企業(yè)年度業(yè)績考核方案

企業(yè)年度業(yè)績考核方案(一)(二)(三)(四)(二)(三)(四)(二)批閱公司總經理及副總經理、各事業(yè)部部長及副部長、公司及事業(yè)部各(三)對員工考核申訴的最終處理權。(四)對公司總部員工與各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、公司總部及事業(yè)部員工年度考核工作情況進行通報；(七)組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結果，并嚴格BaoMi;(八)建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵(二)(三)(四)(二)(三)(四)(五)負責對本領業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核結果進行反饋，并幫助考核分為月度考核與年度考核。其中月度考核于月度結束后五日內完成；年度考核于考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不一致考核對象對應不考核關系總經理董事會、直接下級考核公司副總經理、事業(yè)部部長直接上級、同級、下級考核部門部長直接上級、同級、下級考核部門通常職員直接上級、同級考核直接上級能力維度。每一個考核維度由相應的測評指標構成，對不一致的考核對象、不一致考核期間使用3.周邊績效：表達有關部門(或者有關人員)團隊合作精神的發(fā)揮。指標定義詳(三)能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力與崗位所需要(二)當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；(四)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目(五)挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史業(yè)績、未來進展預測、同行業(yè)競爭對手(六)民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由(二)工作計劃與考核指標的更換需經被考核人及其直接上級商定，并報上一權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，與該指標由不一致的考核人評考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標與權重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度與指標充分熟悉，建立日?？己伺_帳，將考核內容進行等級ABCD定義實際表現顯著超出預期計劃/目標或者崗實際表現達到預期計劃/目標或者崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現基本達到預期計劃/目標或者崗位職責/分工要求，有明顯不足或者失誤圖1績效考核結果分布圖表3個人業(yè)績考核結果與評定等級對應表綜合評定等級優(yōu)良中不合格比例一五%第十九條月度考核對象為各級部門部長(正副職)、部門通常職員、操作工人。表4部門部長考核維度、權重表考核維度月度考核權重效關鍵業(yè)績指標直接上級月度工作計劃(重要任務)管理績效部門人員管理情況考核維度月度考核權重六關鍵業(yè)績指標完成情況直接上級月度工作計劃(重要任務)態(tài)度(三)操作工人第二十一條月度考核流程(二)確定任務績效目標1.在月初五日以內(遇節(jié)假日、雙休日順延),直接上級根據公司經營計劃與實見《任務績效指標》)中選擇3~5個指標，關于不易量化考核的職能崗位使用考核指標與重要工作計劃(任務)相結合，確定要求達到的目標值與各個指標/任務的權重。確(三)收集資料，考核任務績效月考核期結束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經營等方面的全面數據資料。直接上級根據資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得(四)考核管理績效或者態(tài)度(五)統(tǒng)計匯總考核結果事業(yè)部內部人事管理員收集被考核人的評分資料，人力資源部收集公司總部被考核人的評分資料與事業(yè)部內部各部門部長的考核評分資料，填寫《考核統(tǒng)計表》,匯總考核結(六)審批考核結果公司部門部長的考核結果由總經理質詢、審批；公司部門通常職員的考核結果由公司(七)考核結果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級明確指出部門部長的考核評分表設計及填表說明見附錄二第(二)部分。部門通常職員的考核評分表設計及填表說明見附錄二第(三)部分。第二十二條月度考核結果的用途第二十三條年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為除下列員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或者有其它特殊原因的員工，經公司批準能夠不參加年度業(yè)績考核，考核考核維度年度考核權重公司或者事業(yè)部效益指標月度考核平均值直接上級同級(二)公司部門通常職員考核維度年度考核權重月度考核平均值同級第二十五條個人年度業(yè)績考核流程(二)各級人力資源管理人員在每年元(三)每年元月30日前各部門部長的考核結果報公司人力資源部，通過年度業(yè)(五)直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考(六)各級人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情部門部長的考核評分表設計及填表說明見附錄二第(二)部分。部門通常職員的考核評分表設計及填表說明見附錄二第(三)部分。第二十六條個人年度業(yè)績考核結果的用途個人年度業(yè)績考核結果要緊作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后年度績效考核為“不合格”的中層以上領導干部給予行政降級處理；年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調整直至待崗處理；連(二)工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔。年度績效考核為“不合格”(三)年度獎金分配在年度獎金分配時，不一致的考核結果對應不一致的考核系數。(四)崗位職務聘任(五)培訓針對考核成績，公司提供不一致的培訓。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深第二十七條部門考核評定等級優(yōu)良中不合格比例一五%第二十八條考核周期第二十九條考核范圍指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力與崗位所需要的素養(yǎng)能力。