《勞動法律常識與用工合同管理》課件

《勞動法律常識與用工合同管理》課件2023REPORTING勞動法律常識概述用工合同管理基礎知識勞動法律常識在用工合同管理中的應用用工合同管理中的法律風險與防范用工合同管理實踐案例分析總結與展望目錄CATALOGUE2023PART01勞動法律常識概述2023REPORTING勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范總稱。勞動法定義勞動關系定義勞動法主體勞動關系是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。勞動法的主體包括勞動者、用人單位以及勞動行政部門等。030201勞動法的基本概念合法、公平、平等自愿原則勞動關系的建立應當遵循合法、公平、平等自愿的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。協(xié)商一致、誠實信用原則勞動者和用人單位在簽訂和履行勞動合同時，應當遵循協(xié)商一致、誠實信用的原則。保護勞動者合法權益原則勞動法首要原則是保護勞動者的合法權益，包括平等就業(yè)、獲得勞動報酬、休息休假、勞動安全衛(wèi)生保護等。勞動法的基本原則

勞動法的發(fā)展歷程古代勞動法在奴隸社會和封建社會，勞動法主要以習慣法和不成文法的形式存在，側重于保護奴隸主和封建主的利益。近代勞動法隨著資本主義的發(fā)展，近代勞動法開始形成，以保護勞動者權益為核心，逐漸發(fā)展成為獨立的法律部門?，F代勞動法現代勞動法在繼承和發(fā)展近代勞動法的基礎上，更加注重對勞動者權益的全面保護，同時強調勞動關系的和諧與穩(wěn)定。PART02用工合同管理基礎知識2023REPORTING用工合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。用工合同定義根據合同期限和性質，用工合同可分為固定期限合同、無固定期限合同和以完成一定工作任務為期限的合同。用工合同分類用工合同的概念和分類用工合同的訂立應遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。訂立原則包括要約和承諾兩個階段，具體步驟為要約邀請、要約、反要約、承諾等。訂立程序用工合同雙方應全面履行各自的義務，包括勞動者的勞動給付義務和用人單位的勞動報酬給付義務等。履行義務用工合同的訂立和履行用工合同訂立后，因客觀情況發(fā)生重大變化或雙方協(xié)商一致，可對合同內容進行變更。變更情形包括雙方協(xié)商一致解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除以及法定情形下的自動解除等。解除情形根據不同情形，解除程序包括提前通知、支付經濟補償、辦理離職手續(xù)等步驟。解除程序用工合同的變更和解除PART03勞動法律常識在用工合同管理中的應用2023REPORTING123包括用人單位和勞動者的基本信息、工作內容、工作地點、工作時間、勞動報酬等。勞動合同的必備條款雙方應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，明確雙方的權利和義務，簽訂書面的勞動合同。勞動合同的簽訂程序包括雙方協(xié)商一致解除、勞動者提前通知解除、用人單位單方解除等情形，同時應遵守法定程序和條件。勞動合同的解除條件勞動合同的簽訂與解除03社會保險繳納與管理用人單位應當依法為勞動者繳納社會保險費，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險等。01工資支付規(guī)定用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬，不得拖欠或者克扣。02福利待遇保障勞動者享有法定節(jié)假日、帶薪年休假、婚喪假等福利待遇，用人單位應當依法保障勞動者的合法權益。工資福利與社會保險管理加班與調休制度用人單位在法定工作時間外安排勞動者工作的，應當支付加班費或者安排調休，具體按照國家規(guī)定執(zhí)行。工作時間安排用人單位應當遵守國家關于工作時間的規(guī)定，合理安排勞動者的工作時間和休息時間，保障勞動者的身心健康。休息休假權利保障勞動者享有法定節(jié)假日、帶薪年休假等休息休假權利，用人單位應當保障勞動者的合法權益，不得侵犯勞動者的休息休假權利。