二級人力資源管理師-企業(yè)人力資源管理師二級《理論知識》模擬試卷10

二級人力資源管理師-企業(yè)人力資源管理師二級《理論知識》模擬試卷10單選題（共60題，共60分）(1.)用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考評等級，這（江南博哥）屬于()。A.量詞式的考評標(biāo)準(zhǔn)B.等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)C.數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)D.描述式的考評標(biāo)準(zhǔn)正確答案：B參考解析：等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)使用一些能夠體現(xiàn)等級順序的字詞、字母或數(shù)字表示不同的考評等級，例如“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”，“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”以及“1”、“2”、“3”等。(2.)關(guān)于基于信息化績效考評，下列說法錯誤的是()。A.信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作，降低考評過程的復(fù)雜性B.保持了整個考評過程的適時性和動態(tài)性C.受公司信息化程度影響大D.增加了績效考評的公開程度正確答案：D參考解析：D項，基于信息化績效考評增加了績效考評的保密性。在傳統(tǒng)的績效考評方式下，考評者會擔(dān)心自己對別人的評分信息被泄露，特別是在評價上級的時候，因此往往存在顧慮，無法進(jìn)行真實的評價。而通過信息化的方式，在一定程度上能夠防止別人看到自己的考評記錄，使考評者可以放心大膽地進(jìn)行考評。(3.)在績效考評和反饋階段，員工與主管進(jìn)行溝通主要是為了()。A.對員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正和全面的評價B.員工匯報工作進(jìn)展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法C.主管人員對員工的工作與目標(biāo)計劃之間出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時糾正D.跟蹤了解整改措施的落實情況，并提供相關(guān)支持正確答案：A參考解析：BC兩項是績效執(zhí)行階段溝通的目的；D項是考評后的績效改進(jìn)與在職輔導(dǎo)階段溝通的目的。(4.)()是通過多方面信息的采集和處理，對企業(yè)成功的關(guān)鍵點進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。A.關(guān)鍵績效指標(biāo)B.關(guān)鍵分析法C.標(biāo)桿基準(zhǔn)法D.關(guān)鍵競爭法正確答案：B參考解析：關(guān)鍵分析法是指通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關(guān)鍵點，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。(5.)采用()所獲得的考評結(jié)果，可用于決定一些非激勵性的工資待遇。A.先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)B.平均標(biāo)準(zhǔn)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.落后標(biāo)準(zhǔn)正確答案：C參考解析：基本的標(biāo)準(zhǔn)水平是指期望被考評者達(dá)到的水平。基本標(biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于判斷被考評者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。采用這類標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評結(jié)果，主要用于決定一些非激勵性的工資待遇，如基本工資的支付等。(6.)勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得低于()萬元。A.50B.100C.200D.300正確答案：C參考解析：經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于人民幣200萬元。(7.)仲裁員應(yīng)當(dāng)回避的情況不包括()。A.是當(dāng)事人的近親屬B.與勞動爭議有利害關(guān)系C.與勞動爭議當(dāng)事人有其他關(guān)系，可能影響公正仲裁的D.曾經(jīng)審理過與雙方當(dāng)事人任何一方有關(guān)的勞動爭議案件正確答案：D參考解析：根據(jù)回避制度，仲裁委員會委員、仲裁人員及其相關(guān)工作人員與勞動爭議有利害關(guān)系的、可能影響公正裁決的人員應(yīng)當(dāng)回避。仲裁員應(yīng)當(dāng)回避的情況包括：①是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的；②與本案有利害關(guān)系的；③與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的；④私自會見當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人的請客送禮的。(8.)處理勞動爭議的正確程序是()。A.調(diào)解、訴訟、仲裁B.調(diào)解、仲裁、訴訟C.仲裁、調(diào)解、訴訟D.仲裁、訴訟、調(diào)解正確答案：B參考解析：根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決；當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向申請勞動爭議仲裁委員會仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或雙方可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并作出最終判決。(9.)工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員隊伍建設(shè)的基本做法不包括()。A.確定工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的義務(wù)B.由省一級勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)會議明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件C.選拔工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員D.明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé)正確答案：C參考解析：在推進(jìn)工資集體協(xié)商的過程中，一些地區(qū)針對工資集體協(xié)商這一事務(wù)缺乏專門人才的現(xiàn)實狀況，積極推進(jìn)工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員隊伍建設(shè)，取得了比較好的效果。其基本做法包括：①由省一級勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)會議明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件；②明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé)；③確定工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的義務(wù)。(10.)按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者之間依法訂立()。A.派遣合同B.勞動合同C.集體合同D.勞務(wù)派遣協(xié)議正確答案：B參考解析：按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間簽訂勞動合同。勞務(wù)派遣單位支付勞動報酬、繳納社會保險、辦理工傷認(rèn)定、解除和終止勞動關(guān)系。雙方因履行勞動關(guān)系發(fā)生糾紛屬于勞動爭議糾紛，必須經(jīng)過勞動仲裁前置程序。(11.)團(tuán)體勞動爭議應(yīng)自決定受理的_______日內(nèi)結(jié)束，延期最長不得超過______日。()A.15；7B.15；15C.60；30D.30；30正確答案：B參考解析：團(tuán)體勞動爭議由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理。此類爭議應(yīng)自決定受理的15日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。(12.)