2023年二級人力資源師考題及答案

[作者姓名二級人力資源師考題（總分100分，考試時長90分鐘）題號一二三總分閱卷人分值323236100得分考生必須用現行規(guī)范的語言文字答題。答題過程中，左顧右盼、打手勢、做暗號，不得傳遞文具、物品等?？荚嚱Y束信號發(fā)出后，要立即停筆并起立。一、簡述題（每小題4分，共32分）1、簡述績效薪酬制的特點?！敬鸢浮?.注重個人績效差異的評定?？冃匠昙俣ㄟ@種績效的差異反映了個人能力和工作動機方面的差異。

2.關于個人績效的大多數信息都是由主管收集上來的，同級評定和下級評定的做法比較少，即使企業(yè)使用了同級評定和下級評定，這兩種評定方式所占的分量也是比較輕的，不如上級評定所占的分量重。

3.在這種薪酬制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現，而且，反饋的方向大部分是單方向的：通過主管向下屬反饋。2、簡述培訓教師的來源?！敬鸢浮窟x擇培訓教師常常是被企業(yè)培訓組織管理人員忽視的一個重要問題。為保證培訓達到預期的效果，企業(yè)培訓組織管理部門的負責人應親自參與培訓

教師的選配工作。一般來說，培訓教師主要有企業(yè)外部聘請和企業(yè)內部開發(fā)兩大來源。企業(yè)培訓組織管理人員應根據實際情況，確定適當的內部和外部教師的比例，盡量做到內外搭配、相互學習、取長補短。

（一）聘請企業(yè)外部培訓教師

從企業(yè)外部獲取培訓教師資源是大多數中小型企業(yè)采取的做法，對于一些涉及比較深的專業(yè)理論方面問題或前沿技術問題的培訓項目，企業(yè)也常從外部聘請教師。

（二）開發(fā)企業(yè)內部的培訓教師

對于培訓已經處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓項目來說,企業(yè)一般從內部開發(fā)教師資源。內部開發(fā)的教師與外部教師相比，在某些方面有著很大的優(yōu)勢，如他們對企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境、培訓需求等方面比較了解，而且他們可能與學員熟識，這樣也有利于相互之間的交流。3、簡述企業(yè)年金的概念?！敬鸢浮科髽I(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，通過集體協(xié)商自主建立的補充養(yǎng)老保險制度，是我國多層次養(yǎng)老保險制度體系中第二支柱的重要組成部分。4、簡述績效監(jiān)控的關鍵要點?！敬鸢浮靠冃ПO(jiān)控的有效性主要取決于以下三個關鍵點。

1.管理者領導風格的選擇和績效輔導水平。

研究表明，管理者的領導風格及其績效輔導水平與下屬工作績效的關系很大，因此，管理者需要針對

不同的下屬和權變因素，積極地開展有效的績效指導。不會指導下屬的管理者不是有效的管理者，不愿指導下屬的管理者是最差的管理者。從某種意義上說，績效監(jiān)控過程也就是績效輔導的過程，正是從這個意義出發(fā)，也有學者將績效監(jiān)控階段定義為績效輔導階段。

2.管理者與員工之間績效溝通的有效性。

管理者與員工之間能否做好績效溝通，是決定績效管理能否發(fā)揮作用的重要因素。只有在管理者與員工之間就各種績效問題進行了溝通的基礎上,才可能實現績效管理的目的。沒有了績效溝通，績效管理就只剩下紙面上的計劃和評價，完全失去了存在的意義。

3.績效評價信息的有效性。

績效監(jiān)控過程是整個績效管理周期中歷時最長的，在這一過程中持續(xù)、客觀、真實地收集、積累工作績效信息，對于評估績效計劃的實施情況，客觀、公正地評價員工工作，實現績效管理的三個目的具有重要意義。如果這一過程中，績效計劃不在具體的工作實踐中進行有效的調整、修訂、落實和完成，這些工作的信息得不到及時有效的整理、記錄和積累，后面的績效評價工作就會走到“就人評人”的老路上去，整個績效管理和評價系統(tǒng)的失敗往往也就不可避免。

因此，做好這三點，是確?？冃ПO(jiān)控過程有效并保證整個績效管理成功的關鍵。5、簡述工資指導線的作用【答案】1.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制。

2.引導企業(yè)自覺控制人工成本水平。

3.完善國家的工資宏觀調控體系體現了市場經濟條件下的"政企分開"。6、簡述無領導小組的概念及其優(yōu)缺點。【答案】(1)概念：無領導小組討論是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數量的一組被評人(6～9人)，在規(guī)定時間內(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認可的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領導小組討論都要進行錄像，然后評價人員根據錄像內容進行評分。(2)優(yōu)點：具有生動的人際互動效應；能在被評價者之間產生互動；討論過程真實，易于客觀評價；被評價人難以掩飾自己的特點；測評效率高。

(3)缺點：題目的質量影響測評的質量；對評價者和測評標準的要求較高；應聘者表現易受同組其他成員影響；被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。7、簡述事實勞動關系形成的原因?！敬鸢浮浚?）不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關系。從實踐中看，不訂立書面勞動合同而形成的事實勞動關系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同；另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續(xù)訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關系發(fā)生的最主要的原因。在《勞動合同法》施行前的審理勞動合同爭議中，相當一部分仲裁機構或法院對于無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認定為無效，因此導致許多勞動者的權益得不到保護。

（2）無效勞動合同而形成事實勞動關系。用人單位與勞動者建立勞動關系，雖然也訂立了勞動合同，但是勞動合同的構成要件、相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，雙方依照這一合同規(guī)定建立勞動關系而形成事實勞動關系。

