新生代知識(shí)型員工面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)

新生代知識(shí)型員工

管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究新生代知識(shí)型員工成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然趨勢(shì),而如何激發(fā)知識(shí)型員工的工作積極性則成為了管理學(xué)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題之一。自從二十世紀(jì)八十年代出生的一代人逐步邁入職場(chǎng),80后成為知識(shí)型員工的重要組成部分,他們?cè)诠芾砩铣霈F(xiàn)的種種問(wèn)題引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注和學(xué)術(shù)界的研究興趣.三、新生代員工的需求一、新生代知識(shí)型員工概述二、新生代知識(shí)型員工對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)一、新生代知識(shí)型員工概述新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究四、新生代知識(shí)型員工管理對(duì)策新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究什么是新生代員工

2010年1月31日，國(guó)務(wù)院發(fā)布的中央一號(hào)文件《關(guān)于加大統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展力度，進(jìn)一步務(wù)實(shí)農(nóng)業(yè)農(nóng)村發(fā)展基礎(chǔ)的若干意見(jiàn)》中，首次使用了新生代農(nóng)民工的提法，主要指80后、90后的農(nóng)民工，現(xiàn)在的新生代員工指代80后、90后出生伴隨著計(jì)算機(jī)以及互聯(lián)網(wǎng)的成長(zhǎng)而成長(zhǎng)起

來(lái)的一代。？1．穩(wěn)定性差，離職率高2．思想多變，追求自由，個(gè)性較強(qiáng)3．厭惡工作枯燥、單調(diào)4.面臨的壓力大而抗壓能力弱新生代員工的特點(diǎn)新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究知識(shí)型員工知識(shí)型員工的定義知識(shí)型員工的發(fā)展特點(diǎn)知識(shí)型員工應(yīng)具備的六項(xiàng)素質(zhì)知識(shí)型員工定義的界定弗朗西斯?赫瑞比安盛咨詢(xún)公司新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究提出：1959年在《明天的里程碑》中最早提出了“知識(shí)型員工”的概念，他認(rèn)為知識(shí)型員工指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人?！?/p>

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，德魯克進(jìn)一步完善了知識(shí)型員工的概念：他們一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，另一方面其本身具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)員工的主要特點(diǎn)。弗朗西斯?赫瑞比彼得·德魯克

加拿大學(xué)者弗朗西斯?赫瑞比(FrancisHoribe)在《管理知識(shí)員工》一書(shū)中寫(xiě)道：知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值。當(dāng)然創(chuàng)造過(guò)程中要用到手，但只是用手將數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)而不是用手扛一個(gè)50磅重的麻包。安盛咨詢(xún)公司彼得·德魯克

國(guó)際著名咨詢(xún)企業(yè)——安盛咨詢(xún)公司認(rèn)為：知識(shí)型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來(lái)完成工作，而知識(shí)型員工主要包括:專(zhuān)業(yè)人士、具有深度專(zhuān)業(yè)技能的輔助型專(zhuān)業(yè)人員、中高級(jí)經(jīng)理。他們通常在以下領(lǐng)域工作:研究開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、工程設(shè)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、廣告、銷(xiāo)售、資產(chǎn)管理、會(huì)計(jì)計(jì)劃、法律事務(wù)和金融、管理咨詢(xún)等等。知識(shí)型員工定義的界定新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究張向前張向前

我國(guó)學(xué)者張向前認(rèn)為:“知識(shí)型員工是指在一個(gè)組織中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其用手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工?！?/p>

劉琴、徐擁軍、陳幸華認(rèn)為，知識(shí)型員工是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的能力，為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人。

中國(guó)人民大學(xué)的張望軍，彭劍鋒的研究將知識(shí)型員工定義為高科技企業(yè)中的研發(fā)人員。劉琴徐擁軍陳幸華

劉琴

徐擁軍陳幸華張望軍彭劍鋒張望軍彭劍鋒

被大家普遍接受的知識(shí)型員工的定義是：“本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的腦力勞動(dòng)者。”①具有知識(shí)資本，創(chuàng)新能力強(qiáng)。②心里需求高，追求自我實(shí)現(xiàn)和成就。③工作過(guò)程復(fù)雜和工作成果難以衡量。④宏觀環(huán)境發(fā)展與個(gè)人、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)導(dǎo)致高流動(dòng)。知識(shí)型員工的發(fā)展特點(diǎn)新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究1.職業(yè)道德素質(zhì)3.專(zhuān)業(yè)技術(shù)素質(zhì)4.基本管理素質(zhì)5.身體素質(zhì)2.人際交流素質(zhì)6.思維素質(zhì)知識(shí)型員工應(yīng)具備的六項(xiàng)素質(zhì)新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究

