《MBA戰(zhàn)略管理》(第五講)

授課對(duì)象：<2002級(jí)MBA班>

主講人：任榮偉博士后

中山大學(xué)管理學(xué)院

:MNSRRW@ZSU.EDU

戰(zhàn)略管理2002年，格蘭仕集團(tuán)以89億銷售額、1268萬(wàn)臺(tái)銷售量占據(jù)市場(chǎng)第一，平均每天2萬(wàn)臺(tái)。國(guó)際市場(chǎng)的占有率曾經(jīng)到達(dá)40%，公司有60%的產(chǎn)品遠(yuǎn)銷海外。格蘭仕集團(tuán)當(dāng)家人梁慶德在想什么呢？問題1999年，遭阿根廷政府反傾銷訴訟，征收200%的關(guān)稅，退出該國(guó)市場(chǎng)，另外，其他國(guó)家也會(huì)采用同樣的方法。隨著人類生存環(huán)境問題的日顯突出，微波爐對(duì)人類安康的危害逐漸為人們所認(rèn)識(shí)。前蘇聯(lián)科學(xué)家發(fā)現(xiàn)，吃微波食品的人的消化系統(tǒng)紊亂，淋巴系統(tǒng)發(fā)生妨礙，血液中的癌細(xì)胞添加。特別是男性和女性荷爾蒙的分泌和平衡出現(xiàn)異常。此外，長(zhǎng)期食用微波食品會(huì)導(dǎo)致永久性的腦損傷，呵斥記憶力下降，留意力無(wú)法集中，心情動(dòng)搖，智力下降。因此，前蘇聯(lián)早在1976年就取締微波爐的運(yùn)用，并對(duì)運(yùn)用微波輻射制定了非常嚴(yán)峻的限制。他們還發(fā)表全球警告，指出微波爐和其它微波設(shè)備對(duì)環(huán)境和生物安康的宏大危害1991年，由于一場(chǎng)公眾矚目的官司，人們開場(chǎng)認(rèn)識(shí)到微波食品是不平安的。一位名叫Norma的婦女的家人為她的誤死起訴。Norma去醫(yī)院進(jìn)展髖部改換手術(shù)。手術(shù)很勝利，但她卻死了。Norma死于一次輸血之后，血液是經(jīng)過(guò)微波爐加溫的。這是第一次有艱苦證聽闡明用微波爐加熱物品對(duì)被加熱的物品的化學(xué)性質(zhì)呵斥了根本的破壞。假設(shè)僅用微波爐把血液加熱體溫，就能使血液包含致人于死命的毒性，更高溫食品將會(huì)如何呢？瑞士皇家科技協(xié)會(huì)的Hans

Hertel博士和Bernard

Blanc博士經(jīng)過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，微波爐食物的分子構(gòu)造發(fā)生了改動(dòng)，產(chǎn)生了人體不能識(shí)別的分子。這些奇異的新分子是人體不能接受的，有些具有毒性，還能夠致癌。因此，經(jīng)常吃微波食品的人或動(dòng)物，體內(nèi)會(huì)發(fā)生嚴(yán)重的生理變化，導(dǎo)致白細(xì)胞和膽固醇的添加。天

普通環(huán)境

行業(yè)環(huán)境

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

企業(yè)本身

知天知地知利危知彼知己識(shí)長(zhǎng)短

揚(yáng)長(zhǎng)避短趨利避害

地彼己外部環(huán)境和內(nèi)部實(shí)力研討戰(zhàn)略原那么第五講企業(yè)內(nèi)部資源才干分析法一資源與才干二企業(yè)的“中心才干〞分析三企業(yè)的“異質(zhì)性資源〞分析企業(yè)的資源與才干了解資源和才干的戰(zhàn)略含義了解資源才干與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的相關(guān)性解構(gòu)“中心才干〞管理“中心才干〞才干的來(lái)源：亞當(dāng)斯密〔ADAMSMITH〕