仲裁時效中斷，下列對仲裁期間重新計算規(guī)定的說法錯誤的是()。A.一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不做出回應(yīng)的B.在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的C.調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后，在受理調(diào)解申請之日起10日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的D.達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的正確答案：C參考解析：仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算的情況包括：①一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不做出回應(yīng)的。②在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的。③在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的。④達(dá)成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的。⑤一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。⑥調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后，在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。⑦在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長的期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的。⑧達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的。(13.)()更需要對上對下的溝通技能。A.高層管理人員B.中層管理人員C.基層管理人員D.一線管理人員正確答案：B參考解析：中層管理者介于高層與基層之間，起著上傳下達(dá)的作用，因此必須具備一定的本行業(yè)的專業(yè)技術(shù)和對整個企業(yè)整體運作的概念，更需要對上對下的溝通技能。中層管理者往往是未來的高層管理者。(14.)下列各項中，()屬于基層管理者培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容。A.對策研究B.理解把握創(chuàng)新能力C.組織實施能力D.解決實際矛盾與問題的技能、技巧正確答案：D參考解析：A項屬于高層管理者培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容；BC兩項屬于中層管理者培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容。(15.)在()中，表演者身臨其境，可在模擬實踐中加深對管理的領(lǐng)會和對管理技巧的把握。A.情境模擬法B.頭腦風(fēng)暴法C.敏感性訓(xùn)練法D.角色扮演法正確答案：D參考解析：“角色扮演”是一種管理人員開發(fā)的常用方法。表演者身臨其境，可在模擬實踐中加深對管理的領(lǐng)會和對管理技巧的把握，對提高管理人員的演講能力和表達(dá)能力也有一定價值。(16.)撰寫培訓(xùn)評估報告時，錯誤的做法是()。A.要對所有受訓(xùn)人員進(jìn)行調(diào)查B.盡量實事求是地呈現(xiàn)評估結(jié)果C.附錄中最好收集培訓(xùn)過程中所使用的原始資料D.當(dāng)評估方案持續(xù)時間超過一年時，需要作中期評估報告正確答案：A參考解析：調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個受訓(xùn)者群體回答評估者提出的問題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分的歸納。(17.)在培訓(xùn)效果評估中，能夠減少評估對培訓(xùn)對象帶來的緊張不安的評估形式是()。A.自然評估B.非正式評估C.正式評估D.主觀評估正確答案：B參考解析：非正式評估的優(yōu)點在于可以使評估者能夠在培訓(xùn)對象不知不覺的自然態(tài)度下進(jìn)行觀察，這就減少了一般評估給培訓(xùn)對象帶來的緊張不安，從而在某種意義上增強(qiáng)了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性。(18.)()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。A.建立工作小組B.工作豐富化C.工作擴(kuò)大化D.崗位輪換正確答案：C參考解析：工作擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更。工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。(19.)()不屬于個人行為規(guī)范。A.品德規(guī)范B.儀態(tài)儀表規(guī)范C.勞動紀(jì)律D.員工業(yè)務(wù)規(guī)范正確答案：D參考解析：個人行為規(guī)范是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范，如個人行為品德規(guī)范、勞動紀(jì)律、儀態(tài)儀表規(guī)范等。(20.)企業(yè)的組織體系圖一般采用()模式。A.扁平式B.圖表式C.流程式D.金字塔式正確答案：D參考解析：組織體系圖，即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般常采用金字塔式的體系圖。(21.)企業(yè)規(guī)模的大小會影響部門結(jié)構(gòu)的選擇，以下說法正確的是()。A.規(guī)模較小，宜選擇以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)B.規(guī)模較小，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)C.規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)：規(guī)模特大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)D.規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)正確答案：C參考解析：各種部門結(jié)構(gòu)模式都有自身的組合原則，具體變現(xiàn)為：①以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)，包括直線制、直線職能制、矩陣制(任務(wù)小組)等模式。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大時，這種結(jié)構(gòu)模式能夠適應(yīng)環(huán)境的要求，有效地保證企業(yè)總體目標(biāo)的實現(xiàn)。②以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。當(dāng)一個企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類復(fù)雜或者分布區(qū)域很廣時，采用事業(yè)部結(jié)構(gòu)模式能夠取得良好的效果。當(dāng)一個大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用。③以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)。通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。(22.)如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的薪酬數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均薪酬數(shù)據(jù)，在進(jìn)行薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用()。A.數(shù)據(jù)排列法B.離散分析C.頻率分析法D.趨中趨勢分析正確答案：C參考解析：如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。(23.)當(dāng)企業(yè)側(cè)重于了解薪酬市場的宏觀信息時，適宜采用的薪酬調(diào)查方法是()。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.委托調(diào)查C.采集社會公開的信息D.問卷調(diào)查正確答案：C參考解析：采集社會公開的信息是薪酬調(diào)查的主要方式之一，其特點是采集的數(shù)據(jù)針對性不強(qiáng)。