職業(yè)道德素質(zhì)是所有素質(zhì)中最重要的素質(zhì)，也是越來(lái)越多的公司最看重的素質(zhì)。由于知識(shí)型員工掌握著公司大量的技術(shù)或其他資料和信息，如果職業(yè)道德素質(zhì)很差，會(huì)對(duì)公司造成很大的危害?，F(xiàn)在有些公司，在招收知識(shí)型員工時(shí)，要求他們提供原辭職單位的工作表現(xiàn)證明，以證明他的職業(yè)道德素質(zhì)水平。

知識(shí)型員工大多是團(tuán)隊(duì)作業(yè)，需要員工有較強(qiáng)的交流素質(zhì)和人際交往能力。工作中，沉默寡言或固執(zhí)己見(jiàn)都會(huì)影響工作效率。由于知識(shí)更新的速度越來(lái)越快，要求團(tuán)隊(duì)本身是一個(gè)開(kāi)放型的不斷學(xué)習(xí)的組織，如果員工不愿將自己的知識(shí)拿出與他人分享，會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步。員工要有適合本崗位工作所需要的技術(shù)理論和專(zhuān)業(yè)技能。現(xiàn)在是一個(gè)知識(shí)更新的時(shí)代，光靠大學(xué)時(shí)學(xué)的知識(shí)是不夠的，必須要有較強(qiáng)的自學(xué)能力，否則會(huì)被飛速發(fā)展的技術(shù)所淘汰。

知識(shí)型員工要掌握一般的管理原則和管理方法。由于自主管理和平等協(xié)作的管理模式的引入，根據(jù)項(xiàng)目的不同，每個(gè)員工都可能成為臨時(shí)的管理者，來(lái)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員的工作，要求員工有這方面的基本素質(zhì)。

不論是身體健康還是心理健康，對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)都是非常重要的，它們是未來(lái)能夠更好地工作的基石。

知識(shí)型員工應(yīng)該有較好的分析能力和判斷能力。另外，要有系統(tǒng)思維的觀點(diǎn)，良好的思維方法，這對(duì)工作大有裨益。新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究什么是新生代知識(shí)型員工

“知識(shí)型員工”這一概念最早是彼德?德魯克于1959年提出的，至今學(xué)術(shù)界對(duì)此尚沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義，現(xiàn)在人們常說(shuō)的新生代知識(shí)型員工主要是指1980年以后出生的具有大專(zhuān)以上學(xué)歷的員工。？新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究

新生代知識(shí)型員工以往幾代知識(shí)型員工VS新生代知識(shí)型員工與以往幾代知識(shí)型員工比較分析新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究新生代知識(shí)型員工與以往幾代知識(shí)型員工比較分析（一）注重物質(zhì)享受，注重生活品質(zhì)。(二)以自我為中心，個(gè)人期望高(三)壓力大，但抗壓能力差（四）敢于離經(jīng)叛道，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，漠視傳統(tǒng)的職場(chǎng)文化。（五）講求公平、公正、合法、合理，具有較強(qiáng)的維權(quán)意識(shí)。（六）強(qiáng)調(diào)技巧、技能，缺乏刻苦耐勞精神，有創(chuàng)造性和自主性（七）工作過(guò)程難以監(jiān)督，勞動(dòng)結(jié)果難以衡量。三、新生代員工的需求一、新生代知識(shí)型員工概述二、新生代知識(shí)型員工對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究四、新生代知識(shí)型員工管理對(duì)策二、新生代知識(shí)型員工對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究一、忠誠(chéng)度低,流動(dòng)性強(qiáng)

新生代員工大多認(rèn)為,企業(yè)與員工之間用不著所謂的忠誠(chéng),只是一種純粹的雇用關(guān)系。他們信奉樹(shù)挪死,人挪活,推崇人力資源流動(dòng)性理念,更在意自身人力資本的積累和發(fā)展。但是過(guò)高的離職率，使企業(yè)的人力資源成本增加，某些企業(yè)甚至因此影響生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)的正常進(jìn)行。同時(shí)對(duì)新生代員工來(lái)說(shuō)也不利于其職業(yè)積累，不利于其工作能力及人脈資源的積累。新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究一、忠誠(chéng)度低,流動(dòng)性強(qiáng)閃辭族史上最牛辭職單新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究二、缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí),組織績(jī)效降低

新生代知識(shí)型員工注重自身利益,相互理解、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神相對(duì)較弱。在與他人合作時(shí),常認(rèn)為責(zé)任在于集體而非個(gè)人,遇到問(wèn)題不愿主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任、互相推諉,結(jié)果導(dǎo)致整體工作進(jìn)度受到影響。不能和團(tuán)隊(duì)中的其他成員進(jìn)行充分的溝通、合作和協(xié)調(diào),這些現(xiàn)象的出現(xiàn)勢(shì)必增加了團(tuán)隊(duì)管理的難度,降低了組織績(jī)效。新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究三、過(guò)度推崇自由,影響員工士氣