1776年發(fā)表<國(guó)富論>：中心-市場(chǎng)與分工“假設(shè)一名工人沒有受過(guò)專門的訓(xùn)練，恐怕任務(wù)一天也難以制造出一枚針來(lái)。假設(shè)希望他每天制造20枚針那就更不能夠了。假設(shè)把制針程序分為假設(shè)干工程，每一項(xiàng)就都變成一門特殊的任務(wù)了。一個(gè)人擔(dān)任抽線任務(wù)，另一個(gè)人專門拉直，第三個(gè)人擔(dān)任剪斷，第四個(gè)人進(jìn)展磨尖，第五個(gè)人在另一頭上打孔并磨角。這樣一來(lái)，平均一個(gè)人，每天可以消費(fèi)48,000枚針，消費(fèi)效率提高的幅度是相當(dāng)驚人的。〞才干的戰(zhàn)略含義“才干〞一詞最早來(lái)源于組織行為學(xué)中的“職務(wù)〞或“任務(wù)〞〔Job〕。美國(guó)權(quán)威的<全美大百科全書>對(duì)才干一詞的解釋是：“‘才干’在一定程度上被作為一種定性的度量單位，經(jīng)常用來(lái)確指一個(gè)人任務(wù)質(zhì)量的好壞〞?！安鸥扫昣_____“任務(wù)〞或“職務(wù)〞。在典型的層級(jí)式組織中，任務(wù)的復(fù)雜程度或職務(wù)的高低代表了才干的高低，這同時(shí)也預(yù)示著，“才干〞與任務(wù)義務(wù)的復(fù)雜及重要程度呈邏輯上的正比關(guān)系，亨利·明茨伯戈〔Mintzberg，1973〕的著作<管理任務(wù)的性質(zhì)>〔Thenatureofmanagerialwork〕對(duì)〞經(jīng)理人〞的作用作了描畫，他運(yùn)用了“高績(jī)效管理才干〞〔HPMC〕體系中的六個(gè)目的對(duì)經(jīng)理人的作用進(jìn)展了分析——“出色的活動(dòng)〞組織才干：戰(zhàn)略管理學(xué)家們從企業(yè)“才干集合束〞的分析出發(fā)，將組織分為兩個(gè)獨(dú)特但是在不斷地變化的部分：1．組織的內(nèi)核部分〔intrinsiccore〕：組織的內(nèi)核部分是由一些異質(zhì)性的〔idiosyncratic〕、協(xié)同性的〔synergistic〕、不可模擬的(inimitable)和非競(jìng)爭(zhēng)性的(noncontestable)資源所組成，它構(gòu)成了組織“才干束〞中的“中心才干〞〔corecompetencies〕部分，這種才干是難以復(fù)制和買賣的，它們?nèi)谟诮M織中并與其他部分共同發(fā)明出具有獨(dú)特性的產(chǎn)出，這種產(chǎn)出要比單獨(dú)個(gè)體資源所發(fā)明的產(chǎn)出大得多。2．組織的外延部分〔extrinsicsupplement〕：組織的外延部分是指組織中內(nèi)核部分之外的一些必不可少的補(bǔ)充才干〔extrinsiccompetencies〕或外在才干(supplementalcompetencies)所組成的資源體。作為一種對(duì)中心才干作用的輔助和必要性支持，外延部分具有可競(jìng)爭(zhēng)性，但在組織中卻并不獨(dú)一，因此，在動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)中，這部分內(nèi)容常會(huì)隨著組織戰(zhàn)略的變化或外部環(huán)境的變化而進(jìn)展靈敏調(diào)整。在魯濱遜一人世界里，由于沒有買賣費(fèi)用，一切活動(dòng)均由一人完成，個(gè)人才干對(duì)績(jī)效起到最重要的作用。在多了“星期五〞之后，就有了勞動(dòng)分工，有了談判和信息費(fèi)用，不僅表達(dá)在勞動(dòng)才干上，還反映在談判、協(xié)調(diào)等組織才干上。在多了另外一些組織之后，交互關(guān)系更為復(fù)雜，信息費(fèi)用更大，給每個(gè)組織帶來(lái)不同的影響。由于資源分配的非平衡性，導(dǎo)致某些資源充分、才干突出的組織脫穎而出，構(gòu)成“勢(shì)〞，組織之間的區(qū)別開場(chǎng)清楚。在市場(chǎng)機(jī)制造用下，資源將得到最優(yōu)化配置。資源學(xué)派的興起：〔Value-basedView〕當(dāng)八十年代人們將大量的精神集中在產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析，關(guān)注搶手行業(yè)的時(shí)候，也有許多學(xué)者以為企業(yè)戰(zhàn)略不能只將目光向外，不能忽略企業(yè)資源和才干之間的聯(lián)絡(luò)?，F(xiàn)實(shí)中，對(duì)長(zhǎng)期沿用“波特式〞的靜態(tài)和平衡性競(jìng)爭(zhēng)分析方法導(dǎo)致許多企業(yè)盲目追逐搶手產(chǎn)業(yè)，絲毫不顧本身資源條件情況，而更多企業(yè)采用所謂“通用戰(zhàn)略〞所招致的失敗事例也使人們對(duì)李嘉圖〔Ricardo,1891〕熊彼特〔Schumpeter,1934〕及彭羅斯〔Penrose,1959〕關(guān)于利潤(rùn)和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際思想進(jìn)展了重新思索。這就使以資源為根底的戰(zhàn)略實(shí)際思想有了一個(gè)現(xiàn)實(shí)開展的土壤。記?。嘿Y源才干學(xué)派強(qiáng)調(diào)注重內(nèi)在，并沒有忽視對(duì)外在要素進(jìn)展調(diào)查?！矃⒁姳救俗局械拿璁嫛撑砹_斯對(duì)“才干〞和“資源〞作了嚴(yán)厲的區(qū)分：“資源〞包括一組潛在的效力，多數(shù)情況下他們可以獨(dú)立地確定其用途。一個(gè)組織中，遭到中大管院培育過(guò)的學(xué)員們，與沒有接受過(guò)培育教育或自學(xué)的人有什么區(qū)別？所謂“才干〞，是指“對(duì)資源的效力，〞而“效力〞是指一項(xiàng)“功能〞〔Function〕，一個(gè)“行動(dòng)〞〔Activity〕。按照資源學(xué)派的觀念，彭羅斯所指的“資源〞是存量；“才干〞或“效力〞是流量。學(xué)過(guò)了環(huán)境分析方法的同窗們還會(huì)得出“逆境比順境更有利于人的生長(zhǎng)〞此類愚笨的結(jié)論么？動(dòng)態(tài)的才干需求跨時(shí)期發(fā)明，有“途徑依賴〞，途徑依賴能為企業(yè)戰(zhàn)略復(fù)雜性的戰(zhàn)略框架提供了一個(gè)建立性的支撐，不為某一要素喪失而改動(dòng)。企業(yè)資源與才干構(gòu)造圖戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)關(guān)鍵勝利要素風(fēng)險(xiǎn)投資產(chǎn)業(yè)團(tuán)簇企業(yè)才干〔直接方式〕中心才干補(bǔ)充才干企業(yè)資源〔迂回方式〕有形資源：●財(cái)務(wù)資源●物資資源無(wú)形資源：●技術(shù)資源●商譽(yù)資源●文化資源人力資源：專業(yè)技藝與知識(shí)溝通與活動(dòng)才干動(dòng)機(jī)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力1．有形資源有形資源包括企業(yè)的物資資產(chǎn)和財(cái)務(wù)〔金融〕資產(chǎn)評(píng)價(jià)有形資源戰(zhàn)略價(jià)值的問題存在哪些可以節(jié)約運(yùn)用資金、存貨和固定資產(chǎn)的機(jī)遇？怎樣才干使現(xiàn)有資源更有效地發(fā)揚(yáng)作用？采用先進(jìn)的技術(shù)和工藝結(jié)合出賣2無(wú)形資源無(wú)形資源包括技術(shù)、信譽(yù)和文化信譽(yù)和知名度高的企業(yè)不僅其產(chǎn)品和效力易被消費(fèi)者接受，在同樣的質(zhì)量下可賣出較好的價(jià)錢，而且可以在融資、借貸方面得到方便和優(yōu)惠。技術(shù)包括其先進(jìn)性、獨(dú)創(chuàng)性和獨(dú)占性。技術(shù)還與其能否易于轉(zhuǎn)移有親密的關(guān)系。3.人力資源人力資源是指組織成員向組織提供的技藝，知識(shí)以及推理和決策的才干。關(guān)鍵是要辨析出哪些是組織中對(duì)戰(zhàn)略有至關(guān)重要影響的“戰(zhàn)略性資源〞。