比如政府所做的薪酬調(diào)查側(cè)重于對宏觀信息的收集和調(diào)查，側(cè)重于宏觀經(jīng)濟(jì)和行業(yè)性的普遍性問題，而行業(yè)協(xié)會、專業(yè)學(xué)會或?qū)W術(shù)團(tuán)體對薪酬的調(diào)查，也不可能面面俱到，完全滿足企業(yè)的需要，只能用于對宏觀的把握和參考。(24.)()的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A.以績效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向正確答案：C參考解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點是無法反映在同一職務(wù)(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。(25.)以下不屬于崗位薪酬制的是()。A.一崗一薪制B.技術(shù)薪酬制C.一崗多薪制D.薪點薪酬制正確答案：B參考解析：位薪酬制主要分為兩類：①崗位等級薪酬制；②崗位薪點薪酬制。崗位等級薪酬制是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定薪酬等級的薪酬制度。崗位等級薪酬制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。(26.)在選擇薪酬調(diào)查的對象中，一定要遵循()。A.可比性原則B.最優(yōu)原則C.公平性原則D.趨中原則正確答案：A參考解析：選擇薪酬調(diào)查的具體對象，一定要堅持可比性的原則，即在選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。(27.)一般來說，填寫一份薪酬調(diào)查問卷的時間不應(yīng)超過()小時。A.0.5B.1C.2D.3正確答案：A參考解析：如果薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的過長過繁，會引起填寫人的反感，反而難以收集到全面的準(zhǔn)確信息。一般而言，填寫問卷時間不應(yīng)超過半小時。(28.)寬帶薪酬體系設(shè)計的步驟包括：①理解企業(yè)戰(zhàn)略；②完善薪酬調(diào)查；③整合崗位評價；④構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)；⑤加強(qiáng)控制調(diào)整，設(shè)計流程正確的順序是()。A.①②③④⑤B.④③①②⑤C.①③②④⑤D.②③①⑤④正確答案：C參考解析：寬帶薪酬的設(shè)計流程與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計大致相同，只是各具體步驟有自身的特點，因此在實際應(yīng)用過程中要格外留意。設(shè)計流程正確的順序是：理解企業(yè)戰(zhàn)、整合崗位評價、完善薪酬調(diào)查、構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)控制調(diào)整。(29.)筆試的形式中，()能夠檢測應(yīng)聘者的認(rèn)知力、理解力、分析力、判斷力、思辨力等方面的能力。A.選擇題、填空題B.綜合分析題C.案例分析題D.撰寫論文正確答案：C參考解析：A項，選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題等類型的試題，適合測試應(yīng)聘者的一般和專業(yè)知識水平；B項，綜合分析題可以測試應(yīng)聘者某種職業(yè)能力；D項，撰寫論文能使應(yīng)聘者以文字形式表達(dá)對某一類問題的看法，既可以展示其聰明才智，也能反映其價值觀、世界觀、人生觀等方面認(rèn)識水平。(30.)基于行為的連貫性假設(shè)，行為描述面試應(yīng)注意了解應(yīng)聘者()。A.過去的學(xué)習(xí)經(jīng)歷B.過去的工作背景C.過去的實際表現(xiàn)D.對未來表現(xiàn)的承諾正確答案：C參考解析：行為的連貫性假設(shè)是指一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。行為描述面試的假設(shè)前提包括：①一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為；②說和做是截然不同的兩碼事。與應(yīng)聘者自稱“通常在做”的、“老在做”的、“能夠做”的、“可能會做”的或者“應(yīng)該做”的事情相比，其過去實際行為的實例更為重要。即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對未來表現(xiàn)的承諾。(31.)為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問題是()。A.你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的?B.當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的?C.請舉一個你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例。D.在你所承擔(dān)的項目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的?正確答案：A參考解析：行為性問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進(jìn)行記錄，并從中提取出應(yīng)聘者的勝任特征。A項，屬于思維性問題。思維性問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力。(32.)一般針對某一個開放性的問題來進(jìn)行的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型是()。A.無情境性討論B.不定角色的討論C.情境性的討論D.指定角色的討論正確答案：A參考解析：根據(jù)討論的主題有無情境性，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以分為無：①無情境性討論，一般針對某一個開放性的問題來進(jìn)行；②情境性討論，一般是把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進(jìn)行。(33.)()具有生動的人際互動效應(yīng)。A.公文筐測試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.結(jié)構(gòu)化面試D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論正確答案：D參考解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有生動的人際互動效應(yīng)。針對小組要討論的題目，各個被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的言語表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。(34.)第一個應(yīng)聘者面試表現(xiàn)比較差，而第二個應(yīng)聘者表現(xiàn)較為出色，則第二個應(yīng)聘者可能得到比實際情況高的評價，這種情況稱為()。A.第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力正確答案：B參考解析：對比效應(yīng)即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如第一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個應(yīng)聘者得到的評價可能會比他本應(yīng)得到的評價更高。(35.)關(guān)于面試的說法，錯誤的是()。A.面試具有明確的目的性B.面試以談話和觀察為主要工具C.面試按預(yù)先設(shè)計的程序來進(jìn)行D.面試過程中，考官與應(yīng)聘者的地位平等正確答案：D參考解析：面試的特點包括：①以談話和觀察為主要工具；②面試是一個雙向溝通的過程；③面試具有明確的目的性；④面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的；⑤面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。(36.)()是指工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。A.職系B.職組C.職門D.職等正確答案：C參考解析：職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同。職門是崗業(yè)分類中的大類。(37.)()有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動行政部門D.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)正確答案：D參考解析：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是勞動關(guān)系中的雇主，有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。