【中小企業(yè)人才流失問題及對策分析7500字（論文）】

中小企業(yè)人才流失問題及對策分析摘要在市場經(jīng)濟的今天，中小企業(yè)以其獨特的創(chuàng)新性和靈活性，在我國經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用。中小企業(yè)已經(jīng)遍及人們生活的各個行業(yè)，成為我國經(jīng)濟的戰(zhàn)略性組成部分。中小企業(yè)的發(fā)展越來越受到人們的關注。因此，對中小企業(yè)的研究越來越多。其中，人才流失是當前研究的熱點之一。人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素。中小企業(yè)由于先天的不足，在吸引人才方面缺乏足夠的競爭力。許多中小企業(yè)難以招到優(yōu)秀人才，但由于人力資源配置和管理的缺陷，人才流失問題嚴重，在很大程度上制約了中小企業(yè)的發(fā)展。面對人才流失問題，我國中小企業(yè)要么不太重視，要么認為人才流失的成本只是周轉或置換的成本，而忽視了效率下降、技術經(jīng)驗流失等隱患。本文詳細分析了當前中小企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及造成中小企業(yè)員工流失的原因，并提出了相應對策。本文對于我國中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的改善和企業(yè)發(fā)展具有積極的意義。關鍵字：中小企業(yè)人才流失原因對策目錄TOC\o"1-2"\h\u13321一、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析 115797（一）中小企業(yè)的涵義 12154（二）中小企業(yè)的特點 123442（三）中小企業(yè)人才流失的影響 218673二、中小企業(yè)人才流失的原因分析 32624（一）人才自身方面原因 312352（二）企業(yè)方面原因 411755三、針對中小企業(yè)員工流失的應對措施 67579（一）建立科學合理的管理體制 611622（二）加強人才戰(zhàn)略的規(guī)劃 622177（三）創(chuàng)建積極的企業(yè)文化 712680（四）建設合理的團隊，實現(xiàn)人崗匹配 715292（五）建立完善、科學、公平、真實的績效考核制度 812375（六）建立人才流失預警機制 911535四、結語 1010938參考文獻 11一、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析（一）中小企業(yè)的涵義中小企業(yè)又稱中小型企業(yè)或中小企業(yè)，是指與其所處行業(yè)的大型企業(yè)相比，在企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模、人員規(guī)模、經(jīng)營規(guī)模、營銷規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模等方面相對較小的經(jīng)濟單位?！瓣P于對中小企業(yè)進行界定，不同國家、不同經(jīng)濟發(fā)展的階段、不同行業(yè)對其界定的標準不盡相同，且隨著經(jīng)濟的發(fā)展而動態(tài)變化，通常都是從“質”和“量”兩個方面來進行定義?！薄傲俊奔戳炕笜?，如企業(yè)人員數(shù)量、實收資本、資產(chǎn)總額、營銷額等數(shù)據(jù)，相對“質”來說，數(shù)據(jù)能較為直觀地反映規(guī)模大小，且容易提取、篩選、比較，故大多數(shù)國家均以數(shù)據(jù)量化標準來進行劃分。“質”的指標則主要包括企業(yè)的組織架構形式、融資方式、市場份額、行業(yè)地位、所有者管理方式、股權所占比例等，是指能反映企業(yè)經(jīng)營本質特征的指標。2011年6月18日，國家發(fā)改委、工信部、統(tǒng)計局、財政部等四部門聯(lián)合發(fā)布了《關于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》，該通知正文中《中小企業(yè)劃型標準規(guī)定》根據(jù)企業(yè)從業(yè)人員、營業(yè)收入、資產(chǎn)總額等多個指標對我國中、小、微型企業(yè)劃分標準進行了界定，并明確規(guī)定了工業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)業(yè)、零售業(yè)、交通運輸業(yè)、倉儲業(yè)、郵政業(yè)、住宿業(yè)和餐飲業(yè)等十六行業(yè)的劃分標準。