新生代知識(shí)型員工喜歡打破秩序,按照自己的想法工作,必然會(huì)影響到身邊的同事,破壞原本和睦和穩(wěn)定的組織氣氛,影響到整體員工的士氣。員工士氣是人力資源管理中的一個(gè)重要指標(biāo),士氣高昂的企業(yè),其績(jī)效高于士氣低落的企業(yè)。所以,如何管理新生代員工,使員工士氣免受消極影響十分重要。新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究四、心理承受能力差，工作績(jī)效不穩(wěn)定

新生代員工一般都是獨(dú)生子女，在各自家庭中備受寵愛(ài)，經(jīng)歷挫折較少，心理承受力較差，常常會(huì)有情緒問(wèn)題影響工作，既不利于團(tuán)隊(duì)良好氛圍的形成，也影響工作績(jī)效的提高。這不利于保持高水平的企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，也增加管理的難度，進(jìn)而增加管理的成本。新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究五、 容易與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生矛盾。

新生代員工與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)在管理理念和管理方式上的認(rèn)知存在巨大的差異：傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)為依賴(lài)高度集權(quán)和超凡的個(gè)人能力進(jìn)行管理和領(lǐng)導(dǎo)，其個(gè)人的風(fēng)格影響整個(gè)企業(yè)甚至決定企業(yè)的命運(yùn)。而新生代員工則追求個(gè)人興趣目標(biāo)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)，維護(hù)自我權(quán)利，淡化權(quán)威和權(quán)力。這樣，如果不在傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)和新生代員工之間進(jìn)行折中、潤(rùn)滑處理，勢(shì)必是水火難容、火星撞地球了。新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究六、維權(quán)意識(shí)強(qiáng)，勞動(dòng)糾紛多

新生代員工自身素質(zhì)高、自尊感強(qiáng)，具有較強(qiáng)的維權(quán)意識(shí)，當(dāng)遇到矛盾或不公正待遇時(shí)，他們大多不會(huì)沉默，懂得如何維護(hù)自己的權(quán)益，常常與管理層據(jù)理力爭(zhēng)，甚至訴之執(zhí)法機(jī)關(guān)。這些都對(duì)員工關(guān)系管理帶來(lái)了前所未有的挑戰(zhàn)。如何處理與新生代知識(shí)型員工的關(guān)系，合理化解工作中的糾紛，成為當(dāng)代人力資源管理領(lǐng)域需要探討的一個(gè)難題。新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究90后員工來(lái)了

90后大學(xué)畢業(yè)生在2012

年剛剛大批量走入職場(chǎng)，他們追求個(gè)性、特點(diǎn)鮮明，是新生代知識(shí)

型員工的典型代表。90后員工來(lái)了三、新生代員工的需求一、新生代知識(shí)型員工概述二、新生代知識(shí)型員工對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究四、新生代知識(shí)型員工管理對(duì)策三、新生代員工的需求一、靈活的工作時(shí)間和寬松的工作環(huán)境，注重工作生活的平衡

工業(yè)革命的成就在于它成功地把專(zhuān)有技術(shù)轉(zhuǎn)化為大機(jī)器生產(chǎn)流水線上的簡(jiǎn)單的、重復(fù)的勞動(dòng),從而大大提高了效率。與此同時(shí),這種方法也扼殺了發(fā)明和創(chuàng)新。這顯然與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代格格不入。

為了鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng),企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境,使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下,自主地完成任務(wù)

這種對(duì)工作時(shí)間和工作環(huán)境的要求在新生代知識(shí)型員工身上體現(xiàn)的更為突出。新生代工作員工追求生活品質(zhì)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人幸福感、自我意識(shí)強(qiáng)。新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究從赫茨伯格的雙因素理論來(lái)講，對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō),保健因素是其基本需要,但是工作、成就、成長(zhǎng)等方面的需要更重要,只有靠激勵(lì)因素來(lái)調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性,才能提高其工作的效率。二、 重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)

根據(jù)馬斯洛的需要層次論，新生代知識(shí)型員工由

于從小成長(zhǎng)環(huán)境較優(yōu)越、個(gè)人素質(zhì)較高，生存和安全需要已基本滿(mǎn)足，更加重視社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要，他們更加重視精神上的激勵(lì)和滿(mǎn)足。比如領(lǐng)導(dǎo)的重視表?yè)P(yáng)、同事的尊重、職業(yè)發(fā)展的前景等等。新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究二、 重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)在激勵(lì)重點(diǎn)上在激勵(lì)的方式方法上在激勵(lì)時(shí)間效應(yīng)上把對(duì)知識(shí)型員工的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來(lái),強(qiáng)調(diào)激勵(lì)手段對(duì)員工的長(zhǎng)期正效應(yīng)。

現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合;不應(yīng)再以金錢(qián)刺激為主,而是發(fā)展到成就和成長(zhǎng)以及物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的綜合激勵(lì)模式；新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究三、充分授權(quán)