用工單位作為實際得到勞動給付的一方，行使和承擔(dān)勞務(wù)派遣協(xié)議中規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，包括為被派遣勞動者提供實現(xiàn)勞動給付的工作崗位和其他勞動條件，進(jìn)行勞動組織和監(jiān)督管理、勞動安全衛(wèi)生教育等，并承擔(dān)向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)支付派遣費用的義務(wù)。(38.)以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法不正確的是()。A.德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測正確答案：B參考解析：人力資源需求預(yù)測方法中的轉(zhuǎn)換比率法的操作步驟是：①估計組織所需要的關(guān)鍵技能員工數(shù)量；②根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。B項，轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率不變。(39.)工資指導(dǎo)線的()是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.預(yù)警線正確答案：B參考解析：工資指導(dǎo)線有三條：上線(預(yù)警線)、基準(zhǔn)線和下線。其中，工資指導(dǎo)線上線又稱預(yù)警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示；工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平；工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。(40.)勞動爭議的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的()。A.勞動爭議B.集體爭議C.利益沖突D.利益爭議正確答案：C參考解析：勞動爭議的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。只要是市場經(jīng)濟(jì)體制，只要勞動關(guān)系當(dāng)事人有相對獨立的物質(zhì)利益，勞動爭議的產(chǎn)生就具有必然性。(41.)員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動績效來決定，薪酬隨勞動績效量的不同而變化。這種企業(yè)薪酬制度類型稱為()。A.能力薪酬制B.組合薪酬制C.工作薪酬制D.績效薪酬制正確答案：D參考解析：績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。(42.)崗位分類總的原則是()，從實際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準(zhǔn)確、可靠和精簡。A.反映崗位工作諸因素上的差別B.按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進(jìn)行橫向歸類C.以“事”為中心D.崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理正確答案：C參考解析：崗位分類總的原則是：以“事”為中心，從實際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準(zhǔn)確、可靠和精簡。(43.)培訓(xùn)評估需遵循()評估目標(biāo)、評估對象以及評估周期確定評估方法。A.綜合性原則B.戰(zhàn)略性原則C.靈活性原則D.客觀性原則正確答案：C參考解析：員工培訓(xùn)評估的基本原則：①客觀性原則；②綜合性原則；③靈活性原則。其中，靈活性原則指要根據(jù)評估的目標(biāo)和評估對象以及評估周期確定評估方法的采用。(44.)建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以()為目的的評估。A.保留培訓(xùn)項目B.改進(jìn)培訓(xùn)方式C.改進(jìn)培訓(xùn)項目D.激勵培訓(xùn)對象正確答案：C參考解析：建設(shè)性評估是指在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)培訓(xùn)項目為目的的評估，而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的。如果評估結(jié)論表明培訓(xùn)并不像培訓(xùn)者所期望的那樣良好地運轉(zhuǎn)，就可以對培訓(xùn)項目做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如改變培訓(xùn)的形式等。(45.)勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義不包括()。A.轉(zhuǎn)變政府勞動管理部門職能B.構(gòu)建完整的勞動力市場體系C.改變勞動力市場的工作結(jié)構(gòu)D.對集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)正確答案：C參考解析：勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義體現(xiàn)為：①建立并完善勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度，能夠為勞動力市場機(jī)制在實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性的調(diào)節(jié)作用提供條件；②有利于政府勞動管理部門轉(zhuǎn)變職能；③有利于引導(dǎo)勞動力合理、有序流動，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu)，使勞動力價格機(jī)制與勞動力供求機(jī)制緊密結(jié)合，構(gòu)建完整的勞動力市場體系；④可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考，也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據(jù)。(46.)仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起()日內(nèi)結(jié)束。A.15B.30C.45D.60正確答案：C參考解析：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過15日。(47.)在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架對應(yīng)聘者提問的方法稱為()。A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.半結(jié)構(gòu)化面試D.綜合面試正確答案：A參考解析：結(jié)構(gòu)化面試又稱規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。(48.)調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請之日起()天內(nèi)結(jié)束。A.15B.30C.45D.60正確答案：A參考解析：調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請之日起15天內(nèi)結(jié)束。但是，雙方當(dāng)事人同意延期的可以延長。在規(guī)定及約定期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，視為調(diào)解不成。(49.)一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)注()點處的薪酬水平。A.25%B.50%C.75%D.90%正確答案：B參考解析：薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25％點處、中點即50％點處和75％點處。工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75％點處，甚至是90％點處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25％點處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點即50%點處的工資水平。(50.)薪酬結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的薪酬制度是()。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制正確答案：D參考解析：年功序列制薪酬制度具有高穩(wěn)定性。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬與實際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放。(51.)