人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 第2版 課件 第02章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（第2版）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)02了解個(gè)體的能力、人格與價(jià)值觀及其對(duì)于員工行為的影響。理解工作分析在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用。掌握勝任特征模型在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用。學(xué)習(xí)目標(biāo)勝任特征模型能力、人格與價(jià)值觀工作分析010203第1節(jié)能力、人格與價(jià)值觀一、能力與人格（一）能力的概念及分類(lèi)能力指的是個(gè)體順利完成某種活動(dòng)所需具備的直接心理特征。個(gè)體的能力各種各樣，通?？梢苑譃橐韵氯?lèi)：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力。每個(gè)人都有自己的能力結(jié)構(gòu)，有各自的長(zhǎng)處和短處，這是毋庸置疑的。從管理的角度來(lái)看，重要的是了解每個(gè)人的能力差異，并根據(jù)他們的能力安排適合他們的工作，從而使每個(gè)人的能力在工作中得到充分發(fā)揮。一、能力與人格（二）人格的定義與結(jié)構(gòu)1.人格的含義在組織行為學(xué)中，人格被定義為與工作相適應(yīng)的個(gè)人特質(zhì)的總和。它不是一個(gè)純自然的范疇，而是個(gè)體遺傳與后天環(huán)境交互作用所形成的相對(duì)穩(wěn)定和獨(dú)特的心理行為模式。人格具有以下特點(diǎn)。獨(dú)特性穩(wěn)定性統(tǒng)合性功能性第1節(jié)能力、人格與價(jià)值觀一、能力與人格（二）人格的定義與結(jié)構(gòu)2.人格的結(jié)構(gòu)完整的人格由三大部分組成。本我（id）是人格結(jié)構(gòu)中最原始的部分，追求生物的本能。自我（ego）是從本我中逐漸分化出來(lái)的，位于人格結(jié)構(gòu)的中間層。超我（superego）是人格結(jié)構(gòu)的最高層次，由于個(gè)體在生活中接受社會(huì)文化和道德規(guī)范的教養(yǎng)而逐步形成，是社會(huì)化的結(jié)果。第1節(jié)能力、人格與價(jià)值觀二、價(jià)值觀價(jià)值觀代表了人們最基本的信念：從個(gè)人或社會(huì)的角度來(lái)看，某種具體的行為模式或存在的最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或存在狀態(tài)更可取。價(jià)值觀包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性。內(nèi)容屬性告訴人們某種行為模式或存在狀態(tài)是重要的；強(qiáng)度屬性表明這種行為模式或存在狀態(tài)的重要程度。第1節(jié)能力、人格與價(jià)值觀勝任特征模型能力、人格與價(jià)值觀工作分析010203一、工作分析的含義第2節(jié)工作分析工作分析就是采用科學(xué)的手段和方法，全面分析目標(biāo)職位，收集、分析與工作相關(guān)的信息，確認(rèn)組織中職位的定位、職責(zé)、權(quán)限、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和工作關(guān)系等基本要素，并對(duì)這一職位的工作內(nèi)容和相關(guān)因素做詳細(xì)、系統(tǒng)的描述和記載的過(guò)程。工作分析所收集、分析、形成的信息是聯(lián)系人力資源管理各職能模塊的紐帶，為一系列組織和管理職能提供了理性基礎(chǔ)。二、工作分析的基本操作流程工作分析的基本操作流程第2節(jié)工作分析二、工作分析的基本操作流程第2節(jié)工作分析（一）明確工作分析的目標(biāo)工作分析的第一步是明確工作分析的目標(biāo)，即根據(jù)組織與人力資源管理實(shí)踐的客觀要求，思考為什么要進(jìn)行工作分析。不同的工作分析的目標(biāo)直接決定了需要收集何種類(lèi)型的信息，以及使用何種方法來(lái)收集信息，也就是說(shuō)要建立目標(biāo)導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。