（二）中小企業(yè)的特點1.管理靈活因為中小企業(yè)規(guī)模小，組織結構相對簡單，企業(yè)決策權相對集中，有利于對市場變化快速做出反應，經(jīng)營管理靈活；而下達決策及執(zhí)行決策的實效性相對大型、國有企業(yè)要快的多。同時，因為中小企業(yè)的人員相對較少，往往能夠較快發(fā)現(xiàn)員工對企業(yè)做出的突出貢獻及違規(guī)行為，能夠及時對員工進行獎懲。2.創(chuàng)新能力較強中小企業(yè)的創(chuàng)始人多數(shù)是有創(chuàng)新能力、掌握技術的人員，他們往往是集企業(yè)創(chuàng)立者、管理者、研發(fā)人員多重身份為一身。他們團隊往往就是一群志同道合的人組成，而中小企業(yè)本身組織結構簡單，工作環(huán)境相對輕松自由，這不僅能很好地激發(fā)員工主動發(fā)揮聰明才智，為企業(yè)研發(fā)工作作出貢獻；同時，決策具有彈性和靈活性，內(nèi)部信息傳遞便捷，在對研發(fā)過程問題反饋程序相對簡單，管理層困難解決的反應速度更快，更能較快的完成創(chuàng)造性成果。據(jù)統(tǒng)計，我國超過50%的專利和新產(chǎn)品研發(fā)都是中小企業(yè)發(fā)明或完成的，這說明中小企業(yè)還是具有較強的創(chuàng)新能力的。3.抵御風險能力差中小企業(yè)雖然管理靈活，但在發(fā)展過程中往往存在自身的問題，如資金薄弱、融資困難、人才缺乏、資源緊缺、信用級別較低、人才流失嚴重、市場競爭力較弱等問題。中小企業(yè)自身技術、資源占有、市場競爭力、管理科學性相對于大型企.業(yè)還有較大的差距，在面臨風險時中小企業(yè)抵御能力普遍較差。4.人才流失率高中小企業(yè)本身往往存在管理制度不夠健全、薪酬福利制度不完善、缺乏公平公正的績效考核制度、員工發(fā)展空間受限等問題，在吸引人才、留住人才方面相對于大型企業(yè)都不具有優(yōu)勢，人才流失率居高不下，這嚴重阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。人才流失問題成為了中小企業(yè)不容忽視并且必需重視的問題。（三）中小企業(yè)人才流失的影響首先，體現(xiàn)在對社會的影響，企業(yè)的人才流動是必然的，它有利于企業(yè)與人才之間更好地相互選擇和匹配，體現(xiàn)了人力資源市場成熟穩(wěn)定發(fā)展趨勢。但是，中小企業(yè)的人才流動過度頻繁，難以維持在正常范圍，影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營甚至存亡，勢必發(fā)展為人才流失。過度的人才流失，不僅會影響到企業(yè)自身的興衰存亡，人力資源市場和社會的穩(wěn)定，還會阻礙經(jīng)濟穩(wěn)定健康的發(fā)展。其次，對企業(yè)的影響是經(jīng)營成本的增加。第一點，人才流失成本是指企業(yè)在員工自愿離職時，為替換員工而直接或間接發(fā)生的費用。企業(yè)人才流失造成的損失將導致經(jīng)營成本的增加。由于老員工的流失，企業(yè)不得不招聘和培訓新員工，老員工的流失會導致生產(chǎn)效率低下，增加企業(yè)的經(jīng)營成本。第二點是企業(yè)無形資產(chǎn)中的一筆很大的損失，因為企業(yè)不同層級的人離開會給企業(yè)不同程度的損失，特別是當特定的、不可替代的人才流失，很可能會使企業(yè)陷入困境。而當一些核心人才離開企業(yè)時，他們很可能會帶走與企業(yè)發(fā)展緊密相連的核心技術和商業(yè)機密，高層人員的流失還可能會帶走大批核心員工，影響企業(yè)運作，這種經(jīng)濟損失是難以估計的。第三點是對于企業(yè)的信譽和品牌的影響，也就是在一個企業(yè)工作的時間越長，員工對該企業(yè)的了解就會越深入，對企業(yè)的運作、客戶的需求就會更加了解，而當這些員工離職后，企業(yè)對客戶提供的服務質量就會下降，從而導致客戶對企業(yè)的滿意度和信任程度降低，對企業(yè)的信譽和品牌造成的危害是連續(xù)且是持久的。第四點是不利于工作的連續(xù)性，我們都知道企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)運營的各個環(huán)節(jié)都是緊密相連的，當有人才離職，企業(yè)內(nèi)部的各個環(huán)節(jié)的銜接必然受到極大程度的影響。