人力資源需求預(yù)測的方法中，()的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。A.計量經(jīng)濟(jì)模型B.馬爾可夫模型C.計算機(jī)模型法D.定員定額分析法正確答案：B參考解析：馬爾可夫模型的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。它既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。(52.)下列關(guān)于崗位評價的說法錯誤的是()。A.評價結(jié)果與任職者無關(guān)B.崗位評價的是崗位分類、分級的組成部分C.應(yīng)讓員工積極參與到崗位評價工作中來D.崗位評價的目的在于判定一個崗位的相對價值正確答案：D參考解析：崗位評價是崗位分類、分級的一個組成部分，崗位評價是對相同性質(zhì)的同類崗位相對價值的衡量、比較和評定；而崗位分類是對一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級、分等。從邏輯關(guān)系上看，崗位評價是在崗位按其性質(zhì)進(jìn)行初步分類的基礎(chǔ)上，對崗位的細(xì)分細(xì)化，將同類崗位劃級列等，為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)。(53.)語言表達(dá)能力屬于()績效考評指標(biāo)。A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型正確答案：B參考解析：品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系，品質(zhì)特征性的考評指標(biāo)主要有：性格特征、興趣愛好、舉止、記憶能力、語言表達(dá)能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力等。(54.)績效評價結(jié)果最主要的用途是()。A.用于招募與甄選B.用于人員調(diào)配C.用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策D.用于確定和調(diào)整員工薪酬正確答案：D參考解析：績效考評結(jié)果的應(yīng)用范圍包括：①用于招募與甄選；②用于人員調(diào)配；③用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策；④用于確定和調(diào)整員工薪酬，這是績效評價結(jié)果最主要的一種用途。(55.)企業(yè)效益提高對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法是()。A.物價性調(diào)整B.工齡性調(diào)整C.獎勵性調(diào)整D.效益性調(diào)整正確答案：D參考解析：效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。但是，由于它在分配上的平均主義原則，使得它對員工的激勵作用是有限的，特別是對企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵員工，他們的積極性會大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以“搭便車”，獎金照拿不誤。(56.)制定薪酬戰(zhàn)略的步驟包括：①實施薪酬戰(zhàn)略；②開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配；③對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評價；④評估薪酬的意義和目的，該流程正確的順序是()。A.②①③④B.③②④①C.④②①③D.④③①②正確答案：C參考解析：一般地說，設(shè)計和制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)，可概括為四個步驟：①評估薪酬的意義和目的；②開發(fā)薪酬戰(zhàn)，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)和環(huán)境相匹配；③實施薪酬戰(zhàn)；④對薪酬戰(zhàn)和經(jīng)營戰(zhàn)匹配進(jìn)行再評價。(57.)“您還有什么事項需要補(bǔ)充說明的?”這類題目一般用于面試實施過程的()。A.結(jié)束階段B.導(dǎo)人階段C.核心階段D.確認(rèn)階段正確答案：A參考解析：在面試的結(jié)束階段，面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補(bǔ)充說明。本階段常用的問題有行為性問題和開放性問題，如“你能否再舉一個例子說明你是怎樣對待一個‘刁鉆’的客戶的”“請再講一些你在員工績效考評中所做的工作”“你能再舉一些例子證明你在某專業(yè)方面的技能水平”等。(58.)勞動力市場工資指導(dǎo)價位的高位數(shù)是工資收入數(shù)列中前()的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。A.5%B.10%C.5%～10%D.10%～15%正確答案：C參考解析：工資指導(dǎo)價位的制定是將同一職業(yè)（工種）調(diào)查全部的職工工資收入從高到低進(jìn)行排列，對有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查、分析及做必要調(diào)整后，分別確定本職業(yè)（工種）工資指導(dǎo)價位的高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)。高位數(shù)指工資收入數(shù)列中前一定百分比（5％～10％）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)；中位數(shù)為處于工資收入數(shù)列中間位置的數(shù)值；低位數(shù)為工資收入數(shù)列中后一定百分比（5％～10％）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。(59.)以下關(guān)于工業(yè)工程的說法錯誤的是()。A.研究對象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)B.基本目標(biāo)是對系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計、改進(jìn)、評價，并不斷創(chuàng)新C.研究方法匯集了數(shù)學(xué)、生物學(xué)、工程學(xué)、衛(wèi)生學(xué)的研究方法D.研究任務(wù)是構(gòu)建一個完整的人一機(jī)一環(huán)境系統(tǒng)并保障其有效運行正確答案：C參考解析：工業(yè)工程是一門技術(shù)科學(xué)，它的研究對象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的生產(chǎn)營管理或工作系統(tǒng)，它所采用的研究方法匯集了數(shù)學(xué)、自然科學(xué)、社會科學(xué)等學(xué)科的研究方法，它的研究任務(wù)是設(shè)計和構(gòu)建一個完整的人一機(jī)一環(huán)境系統(tǒng)，并保障其有效運行，它的基本目標(biāo)是對系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計、改進(jìn)、評價，并不斷創(chuàng)新，使其永遠(yuǎn)充滿活力。(60.)企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括()。A.要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B.應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢C.應(yīng)符合成年人的認(rèn)知規(guī)律D.應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)正確答案：B參考解析：培訓(xùn)課程是一個直接用于為企業(yè)服務(wù)的課程系統(tǒng)，具有服務(wù)性、經(jīng)營性、實踐性、針對性、經(jīng)驗性、功利性和時效性等特性。設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)以下基本原則：①符合現(xiàn)代社會、企業(yè)和員工的需求；②符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律；③體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo)。多選題（共40題，共40分）(61.)為了對員工進(jìn)行有效的輔導(dǎo)，管理者應(yīng)選擇的績效輔導(dǎo)時機(jī)是()。A.當(dāng)員工需要征求管理者的意見時B.當(dāng)員工希望管理者解決某個問題時C.當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)了一個可以改進(jìn)績效的機(jī)會時D.當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時，如果管理者希望他能夠?qū)⑿录寄苓\用于工作中，就可以輔導(dǎo)他使用這種技能E.