事實(shí)證明,讓知識(shí)型員工參與與他們分工業(yè)務(wù)或利益直接相關(guān)的決策,可以充分表達(dá)企業(yè)對(duì)他們的信任和尊重。知識(shí)型員工由于擁有專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能,往往最了解問(wèn)題的狀況、改進(jìn)的方式,以及客戶(hù)的真實(shí)想法。一旦員工對(duì)公司事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性,他們對(duì)工作的責(zé)任感就會(huì)大大增加。而僅僅通過(guò)授權(quán),公司就可以用很低的成本得到更高的效率。新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究四、 職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展平臺(tái)

成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)，成為“85后”、“90后”畢業(yè)生選擇工作的重要考慮因素。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈。人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是吸收和留住優(yōu)秀人才。然而,員工較強(qiáng)的流動(dòng)意愿又與此相悖,知識(shí)型員工更注重個(gè)體的成長(zhǎng)而非組織目標(biāo)的需要。使員工感到自己僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”時(shí),就很難使其對(duì)企業(yè)絕對(duì)忠誠(chéng)。因此,企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬,使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富,而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展。新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究

新生代知識(shí)型員工強(qiáng)調(diào)平等、有較強(qiáng)的維權(quán)意識(shí)、敢

于挑戰(zhàn)權(quán)威。這些都對(duì)傳統(tǒng)等級(jí)分明的集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)方式產(chǎn)生了挑戰(zhàn)。和這些人進(jìn)行交往時(shí),傳統(tǒng)的官僚作風(fēng)只會(huì)碰壁,因此需要對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行特殊的寬松管理,而不應(yīng)使其處于規(guī)章制度束縛之下被動(dòng)地工作,導(dǎo)致員工知識(shí)創(chuàng)新激情的消失。

針對(duì)新生代員工心理承受能力差、自尊感強(qiáng)等特點(diǎn)，企業(yè)上下級(jí)間的溝通方式也應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。五、 適合其特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)方式、溝通方式三、新生代員工的需求一、新生代知識(shí)型員工概述二、新生代知識(shí)型員工對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究四、新生代知識(shí)型員工管理對(duì)策四、新生代知識(shí)型員工管理對(duì)策新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究1、員工招聘

因此,應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)創(chuàng)造性人才的個(gè)性特點(diǎn),為其提供舒展乃至張揚(yáng)個(gè)性的寬松環(huán)境,使他們?cè)诓痪幸桓竦淖杂砂l(fā)展中展示和發(fā)揮其聰明才智與創(chuàng)造性潛能?？梢?jiàn),不拘一格,甚至刻意尋求那些個(gè)性張揚(yáng)而不安分守己、循規(guī)蹈矩的人,往往可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)最具創(chuàng)造性的優(yōu)秀人才.

正如Sun公司董事會(huì)主席和CEO斯考特·麥克尼里在回答人們關(guān)于怎樣招聘員工的問(wèn)題時(shí)所說(shuō),要雇用聰明人為你工作。盡管這些聰明人可能留著大胡子,紋著各種各樣的紋身,戴著大太陽(yáng)鏡,但他們創(chuàng)造的新的經(jīng)營(yíng)理念和計(jì)算概念,常常使人感到驚訝。正是這些聰明人,不僅為公司帶來(lái)源源不斷的偉大發(fā)明,而且吸引來(lái)更多的聰明人加入公司。

具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀人才往往有著強(qiáng)烈的個(gè)性,或者說(shuō),優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性往往蘊(yùn)含于其獨(dú)特鮮明的個(gè)性之中。而充滿(mǎn)個(gè)性魅力的創(chuàng)造性人才是企業(yè)最寶貴的資本,是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。

不拘一格,招賢納士,將最優(yōu)秀的知識(shí)型人才吸收到企業(yè)中來(lái).新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究①要重視知識(shí)型員工的招聘工作首先要把高學(xué)歷和知識(shí)型加以區(qū)別,要打破“唯學(xué)歷”的傳統(tǒng)思維。其次，需要認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工的復(fù)雜性，不僅僅是個(gè)人特征的復(fù)雜，也包括工作內(nèi)容的復(fù)雜。最后要轉(zhuǎn)變招聘態(tài)度，從“招”到“求”。②要對(duì)招聘的時(shí)間和成本加以控制既要控制好時(shí)間的總量，也要對(duì)招聘體系中每個(gè)階段的時(shí)間加以控制。知識(shí)型員工的招聘體系還應(yīng)該注意成本的控制。在招聘的過(guò)程中，通過(guò)采用網(wǎng)絡(luò)招聘模式將會(huì)大大節(jié)約招聘的成本.③注重招聘人員的素質(zhì)招聘人員的素質(zhì)構(gòu)成在一定程度上決定了招聘結(jié)果。④重視招聘評(píng)價(jià)機(jī)制沒(méi)有招聘評(píng)價(jià)，招聘設(shè)計(jì)中的缺陷在過(guò)程中就得不到及時(shí)的糾正，新的招聘工作也很容易延續(xù)上一次的錯(cuò)誤。招聘評(píng)價(jià)是一個(gè)相對(duì)特殊的過(guò)程，它既可以作為事后評(píng)價(jià)和獨(dú)立于招聘之外，也可以作為進(jìn)程評(píng)價(jià)包含與招聘工作之中。1、員工招聘(對(duì)策)新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究案例：從Google成功探析如何管理知識(shí)型員工

