對(duì)象與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，即丟失鼓勵(lì)條件，不享有股權(quán)鼓勵(lì)權(quán)利，不擔(dān)當(dāng)鼓勵(lì)股權(quán)產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。

五、股權(quán)鼓勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

1、每位員工可認(rèn)購(gòu)股權(quán)不超過(guò)五十萬(wàn)股（xxx萬(wàn)股），員工的認(rèn)購(gòu)股權(quán)數(shù)額由股東會(huì)打算；

2、經(jīng)公司股東會(huì)爭(zhēng)論通過(guò)，可以依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況增加員工鼓勵(lì)股權(quán)的認(rèn)購(gòu)數(shù)額。

六、鼓勵(lì)股權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)和收益安排

1、入股后，鼓勵(lì)對(duì)象的股份與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

2、鼓勵(lì)對(duì)象對(duì)入股前的公司經(jīng)營(yíng)、公司資產(chǎn)、公司負(fù)債不享受權(quán)益，不擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)。

七、鼓勵(lì)股權(quán)的收益安排

公司全部出資（含股東的出資和鼓勵(lì)對(duì)象的出資）所產(chǎn)生的收益，每年度結(jié)算一次。每年的利潤(rùn)在扣除公司經(jīng)營(yíng)治理本錢(qián)、5%的法定公積金、xxx%的呆壞賬預(yù)備金之后根據(jù)出資比例（包含股東的出資以及鼓勵(lì)對(duì)象的出資）進(jìn)展安排。

八、鼓勵(lì)股權(quán)轉(zhuǎn)讓、退出

1、鼓勵(lì)對(duì)象消失辭職、辭退或因其他緣由導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止時(shí)，其所持鼓勵(lì)股權(quán)只能轉(zhuǎn)讓給公司內(nèi)部員工或股東，在同等條件下，員工比股東享有優(yōu)先受讓權(quán)。轉(zhuǎn)讓方與受讓方自行結(jié)算股權(quán)受讓費(fèi)用。員工受讓他人的股權(quán)后，其所持鼓勵(lì)股權(quán)總額不能超過(guò)100萬(wàn)股。

2、鼓勵(lì)對(duì)象勞動(dòng)合同終止后將其股權(quán)轉(zhuǎn)讓給公司股東，受讓鼓勵(lì)股權(quán)的股東的表決權(quán)仍根據(jù)公司章程辦理。

3、公司股東和員工均不情愿受讓勞動(dòng)合同終止后的鼓勵(lì)股權(quán)，鼓勵(lì)對(duì)象有權(quán)懇求公司根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)展結(jié)算，公司應(yīng)在勞動(dòng)合同解除后一個(gè)月內(nèi)與鼓勵(lì)對(duì)象完成結(jié)算。結(jié)算根據(jù)本方法確定的原則進(jìn)展。結(jié)算后公司分兩次平均退還出資，第一次為結(jié)算后的第xxx天，其次次為結(jié)算后的第xxx天。期間不計(jì)息。

九、股權(quán)鼓勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)化

在條件成熟的時(shí)候，公司股東會(huì)可考慮鼓勵(lì)股權(quán)實(shí)行股權(quán)代理或托付制，由鼓勵(lì)對(duì)象托付他人代為持股，進(jìn)入工商登記，真實(shí)行使股東權(quán)益。詳細(xì)期限和實(shí)施細(xì)則由股東會(huì)打算。

十、實(shí)施日期和試行期限

本方法自xx年xxx月xxx日起試行；

本方法試行期限暫定一年。期滿(mǎn)后由股東會(huì)爭(zhēng)論打算是否連續(xù)。

十一、解釋權(quán)

本方法的修改權(quán)、解釋權(quán)歸公司股東會(huì)。

員工鼓勵(lì)工作方案3

四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經(jīng)營(yíng)川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營(yíng)餐飲民營(yíng)企業(yè)。海底撈雖然是一家火鍋店，但它的核心業(yè)務(wù)卻不是餐飲，而是效勞。在將員工的主觀能動(dòng)性發(fā)揮到極致的狀況下，“海底撈特色”日益豐富。海底撈的員工鼓勵(lì)措施與效果主要概括為以下幾點(diǎn)：