二、工作分析的基本操作流程第2節(jié)工作分析（二）確定工作分析系統(tǒng)一般來(lái)說(shuō)，工作分析系統(tǒng)分為兩大類(lèi)：人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)和工作導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)。人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)以任職者為工作分析的出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)了解任職者的潛質(zhì)、能力和在工作中表現(xiàn)出的人格特征來(lái)了解工作；工作導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)以工作本身作為工作分析的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，將工作分析的目標(biāo)直接對(duì)準(zhǔn)工作目的、任務(wù)和其他有關(guān)事項(xiàng)。二、工作分析的基本操作流程第2節(jié)工作分析（三）成立專(zhuān)門(mén)的工作分析小組并進(jìn)行培訓(xùn)工作分析必須獲得企業(yè)高層以及各級(jí)管理人員的支持和認(rèn)可，成立由高層領(lǐng)導(dǎo)者帶頭、人力資源部門(mén)人員和各部門(mén)核心人員參加的工作分析小組。工作分析人員通常分為三種類(lèi)型：任職者、主管和工作分析專(zhuān)家。通常情況下，在工作分析小組中至少要有一名工作分析專(zhuān)家，工作分析小組成立后需要對(duì)小組成員進(jìn)行工作分析的培訓(xùn)。二、工作分析的基本操作流程第2節(jié)工作分析（四）收集職位信息工作分析所要收集的信息通常包括：與任職者相關(guān)的信息，包括勝任工作所需要的相關(guān)知識(shí)、所需具備的相關(guān)技能、受教育程度、特殊心理品質(zhì)等；與工作相關(guān)的信息，包括工作主要內(nèi)容、工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、工作條件（如工作環(huán)境、工作強(qiáng)度、報(bào)酬信息等）。二、工作分析的基本操作流程第2節(jié)工作分析（四）收集職位信息1.工作分析的信息來(lái)源（1）職位的直接上級(jí)。（2）職位的任職者。（3）任職者的同事。（4）組織的背景資料。二、工作分析的基本操作流程第2節(jié)工作分析（四）收集職位信息2.信息收集的方法（1）工作日志法。（2）問(wèn)卷調(diào)查法。（3）訪談法。（4）觀察法。二、工作分析的基本操作流程第2節(jié)工作分析（五）分析職位信息職位信息收集工作結(jié)束后，首先應(yīng)該將所得到的信息交給領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行審核。接下來(lái)需要對(duì)收集到的信息進(jìn)行整理、歸納、分類(lèi)處理。這對(duì)部門(mén)內(nèi)部理清工作權(quán)限、分析工作流程的合理性以及優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)具有重要意義。二、工作分析的基本操作流程第2節(jié)工作分析（六）編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)工作說(shuō)明書(shū)包括兩個(gè)部分：職位描述和任職資格。職位描述主要包括工作標(biāo)識(shí)、工作概要、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系，此外還有工作權(quán)限、工作壓力因素與工作環(huán)境等內(nèi)容。任職資格以人為中心，指出為了完成工作并取得良好業(yè)績(jī)，任職者所應(yīng)具備的知識(shí)、技能、能力以及個(gè)人特質(zhì)要求。三、工作分析在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用第2節(jié)工作分析工作分析最常見(jiàn)的方法有兩種：第一種是基于能力要求的工作分析方法；第二種是基于工作要求的工作分析方法。工作分析的最終成果是形成職位描述和任職資格。而工作分析就是要解決兩個(gè)問(wèn)題：崗位的主要工作內(nèi)容是什么，崗位的任職者應(yīng)該具備哪些知識(shí)、技能和能力才能很好地完成崗位所要求的工作。這兩個(gè)問(wèn)題的答案是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的工作基礎(chǔ)。