小企業(yè)職工薪酬管理

第一節(jié)小企業(yè)職工薪酬管理

一、小企業(yè)薪酬管理

（一）薪酬概念及分類

1.薪酬的概念

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬，薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類，經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。

直接經(jīng)濟性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。

間接經(jīng)濟性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。

非經(jīng)濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。

2.薪酬的分類

（1）貨幣性薪酬：包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬。其中直接薪酬包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等；間接薪酬包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷及遺屬保險、住房公積金、餐飲等；其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。

（2）非貨幣性薪酬：包括工作、社會和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑戰(zhàn)感、責(zé)任感等的優(yōu)越感覺；社會方面包括社會地位、個人成長、實現(xiàn)個人價值等；其他方面包括友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時間等。

（二）薪酬的作用

薪酬在促進社會、經(jīng)濟發(fā)展過程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社會發(fā)展、促進社會和諧、實現(xiàn)社會文明的重要元素。薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.薪酬具有維持和保障作用

2.薪酬具有激勵作用

3.薪酬具有優(yōu)化勞動力資源配置功能

（三）薪酬管理的概念

薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

（四）小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題

由于小企業(yè)在資金、規(guī)模、穩(wěn)定性、企業(yè)知名度和企業(yè)文化等方面同大企業(yè)相比處于劣勢，往往導(dǎo)致企業(yè)吸納不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多小企業(yè)薪酬體系不合理，對員工沒有起到激勵作用。

員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。另外薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少、工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少、員工之間的工資差距較小、員工的工資起伏小等現(xiàn)象。

（五）小企業(yè)薪酬管理問題的對策探討

首先應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，并與企業(yè)的中長期目標(biāo)相一致。由于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要開發(fā)人力資源，吸引優(yōu)秀人才。

其次要不斷優(yōu)化公司薪酬管理體制，規(guī)范員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，達到有法可依，并與市場接軌。小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策，企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術(shù)人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水平之上；對于一般工作崗位的人員，由于人數(shù)多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。根據(jù)企業(yè)的支付能力、生活費用和物價指數(shù)、地區(qū)、行業(yè)間薪酬水平及勞動力市場供求狀況來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以務(wù)實為前提，以個人技能、崗位能力需求和工作貢獻為配置，本著激發(fā)工作熱情、提高工作效率的原則，合理、公平、公正地進行利益分配。打破固定薪酬制度，將崗位津貼、績效工資從固定工資中分離出來。加強績效考核。

再有小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小。

另外在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視外在薪酬的同時，給予內(nèi)在薪酬更多的關(guān)注。在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天，薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵上。

最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案應(yīng)該公開讓員工了解自己得到的利益，并且了解所得利益與其貢獻、能力、表現(xiàn)的聯(lián)系，以充分發(fā)揮物質(zhì)利益的激勵作用，否則會引起不必要的矛盾。

（六）小企業(yè)薪酬設(shè)計

1.職位設(shè)定

管好一個企業(yè)，首當(dāng)其沖的就是把職位管理好。不同的企業(yè)中，因為業(yè)務(wù)特點、發(fā)展階段以及產(chǎn)業(yè)規(guī)模的不同，其職位設(shè)置、職責(zé)要求也會出現(xiàn)較大差異，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)營規(guī)劃，合理設(shè)置職位，編制相關(guān)職位說明書。

2.職位評價職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。

3.薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調(diào)查。薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

4.薪酬定位

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用適合的薪酬水平。

影響公司薪酬水平的因素有多種。在公司內(nèi)部看，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。

5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

在企業(yè)薪酬管理實踐中，根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構(gòu)成元素。通常企業(yè)選擇一個或兩個為主要形式，其他為輔助形式。以下是幾種主要的工資制度形式：

依據(jù)崗位或職務(wù)進行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務(wù)工資制；

依據(jù)技能或能力進行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；

依據(jù)以績效進行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等；

依據(jù)崗位（職務(wù)）和技能工資進行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制；

依據(jù)崗位（職務(wù)）和績效工資進行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務(wù)績效工資制。