一、良好的晉升通道

海底撈為員工設(shè)計(jì)好在本企業(yè)的職業(yè)進(jìn)展路徑，并清楚地向他們說(shuō)明該進(jìn)展途徑及待遇。每位員工入職前都會(huì)得到這樣的承諾。“海底撈現(xiàn)有的治理人員全部是從效勞員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會(huì)為每一位員工供應(yīng)公正公正的進(jìn)展空間，假如你誠(chéng)懇與勤奮，并且信任：用自己的雙手可以轉(zhuǎn)變命運(yùn)。那么，海底撈將成就你的將來(lái)！”該措施滿(mǎn)意了職工對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需要，鼓勵(lì)了員工對(duì)更好將來(lái)的追求。

二、獨(dú)特的考核制度

海底撈對(duì)治理人員的考核特別嚴(yán)格，除了業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容之外，還有創(chuàng)新、員工激情、顧客滿(mǎn)足度、后備干部的培育等，每項(xiàng)內(nèi)容都必需到達(dá)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

這幾項(xiàng)不易評(píng)價(jià)的考核內(nèi)容，海底撈都有自己衡量的標(biāo)準(zhǔn)。例如“員工激情“，總部不定期的會(huì)對(duì)各個(gè)分店進(jìn)展檢查，觀看員工的留意力是不是放在客人的身上，觀看員工的工作熱忱和效勞的效率。假如有員工沒(méi)有到達(dá)要求，就要追究店長(zhǎng)的責(zé)任。海底撈通過(guò)獨(dú)特的考核制度，既標(biāo)準(zhǔn)了治理人員的治理行為，又使得治理人員可以通過(guò)不同的措施，鼓勵(lì)員工的工作熱忱。

三、敬重與關(guān)愛(ài)，制造和諧大家庭

海底撈的治理層都是從最基層提拔上來(lái)的，他們都有切身的體會(huì)，都能了解下屬的心理需求。這樣，他們才能發(fā)自?xún)?nèi)心地關(guān)愛(ài)下屬，并且賜予員工工作與生活上的支持和幫忙，同時(shí)也得到員工的認(rèn)可。

在海底撈，敬重與善待員工始終被放在首位。海底撈實(shí)行“員工嘉獎(jiǎng)規(guī)劃“，給優(yōu)秀員工配股。此外，海底撈的治理人員與員工都住在統(tǒng)一的員工宿舍，并且規(guī)定，必需給全部員工租住正式小區(qū)或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，全部房間配備空調(diào)、電視，電腦，宿舍有特地人員治理、保潔，員工的工作服、被罩等也統(tǒng)一清洗。若是某位員工生病，宿舍治理員會(huì)伴隨他看病、照看他的飲食起居。同時(shí)，海底撈的全部崗位，除了根本工資之外，都有浮開(kāi)工資與獎(jiǎng)金，作為對(duì)員工良好工作表現(xiàn)的鼓舞?？紤]到絕大局部員工的家庭生活狀況，公司有針對(duì)性的制定了很多細(xì)節(jié)上的待遇。

在敬重與善待員工的問(wèn)題上，海底撈還有不少“創(chuàng)意”。例如，將發(fā)給先進(jìn)員工的獎(jiǎng)金直接寄給他的父母。

在如此和諧的文化與工作氣氛的鼓勵(lì)下，員工們的熱忱日益高漲，提出許多建議。并且，只要是合理的，公司都會(huì)接受。這些鼓勵(lì)措施既滿(mǎn)意了員工的根本需求同時(shí)也滿(mǎn)意了他們的敬重需求與自我實(shí)現(xiàn)的需求，激發(fā)了員工的仆人翁意識(shí)。

在我們看來(lái)，海底撈的勝利效勞是取勝的關(guān)鍵，但是如何做到將效勞差異化戰(zhàn)略勝利灌輸給全部員工，鼓勵(lì)每一個(gè)員工共同努力才是真正至關(guān)重要的。要做到真正的顧客滿(mǎn)足必需將標(biāo)準(zhǔn)化的流程、制度和效勞員的推斷力和制造力結(jié)合起來(lái)。員工的制造力不是治理出來(lái)的，而是通過(guò)一整套系統(tǒng)鼓勵(lì)出來(lái)的。這些鼓勵(lì)系統(tǒng)提升了員工的滿(mǎn)足度，滿(mǎn)足的員工就會(huì)帶來(lái)優(yōu)質(zhì)的效勞，提高顧客滿(mǎn)足度以及降低很多餐飲企業(yè)都很頭痛的鋪張和損耗等隱形本錢(qián)。海底撈更多依靠的是對(duì)餐飲業(yè)效勞員這種特別工作的理解，而不是生搬硬套一些書(shū)本上的先進(jìn)理論，在實(shí)際操作中，恰恰是其鼓勵(lì)機(jī)制符合了海底撈自身的實(shí)際，滿(mǎn)意了員工各個(gè)層次的需求，使員工最大程度地發(fā)揮了個(gè)人潛力，使得海底撈在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)了腳跟，并得到了穩(wěn)步進(jìn)展。