工作時間與休息休假制度PART04用工合同管理中的法律風險與防范2023REPORTING包括違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的等。勞動合同無效的情形無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。勞動合同無效的處理勞動合同無效的情形及處理勞動爭議處理機制及程序包括協(xié)商、調解、仲裁和訴訟四個程序。勞動爭議處理機制勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議；當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。勞動爭議處理程序包括企業(yè)是否依法與勞動者簽訂書面勞動合同；是否依法為勞動者繳納社會保險費；是否按時足額支付勞動者工資報酬；是否遵守國家關于工作時間和休息休假的規(guī)定等。企業(yè)用工合規(guī)性審查企業(yè)應建立完善的人力資源管理制度和風險防范機制，規(guī)范用工管理行為；加強員工培訓和法制教育，提高員工法律意識和風險防范能力；建立員工投訴和舉報機制，及時發(fā)現和處理潛在風險；加強與政府相關部門的溝通和協(xié)調，及時了解政策動態(tài)和法律法規(guī)變化，確保企業(yè)用工行為符合法律法規(guī)要求。企業(yè)用工風險防范企業(yè)用工合規(guī)性審查及風險防范PART05用工合同管理實踐案例分析2023REPORTING爭議焦點01雙方在簽訂勞動合同時，對工作內容、工作地點、勞動報酬等條款存在分歧。處理方式02通過協(xié)商、調解等方式，促進雙方達成一致意見，并簽訂書面勞動合同。若協(xié)商無果，可依法向勞動爭議調解委員會申請調解，或者直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。案例分析03本案例涉及勞動合同簽訂過程中的常見爭議，通過協(xié)商、調解等方式解決爭議，有助于維護勞動關系的和諧穩(wěn)定。案例一：勞動合同簽訂過程中的爭議處理補償標準根據員工在企業(yè)工作的年限、工資水平以及離職原因等因素，確定經濟補償的數額。企業(yè)在員工離職時未依法支付經濟補償或支付不足額的經濟補償。員工可向企業(yè)所在地勞動監(jiān)察部門投訴，要求企業(yè)依法支付經濟補償。若企業(yè)拒不支付，員工可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁或者向人民法院提起訴訟。本案例涉及員工離職后的經濟補償問題，企業(yè)應依法支付經濟補償，以維護員工的合法權益。常見問題解決方案案例分析案例二：員工離職后的經濟補償問題探討違法行為法律后果預防措施案例分析案例三：企業(yè)違法用工行為的法律責任追究企業(yè)未與勞動者簽訂書面勞動合同、拖欠勞動者工資、違法解除勞動合同等。企業(yè)應嚴格遵守勞動法律法規(guī)，規(guī)范用工管理，避免違法用工行為的發(fā)生。企業(yè)可能面臨支付雙倍工資、補繳社會保險費、支付賠償金等法律責任。本案例涉及企業(yè)違法用工行為的法律責任追究，企業(yè)應引以為戒，加強用工管理，防范法律風險。PART06總結與展望2023REPORTING勞動法律常識能夠幫助雇主和雇員明確各自的權利和義務，確保合同的公平性和合法性，從而有效保障雙方的權益。保障雙方權益通過了解和遵守勞動法律法規(guī)，企業(yè)能夠規(guī)范用工行為，避免違法操作，降低用工風險。規(guī)范用工行為勞動法律常識的普及和應用有助于建立和諧的勞動關系，減少勞動糾紛，提高員工的工作積極性和企業(yè)的運營效率。促進勞動關系和諧勞動法律常識在用工合同管理中的重要性法律法規(guī)不斷完善隨著社會的進步和經濟的發(fā)展，勞動法律法規(guī)將不斷完善，對用工合同的管理也將提出更高的要求。企業(yè)需要密切關注法律法規(guī)的變化，及時調整用工合同管理制度。多元化用工模式未來企業(yè)用工模式將更加多元化，包括全職、兼職、勞務派遣、靈活用工等。不同的用工模式需要不同的合同管理策略，企業(yè)需要根據實際情況制定相應的管理制度。數字化管理工具的應用數字化管理工具在用工合同管理中的應用將越來越廣泛。這些工具能夠提高合同管理的效率和準確性