“戰(zhàn)略性資源〞在組織中一定是有特殊價(jià)值、不易復(fù)制和模擬、不易在市場(chǎng)上買到的稀缺性資源。要舍得投入，細(xì)心維護(hù)，發(fā)揚(yáng)成效。潛在知識(shí)是“戰(zhàn)略性資源〞的細(xì)胞。<資本實(shí)證論>〔PositiveTheoryofCapital〕是奧地利學(xué)派的代表龐巴維克(Bohn-Bawerk,的杰作，他以為，消費(fèi)有兩種方式：直接方式和迂回方式。所謂直接方式是一種無(wú)需其他工具協(xié)助的“由手到口的消費(fèi)〞方式；而資本那么可作為一種迂回方式，這是由于，資本可以更廣泛地定義成可以消費(fèi)利息的物品，也可稱之為獲利資本或私人資本。由于這種資本不具獨(dú)立的消費(fèi)力，無(wú)法直接制造出消費(fèi)品，它又具有消費(fèi)功能，因此可經(jīng)過(guò)迂回〔Round-about〕來(lái)利用它。顯然這其中，時(shí)間是個(gè)關(guān)鍵要素，迂回時(shí)間越長(zhǎng)，理性投資人所要求的報(bào)答就越高。企業(yè)的資源、才干與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所獲優(yōu)勢(shì)及贏利大小主要取決于資源和才干的特性，如可獲得性，可維持性，可適用性等。1競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大小與資源和才干的關(guān)系必要條件----資源和才干必需是稀缺的---資源和才干必需與行業(yè)的關(guān)鍵勝利要素相聯(lián)絡(luò)2競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的可維持性與資源和才干的關(guān)系---企業(yè)盈利大小取決于所建立的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大小和維持的時(shí)間長(zhǎng)度；---資源和才干的流動(dòng)性，它可以反映資源和才干在不同公司之間轉(zhuǎn)移的難易程度；低流動(dòng)性產(chǎn)生的主要緣由：地理；信息的非對(duì)稱性或不完好性；企業(yè)的特有資源---資源和才干的可復(fù)制性3競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與資源和才干的適用性之間的關(guān)系第三節(jié)企業(yè)的中心才干中心才干樹中心才干中心產(chǎn)品各業(yè)務(wù)單位最終產(chǎn)品1中心才干的內(nèi)涵及其主要特點(diǎn)1〕背景1990年，美國(guó)戰(zhàn)略管理學(xué)者普拉哈雷德(C.K.Prahalad)和英國(guó)的哈梅爾(Gary.Hamel)在美國(guó)<哈佛商業(yè)評(píng)論>上發(fā)表了<論公司中心才干>2〕中心才干的內(nèi)涵及其主要特點(diǎn)“中心才干是組織中的集體學(xué)習(xí)，特別是關(guān)于如何整合各種不同的消費(fèi)技藝和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流派的學(xué)問。〞〔C.K.Prahalad;GaryHamel)“中心才干是某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技藝和知識(shí)的結(jié)合，它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)到達(dá)世界一流程度的才干。〞〔歐高敦，麥肯錫中國(guó)首席代表〕