由海底撈的例子我們可以看出，餐飲企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分意識(shí)到在鼓勵(lì)機(jī)制的各個(gè)階段都應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工的特點(diǎn)實(shí)行適當(dāng)有效的鼓勵(lì)措施，保證員工的積極性和個(gè)人力量較好的發(fā)揮，消退他們?cè)诠ぷ髦械母鞣N消極心情，增加他們?cè)谄髽I(yè)中的成就感和歸屬感，并形成工作動(dòng)力，是我國(guó)餐飲業(yè)在一線員工鼓勵(lì)問(wèn)題上的動(dòng)身點(diǎn)。

員工鼓勵(lì)工作方案4

1、雇傭保障———讓員工感受職業(yè)安全

酒店應(yīng)通過(guò)設(shè)計(jì)保障政策削減員工失業(yè)，不到迫不得已不輕易提出裁員規(guī)劃，讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些酒店就提倡終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對(duì)酒店就產(chǎn)生了更多的認(rèn)同感和仆人翁的意識(shí)，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)。

2、系統(tǒng)培訓(xùn)———讓員工持續(xù)充電

酒店不僅應(yīng)讓員工有充電的時(shí)機(jī)，并且有持續(xù)的充電時(shí)機(jī)，為每一個(gè)有需要的員工建立

培訓(xùn)檔案，與員工一起進(jìn)展職業(yè)規(guī)劃，將員工的進(jìn)展與酒店的進(jìn)展聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)提倡建立一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，讓員工感覺(jué)到這個(gè)酒店的氣氛可以讓他不斷地提升自己的技能，充實(shí)自己的閱歷。

3、即時(shí)支付———讓員工感受準(zhǔn)時(shí)雨

薪酬支付的時(shí)間也是有技巧的，支付的時(shí)間不同，產(chǎn)生鼓勵(lì)的效果也不同。不同的員工會(huì)有不同的心理需求，而員工年齡的增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)狀況的轉(zhuǎn)變和酒店經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化也會(huì)影響到薪酬的支付效果。例如，對(duì)年輕的員工必需即時(shí)支付，無(wú)論是發(fā)獎(jiǎng)金還是賜予休假，賜予嘉獎(jiǎng)或表?yè)P(yáng)都必需即時(shí)。另外當(dāng)員工心情低落時(shí)，也應(yīng)當(dāng)實(shí)行即時(shí)的薪酬支付，而心情高漲時(shí)則可實(shí)行延遲支付，這樣有利于保持員工穩(wěn)定心情。

4、小型鼓勵(lì)———讓員工樂(lè)不思蜀

酒店應(yīng)增加小型鼓勵(lì)，在不削減鼓勵(lì)重量的同時(shí)，適當(dāng)提高鼓勵(lì)的掩蓋面。實(shí)際上頻繁的小規(guī)模嘉獎(jiǎng)會(huì)比大規(guī)模嘉獎(jiǎng)更有效。小型鼓勵(lì)會(huì)讓員工常常沉醉在受嘉獎(jiǎng)的歡樂(lè)中，能夠產(chǎn)生持續(xù)的鼓勵(lì)效果，增加員工的工作動(dòng)力。

5、心理契約———讓員工有意外收獲

削減定期嘉獎(jiǎng)，增加不定期嘉獎(jiǎng)，以抑制員工由于對(duì)固定嘉獎(jiǎng)的模式化的思維而產(chǎn)生惰性心理。酒店應(yīng)建立無(wú)制度的心理契約，這樣員工不知道誰(shuí)會(huì)在什么時(shí)候得到意外的嘉獎(jiǎng)，這會(huì)給員工帶來(lái)意外的驚喜，讓他覺(jué)得工作更有樂(lè)趣。

