歷年人力資源管理師三級(jí)考試真題與答案

.③非因勞動(dòng)者本人造成用人單位停工、停業(yè)的,在一個(gè)工資支付周期內(nèi),用人單位〔支付勞動(dòng)者工資.無需〔B部分〔C酌情〔D按照正常勞動(dòng)多項(xiàng)選擇題女性勞動(dòng)力參與率呈上升趨勢(shì)的主要原因包括〔.女性教育水平提高〔B勞動(dòng)法日益完善〔C制度勞動(dòng)時(shí)間縮短〔D人口出生率下降〔E科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步政府購買的具體項(xiàng)目包括〔.〔A社會(huì)救濟(jì)〔B公共管理服務(wù)〔C政府雇員薪金報(bào)酬〔D公共工程項(xiàng)目〔E事業(yè)組織中勞動(dòng)者的薪金報(bào)酬下面屬于勞動(dòng)法律淵源的有〔.國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)〔B勞動(dòng)法律〔C憲法中關(guān)于勞動(dòng)問題的規(guī)定〔D個(gè)案判例〔E我國立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約勞動(dòng)合同和集體合同制度包括〔.〔A勞動(dòng)合同的訂立、履行〔B集體合同協(xié)商、訂立的程序〔C勞動(dòng)合同的變更、解除和終止〔D集體合同協(xié)商、訂立的原則〔E因勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議的調(diào)解和處理企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)包括〔.〔A全局性〔B系統(tǒng)性〔C長遠(yuǎn)性〔D風(fēng)險(xiǎn)性〔E科學(xué)性成熟期企業(yè)可以采取的營銷策略有〔.〔A市場(chǎng)改良〔B市場(chǎng)營銷組合改良〔C產(chǎn)品改良〔D增強(qiáng)銷售渠道功效〔E適時(shí)降價(jià)滿足親和需要的行為可以是〔.〔A參加社交活動(dòng)〔B受到許多人的喜歡〔C影響并改變他人的態(tài)度和行為〔D成為團(tuán)隊(duì)的一份子〔E友好、合作地與同事一起工作人性的特征包括〔.〔A能動(dòng)性〔B社會(huì)性〔C整體性〔D多面性〔E可變性工作崗位分析信息的主要來源有〔.〔A書面的資料〔B同事的報(bào)告〔C任職者報(bào)告〔D直接的觀察〔E任職者家屬的報(bào)告工作說明書的內(nèi)容包括〔.〔A崗位職責(zé)〔B技能要求〔C工藝流程〔D績效考評(píng)〔E工作時(shí)間在改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)中,工作擴(kuò)大化的作用有〔.〔A有利于提高勞動(dòng)效率〔B使工作范圍和責(zé)任增加〔C有利于員工發(fā)揮技術(shù)專長〔D促進(jìn)員工綜合素質(zhì)提高〔E有利改變員工對(duì)工作的單調(diào)、乏味感企業(yè)定員的原則包括〔.〔A定員標(biāo)準(zhǔn)要長期固定〔B必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)〔C各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)〔D必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)〔E要做到人盡其才,人事相宜以下關(guān)于制度化管理的說法正確的有〔.管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制〔B每個(gè)管理者都擁有自己職能所必要的權(quán)力〔C制度化管理通常稱作"官僚制"、"科層制"〔D制度化管理是由瑞典管理學(xué)家馬克思·韋伯提出的〔E制度化管理主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理99、以下屬于以任務(wù)為中心的企業(yè)管理哲學(xué)內(nèi)容的有〔.重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃〔B著眼于企業(yè)的近期目標(biāo)〔C認(rèn)為員工是人工成本的承擔(dān)者〔D單一的物質(zhì)刺激手段〔E著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展從員工檔案中可以了解到的員工信息有〔.〔A教育〔B培訓(xùn)〔C經(jīng)驗(yàn)〔D技能〔E績效下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的有〔.〔A成本較低〔B選擇余地大,涉及范圍廣〔C方便快捷〔D不受到地點(diǎn)和時(shí)間的限制〔E成功率高非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括〔.〔A靈活自由〔B問題可因人而異〔C標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一〔D得到信息較深入〔E效率較高在面試過程中,應(yīng)聘者通常希望〔.〔A創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛〔B充分了解自己所關(guān)心的問題〔C被理解、尊重,被公平對(duì)待〔D決定是否愿意到該單位工作〔E有足夠時(shí)間向考官說明自己具備的條件關(guān)于工作地組織,下列說法正確的有〔.