【變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響問題的探究文獻(xiàn)綜述8800字】

PAGEPAGE12變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響問題的研究文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u973變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響問題的研究文獻(xiàn)綜述 129495一、前言 122011二、變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響研究現(xiàn)狀 14884（一）關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1584（二）關(guān)于員工創(chuàng)新績效的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 632033（三）關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 816231三、評(píng)述與啟示 931638參考文獻(xiàn) 10前言隨著全球市場(chǎng)的不斷開放、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的持續(xù)變化以及企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，創(chuàng)新已經(jīng)成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，李克強(qiáng)總理在《2015年國務(wù)院政府工作報(bào)告》中提出的“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”號(hào)召更是將“萬眾創(chuàng)新”“人人創(chuàng)新”的態(tài)勢(shì)推向又一個(gè)高潮。作為創(chuàng)新主體的企業(yè)員工，是企業(yè)能夠進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新的源泉，員工的創(chuàng)新能力也越來越受到企業(yè)管理者的重視，增強(qiáng)員工創(chuàng)造力從而提高企業(yè)的創(chuàng)新績效已經(jīng)成為管理者面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)。大量研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異對(duì)于員工創(chuàng)新績效具有重要影響，因此，本研究以變革型領(lǐng)導(dǎo)作為研究對(duì)象，考察其對(duì)員工創(chuàng)新績效的重要價(jià)值和意義。變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響研究現(xiàn)狀（一）關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀領(lǐng)導(dǎo)在一個(gè)組織中具有不可替代的作用，領(lǐng)導(dǎo)的有效性則是影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素，因此，研究領(lǐng)導(dǎo)的理論主要聚焦于研究領(lǐng)導(dǎo)的有效性。自20世紀(jì)30年代以來，領(lǐng)導(dǎo)理論經(jīng)歷了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論和現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論四個(gè)階段，其中變革型領(lǐng)導(dǎo)屬于現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論中最具代表性的一種領(lǐng)導(dǎo)方式。變革型領(lǐng)導(dǎo)從20世紀(jì)80年代至今引起了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，研究者從概念、結(jié)構(gòu)及其測(cè)量、影響因素、作用機(jī)制四方面對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了大量研究，因此下面將從以上四個(gè)方面對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的國內(nèi)外研究狀況進(jìn)行梳理。變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念Burns（1978）最早提出變革型領(lǐng)導(dǎo)（transformingleadership）的概念，他認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間相互提升到較高需要層次及動(dòng)機(jī)的過程，在這一過程中，領(lǐng)導(dǎo)者通過較高的理念與道德價(jià)值激發(fā)員工動(dòng)機(jī),使下屬專心投入工作,進(jìn)而提升下屬成為領(lǐng)導(dǎo)者。Bass（1985）對(duì)這一概念進(jìn)行了完善，他認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)是通過讓員工意識(shí)到自己所從事工作的重要性，從而激發(fā)員工的高層次需要，建立相互信任的氛圍，促使下屬為了組織的利益犧牲自己的利益，并達(dá)到超越期望的工作結(jié)果。此后，研究者關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的定義諸多。國外學(xué)者中，Waddell(1996)認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者能與下屬共同創(chuàng)造專業(yè)氣氛與態(tài)度，通過專業(yè)的發(fā)展、決策的分享和自我意識(shí)的提升，進(jìn)而創(chuàng)造一種尊重、接納、友善的學(xué)習(xí)環(huán)境。Robbins(2001)提出，變革型領(lǐng)導(dǎo)者具有魅力特質(zhì)，對(duì)追隨者具有特殊的影響力，對(duì)下屬個(gè)性化的關(guān)懷和智力上的激發(fā)，能使下屬盡最大努力完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。Ackoff(2007)指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)者的作用在于通過喚起人們奮斗的精神，創(chuàng)造一種滿意、信任的組織氛圍，鼓舞下屬去實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者所闡述的愿景和理想。國內(nèi)學(xué)者中，吳瓊和施建軍（2007）認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)是一方面通過影響組織文化，為員工營造出尊重與個(gè)性化關(guān)懷的情境，另一方面通過自己的魅力進(jìn)行有效溝通以提升員工潛能，從而創(chuàng)造性的達(dá)成組織目標(biāo)。

譚亭婷（2011）指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者通過影響和激發(fā)追隨者，實(shí)現(xiàn)超越個(gè)人利益的轉(zhuǎn)變，以此達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)者所預(yù)期的共同目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織變革的過程。宋萍（2015）提出，變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者通過已有的知識(shí)和觀念讓員工意識(shí)到自己工作的重要性，從而更好的激勵(lì)員工，使企業(yè)中的員工重視團(tuán)體并將組織利益置于自身利益之上。通過對(duì)國內(nèi)外具有典型性的變革型領(lǐng)導(dǎo)概念進(jìn)行梳理可以發(fā)現(xiàn)，自變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念提出以后，研究學(xué)者們基于不同的假設(shè)和研究視角，對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵進(jìn)行了各種各樣的界定，盡管學(xué)者們對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的定義千差萬別，但在變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究中，Bass（1985）的經(jīng)典定義得到了學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)同。變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)及其測(cè)量通過對(duì)國內(nèi)外文獻(xiàn)的回顧可以發(fā)現(xiàn)，變革型導(dǎo)的結(jié)構(gòu)具有權(quán)變性特征，因而對(duì)應(yīng)的測(cè)量方法也各不相同，下面將從國外、國內(nèi)兩個(gè)方面對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)及其測(cè)量方法進(jìn)行梳理。國外對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)及其測(cè)量的研究國外學(xué)者對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)劃分主要依據(jù)Bass（1993）提出的四維概念結(jié)構(gòu)，他揭示了變革型領(lǐng)導(dǎo)所包含的四個(gè)維度：領(lǐng)導(dǎo)自身影響力、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的感召力、動(dòng)機(jī)激勵(lì)以及個(gè)性化關(guān)懷，同時(shí)，Bass&Avolio（1997）開發(fā)的變革型領(lǐng)導(dǎo)量表（MultifactorsLeadershipQuestionaire