不一致考核對象的考核主體、能力指標不一致。能力考核分為：團隊合作、團隊進展、戰(zhàn)略思考能力、分析與決策能力、計劃與組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權、工作效率、應變能力、知識能力。指標定義詳見附錄一表1-4。第三十一條考核目的第三十二條考核關系考核關系公司總經理及副總經理、事直接上級、同級、下級考核部門部長直接上級、同級、下級考核部門通常職員直接上級、部門同級考核第三十三條考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核被考核人如對考核結果不清晰或者者持有異議，能夠采取書面形式向所在單位人力資第三十五條提交申訴(二)受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理人員對員工申訴內容進(三)申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十個工作日內明確答全面流程見圖1,申訴表格見表9及表10。表9員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項申訴內容接待人申訴日期申訴人姓名部門崗位申訴事項申訴內容面談時間處理記錄問題簡要描述：調查情況：建議解決方案：協調結果：經辦人：第三十七條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)由人力資源部嚴格BaoMi,考第三十八條本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司董事會審批。公司人第三十九條本辦法自頒布之日起實施。附表1-1管理績效指標定義表ABCD出色，無違紀違規(guī)為為ABCD用與預算相比節(jié)約10%以上用與預算相比高出10%下列用與預算相比高出10%以上ABCD出合理工作協助要求時，每次及時響時將完成情況反饋員出合理工作協助要求時，多數及時響時間內，協助工作時將完成情況反饋員出合理工作協助要求時，少數及時響要求協助部門/人員出合理工作協助要求時，從不及時響應，關于需協助解決協助工作完成后，協助部門/人員ABCD附表1-3通常員工態(tài)度指標定義表ABCD務能主動請求同時能高質量完成；工作中善于發(fā)現問主動學習業(yè)務知的額外任務；工作中有的時候能夠提出新的思路與建議務；能提出個別的基本上不主動學習ABCD的完成工作能夠與同事保持良的請求或者者協作差責任心ABCD心心心ABCD能夠長期嚴格遵守能夠遵守工作的規(guī)的自覺性與紀律性能夠遵守紀律，但不能遵守工作規(guī)定ABCD易與他人建立可信期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用，不易與閉ABCD勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共團隊合作精神不強，對工作有影響ABCD能夠解決已發(fā)生的產生大的負面影響ABCD易感知別人的辦求，并付之于適當的言行能關心他人，體諒受ABCD積極促進團隊協作，在團隊中是自能夠根據公司要求尚能與人合作，但作無法與人協調ABCD能夠表述自己的主張、論點及理由比較容易的說服別人同意某一看法與能說服下級、同事、上級同意某一高目標低ABCD習慣環(huán)境，取得主動能夠根據公司要能順利的完成轉變角色的轉變不太習慣，工作開展有困難待人處世刻板，習ABCD能積極影響他人的向能以自己積極的言作人力或者完全操縱利ABCD能合理評價他人的向能較為合理的評價能夠按公司要求對ABCD要，通過一對一的能夠根據實際情饋與培訓ABCD能夠順利分配工作務困難的方法，內部時有不服怨言ABCD善于引導下級積極主動地工作，用獎勵與表彰等方式提高積極性，并使員有制度，能夠利用不能充分發(fā)揮作員工積極性不高工作要緊靠命令與高目標低建立期望：ABCD望給下屬訂立明確的能夠給下屬訂立工望責任管理：ABCD能夠充分與下屬溝作進展及時反饋與培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任雖能與員工溝通但與協助口頭溝通：ABCD簡明扼要，具有出色的談話技巧，易圖，陳述意見，不太需要重復說明能表達意圖，有的時候需反復解釋明傾聽：ABCD能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的辦法與能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有的時書面溝通：ABCD易于懂得，無可挑剔幾乎不需修改補尚能表達清晰要緊意圖ABCD能透過現象看本質，把握組織面臨的挑戰(zhàn)與機會，兼能夠根據現狀，熟悉組織面臨的挑戰(zhàn)注意公司的前景與創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不斷提出習，提出新辦法、出新辦法、新措施因循守舊，墨守成規(guī)高目標低ABCD能迅速懂得并把握明確關鍵問題、、問題發(fā)生后，能夠的時候抓不注關鍵策ABCD的權衡與推斷評估大致能作出正確的能十分可信斷失誤，耽擱工作ABCD化選擇，對困難的事處理果斷得當多數日常事務處理果斷得當能夠確定決策時乏主見ABCD能夠按照計劃嚴格比較注意細節(jié)，偶能大致按計劃執(zhí)ABCD時間與資源的利用分清主次，能夠按時完成工作，基本ABCD佳的結果為目的能根據公司的要與計劃，在權限范圍內配置資源，明確目標與方針，與確保供應的保障組織能力高目標低ABCD善于與解客戶溝好的關系力，但不能準確、敏銳的把握客戶的與客戶溝通有困ABCD險，引導雙方關系，提高銷售成功率理，能夠引導客戶期望，注意客戶信用系ABCD導談判進程，成功巧，積極促成談判ABCD市場開拓經驗，積新客戶能夠收集市場信息，競爭對手情發(fā)新客戶的研究與掌握不足無市場開拓精神客戶開發(fā)新客戶1.考核維度包含任務績效、管理績效(見《業(yè)績合同管理辦法》)。(1)元月1-10日完成績效考核評分。姓名部門崗位績效序號指標目標實際效益類1%2%營運類1%2%3%4%5%6%7%組織類1%1%2安全事故%a.包含任務績效、管理績效。月度考核在月度結束后5日內完成。附表2-2-1部門部長任務績效、管理績效考核-直接上級評分表(月度)姓名部門崗位任務績效指標目標實際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%一五5得分1部門員工管理情況2部門管理費用預算與成本操縱得分合計附表2-2-2部門部長考核統(tǒng)計表(月度)考核項分下級評分同級評分本項得分12345678合計管理績效五%)五%)合計月度總分12備注：2.年度考核a.年終考核公司或者事業(yè)部效益指標，以10%的權重進入年度考核中。c.年終考核任務績效，以20%的權重進入年度考核中。d.考核周邊績效維度，以10%的權重進入年度考核中。a.元月1-10日完成任務績效、周邊績效考核。b.元月1—一五日完成數據的收集整理工作。附表2-2-3部門部長年度績效考核——直接上級評分表(年度)姓名部門崗位任務績效序號指標目標實際得分ABCD1公司或者事業(yè)部利潤2公司或者事業(yè)部投資資本回報率1%2%3%