并且，當人員離職時，由于新員工對崗位的接替需要一定的適應階段，必然會影響工作各個環(huán)節(jié)的連接，不利于工作的連續(xù)性。最后，人才流失對人才自身的影響方面，從人才自身而言，不論是為了高薪高職高發(fā)展平臺而離職，還是因為其他因素被動離職，都對人才自身有一定的負面影響。首先，頻繁離職對于人才職業(yè)生涯的實施影響大；其次，如果招聘企業(yè)看到應聘者過往頻繁跳槽的工作簡歷，很容易懷疑應聘者真正實力、工作責任心和對企業(yè)的忠誠度中小企業(yè)人才流失的原因分析中小企業(yè)人才流失的原因包括企業(yè)自身原因和人才自身因素。不同的企業(yè)有不同的情況和原因，但綜上所述，人才流失的主要原因如下：（一）人才自身方面原因在一定的意義上可以說，有什么樣的道德教育就會有什么樣的道德倫理。由此可見道德教育的作用不可小覷。目前，在道德形式上存在的種種弊端嚴重影響了公務員行政道德教育的實效性。1.不能實現(xiàn)職業(yè)理想對于新員工來說，激勵他們積極工作的最好辦法是提高工資，但當工作逐漸穩(wěn)定，員工熟練勝任自己的工作時，他們會考慮工作環(huán)境、個人前途和職業(yè)發(fā)展空間。當人才長期在同一個崗位上工作而不能得到提升時，他們會感到沮喪，認為自己不能在這個企業(yè)實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。也有一些員工來企業(yè)只是為了獲得工作經(jīng)驗或鍛煉身體來學習一些技術。對他們來說，企業(yè)只是他們職業(yè)發(fā)展的跳板，所以這些員工的穩(wěn)定性很差。一旦滿意，他們就會跳槽，尋找發(fā)展空間更大的大企業(yè)。2.不適應工作環(huán)境相當一部分中小企業(yè)缺乏社會人的意識，往往不注重企業(yè)氛圍的營造。員工覺得企業(yè)主只把自己當成工作機器。員工之間缺乏溝通和團隊活動。下級和上級之間也有一種強制性的關系。下層沒有聲音。企業(yè)管理者不允許員工與自己有不同意見，壓制和排擠員工。其次，很多企業(yè)沒有明確的崗位描述，崗位職責和條件的界定不明確，導致員工工作內(nèi)容混亂。長期以來，員工勢必對工作失去興趣，缺乏熱情。（二）企業(yè)方面原因1.企業(yè)內(nèi)部管理體制不合理、不規(guī)范我國中小企業(yè)在管理體制方面普遍存在沒有建立合理的組織結構以及缺乏科學的管理理念的問題。首先，中小企業(yè)由于具有規(guī)模小、人員少的特點，大部分都沒有明確的組織結構和職責分工，基本都采用領導一言堂的管理模式。同時管理層人員比較穩(wěn)定，晉升機會極其有限，員工看不到清晰的職業(yè)發(fā)展路線，很容易出于對職業(yè)生涯發(fā)展的考量而跳槽。其次，一些中小企業(yè)由于自身規(guī)模和能力的限制，很難提供符合員工心理預期的薪酬，也缺乏明確的薪酬管理制度，大部分中小企業(yè)的員工薪酬及獎金數(shù)額等仍由管理者決定，且不會及時根據(jù)市場的情況規(guī)律地進行工資調(diào)整。這樣的薪酬制度很容易導致薪酬內(nèi)部分配不均、與外部相比又處于較低水平，使得員工產(chǎn)生不公平感。最后，很多管理者也沒有和員工溝通的意識，中小企業(yè)的管理者和員工的交流往往是以“命令”的形式進行的，管理者沒有積極傾聽員工的想法，沒有對員工的不滿及負面情緒及時疏導，使得員工的不滿情緒不斷積壓和發(fā)酵。一旦產(chǎn)生這種情緒，員工一方面會消極怠工，降低工作效率，另一方面也很容易做出離職的決定。2.人才戰(zhàn)略不清晰人力資源管理在整個企業(yè)管理中都占有重要地位，好的人力資源管理對于企業(yè)的進步有著積極的推動作用。因此人才戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，清晰的人才戰(zhàn)略認知有助于讓管理更好地服務于企業(yè)。首先，盡管大部分管理者都認同企業(yè)的競爭就是人才的競爭這個道理，但是在實踐的過程中，管理者對于“人才”的理解卻是各有千秋。由于缺乏明確的人才戰(zhàn)略，沒有對各崗位進行全面的分析，中小企業(yè)在招聘時很難全面衡量員工的綜合素質，很難招聘到完全符合公司要求的員工。其次，中小企業(yè)在發(fā)展的過程中往往會追求自身快速壯大而忽略了員工的個人成長，很多中小型企業(yè)缺乏自己的人才培養(yǎng)機制。