勝任特征模型能力、人格與價(jià)值觀工作分析010203一、勝任特征的概念美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭在20世紀(jì)70年代最早提出勝任特征（勝任力）這個(gè)概念。美國(guó)學(xué)者斯潘塞在麥克利蘭等人研究成果的基礎(chǔ)上提出了勝任特征的冰山模型。第3節(jié)勝任特征模型一、勝任特征的概念美國(guó)學(xué)者博亞特茲（Boyatzis）在對(duì)麥克利蘭的勝任特征進(jìn)行深入研究的基礎(chǔ)上，提出了勝任特征洋蔥模型。第3節(jié)勝任特征模型第3節(jié)勝任特征模型二、構(gòu)建勝任特征模型的基本操作流程構(gòu)建勝任特征模型通常可分為以下幾個(gè)步驟。二、構(gòu)建勝任特征模型的基本操作流程第3節(jié)勝任特征模型（一）選擇關(guān)鍵職位構(gòu)建一套完整的勝任特征模型需要兩三個(gè)月的時(shí)間，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常耗時(shí)耗力的事情，因此必須首先確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，值得進(jìn)行這樣的投入。通常關(guān)鍵職位由那些對(duì)公司業(yè)務(wù)的成敗具有核心作用的人擔(dān)任，對(duì)企業(yè)可以產(chǎn)生價(jià)值增值，對(duì)這些職位進(jìn)行勝任特征模型研究是非常有價(jià)值的。二、構(gòu)建勝任特征模型的基本操作流程第3節(jié)勝任特征模型（二）確定績(jī)效優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)選擇了關(guān)鍵職位之后，就需要明確績(jī)效優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。確定績(jī)效優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)就是要制定一套明確客觀的規(guī)則與準(zhǔn)則，用來(lái)衡量什么樣的績(jī)效是優(yōu)秀的、什么樣的績(jī)效是一般的，從而為職位勝任特征模型的構(gòu)建打好基礎(chǔ)。二、構(gòu)建勝任特征模型的基本操作流程第3節(jié)勝任特征模型（三）選擇效標(biāo)樣本可根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)實(shí)際的考核情況選擇勝任特征模型研究的效標(biāo)樣本：一組是績(jī)效優(yōu)秀員工，另一組是績(jī)效一般員工，績(jī)效優(yōu)秀員工3～6名，績(jī)效一般員工2～3名。然后根據(jù)工作分析的方法將績(jī)效優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化成一些具體的任務(wù)要項(xiàng)，以此發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動(dòng)任職者產(chǎn)生高績(jī)效的行為特征。二、構(gòu)建勝任特征模型的基本操作流程第3節(jié)勝任特征模型（四）獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)有多種方法可以獲取勝任特征的數(shù)據(jù)，比如行為事件訪談法、觀察法、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家小組討論法等，目前最常用的方法是行為事件訪談法。行為事件訪談法主要是以目標(biāo)崗位的任職者為訪談對(duì)象，通過(guò)深入訪談，收集訪談對(duì)象在任職期間成功和不成功的事件的描述，挖掘出影響目標(biāo)崗位績(jī)效的細(xì)節(jié)行為。二、構(gòu)建勝任特征模型的基本操作流程第3節(jié)勝任特征模型（五）分析數(shù)據(jù)信息并構(gòu)建勝任特征模型成功獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)信息后，需要對(duì)這些數(shù)據(jù)信息進(jìn)行歸納整理?？山Y(jié)合企業(yè)勝任特征詞典對(duì)勝任特征的定義，總結(jié)提煉行為事件訪談過(guò)程中得出的勝任特征，如果有的勝任特征是企業(yè)勝任特征詞典中沒(méi)有的，需要對(duì)勝任特征詞典進(jìn)行補(bǔ)充，將新出現(xiàn)的勝任特征加入勝任特征詞典。