Google在管理知識(shí)型員工方面的獨(dú)創(chuàng)之處：

Google在知識(shí)型員工管理方面的創(chuàng)新是它成功的一個(gè)重要因素，尤其是在理論指導(dǎo)下依據(jù)自身發(fā)展需要形成不拘泥于理論、富有獨(dú)創(chuàng)性的成功實(shí)踐。對(duì)知識(shí)員工管理方面的獨(dú)創(chuàng)之處從四方面闡述：招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估和組織氛圍。1招聘

Google的優(yōu)秀和成功大大提升了其吸引大量?jī)?yōu)秀人才，但即使這樣，Google每年還是花費(fèi)大量人力物力投入到尋找全球最棒的人員。

Google僅僅在尋找最棒人員：“如果沒(méi)有博士學(xué)位或者至少是名牌大學(xué)的碩士學(xué)位，應(yīng)聘者將沒(méi)有一點(diǎn)機(jī)會(huì)進(jìn)入Google?！睋?jù)為Google工作的獵頭稱(chēng)。顯然這個(gè)最棒不僅僅包括學(xué)歷、科研能力，還要符合公司價(jià)值觀。招聘是管理員工的第一步，Google在知識(shí)型員工管理的源頭處招聘到具有科研創(chuàng)新能力、實(shí)干精神、符合公司價(jià)值觀的員工。

巨大而富有彈性的招聘工廠：一方面，Google招聘人員與員工比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)公司，如有一年每14位員工中就有一位從事招聘。另一方面，Google的人力資源部門(mén)是臨時(shí)組建，招聘員數(shù)量也往往不固定，招聘程序會(huì)依據(jù)工作量多少進(jìn)行調(diào)節(jié)。更重要的是Google如何確保招聘到高質(zhì)量人員呢？在維持員工質(zhì)量上Google堅(jiān)持貫徹LakeWobegon提出的策略“只雇傭在現(xiàn)在所有員工平均水平以上的求職者”。2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

能夠招聘到優(yōu)秀知識(shí)型員工很重要，同時(shí)，是否能夠留住員工至關(guān)重要。這方面獨(dú)特性主要體現(xiàn)在Google實(shí)施的20%自由時(shí)間政策———將工程師和開(kāi)發(fā)人員時(shí)間一分為二，80%時(shí)間用于完成公司指派的任務(wù)，其余20%時(shí)間員工可以投入到自己所選擇研究課題上。當(dāng)然，這些研究方向應(yīng)和公司發(fā)展目標(biāo)一致。這樣的政策調(diào)動(dòng)了員工積極性和創(chuàng)新精神，使Google經(jīng)常不到一個(gè)星期就會(huì)宣布新產(chǎn)品的發(fā)布信息。這種雙惠政策讓Google在知識(shí)型員工創(chuàng)造知識(shí)、信息、想象力、創(chuàng)意和員工忠誠(chéng)度等多方面收獲豐碩。新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)首先,企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí),建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度。其次,在培訓(xùn)手段和方法的選擇上,要以遵循學(xué)習(xí)循環(huán),激發(fā)學(xué)員興趣為原則。再次,要做好知識(shí)型員工的培訓(xùn)跟蹤工作。最后,注意防范知識(shí)型員工培訓(xùn)后流失的風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)培訓(xùn)不是一種隨意性、權(quán)宜性或一次性的活動(dòng),而是一種計(jì)劃性、戰(zhàn)略性和連續(xù)性的活動(dòng),是一種制度化的人力資源管理活動(dòng)。企業(yè)培訓(xùn)要與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合,并且要有前瞻性,培訓(xùn)的內(nèi)涵既包括完成目前工作任務(wù)和提高目前績(jī)效所需的培訓(xùn),更要看到未來(lái)企業(yè)發(fā)展所需要的人才結(jié)構(gòu)和模型,通過(guò)培訓(xùn)做好人才儲(chǔ)備.