“所謂中心競(jìng)爭(zhēng)力是這樣一種思想，即：一個(gè)公司既使沒有整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它也可以經(jīng)過(guò)少數(shù)幾個(gè)關(guān)鍵技術(shù)或少數(shù)幾個(gè)領(lǐng)域而成為最好的獲得勝利的公司。〞〔同上〕中心才干〔中心競(jìng)爭(zhēng)力〕是專有的、優(yōu)良的、扎根于組織之中的和順應(yīng)市場(chǎng)時(shí)機(jī)的，更有能夠?qū)崿F(xiàn)繼續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得超平均程度利潤(rùn)的一種復(fù)合性、整合性的才干?！睤.?？思{；C.鮑曼〕微縮化是索尼公司的中心才干，它包括一系列的中心技術(shù)，如微處置器、微型電源、電動(dòng)力系統(tǒng)、便利安裝以及相關(guān)制造系統(tǒng)；微縮化還需求諸如“用戶友好〞、“兼容〞等方面的計(jì)算機(jī)知識(shí)與技術(shù)了解以及對(duì)其產(chǎn)品生命周期規(guī)律的深化把握等等。五個(gè)根本特點(diǎn):(1)是有價(jià)值的。 (2)不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模擬。 (3)獨(dú)特性。 (4)內(nèi)生性。 (5)延展性。三個(gè)根本要點(diǎn):給顧客的更大的“消費(fèi)者剩余〞中心價(jià)值觀系統(tǒng)整合中心才干是：中心才干的載體是企業(yè)整體，而不是某個(gè)部門或行業(yè)領(lǐng)域；中心才干是從企業(yè)過(guò)去的生長(zhǎng)歷程中積累產(chǎn)生的，而不是經(jīng)過(guò)買賣獲得的；中心才干的關(guān)鍵在“協(xié)調(diào)〞和“有機(jī)結(jié)合〞，而不是某種可分散的技術(shù)和技藝；中心才干的存在形狀根本上是構(gòu)造性的，隱性的，而非要素性的，顯性的。中心才干不是：不是“資產(chǎn)〞，不出如今資產(chǎn)負(fù)債表上；不局限于個(gè)別產(chǎn)品，而是可翻開多種產(chǎn)品潛在市場(chǎng)大門的才干；不是企業(yè)可以用來(lái)消費(fèi)中間產(chǎn)品或最終產(chǎn)品的另一種資源；不是企業(yè)發(fā)明價(jià)值的充分條件；不是“必要的〞才干，也不是曾經(jīng)“普及的〞才干；不是固定不變的；不易為某個(gè)人或某小組掌握。2中心才干的內(nèi)容