6、聯(lián)絡(luò)家屬———讓大家、小家成為一家

酒店應(yīng)設(shè)立一些特地為員工家屬供應(yīng)的特殊福利，比方在節(jié)日之際邀請(qǐng)家屬參與酒店的聯(lián)歡活動(dòng)，贈(zèng)送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子供應(yīng)禮物、獎(jiǎng)學(xué)金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿(mǎn)意。

7、充分敬重———讓員工在公平中進(jìn)取

敬重能夠贏得人心。酒店應(yīng)視員工為合，酒店的全部者、治理者和員工在人格上是公平的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國(guó)外的酒店推行“同一公民”制度，總經(jīng)理與員工穿一樣的制服。野餐的時(shí)候，總經(jīng)理也會(huì)給一般員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消退了雙方的情感屏障。

8、量身定做———讓員工享受一對(duì)一鼓勵(lì)

現(xiàn)在大多數(shù)酒店鼓勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)，對(duì)員工的最正確需要的捕獲仍舊停留在簡(jiǎn)潔的粗略估量上，沒(méi)有以真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為根底，也沒(méi)有結(jié)合酒店自身的特點(diǎn)來(lái)制定鼓勵(lì)政策和措施，所以鼓勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和準(zhǔn)時(shí)性，消失了鼓勵(lì)空當(dāng)現(xiàn)象和鼓勵(lì)錯(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力、財(cái)力資源的鋪張。酒店要提高鼓勵(lì)的效率就應(yīng)當(dāng)對(duì)員工（特殊是A類(lèi)核心員工）實(shí)行“一對(duì)一”的鼓勵(lì)。依據(jù)員工不同的狀況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項(xiàng)福利對(duì)該員工是最有吸引力的。

員工鼓勵(lì)工作方案5

考慮到建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的特別性和鼓勵(lì)的原理和特性，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的鼓勵(lì)體系，不簡(jiǎn)單建立，但是簡(jiǎn)單破裂；點(diǎn)狀或孤立改良效果不明顯。因此，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工鼓勵(lì)體系的構(gòu)建，必需著眼于系統(tǒng)構(gòu)建、全面履行并逐步改良。

盡管員工鼓勵(lì)是存在相當(dāng)困難的一項(xiàng)工作，但是依據(jù)筆者對(duì)員工鼓勵(lì)相關(guān)討論結(jié)果顯示，有效的員工鼓勵(lì)體系構(gòu)建的原則可以表述的非常簡(jiǎn)潔?？梢哉f(shuō)，構(gòu)建有效的員工鼓勵(lì)體系，只需要保障在適宜的環(huán)境中，適宜的員工在適宜的崗位上從事適宜的工作，并獲得適宜的反應(yīng)或回報(bào)。

有效鼓勵(lì)原則包括四個(gè)關(guān)鍵要素，

一是適宜的環(huán)境，主要是企業(yè)的企業(yè)文化、價(jià)值觀。企業(yè)文化是員工開(kāi)展工作的外部環(huán)境，價(jià)值觀是員工工作目標(biāo)定向和行為表現(xiàn)掌握的軟導(dǎo)向。企業(yè)文化影響了員工的工作方式，價(jià)值觀內(nèi)含了員工工作成果價(jià)值推斷的標(biāo)準(zhǔn)。沒(méi)有和公司特質(zhì)相符合的文化，沒(méi)有建立企業(yè)要做什么、如何做的價(jià)值制造體系，沒(méi)有建立多勞多得的價(jià)值安排體系，沒(méi)有開(kāi)掘努力工作對(duì)個(gè)人、對(duì)企業(yè)和對(duì)社會(huì)的崇高意義，必定矮化工作的價(jià)值，導(dǎo)致員工行為失去方向，脫離企業(yè)的期望。