〔A要有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)〔B增加工人輔助生產(chǎn)的時(shí)間〔C要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境〔D要有利于工人的身心健康〔E要有利于發(fā)揮工作地裝備效能工作輪班制的主要組織形式有〔.〔A混合制〔B三班制〔C四班制〔D交叉制〔E兩班制員工個(gè)人層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容主要包括〔.〔A工作態(tài)度〔B員工素質(zhì)〔C工作績效〔D員工技能〔E工作任務(wù)年度培訓(xùn)計(jì)劃必須具備的內(nèi)容有〔.〔A培訓(xùn)目的〔B培訓(xùn)原則〔C培訓(xùn)需求〔D培訓(xùn)對(duì)象〔E培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)報(bào)告的內(nèi)容包括〔.〔A培訓(xùn)目的〔B培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容〔C培訓(xùn)計(jì)劃〔D培訓(xùn)分析與評(píng)估〔E培訓(xùn)方法培訓(xùn)需求分析模型包括〔.〔A循環(huán)評(píng)估模型〔B績效差距分析模型〔C全面性任務(wù)分析模型〔D薪酬差距分析模型〔E前瞻性培訓(xùn)需求分析模型態(tài)度型培訓(xùn)法中,角色扮演法的缺點(diǎn)包括〔.〔A設(shè)計(jì)者需要精湛的設(shè)計(jì)能力〔B模擬環(huán)境是靜態(tài)不變的〔C若學(xué)員參與意識(shí)不強(qiáng),影響效果〔D角色固定不夠靈活〔E問題分析不具有普遍性采用案例分析法培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作包括〔.〔A選擇適當(dāng)案例〔B展示案例資料〔C讓學(xué)員熟悉案例〔D制定培訓(xùn)計(jì)劃〔E確定培訓(xùn)時(shí)間地點(diǎn)根據(jù)考評(píng)者的來源,績效考評(píng)可以分為〔.〔A書面的資料〔B同事的報(bào)告〔C任職者報(bào)告〔D直接的觀察〔E任職者家屬的報(bào)告根據(jù)面談的具體過程及其特點(diǎn),績效面談可以分為〔.〔A單向勸導(dǎo)式面談〔B解決問題式面談〔C雙向傾聽式面談〔D綜合式績效面談〔E單向指導(dǎo)型面談〔可以分析出工作績效的差距.〔A目標(biāo)比較法〔B縱向比較法〔C水平比較法〔D組合比較法〔E橫向比較法〔屬于行為導(dǎo)向型考評(píng)方法.〔A行為觀察法〔B成對(duì)比較法〔C選擇排列法〔D強(qiáng)迫分布法〔E關(guān)鍵事件法根據(jù)勞動(dòng)合同規(guī)定,企業(yè)應(yīng)對(duì)員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)以及〔,支付給員工相應(yīng)的薪酬.〔A工齡〔B情感〔C技能〔D體力〔E工作表現(xiàn)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式包括〔.〔A獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整〔B生活指數(shù)調(diào)整〔C物質(zhì)性調(diào)整〔D工齡工資調(diào)整〔E特殊性調(diào)整崗位評(píng)價(jià)中的權(quán)重系數(shù)的作用主要有〔.便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總〔B突出不同類別崗位的主要特征〔C使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較〔D使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較〔E使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較福利管理的主要原則包括〔.〔A合理性原則〔B協(xié)調(diào)性原則〔C必要性原則〔D整體性原則〔E計(jì)劃性原則十一屆三中全會(huì)后,我國勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了深刻的變化,主要表現(xiàn)在〔.〔A勞動(dòng)關(guān)系多元化〔B勞動(dòng)關(guān)系主體明確化〔C勞動(dòng)內(nèi)容復(fù)雜化〔D勞動(dòng)關(guān)系客體多變化〔E勞動(dòng)關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別在于〔.〔A主體不同〔B內(nèi)容不同〔C功能不同〔D意義不同〔E法律效力不同集體合同與一般協(xié)議的相同特點(diǎn)有〔.合法性〔B主體平等性〔C內(nèi)容一致性〔D客體平等性〔E法律約束性平等協(xié)商與作為訂立集體合同程序的集體協(xié)商的區(qū)別在于〔.〔A主體不同〔B客體不同〔C程序不同〔D內(nèi)容不同〔E法律效力和法律依據(jù)不同勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容包括〔.〔A作息時(shí)間〔B考勤辦法〔C考核制度〔D勞動(dòng)任務(wù)〔E薪酬結(jié)構(gòu)工傷認(rèn)定申請(qǐng)表應(yīng)當(dāng)包括〔.