要突破單一的課堂教學(xué)模式,多借鑒國(guó)外的案例教學(xué)法、模塊培訓(xùn)法、討論法、游戲式等培訓(xùn)方法。

培訓(xùn)結(jié)束后,不僅要由參加培訓(xùn)的人員評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果,還要讓受培訓(xùn)者的上司跟蹤了解培訓(xùn)后的變化。對(duì)于沒(méi)有改善的受訓(xùn)員工,要仔細(xì)分析原因,對(duì)癥下藥,針對(duì)問(wèn)題予以糾正。企業(yè)還要對(duì)培訓(xùn)結(jié)果加以有效應(yīng)用,把培訓(xùn)的結(jié)果與知識(shí)型員工的報(bào)酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)緊密結(jié)合起來(lái)。

知識(shí)型員工有較高的個(gè)人成就動(dòng)機(jī),而且知識(shí)型人才稀缺,流動(dòng)較少受到機(jī)會(huì)成本的限制,所以他們的流動(dòng)率較高。企業(yè)要尋求一套防范措施,從培訓(xùn)理念、培訓(xùn)策劃、約束機(jī)制以及離職程序等幾個(gè)方面,通過(guò)多種手段進(jìn)行分層次的、具有人性化色彩的多維設(shè)計(jì),建立以預(yù)警機(jī)制為核心的防范機(jī)制。案例:1.萬(wàn)科“新動(dòng)力”2.Google管理知識(shí)型員工新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究案例1：萬(wàn)科“新動(dòng)力”

萬(wàn)科把進(jìn)入萬(wàn)科的80后新員工稱(chēng)為“新動(dòng)力”。他們進(jìn)入公司做的第一件事就是接受總部為期一個(gè)月的系統(tǒng)培訓(xùn)。該培訓(xùn)的目的就是幫助80后們逐步向社會(huì)人、職業(yè)人轉(zhuǎn)變，讓他們知道，要想成為萬(wàn)科優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，需要哪些職業(yè)技能。培訓(xùn)結(jié)束后，他們將被輸送到全國(guó)各地的子公司。每個(gè)人都會(huì)被指定一個(gè)“入職引導(dǎo)人”，拿到一張卡片，上面印著萬(wàn)科人通用資質(zhì)模型的各項(xiàng)要求。80后們剛進(jìn)公司，大都不清楚自己應(yīng)該朝哪個(gè)方向發(fā)展，而通用資質(zhì)模型就像一個(gè)按圖索驥的工具。它不僅是定性的描述，還有行為的具體要求和指標(biāo)。在“新動(dòng)力”的招聘中，所有結(jié)構(gòu)化的筆試、面試題目，都是基于這樣的資質(zhì)要求去設(shè)計(jì)的。而這樣的資質(zhì)模型在培訓(xùn)、考核評(píng)價(jià)中也都會(huì)用上。80后渴望被重視、被尊重，更喜歡從事挑戰(zhàn)性的工作，這也是萬(wàn)科管理層所考慮的。實(shí)際上萬(wàn)科的很多一線公司都非常大膽地啟用一些80后，在他們就職幾個(gè)月時(shí)間內(nèi)會(huì)把一些大的項(xiàng)目交給新人。而為激發(fā)他們的積極性，萬(wàn)科還建立了創(chuàng)新聯(lián)盟，該聯(lián)盟由無(wú)邊界的跨部門(mén)小組、不同專(zhuān)業(yè)不同崗位組成，每年要提出一些創(chuàng)新提案。

經(jīng)過(guò)評(píng)估，這些創(chuàng)新提案一旦被采納變成現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)方式或者管理模式時(shí)，可以得到高額的獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)業(yè)績(jī)、測(cè)評(píng)結(jié)果，80后新員工中表現(xiàn)出色、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人，可以進(jìn)入“大雁行動(dòng)”的培訓(xùn)計(jì)劃，作為后備梯隊(duì)人群來(lái)儲(chǔ)備。這群人被稱(chēng)為“大雁”，他們可能是專(zhuān)業(yè)方面的好手，或是有發(fā)展?jié)撡|(zhì)、有能力的人。如果能力達(dá)到要求又有崗位空缺的話，公司就會(huì)從“大雁”中挑選合適的人培養(yǎng)為新經(jīng)理，對(duì)他們進(jìn)行一個(gè)星期培訓(xùn)后上崗。培訓(xùn)內(nèi)容與團(tuán)隊(duì)的溝通技巧、團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)等相關(guān)，幫助他們進(jìn)行角色轉(zhuǎn)變。在新經(jīng)理工作兩三年后，萬(wàn)科會(huì)將他們集中在總部再一次培訓(xùn)，培養(yǎng)成資深經(jīng)理，培訓(xùn)時(shí)間變?yōu)橐荒?，?nèi)容也更為豐富。伴著這樣的職業(yè)生涯規(guī)劃，在不同的階段接受相應(yīng)的訓(xùn)練與指導(dǎo)，讓員工覺(jué)得“不是被掏空，而是不斷地給自己打氣”，從而提升自己的價(jià)值。新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究案例2：從Google成功探析如何管理知識(shí)型員工

Google在管理知識(shí)型員工方面的獨(dú)創(chuàng)之處：

Google在知識(shí)型員工管理方面的創(chuàng)新是它成功的一個(gè)重要因素，尤其是在理論指導(dǎo)下依據(jù)自身發(fā)展需要形成不拘泥于理論、富有獨(dú)創(chuàng)性的成功實(shí)踐。對(duì)知識(shí)員工管理方面的獨(dú)創(chuàng)之處從四方面闡述：招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估和組織氛圍。1招聘