績效面談時正確答案：A、B、C、D參考解析：為了對員工進(jìn)行有效的輔導(dǎo)，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，更好地實現(xiàn)績效目標(biāo)，管理者必須掌握進(jìn)行輔導(dǎo)的時機(jī)，確保及時、有效地對員工進(jìn)行指導(dǎo)。一般來說，在以下時間進(jìn)行指導(dǎo)會獲得較好的效果：①當(dāng)員工需要征求管理者的意見時；②當(dāng)員工希望管理者解決某個問題時；③當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)了一個可以改進(jìn)績效的機(jī)會時；④當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時，如果管理者希望他能夠?qū)⑿录寄苓\用于工作中，一就可以輔導(dǎo)他使用這種技能。(62.)績效考評指標(biāo)的來源主要包括()。A.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃B.競爭對手企業(yè)的績效考核指標(biāo)C.部門職能與崗位職責(zé)D.績效短板與不足E.行業(yè)通用的績效考核指標(biāo)正確答案：A、C、D參考解析：一般而言，績效考評指標(biāo)的來源主要包括以下三個方面：①組織戰(zhàn)與經(jīng)營規(guī)劃；②部門職能與崗位職責(zé)；③績效短板與不足。(63.)績效考評方法的對比分析可以從()等方面進(jìn)行。A.經(jīng)濟(jì)性B.可行性C.規(guī)范性D.功能性E.有效性正確答案：A、B、D、E參考解析：績效考評方法的對比分析可以從以下幾方面進(jìn)行：①經(jīng)濟(jì)性；②可行性；③準(zhǔn)確性；④功能性；⑤開發(fā)性；⑥有效性。(64.)營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境，即營造勞動安全衛(wèi)生的()。A.制度環(huán)境B.思想環(huán)境C.物質(zhì)環(huán)境D.觀念環(huán)境E.技術(shù)環(huán)境正確答案：A、D、E參考解析：營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預(yù)防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策，具體包括：①營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境；②營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境；③營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境。(65.)勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為()形式。A.年工資收入B.月工資收入C.周工資收入D.日工資收入E.小時工資收入正確答案：A、B參考解析：本題考查的是工資指導(dǎo)價位的形式。(66.)關(guān)于勞動爭議仲裁委員會對仲裁申請的處理，下列說法正確的有()。A.收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理B.對于不屬于其管轄范圍的仲裁申請，應(yīng)當(dāng)在收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，向申請人作出書面說明并告知申請人向有管轄權(quán)的仲裁委員會申請仲裁C.受理仲裁申請后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)將仲裁申請書副本送達(dá)被申請人D.被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書E.勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)將答辯書副本送達(dá)申請人正確答案：A、B、C、E參考解析：D項，被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)當(dāng)在10日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。(67.)關(guān)于仲裁期限的計算，下列說法正確的有()。A.仲裁申請和反請求合并處理的，仲裁期限從受理反請求之日起重新計算B.案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計算C.中止審理期間應(yīng)計入仲裁期限內(nèi)D.申請人需要補(bǔ)正材料的，仲裁委員會收到仲裁申請的時間從材料補(bǔ)正之日起計算E.增加、變更仲裁申請的，仲裁期限從受理增加、變更仲裁申請之日起重新計算正確答案：A、B、D、E參考解析：仲裁期限按照相關(guān)規(guī)定計算的情況包括：①申請人需要補(bǔ)正材料的，仲裁委員會收到仲裁申請的時間從材料補(bǔ)正之日起計算。②增加、變更仲裁申請的，仲裁期限從受理增加、變更仲裁申請之日起重新計算。③仲裁申請和反請求合并處理的，仲裁期限從受理反請求之日起重新計算。④案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計算。⑤中止審理期間不計人仲裁期限內(nèi)。⑥有法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)另行計算的其他情形的。(68.)管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的編制應(yīng)以()為基本點。A.服務(wù)培訓(xùn)對象B.培訓(xùn)需求分析C.確定培訓(xùn)目標(biāo)D.設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容E.培訓(xùn)實施和效果評估正確答案：B、C、D、E參考解析：管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的編制應(yīng)堅持以“服務(wù)培訓(xùn)對象”為中心，以“培訓(xùn)需求分析、確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容”和“培訓(xùn)實施和效果評估”為基本點。(69.)管理人員培訓(xùn)開發(fā)的重要性體現(xiàn)在()。A.示范作用B.角色轉(zhuǎn)換的需要C.現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求D.員工個人提升的需要E.市場競爭形勢的需要正確答案：A、B、C參考解析：管理技能培訓(xùn)開發(fā)是指通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念、提高技能來改善企業(yè)管理人員當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。管理人員培訓(xùn)開發(fā)的重要性體現(xiàn)在以下三個方面：①示范作用；②角色轉(zhuǎn)換的需要；③現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求。(70.)國外課程設(shè)計的基本模式包括()。A.肯普的教學(xué)設(shè)計程序B.羅斯的教學(xué)設(shè)計程序C.迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序D.加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序E.加利福尼亞大學(xué)的教學(xué)設(shè)計程序正確答案：A、C、D參考解析：國外課程設(shè)計的基本模式包括：①肯普的教學(xué)設(shè)計程序。肯普的教學(xué)設(shè)計過程模型是早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計模型中最為簡潔明確的一種模式。②加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序。美國教育心理學(xué)家加涅和布里格斯把教學(xué)設(shè)計程序分為系統(tǒng)級、課程級和課堂級共計14個具體步驟。該設(shè)計程序覆蓋了從整個教育系統(tǒng)的設(shè)計到課堂教學(xué)設(shè)計的全部內(nèi)容。③迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序。美國佛羅里達(dá)州立大學(xué)的迪克和凱里教授提出了一種偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計程序，該程序更加注重對學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)。(71.)培訓(xùn)效果行為評估的具體方法有()。A.主管評價B.客戶評價C.提問法D.行為觀察E.同事評價正確答案：A、B、D、E參考解析：培訓(xùn)效果行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。