（3）雙重勞動關系而形成事實勞動關系。雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系是一個勞動者具有雙重身份并參與兩個勞動關系，它既可表現為兩個法定的勞動關系同時存在，也可表現為一個法定的勞動關系與一個事實勞動關系并存。

（4）以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關系。在勞動者實際給付勞動而與用人單位建立勞動關系時，并未訂立書面的勞動合同，但是在其他合同中零散地規(guī)定了勞動者的權利、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中一般性地規(guī)定了勞動者的使用、安置和待遇等問題，從而形成事實勞動關系等。8、簡述市場薪酬調查的概念。【答案】薪酬調查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理的過程。在勞動力市場的競爭過程中，薪酬水平的高低表現為用人單位與勞動者之間的博弈，企業(yè)一方總是希望以相對少的投入，力求獲得更多的收益；而勞動者總是希望在付出一定數量和質量的勞動之后，能夠獲得略高于市場水平的收入。通過薪酬的市場調查，能夠獲得勞動力市場各類企業(yè)（包括自己的競爭對手）員工薪酬水平及其結構等方面的真實信息。獲得市場調查信息的企業(yè),不僅可以更加明確自己當前的薪酬水平和相對于競爭對手在目前勞動力市場上所處的位置，而且可以根據人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求，及時地調整自己企業(yè)的薪酬結構和水平。二、情景分析題（每小題8分，共32分）1、年度培訓計劃設計的主要步驟【答案】1.診斷培訓需求來源。

2.確定培訓的目標

3.確定培訓的對象

4.根據崗位特征確定培訓的內容

5.確定培訓的方式方法（從培訓的方式來看，有職內培訓、職外培訓和自我開發(fā)）

6.培訓的經費預算與控制

7.預設培訓評估項目

8.培訓與開發(fā)年度計劃的確定方式2、在員工素質測評準備階段需要完成哪些具體的工作?【答案】1）收集必要的資料。

2）組織強有力的測評小組。在測評之前，應設立一個工作小組，具體負責測評過程中的事務性工作，然后選擇適當的測評人員，組成強有力的測評小組。

3）測評方案的制訂：

①確定被測評對象的范圍和測評目的。

②設計或審查員工素質能力測評的指標與參照標準。

③選擇合理的測評方法，選擇測評方法通常采用四個指標，即效度、公平程度、實用性和成本。3、(2015年11月)考評者在進行績效溝通時需要掌握哪些技巧?（14分）【答案】(1)溝通時態(tài)度應該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題。

(2)溝通時應該具體，盡量獲得與員工績效有關的具體信息(表揚時應指出員工在哪一點上做得好，反映了員工的哪方面品質，其所帶來的影響如何)。

(3)要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡單地認為員工應該知道自己的想法，想當然在這里只有百害而無一益。

(4)不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則。

(5)注意傾聽，少說多聽是溝通的又一個重要的技巧，因為多聽才能獲得更多需要的信息。

(6)溝通應及時，出現問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。

(7)溝通應具有建設性，作為溝通的結果，考評者應提出建設性的意見，以幫助員工更好地調整自己，更好地完成績效目標。4、企業(yè)各類人員計劃的編制【答案】（一）編寫人員配置計劃（二）編制人員需求計劃

（三）編制人員供給計劃

（四）編寫人員培訓計劃

（五）編寫人力資源費用計劃

（六）編寫人力資源政策調整計劃

（七）對風險進行評估并提出對策三、案例題（每小題18分，共36分）1、狹義的人力資源規(guī)劃按照年度編制的計劃主要有哪些?【答案】（1）人員配備計劃。企業(yè)按照內外部環(huán)境的變化，采取不同的人員管理措施（比如使員工在企業(yè)內部合理流動、對崗位進行再設計等）以實現企業(yè)內部人員的最佳配置。

（2）人員補充計劃。

1）人員補充計劃是企業(yè)根據組織運行的實際情況，對企業(yè)在中、長期內可能產生的空缺職位加以彌補的計劃，旨在促進人力資源數量、質量和結構的完整與改善。

2）一般來講，人員補充計劃是和人員晉升計劃相聯(lián)系的，因為晉升計劃會造成組織內的職位空缺，并且這種職位空缺會逐級向下移動，最后導致企業(yè)對較低層次的人員需求加大。

3）在企業(yè)進行招聘錄用活動時，必須預測未來的一段時間內（比如1～2年）員工的使用情況。只有這樣，才能制定出合理的人員補充計劃，保證企業(yè)在每一發(fā)展階段都有適合的員工擔任各種崗位工作。

（3）人員晉升計劃。

1）人員晉升計劃是企業(yè)根據企業(yè)目標、人員需要和內部人員分布狀況，制定的員工職務提升方案。

2）對企業(yè)來說，要盡量使人與事達到最佳匹配，即盡量把有能力的員工配置到能夠發(fā)揮其最大作用的崗位上去，這對于調動員工的積極性和提高人力資源利用率是非常重要的。

3）職務的晉升意味著責任與權限的增大，按照赫茲伯格的雙因素理論，責任與權限都屬于工作的激勵因素，它們的增加對員工的激勵作用巨大。

4）人員晉升計劃的最直接的作用就是激勵員工。2、集體合同爭議的特點【答案】1.爭議主體的團體性

集體合同爭議的主體一方是企業(yè)，但另一方則是勞動者團體，而不是勞動者個人。

2.爭議內容的特定性

集