由于自身規(guī)模的限制和成本的考量，很多管理者在經(jīng)營方式的選擇上偏重于短期效益，只提供給員工薪酬，忽略了員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展平臺的搭建。對于員工而言，他們對自己的工作缺乏深入的認識和了解、企業(yè)不能提供能力提升的空間以及沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，這些都會導致他們對于職業(yè)缺乏安全感。從而選擇跳槽去尋求有更好發(fā)展空間的工作。3.企業(yè)文化缺失目前大部分中小企業(yè)的管理者并不重視企業(yè)文化在企業(yè)中發(fā)揮的重要作用。我國中小企業(yè)平均壽命不到五年，而企業(yè)文化并不能給企業(yè)帶來直觀的、肉眼可見的效益，使得大部分管理者把追求短期效益看作是第一要義，對于企業(yè)文化的建設并不重視。積極的企業(yè)文化會影響企業(yè)的方方面面，包括企業(yè)精神、道德標準、行為規(guī)范、共同意識及文化管理模式，還可以增強企業(yè)的凝聚力和員工的歸屬感，提高企業(yè)的核心競爭力。我國中小企業(yè)對于企業(yè)文化建設的缺乏，使得在人員招聘的過程中缺乏意識層面的標準，不利于招聘到合適的人才。在員工工作的過程中也不容易建立主人翁意識，缺乏對企業(yè)的認同感和歸屬感。針對中小企業(yè)員工流失應對措施（一）建立科學合理的管理體制反思現(xiàn)有的組織結構及管理體制，針對存在的問題進行積極整改，明確職位規(guī)劃和崗位職責，建立完善的管理體制，為員工提供清晰的職業(yè)規(guī)劃。首先，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，將員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結合，既保證了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)，也促進了員工個人能力的提升。清晰的職業(yè)規(guī)劃可以提高員工的職業(yè)歸屬感，具有很強的激勵性。同時針對不同崗位工作的特點，開展質量高、針對性強的培訓，引導員工提高其專業(yè)素質和技能，從而提升公司的綜合實力。其次，符合心理預期的薪酬可以很大程度調(diào)動員工的積極性，企業(yè)應該結合自身情況及市場行情，設置合理的、公平的薪酬結構，可以從硬性標準和軟性標準兩個角度來制定。其中，硬性標準指的是要根據(jù)工作內(nèi)容、責任的大小、工作的核心程度等，對于不同的崗位設置不同的薪資標準。軟性標準則指對于相同的崗位，要根據(jù)工作量、工作難度、個人表現(xiàn)等進行適當?shù)膹椥元剟?，營造同工同酬、多勞多得的公平薪酬體系。這樣的薪酬體系可以在提高員工積極性的同時，降低員工的離職率。最后，傾聽的能力是每一個管理者都應該重視的能力，多傾聽下屬的想法和意見一方面可以幫助管理者更清楚地了解企業(yè)運營的情況和存在的問題，幫助企業(yè)獲得更好的發(fā)展。另一方面，表達意見的過程會讓員工有被尊重的感覺，可以提高員工的歸屬感和主人公意識，從而增強其工作積極性。（二）加強人才戰(zhàn)略的規(guī)劃結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定人才戰(zhàn)略，站在戰(zhàn)略的高度進行人力資源管理的建設，進一步規(guī)范人力資源管理制度，細化各崗位職責，統(tǒng)一構建契合企業(yè)文化的人才觀念。第一是全面分析各崗位職責，編寫崗位說明書，招聘之前各部門負責人和招聘人員做好溝通，明確崗位需求，提高其招聘效率。第二是在激勵員工的過程中注重物質激勵和精神激勵的結合，即除了提供具有激勵性的薪酬之外，還應給員工提供更好的發(fā)展平臺。物質激勵是人才激勵系統(tǒng)中基礎的組成部分，根據(jù)馬斯洛需要層次理論可知，當基礎的需要得到滿足之后，員工將產(chǎn)生更高層次的需要。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)只有將物質激勵和精神激勵相結合，才能滿足員工的需要，留住人才從而提升企業(yè)的競爭力。企業(yè)應結合員工的職業(yè)規(guī)劃，提供更多的平臺和機會幫助員工成長、尊重員工的意見以及及時肯定員工的勞動成果等。同時，企業(yè)還應該建立人才流失預警機制，將潛在的人才流失可能會對企業(yè)造成的損失降到最低。