C項為學(xué)習(xí)評估的具體方法。(72.)管理才能清單集中反映了管理者的管理才能及管理業(yè)績，能夠為管理人員的流動決策提供有關(guān)信息，其表格項目的主要內(nèi)容包括()。A.管理幅度范圍B.管理的總預(yù)算C.管理對象的類型D.管理者的管理水平E.受到的管理培訓(xùn)正確答案：A、B、C、E參考解析：管理才能清單表格項目的主要內(nèi)容包括：①管理幅度范圍；②管理的總預(yù)算；③下屬的職責(zé)；④管理對象的類型；⑤受到的管理培訓(xùn)；⑥當(dāng)前的管理業(yè)績等。(73.)在制定企業(yè)人員計劃時，涉及到的變量有()。A.報告期期初員工總?cè)藬?shù)B.計劃期內(nèi)人員總需求量C.報告期期末員工總?cè)藬?shù)D.計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)E.計劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量正確答案：B、C、D、E參考解析：編制人員需求計劃的關(guān)鍵是正確確定計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。其平衡式為：計劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計劃期內(nèi)員工總需求量一報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。(74.)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括()。A.改良式變革B.爆破式變革C.計劃式變革D.組織結(jié)構(gòu)整合E.反饋式變革正確答案：A、B、C參考解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：①改良式變革，即日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)；②爆破式變革，短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革；③計劃式變革，對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段地實施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。(75.)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化包括()。A.年齡結(jié)構(gòu)合理化B.個性結(jié)構(gòu)合理化C.專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化D.生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理化E.性別結(jié)構(gòu)合理化正確答案：A、C、D、E參考解析：企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化是在亞結(jié)構(gòu)合理化的基礎(chǔ)上形成的，包括：(1)年齡結(jié)構(gòu)合理化。(2)性別結(jié)構(gòu)合理化。(3)知識結(jié)構(gòu)合理化。(4)專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化。(5)生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理化。(76.)可按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對勞動爭議案例進(jìn)行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括()。A.分析確定勞動爭議的標(biāo)的B.分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為C.分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯D.分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害E.分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系正確答案：B、C、D、E參考解析：勞動爭議案例分析的方法包括：①按照勞動爭議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析；②按照承擔(dān)法律責(zé)任要件進(jìn)行分析。其中，按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對勞動爭議案例進(jìn)行分析時，其思維結(jié)構(gòu)包括：①分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為；②分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害；③分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之問是否存在直接的因果關(guān)系；④分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。(77.)崗位工作擴(kuò)大化與豐富化的具體措施包括()。A.縱向擴(kuò)大工作B.橫向擴(kuò)大工作C.崗位工作的滿負(fù)荷D.勞動環(huán)境的優(yōu)化E.任務(wù)的多樣化正確答案：A、B、E參考解析：崗位工作擴(kuò)大化與豐富化的具體措施包括：①工作擴(kuò)大化，包括橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作；②工作豐富化，包括任務(wù)的多樣化、明確任務(wù)的意義、任務(wù)的整體性、賦予必要的自主權(quán)以及注重信息的溝通與反饋等五項要求(78.)從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為()。A.區(qū)域薪酬調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查C.公眾薪酬調(diào)查D.專業(yè)性薪酬調(diào)查E.政府薪酬調(diào)查正確答案：B、D、E參考解析：本題考查的是正式薪酬調(diào)查的分類。(79.)()屬于工資集體協(xié)商的具體內(nèi)容。A.工資標(biāo)準(zhǔn)B.福利待遇的等級和標(biāo)準(zhǔn)C.工資分配形式D.工資支付辦法E.工資協(xié)議違約貴任正確答案：A、C、D、E參考解析：工資集體協(xié)商的具體內(nèi)容包括以下幾點：①工資協(xié)議的期限；②工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；③職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；④獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；⑤工資支付辦法；⑥變更、解除工資協(xié)議的程序；⑦工資協(xié)議的終止條件；⑧工資協(xié)議的違約責(zé)任；⑨雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。(80.)動作經(jīng)濟(jì)原理是指實現(xiàn)動作經(jīng)濟(jì)原則，用以改善工作方法，可分為()方面。A.人體利用B.工具和設(shè)備設(shè)計C.多作業(yè)分析D.工作條件的改善E.工作地布置正確答案：A、B、D、E參考解析：動作經(jīng)濟(jì)原理是指實現(xiàn)動作經(jīng)濟(jì)與減輕疲勞的一些法則，用以改善工作方法。動作經(jīng)濟(jì)原理包括三個方面：①人體利用；②工作地布置和工作條件的改善；③工具和設(shè)備的設(shè)計。(81.)可行的培訓(xùn)目標(biāo)必須符合的基本條件包括()。A.人員穩(wěn)定B.準(zhǔn)確定位C.具體明確可量化D.能夠合理分解E.有相應(yīng)的時間限制正確答案：B、C、D、E參考解析：明確的培訓(xùn)目標(biāo)必須是與組織目標(biāo)相一致，與部門目標(biāo)、個人目標(biāo)相結(jié)合的目標(biāo)。明確可行的目標(biāo)必須符合四個基本條件：①準(zhǔn)確定位；②具體明確可量化；③能夠合理分解；④有相應(yīng)的時間限制。(82.)對受訓(xùn)者情感結(jié)果的評價主要涉及的維度和指標(biāo)包括()。A.創(chuàng)造性B.創(chuàng)新能力C.責(zé)任意識D.學(xué)習(xí)成長E.溝通協(xié)調(diào)能力正確答案：A、C、D、E參考解析：情感結(jié)果評估主要是考評受訓(xùn)者在心理上對培訓(xùn)項目所灌輸?shù)膬?nèi)容的認(rèn)可程度，多用于關(guān)于企業(yè)文化、職業(yè)心態(tài)等精神層面的培訓(xùn)。對受訓(xùn)者情感結(jié)果的評價主要涉及的維度和指標(biāo)包括：①創(chuàng)造性；②責(zé)任意識；③學(xué)習(xí)成長；④溝通協(xié)調(diào)能力。