選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現(xiàn)著公司的價值導(dǎo)向。

6.薪酬體系的實施和修正

外部環(huán)境不斷變化，企業(yè)自身也是在不斷成長的，所以薪酬體系的設(shè)置并不是一勞永逸的工作，而需要隨著時間和環(huán)境的變動不斷進行調(diào)整。企業(yè)應(yīng)制定定期考核和調(diào)整的機制，以保證薪酬系統(tǒng)更好的為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展提供服務(wù)。

二、薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)分為顯性薪酬和隱性薪酬。顯性薪酬主要包括基本工資、加班費、獎金、津貼和補貼、股權(quán)、福利，而隱性薪酬則主要包括工作環(huán)境、學(xué)習(xí)成長機會等。

1.薪酬結(jié)構(gòu)之基本工資

基本工資是企業(yè)雇員勞動收入的主體部分，也是確定其勞動報酬和福利待遇的基礎(chǔ)。其具有常規(guī)性、固定性、基準(zhǔn)性、綜合性等特點?；竟べY又分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。在我國按勞動法規(guī)定，基本工資在每個地區(qū)都會有它的最低標(biāo)準(zhǔn)。

2.薪酬結(jié)構(gòu)之加班費

加班費是指員工超出正常工作時間之外所付出勞動的報酬。勞動法有明文規(guī)定，用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬：

（1）工作日安排勞動者延長工作時間的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之一百五十的工資報酬；元，共支付給職工現(xiàn)金84.5萬元，轉(zhuǎn)賬支付社保金和個人所得稅15萬元。

甲公司為職工家屬代墊藥費5000元時應(yīng)做的賬務(wù)處理為：

借：其他應(yīng)收款——代墊家屬藥費5000

貸：銀行存款5000

代扣代繳社保金和個人所得稅

借：應(yīng)付職工薪酬——工資150000

貸：其他應(yīng)付款——代扣代繳社保費100000

應(yīng)交稅費——代扣代繳個人所得稅50000

實際支付工資、社保金和個稅時的處理為：

借：應(yīng)付職工薪酬850000

其他應(yīng)付款——代扣代繳社保費100000

應(yīng)交稅費——代扣代繳個人所得稅50000

貸：庫存現(xiàn)金845000

其他應(yīng)收款——代墊家屬藥費5000

銀行存款150000

2.支付工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費用于工會活動和職工培訓(xùn)，借記“應(yīng)付職工薪酬”，貸記“銀行存款”等科目。

3.以其自產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)放給職工的，借記“應(yīng)付職工薪酬”科目，貸記“主營業(yè)務(wù)收入”科目；同時，還應(yīng)結(jié)轉(zhuǎn)產(chǎn)成品的成本。涉及增值稅銷項稅額的，還應(yīng)進行相應(yīng)的處理。

【例3】甲公司2×12年2月將本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品發(fā)放給職工作為福利，每件產(chǎn)品成本為0.9萬元，計稅價格（售價）每件產(chǎn)品為1萬元，其中生產(chǎn)工人為100人，管理人員20人。

甲公司應(yīng)做的賬務(wù)處理為：

借：生產(chǎn)成本117（100×1×1.17）

管理費用23.4（20×1×1.17）

貸：應(yīng)付職工薪酬——非貨幣性福利140.4

借：應(yīng)付職工薪酬——非貨幣性福利140.4

貸：主營業(yè)務(wù)收入120（120×1）

應(yīng)交稅費——應(yīng)交增值稅（銷項稅額）20.4

借：主營業(yè)務(wù)成本108

貸：庫存商品108

4.因解除與職工的勞動關(guān)系給予職工的補償，借記“應(yīng)付職工薪酬”，貸記“庫存現(xiàn)金”、“銀行存款”等科目。

【例4】甲公司2×12年6月因調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，解雇生產(chǎn)工人10名，協(xié)議支付給每位工人補償費2萬元，其中一半于6月底通過銀行存款