Google的優(yōu)秀和成功大大提升了其吸引大量?jī)?yōu)秀人才，但即使這樣，Google每年還是花費(fèi)大量人力物力投入到尋找全球最棒的人員。

Google僅僅在尋找最棒人員：“如果沒(méi)有博士學(xué)位或者至少是名牌大學(xué)的碩士學(xué)位，應(yīng)聘者將沒(méi)有一點(diǎn)機(jī)會(huì)進(jìn)入Google?！睋?jù)為Google工作的獵頭稱(chēng)。顯然這個(gè)最棒不僅僅包括學(xué)歷、科研能力，還要符合公司價(jià)值觀。招聘是管理員工的第一步，Google在知識(shí)型員工管理的源頭處招聘到具有科研創(chuàng)新能力、實(shí)干精神、符合公司價(jià)值觀的員工。

巨大而富有彈性的招聘工廠：一方面，Google招聘人員與員工比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)公司，如有一年每14位員工中就有一位從事招聘。另一方面，Google的人力資源部門(mén)是臨時(shí)組建，招聘員數(shù)量也往往不固定，招聘程序會(huì)依據(jù)工作量多少進(jìn)行調(diào)節(jié)。更重要的是Google如何確保招聘到高質(zhì)量人員呢？在維持員工質(zhì)量上Google堅(jiān)持貫徹LakeWobegon提出的策略“只雇傭在現(xiàn)在所有員工平均水平以上的求職者”。2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

能夠招聘到優(yōu)秀知識(shí)型員工很重要，同時(shí)，是否能夠留住員工至關(guān)重要。這方面獨(dú)特性主要體現(xiàn)在Google實(shí)施的20%自由時(shí)間政策———將工程師和開(kāi)發(fā)人員時(shí)間一分為二，80%時(shí)間用于完成公司指派的任務(wù)，其余20%時(shí)間員工可以投入到自己所選擇研究課題上。當(dāng)然，這些研究方向應(yīng)和公司發(fā)展目標(biāo)一致。這樣的政策調(diào)動(dòng)了員工積極性和創(chuàng)新精神，使Google經(jīng)常不到一個(gè)星期就會(huì)宣布新產(chǎn)品的發(fā)布信息。這種雙惠政策讓Google在知識(shí)型員工創(chuàng)造知識(shí)、信息、想象力、創(chuàng)意和員工忠誠(chéng)度等多方面收獲豐碩。新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究3、績(jī)效管理知識(shí)型員工績(jī)效考核應(yīng)遵循的原則:123

對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考核的設(shè)計(jì)要有利于人力資源的充分開(kāi)發(fā)和利用,要同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。

對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考核的設(shè)計(jì)要有利于激發(fā)知識(shí)型員工的活力和創(chuàng)新精神,同時(shí)要促進(jìn)他們的自我學(xué)習(xí)和自我提高,從而拓展他們的知識(shí)與技能。

對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考核的設(shè)計(jì)要有利于發(fā)揮知識(shí)型員工的自主性,使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系下,自主地完成任務(wù),進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),滿(mǎn)足自我管理的需求。新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究3、績(jī)效管理對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效考核的幾點(diǎn)建議1.個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核結(jié)合2.重視反饋溝通3.多方位收集信息,考評(píng)和自評(píng)相結(jié)合4.對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行使用績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn),鼓勵(lì)其參與績(jī)效管理過(guò)程5.工作成果指標(biāo)與過(guò)程指標(biāo)相結(jié)合,定量指標(biāo)與定性指標(biāo)結(jié)合6.適當(dāng)延長(zhǎng)評(píng)估間隔時(shí)間,或者采取較靈活的方式進(jìn)行考核。新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究從Google成功探析如何管理知識(shí)型員工

3績(jī)效評(píng)估

Google在評(píng)審團(tuán)隊(duì)用20%自由時(shí)間里開(kāi)發(fā)出的項(xiàng)目是由平級(jí)同事來(lái)做。同時(shí)，評(píng)審結(jié)果不依賴(lài)于資歷，而取決于員工能力、資格和在技術(shù)語(yǔ)言方面的雄辯，基于個(gè)人專(zhuān)業(yè)技術(shù)名譽(yù)。此外，為尊重知識(shí)型員工發(fā)展需要提供了“雙職業(yè)階梯”，即將一部分員工引入到技術(shù)職業(yè)生涯軌道成為卓越工程師，另一部分員工引入到晉升為行政管理。正如Helvetius，Diderot和Encyclopedistes研究表明：為了榮譽(yù)而戰(zhàn)是當(dāng)代中心主題，成就來(lái)源于相互尊重的關(guān)系，而不是上級(jí)獲得的榮譽(yù)，真正的光榮在于值得尊重的人被尊重，并且只有這種尊重才等同于成就。Google采用同事做評(píng)審員的政策能滿(mǎn)足知識(shí)型員工想要獲得成就和需要通過(guò)受尊重的途徑獲得成就的心理需求。4組織氛圍