（三）創(chuàng)建積極的企業(yè)文化首先，企業(yè)文化對企業(yè)的影響滲透于方方面面，大到企業(yè)戰(zhàn)略的制定和員工關系管理，小到公司的著裝要求和作息時間，企業(yè)文化均用柔性的方式在發(fā)揮著作用。而良好的企業(yè)文化可以提高公司的凝聚力和員工的歸屬感，對于企業(yè)管理及發(fā)展具有強烈的激勵作用，因此，企業(yè)文化的建設對于企業(yè)的長期發(fā)展具有不可替代的作用。其次。良好的企業(yè)文化可以讓員工感到自己被尊重、和企業(yè)互相信任，增加員工的忠誠度和生產(chǎn)力。但不是所有的企業(yè)文化都能得到員工的認同，不被認同的企業(yè)文化會對公司產(chǎn)生消極的負面影響。因此在建設企業(yè)文化的時候，一方面要結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)建出適應本企業(yè)的、具有特色的企業(yè)文化；另一方面，要堅持“以人為本”的原則，深入了解員工的需求，加強與不同年齡、不同崗位、不同特點的員工的溝通交流，完善公司各項制度，滿足員工的物質需要和精神需要。增強員工的主人翁意識，更積極地投入工作。最后，良好的企業(yè)文化在激勵和激勵員工方面起著無形的作用。良好的工作氛圍自然會讓員工享受到工作的樂趣。它是一種精神動力，能夠調(diào)動和激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，誘發(fā)人們潛在的智慧，使員工的能力得到全面發(fā)展，提高企業(yè)的整體執(zhí)行力。良好的企業(yè)文化不僅能激發(fā)員工的積極性，也是吸引和留住人才的有效手段，尤其是對中小企業(yè)而言。（四）建設合理的團隊，實現(xiàn)人崗匹配首先，我們都知道一個人力資源的管理過程都是很復雜的，包括八個步驟，其中人力資源規(guī)劃、招聘與解聘、員工甄選是為了找到最合適最有能力的員工；而上崗引導、培訓是為了提高員工崗位的能力和專業(yè)水平，不斷提升個人的技能，更加的專業(yè)化；績效管理、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展是為了企業(yè)的長久發(fā)展，為保證企業(yè)隊伍的穩(wěn)定性和整體水平，考慮員工的各方面需求，和員工同舟共濟，共同發(fā)展，共同成長。從人力資源的角度考慮，為了給企業(yè)崗位找到更加適合的人才，就應該做好充足的崗位規(guī)劃、任用條件、招聘與解聘原則。在做員工的崗位規(guī)劃時，應該充分了解到企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境的變化，內(nèi)部環(huán)境包括：內(nèi)部產(chǎn)品的變化、企業(yè)的銷售額、企業(yè)內(nèi)部員工的變化；外部環(huán)境包括：大的宏觀經(jīng)濟政策、自然環(huán)境、政府的相關政策等。其次，任何的崗位規(guī)劃都是著眼于將來的，應該盡量充分的關注于內(nèi)外環(huán)境，并且在實施中不斷調(diào)整。在人才的招聘方面，應該最大程度地考慮員工整體能力水平，不應該片面的規(guī)定學歷文憑，注重不同崗位的整體要求，比如：銷售崗位應該注重員工的語言表達能力等。最重要的是，一定要保證企業(yè)的印象，在招聘初期，對應聘者作出的承諾一定要慎重，不能夸大所招崗位的薪資水平和福利待遇。應該做到坦誠相待，以最真誠的態(tài)度迎接應聘者，并且合理規(guī)劃其崗位福利和薪資報酬。企業(yè)應該完善崗位前期的專業(yè)化培訓制度。最后，企業(yè)對于員工的培訓是一種技術的投資，員工的培訓效果越好，專業(yè)化水平越高，不僅可以滿足企業(yè)的用人要求，而且可以讓員工在企業(yè)當中學習到東西，有利于其自我價值的實現(xiàn)，當然，培訓的內(nèi)容是根據(jù)企業(yè)的不同崗位職責、不同的員工需求因人而異制定的。提高了員工的自身能力，就可以在無形之間增加員工的積極性，從而提高員工素質，提高企業(yè)歸屬感。（五）建立完善、科學、公平、真實的績效考核制度不同的員工有不同的工作效率，只有建立完善可執(zhí)行績效考核制度，就能有效地提高員工的工作效率。獎酬的公平性有保證，橫向看同行業(yè)的績效考核獎勵應該整體相同，不能讓員工產(chǎn)生不平衡感；縱向相比，企業(yè)內(nèi)部不同崗位的從業(yè)人員獎勵應該是不同的，難度強度大的取得的獎勵應該多于難度強度小的員工。真實性和科學性同樣重要，不能獎勵只顧給領導留下好印象的員工，