——?jiǎng)討B(tài)(1)洞察預(yù)見才干：這種才干能使公司發(fā)現(xiàn)和找到能發(fā)明出一流優(yōu)勢(shì)的業(yè)績(jī)和方式。它們來(lái)源于技術(shù)或科學(xué)知識(shí)專有的數(shù)據(jù)擁有前沿性業(yè)務(wù)最大份額的信息創(chuàng)呵斥功產(chǎn)品的純發(fā)明性能杰出的分析與推理(2)前線執(zhí)行才干：最終產(chǎn)品或效力的質(zhì)量會(huì)因前線人員的任務(wù)質(zhì)量而發(fā)生變化〔3〕中心才干的特性:延展性；用戶價(jià)值；獨(dú)特性；價(jià)值的可變性。公司中心才干舉例：3忽視中心才干的危險(xiǎn)

貽誤開展商機(jī)資源無(wú)法調(diào)動(dòng)中心才干被割裂與減弱喪失警惕忽視未來(lái)開展對(duì)競(jìng)爭(zhēng)措手不及無(wú)意中喪失重要技藝

4企業(yè)中心才干的評(píng)價(jià)

我們的技藝能否真的杰出？我們?cè)鯓訄?jiān)持杰出性？中心才干能產(chǎn)生多大的價(jià)值？中心才干是我們價(jià)值商品的一部分嗎？——普氏的論述

5企業(yè)中心才干的培育方法演化法——運(yùn)營(yíng)者選定一個(gè)目的，由全體員工在原有任務(wù)崗位一同努力，設(shè)法在合理期限內(nèi)建立特定中心才干?！狽EC的“CC委員會(huì)〞蘊(yùn)育法——企業(yè)成立一個(gè)專門小組，針對(duì)企業(yè)選定的目的全力開發(fā)，擔(dān)任在2-3年內(nèi)培育出一種中心才干。——內(nèi)部創(chuàng)業(yè)兼并法——先挑選心目中的理想才