組織氛圍是指在一個(gè)特定環(huán)境中，個(gè)人直接或間接對(duì)于該環(huán)境的知覺(jué)。氛圍可以影響組織內(nèi)員工動(dòng)機(jī)、態(tài)度、信念和價(jià)值。Google的組織氛圍是非框架、非結(jié)構(gòu)、非固定組織形態(tài)而帶來(lái)的尊重個(gè)性張揚(yáng)、個(gè)性解放、寬松自由、鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容精神的非正式組織環(huán)境。諸如：?jiǎn)T工可自由安排上下班時(shí)間、可隨意穿著各種休閑服裝、可帶寵物上班、享受知名廚師烹調(diào)的食物、玩各種玩具和游戲機(jī)等等。Google的所有員工都是獨(dú)立研發(fā)人員、員工可到任何地方尋找創(chuàng)意、可通過(guò)局域網(wǎng)尋找廣泛信息、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)依賴(lài)3~6人小規(guī)模團(tuán)隊(duì)等。盡管Google所提供的環(huán)境在健康和舒適性方面還不如天堂，但在許多員工心里Google就是天堂。新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究4、薪酬管理

聯(lián)系我國(guó)企業(yè)實(shí)際,按激勵(lì)手段可將全面薪酬分為獎(jiǎng)酬激勵(lì)、福利激勵(lì)、成就激勵(lì)和組織激勵(lì)四部分,其中每部分又包括若干項(xiàng)目,構(gòu)成一個(gè)完整的薪酬戰(zhàn)略體系。

全面薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成(一)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)1.談判工資制度2.項(xiàng)目獎(jiǎng)金激勵(lì)3.股票期權(quán)激勵(lì)4、薪酬管理(二)福利激勵(lì)1.強(qiáng)制性福利2.菜單式福利3.特殊性福利新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究所謂談判工資制是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,以企業(yè)、雇主或其組織為一方,以雇員或工會(huì)組織為另一方,雙方就工資分配問(wèn)題通過(guò)談判后簽訂合同。股票期權(quán)(StockOption)也稱(chēng)認(rèn)股權(quán)證,它指的是公司給予員工(主要是高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干)的一種權(quán)利,期權(quán)持有者可以憑此權(quán)力在一定時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量公司股票。項(xiàng)目獎(jiǎng)金是為指為了激勵(lì)員工及時(shí)超額完成工作任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績(jī)而支付的額外薪酬。鑒于知識(shí)型員工的獨(dú)立性和差別性的特點(diǎn),對(duì)其實(shí)施福利激勵(lì)可以采取菜單式,即由企業(yè)設(shè)計(jì)出一系列合適的福利項(xiàng)目,并平衡好大概的費(fèi)用,然后由知識(shí)型員工根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇。強(qiáng)制性福利是為了保障員工的合法權(quán)利,而由政府統(tǒng)一規(guī)定必須提供的福利措施。它主要包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。所謂特殊性福利是指企業(yè)中少數(shù)特殊群體單獨(dú)享有的福利,這些特殊群體往往是對(duì)企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)專(zhuān)家、管理專(zhuān)家等企業(yè)核心人員。。(三)成就激勵(lì)1.職位消費(fèi)激勵(lì)2.榮譽(yù)感激勵(lì)3.參與激勵(lì)4、薪酬管理(四)組織激勵(lì)1.個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯激勵(lì)2.SMT創(chuàng)新授權(quán)激勵(lì)3.實(shí)行彈性工作制SelfManagementTeam新生代知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究職位消費(fèi)是指擔(dān)任一定職位的知識(shí)型員工在任期內(nèi)為行使經(jīng)營(yíng)管理職能所消耗的費(fèi)用。職位消費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)往往是知識(shí)型員工表明自己身份和地位的一種象征,也是對(duì)員工成就的承認(rèn)和補(bǔ)償,因此也是一種重要的激勵(lì)手段。企業(yè)在榮譽(yù)感激勵(lì)設(shè)計(jì)上應(yīng)注意三個(gè)原則:要有明確的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn),等級(jí)分明;在表?yè)P(yáng)中要針對(duì)知識(shí)型員工關(guān)心的方面給予表?yè)P(yáng),特別要表?yè)P(yáng)他們通過(guò)額外努力取得的績(jī)效;對(duì)知識(shí)員工的表?yè)P(yáng)還應(yīng)側(cè)重于職業(yè)道德和素質(zhì)修養(yǎng)方面。知識(shí)型員工都有參與管理、當(dāng)家作主的要求和愿望,因此創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。SMT:圍繞知識(shí)型員工對(duì)工作自主性的要求,