二是適宜的員工。“適宜的員工“具有兩個(gè)層面的含義，一是不同的工作有不同的勝任力要求，所以必需盡可能保證人崗匹配。給一個(gè)體質(zhì)柔弱的計(jì)算機(jī)專(zhuān)家巨額的獎(jiǎng)金，要求其從事拳擊運(yùn)動(dòng)，無(wú)論這個(gè)獎(jiǎng)金有多高都不會(huì)有鼓勵(lì)作用，由于他不認(rèn)為自己適合拳擊，也不認(rèn)為自己能贏得競(jìng)賽從而拿到獎(jiǎng)金。此外，雖然建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工都具有顯赫的教育背景，扎實(shí)的技術(shù)根底，聰慧的大腦，但是仍舊不能說(shuō)建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工對(duì)與各種崗位都能適應(yīng)，都具有或者始終具有良好的可塑性，也不能因此推斷其具有對(duì)各種崗位充分的潛力。企業(yè)必需把握主要崗位的勝任力模型和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并以此來(lái)選聘和培育人才?！斑m宜的員工“其次層面的含義是適當(dāng)數(shù)量的人做一樣崗位的工作，即通常說(shuō)的“定編“。定編數(shù)據(jù)是衡量和改善勞動(dòng)生產(chǎn)率，合理優(yōu)化人員構(gòu)造的有效參照。但是，定編，僅僅能夠作為短期內(nèi)人員配置的參考基準(zhǔn)。它不是一個(gè)可以精準(zhǔn)參考的準(zhǔn)確值，也不是一個(gè)穩(wěn)定的值。作為參考，只要始終保持和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相對(duì)、適度領(lǐng)先，就可以從肯定程度上保證人員效率和人工本錢(qián)掌握。

三是適宜的崗位。作為分工體系的產(chǎn)物，崗位成為工作分割的根本單位。工作的劃分不清楚，不科學(xué)，接口不嚴(yán)謹(jǐn)、不清楚、不流暢，哪么，從事該工作不利于生產(chǎn)力的提高和人的進(jìn)展。一般而言，分工越細(xì)，依靠學(xué)習(xí)曲線，員工會(huì)越來(lái)越專(zhuān)業(yè)，員工的成就感會(huì)越高，勞動(dòng)生產(chǎn)效率也會(huì)越高。但是對(duì)于經(jīng)過(guò)多年進(jìn)展的建筑設(shè)計(jì)企業(yè)，可能物極必反。在外部環(huán)境穩(wěn)定的狀況下，這種高度專(zhuān)業(yè)化的分工保障的很高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。隨著市場(chǎng)的快速增長(zhǎng)和變動(dòng)加劇，一方面其生產(chǎn)組織很難適應(yīng)市場(chǎng)，一方面工作劃分降低了工作本身的樂(lè)趣。因此，崗位的劃分可能需要適度豐富化，相應(yīng)的，人員配置工作需要精細(xì)化，人才開(kāi)發(fā)需要制度化。

第四個(gè)關(guān)鍵要素，也是最終一個(gè)關(guān)鍵要素，是適宜的反應(yīng)或回報(bào)。員工從事工作，必定有其追求。哪么，賜予員工適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)或回報(bào)是有效鼓勵(lì)的必定環(huán)節(jié)。在本環(huán)節(jié)，人們熟知的手段就是物質(zhì)酬勞的增長(zhǎng)。

在實(shí)踐中，常常存在的誤區(qū)之一就是手段單一，不管員工由于什么緣由請(qǐng)辭或不滿(mǎn)，總是拿薪水挽留或救火。加大了本錢(qián)，或者資金使用效率不高。

常常存在的誤區(qū)之二就是“模糊“。員工在工作的同時(shí)，他心里有著對(duì)工作回報(bào)的預(yù)期。員工在沒(méi)有拿到酬勞，也沒(méi)有牢靠承諾，也沒(méi)有明確的計(jì)算方法的時(shí)候，他工作的積極性，往往就建立在這種“預(yù)期“之上，我們稱(chēng)之為“心理契約“。在多數(shù)企業(yè)，治理不夠精細(xì)化，員工過(guò)的這種回報(bào)預(yù)期，往往是通過(guò)以往工作—回報(bào)關(guān)系估量，以及和其他觀看相結(jié)合。

員工鼓勵(lì)工作方案6

1、目標(biāo)明確以后，企業(yè)就可以：

為員工供應(yīng)一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有興奮表現(xiàn)，必需是工作富于挑戰(zhàn)。接下來(lái)便是：

確保員工得到相應(yīng)的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進(jìn)的工具，員工便會(huì)驕傲地夸耀自己的工作，這夸耀中就隱藏著巨大的鼓勵(lì)作用。