〔A職工傷害程度〔B事故發(fā)生的地點(diǎn)〔C事故發(fā)生的原因〔D事故發(fā)生的時(shí)間〔E事故發(fā)生時(shí)在場(chǎng)人第二部分一、簡(jiǎn)答題1、制定具體人力資源管理制度的程序簡(jiǎn)述績效改進(jìn)的方法與策略計(jì)算題某車間產(chǎn)品裝配組有甲、乙、丙、丁四位員工,現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù),在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)及組織條件下,每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表1所示,請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的最佳分派方案,以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短,并求出完成任務(wù)需要的總工時(shí).表1每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表單位：工時(shí)工作任務(wù)員工甲工人乙工人丙工人丁工人A1381221B1621915C5677D21191312三、綜合分析案例分析一1、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)由哪些基礎(chǔ)組成

2、在制定崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的記分標(biāo)準(zhǔn),采用幾種記分標(biāo)準(zhǔn)和方法案例分析二2010年10月8日,于某通過招工考試被錄用為某商場(chǎng)營業(yè)員,雙方當(dāng)事人簽訂勞動(dòng)合同,約定聘用期3年,并明確試用期從2010年10月10日開始,于某上崗后,工作表現(xiàn)不錯(cuò),得到主管和同事的一致好評(píng).2011年5月初該商場(chǎng)又從社會(huì)公開招聘女營業(yè)員50名,2011年7月7日,商場(chǎng)同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業(yè)員,于某也接到了商場(chǎng)人事部的解聘通知.當(dāng)日下午,于某到商場(chǎng)人事部質(zhì)詢,人事部負(fù)責(zé)人出示了2010年10月招聘女營業(yè)員的廣告,其中規(guī)定,應(yīng)聘者身高應(yīng)在165厘米以上.于某身高只有160厘米,但在筆試和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色,當(dāng)時(shí)商場(chǎng)開業(yè)在即,怕一時(shí)招不到合適人選,因此決定錄用于某為營業(yè)員.于某不服,向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴,要求用人單位履行原勞動(dòng)合同.請(qǐng)結(jié)合本案例進(jìn)行評(píng)析.方案設(shè)計(jì)題某公司是一家高科技企業(yè),其科研人員經(jīng)常需要外派接受專項(xiàng)培訓(xùn),例如該公司一項(xiàng)赴德國的技術(shù)人員培訓(xùn),每年需要派數(shù)十人參加,為期6個(gè)月,人均費(fèi)用達(dá)10萬元.請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議,以明確公司和受訓(xùn)員工的責(zé)任和權(quán)利.第一部分選擇題答案26—30BBDBA31—35BCACA36—40BBABD41—45ACBDD46—50BDCDD51—55BAAAC56—60CDCAD61—65CAACC66—70ABDCA71—75BCDBA76—80DDAAD81—85CDDDDACDE87.BCDE88.ABCE89.ABCD90.ABCDABC92.ABDE93.ABCE94.ABCD95.ABDEABCDE97.BCDE98.ABCDE99.BCD100.ABCDEABCD102.ABD103.ABCDE104.ADE105.BCEABCD107.ABCDE108.ABDE109.ABCE110.ABCEADE112.ABCDE113.ABCD114.ACE115.ABCDEACDE117.ABDE118.ABCDE119.ABCE120.ABEABCE122.ABE123.ACDE124.ABD125.ABCD第二部分技能題答案簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)答一制定具體人力資源管理制度的程序1.概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因,在人力資源管理中的地位和作用,即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性.2.對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工,以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定.3.明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟,以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則.4.說明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理,對(duì)采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法,以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡(jiǎn)要、確切的解釋和說明.5.詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期限<如何時(shí)提出計(jì)劃,何時(shí)確定計(jì)劃,何時(shí)開始實(shí)施,何時(shí)具體檢查,何時(shí)反饋匯總,何時(shí)總結(jié)上報(bào)等>.6.對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的要求.7.對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求,以及與之配套的規(guī)章制度<如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉.升培訓(xùn)等>的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定.8.對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定.9.對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定.10.對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明.簡(jiǎn)答二簡(jiǎn)述績效改進(jìn)的方法與策略1改進(jìn)工作績效的方法：①、分析工作績效差距<1>目標(biāo)比較法<2>水平比較法<3>橫向比較法②、查明產(chǎn)生差距的原因:個(gè)人體力、心理?xiàng)l件、企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部因素等2制定改進(jìn)工作績效的策略：①、預(yù)防性策略與制止性策略②、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性與開發(fā)性原則.③、組織變革策略與人事調(diào)整策略：<1>.勞動(dòng)組織的調(diào)整、<2.>崗位人員的調(diào)整計(jì)算題計(jì)算題提示[2007年5月]匈牙利法1構(gòu)成矩陣2使每行每列至少包含一個(gè)零<用每行每列數(shù)分別減該行或該列最小數(shù)>3畫蓋零的直線數(shù)等于維數(shù)a首先從零最多的行或列畫蓋零的直線b直線數(shù)<維數(shù),將進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換<找未被直線蓋的最小數(shù);所有未被直線蓋的數(shù)-最小數(shù);兩直線相交點(diǎn)+最小數(shù)>c直線數(shù)>=維數(shù),完成第三步4求最優(yōu)解a找只有一個(gè)零的行或列,將其打√b將其對(duì)應(yīng)的行或列的其它零打×c將最后打√的零對(duì)應(yīng)的數(shù)<表格中>相加,即為最少工作時(shí)間最后=5+8+9+12=34綜合分析案例一1崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)由哪些基礎(chǔ)組成評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常有計(jì)分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成2在制定崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的記分標(biāo)準(zhǔn),采用幾種記分標(biāo)準(zhǔn)和方法在工作崗位評(píng)價(jià)中,對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本標(biāo)準(zhǔn)的制定,可以采用單一計(jì)分制和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn).答：一>單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)1>自然數(shù)法2>系數(shù)法又分以下兩種①常數(shù)②涵數(shù)法二>多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)1>簡(jiǎn)單相加法2>系數(shù)相乘3>連乘積法4>百分比系數(shù)法案例二勞動(dòng)合同法關(guān)于解除勞動(dòng)合同的條件的規(guī)定：1勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同：<一>在試用期間被證明不符合錄用條件的;<二>嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;<三>嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;<四>勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;<五>被依法追究刑事責(zé)任的.<六>勞動(dòng)合同期滿以上是對(duì)用人單位提出解除勞動(dòng)合同的條件的規(guī)定,如不是因?yàn)橐陨显蚴遣豢梢蕴岢鼋獬齽趧?dòng)合同的,如果你不服可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁.勞動(dòng)合同相關(guān)知識(shí)：1用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以解除勞動(dòng)合同.2勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同.3用人單