(83.)常見的考評尺度主要包括()。A.量詞式的考評標(biāo)準(zhǔn)B.等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)C.數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)D.描述式的考評標(biāo)準(zhǔn)E.定義式的考評尺度正確答案：A、B、C、E參考解析：常見的考評尺度主要包括：①量詞式的考評標(biāo)準(zhǔn)。這種考評標(biāo)準(zhǔn)采用帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級水平。②等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)。這種考評標(biāo)準(zhǔn)使用一些能夠體現(xiàn)等級順序的字詞、字母或數(shù)字表示不同的考評等級。③數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)。數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水平，包括離散型和連續(xù)型兩種。④定義式的考評尺度。在定義式的考評尺度中，制度的設(shè)計者針對每一個考評指標(biāo)的不同標(biāo)志設(shè)定了相應(yīng)的標(biāo)度。這種考評尺度體現(xiàn)出的考評標(biāo)準(zhǔn)更為具體并有針對性。(84.)一般地說，勞動爭議的解決機(jī)制包括()。A.自力救濟(jì)B.社會救濟(jì)C.自力救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合D.公力救濟(jì)E.社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合正確答案：A、B、D、E參考解析：勞動爭議的解決機(jī)制包括：①自力救濟(jì)，是指勞動爭議的當(dāng)事人在沒有爭議主體以外的第三人的介入或幫助下，依靠當(dāng)事人自身的力量解決糾紛。②社會救濟(jì)，是指依靠社會力量，即社會各類調(diào)解組織，依據(jù)法律、慣例以及道德等規(guī)范，對勞動爭議當(dāng)事人的糾紛進(jìn)行疏導(dǎo)溝通，促成當(dāng)事人雙方相互諒解和讓步，從而解決爭議。③公力救濟(jì)，是指利用國家公權(quán)力解決勞動爭議的機(jī)制，包括勞動爭議訴訟和行政裁決。④社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合。(85.)下列關(guān)于勞動爭議仲裁強(qiáng)制原則的說法，正確的有()。A.勞動爭議雙方當(dāng)事人必須都同意仲裁，仲裁委員會才能受理B.勞動爭議當(dāng)事人只要有一方申請仲裁，仲裁委員會即可受理C.仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成，必須征得當(dāng)事人同意，才可行使裁決權(quán)D.仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成，無需征得當(dāng)事人同意，可直接行使裁決權(quán)E.對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行正確答案：B、D、E參考解析：勞動爭議仲裁應(yīng)遵循仲裁施行強(qiáng)制原則。勞動爭議當(dāng)事人申請仲裁不需要雙方當(dāng)事人事前達(dá)成仲裁協(xié)議，只要一方當(dāng)事人申請，即能啟動勞動爭議仲裁程序；仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理；仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成時，可直接行使裁決權(quán)，無須當(dāng)事人同意；對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。(86.)采用總體評價法對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行評價時，應(yīng)從()內(nèi)容入手進(jìn)行調(diào)查研究與分析。A.總體的信息分析B.總體的功能分析C.總體的結(jié)構(gòu)分析D.總體的文化分析E.總體的方法分析正確答案：A、B、C、E參考解析：采用總體評價法對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行評價時，應(yīng)從以下內(nèi)容人手進(jìn)行調(diào)查研究與分析：①總體的功能分析；②總體的結(jié)構(gòu)分析；③總體的方法分析；④總體的信息分析；⑤總體的結(jié)果分析，檢查本系統(tǒng)所涉及的所有活動和結(jié)果的有效性。(87.)被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利，包括()。A.民主參與的權(quán)利B.參加工會的權(quán)利C.休息休假D.提出辭職的權(quán)利E.提請勞動爭議處理的權(quán)利正確答案：A、B、C、E參考解析：被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利，如參加工會的權(quán)利、民主參與的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利等，實際用工單位的集體合同規(guī)定的工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等勞動條件標(biāo)準(zhǔn)同樣適用于被派遣勞動者。(88.)下列各項中，描述不夠清晰的有()。A.兩年內(nèi)降低成本100萬元B.做好本部門的日常管理工作C.在3年內(nèi)使本公司利潤提高14％D.定期征求成員的意見，不固執(zhí)己見E.員工平均參與培訓(xùn)時間不少于每年72小時正確答案：B、D參考解析：績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求，考評指標(biāo)凡是能用量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)據(jù)表示和計量。BD兩項是不可度量的。(89.)職能設(shè)計是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，包括()。A.基本職能設(shè)計B.輔助職能設(shè)計C.關(guān)鍵職能設(shè)計D.主要職能設(shè)計E.業(yè)務(wù)職能設(shè)計正確答案：A、C參考解析：職能設(shè)計是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，主要包括：①基本職能設(shè)計，一般包括生產(chǎn)、計劃、人事、財務(wù)、研發(fā)、信息、銷售及售后服務(wù)等項內(nèi)容；②關(guān)鍵職能設(shè)計，在企業(yè)運作過程中，各項基本職能雖然都是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所不可缺少的，但由于在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)和目標(biāo)中所起的重要性不同，可以根據(jù)組織職能的重要性程度，在各項職能中提取出一定數(shù)量的決定性和關(guān)鍵性職能。(90.)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括()。A.評語短句式B.客觀語句式C.方向指示式D.專家提問式E.設(shè)問提示式正確答案：A、C、E參考解析：員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種。BD兩項不屬于員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式。(91.)()屬于績效薪酬制。A.傭金制B.計件薪酬制C.崗位技能薪酬制D.計時薪酬制E.銷售提成薪酬制正確答案：A、B、E參考解析：從本意上來說，績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件薪酬制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本薪酬調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性薪酬。(92.)勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類包括()。A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度B.安全生產(chǎn)教育制度C.安全生產(chǎn)檢查制度D.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度E.生理衛(wèi)生檢查制度正確答案：A、B、C、D參考解析：勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類包括：①