二、構(gòu)建勝任特征模型的基本操作流程第3節(jié)勝任特征模型（六）驗(yàn)證勝任特征首先要和相應(yīng)職位的任職者及其直接上級(jí)進(jìn)行討論，確認(rèn)模型中的勝任特征是不是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的關(guān)鍵勝任特征，還需確認(rèn)對(duì)勝任特征的劃分和界定是否準(zhǔn)確。其次，需要選取第二組效標(biāo)樣本來(lái)檢驗(yàn)勝任特征模型是否能夠很好地區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀員工和績(jī)效一般員工。最后，將勝任特征模型與企業(yè)的培訓(xùn)職能乃至其他管理職能相結(jié)合，預(yù)測(cè)以勝任特征模型為基石開(kāi)展的人力資源管理活動(dòng)是否能夠幫助員工產(chǎn)生高績(jī)效。三、勝任特征模型的作用第3節(jié)勝任特征模型（一）勝任特征模型與工作分析基于勝任特征模型的工作分析則側(cè)重于研究在該崗位上績(jī)效優(yōu)秀員工的行為和勝任特征，結(jié)合這些特征來(lái)定義崗位的工作職責(zé)。三、勝任特征模型的作用第3節(jié)勝任特征模型（二）勝任特征模型與人員招聘選拔基于勝任特征模型的招聘選拔著眼于吸引那些與組織文化、理念相符的人，使那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其勝任特征得到了重視或強(qiáng)化。三、勝任特征模型的作用第3節(jié)勝任特征模型（三）勝任特征模型與績(jī)效管理基于勝任特征模型的績(jī)效管理能夠?qū)T工未來(lái)的績(jī)效進(jìn)行合理有效的預(yù)期，并為調(diào)配晉升、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等人力資源管理實(shí)踐提供有益的指導(dǎo)。三、勝任特征模型的作用第3節(jié)勝任特征模型（四）勝任特征模型與薪酬管理基于勝任特征模型的薪酬管理系統(tǒng)關(guān)注員工現(xiàn)在能夠創(chuàng)造什么價(jià)值和員工未來(lái)的發(fā)展及潛在價(jià)值。三、勝任特征模型的作用第3節(jié)勝任特征模型（五）勝任特征模型與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)基于勝任特征模型的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)可以有效支撐基于勝任特征模型的人力資源管理系統(tǒng)，特別是績(jī)效管理和薪酬管理系統(tǒng)的實(shí)踐。三、勝任特征模型的作用第3節(jié)勝任特征模型（六）勝任特征模型與員工職業(yè)生涯發(fā)展勝任特征模型為員工規(guī)劃個(gè)人的職業(yè)生涯確定了基點(diǎn)和有效途徑，員工可以根據(jù)自身所具備的勝任特征和崗位所要求的勝任特征，選擇自己在企業(yè)中的進(jìn)入起點(diǎn)和未來(lái)的職業(yè)發(fā)展途徑。四、勝任特征模型在應(yīng)用中的不足勝任特征模型有諸多優(yōu)點(diǎn)，不過(guò)在實(shí)際應(yīng)用中人們也發(fā)現(xiàn)了一些不足，大致有如下五個(gè)方面：第3節(jié)勝任特征模型第一，不知道怎么用。第二，缺乏整合。第三，缺乏適當(dāng)?shù)拿骷?xì)度。第四，穩(wěn)定性不好。第五，缺乏檢驗(yàn)。五、勝任特征模型在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的最終目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)以下三個(gè)匹配。第3節(jié)勝任特征模型第一，人與組織匹配。第二，人與崗位匹配。第三，人與團(tuán)隊(duì)匹配。1.能力是指?jìng)€(gè)體順利完成某種活動(dòng)所需具備的直接心理特征。人格是指與工作相適應(yīng)的個(gè)人特質(zhì)的總和，具有獨(dú)特性、穩(wěn)定性、綜合性、功能性。價(jià)值觀代表了人們最基本的信念，具有內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性。2.工作分析是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要基礎(chǔ)。工作分析的最終結(jié)果是工作說(shuō)明書(shū)，其中的任職資格所包含的隱性任職資格是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要關(guān)注對(duì)象，人員素質(zhì)