，簡稱MLQ），已經(jīng)成為變革型領(lǐng)導(dǎo)研究中使用最為廣泛的測(cè)量工具。Leithwood和Jantzi（1994）在Bass四維概念結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上構(gòu)建了變革型領(lǐng)導(dǎo)的六個(gè)維度，其中六個(gè)維度包括對(duì)集體目標(biāo)的承諾、愿景的構(gòu)建、榜樣行為、對(duì)員工的期望、個(gè)性化關(guān)懷和智力激發(fā)。Hipp與bredeson（1995）在Leithwood和Jantzi研究的基礎(chǔ)上認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)可以分為五個(gè)維度，即榜樣示范、目標(biāo)建立、精神支持、直接獎(jiǎng)勵(lì)以及較高期望。國內(nèi)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)及其測(cè)量的研究從國內(nèi)研究來看,以李超平等為代表的學(xué)者們,同樣以Bass（1993）提出的四維概念結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在中國背景下對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念結(jié)構(gòu)進(jìn)行了深入分析。張麗華（2002）認(rèn)為中國的變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)具有六個(gè)維度，即合作倡導(dǎo)、鼓舞激發(fā)、啟發(fā)智力、個(gè)別關(guān)懷、領(lǐng)袖魅力和創(chuàng)新思維。李超平（2005）對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度以及這種領(lǐng)導(dǎo)方式有效性進(jìn)行了實(shí)證研究，認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)包括德行垂范、愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力、個(gè)性化關(guān)懷四個(gè)維度，并且根據(jù)Bass的問卷開發(fā)出符合中國文化背景的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷(TransformationalLeadershipQuestionnaire，簡稱TLQ)，經(jīng)過驗(yàn)證具有較好的信度和效度。張彧等（2009）在李超平的研究基礎(chǔ)上，通過對(duì)山東省一普通高等院校的變革型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行研究，得出了一個(gè)多維度的結(jié)構(gòu)，包括：以人為本、個(gè)性化關(guān)懷、德行垂范、團(tuán)結(jié)精神、協(xié)調(diào)能力、愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力等。變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素變革型領(lǐng)導(dǎo)作為現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論中最具代表性的一種領(lǐng)導(dǎo)方式，對(duì)其影響因素的研究具有重要的理論和實(shí)踐價(jià)值。通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理,可以將影響變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的因素分為三類:組織環(huán)境因素、領(lǐng)導(dǎo)者自身因素和下屬因素。組織環(huán)境因素具體的組織情境是影響變革型領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)重要因素。在國外學(xué)者中，Pawar等（1997）研究發(fā)現(xiàn)，組織結(jié)構(gòu)、組織目標(biāo)等是對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為具有重要影響。Manning（2002）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)部不同成員的結(jié)構(gòu)會(huì)影響組織整體工作氛圍，進(jìn)而對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生影響。中國的學(xué)者們主要研究了變革型領(lǐng)導(dǎo)在不同的組織環(huán)境中的影響。如徐長江和時(shí)勘（2005）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，不同的組織環(huán)境會(huì)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不同的影響。孫秀麗和蔣春燕(2009)研究發(fā)現(xiàn)，在充滿不確定性或危險(xiǎn)性較大的環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)者通常會(huì)做出不一樣的舉動(dòng)，從而促進(jìn)變革型領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者自身因素“領(lǐng)導(dǎo)魅力”是變革型領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)主要特征,那么這些魅力來自哪里,相關(guān)研究中,研究者感興趣的因素主要是性別、人格特征和情商。在國外學(xué)者中，Careless（1998）研究發(fā)現(xiàn)，和男性管理者相比，女性管理者具備更明顯的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為特征，如個(gè)性化關(guān)懷、精神支持等。Barling等（2000）認(rèn)為情緒智力對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)具有重要影響，其研究結(jié)果表明，情緒智力和變革型領(lǐng)導(dǎo)的魅力、感召力以及個(gè)性化關(guān)懷維度顯著相關(guān)。Bono等（2004）研究指出，外向型、開放型的人格會(huì)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生正面影響，內(nèi)向型、敏感型人格會(huì)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生負(fù)面影響。中國的學(xué)者們主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者自身因素通過變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織產(chǎn)出的影響。如柯江林等(2009）研究發(fā)現(xiàn)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的自我評(píng)價(jià),性格外向,直覺和感知的偏好有利于變革型領(lǐng)導(dǎo),而下屬則認(rèn)為敏感性的性格更有利于變革型領(lǐng)導(dǎo)。陳建勵(lì)(2010)研究發(fā)現(xiàn)情緒智力(情商)與變革型領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān),并通過變革型領(lǐng)導(dǎo)影響團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出。下屬因素在變革型領(lǐng)導(dǎo)影響因素的研宄中,來自同事和下屬的影響也是一個(gè)重要因素。在國外學(xué)者中，Hautala（2005）通過研究發(fā)現(xiàn)，性格外向并且傾向于表達(dá)自我情感的下屬比性格內(nèi)向并且傾向于隱藏自我情感的下屬更樂于接受變革型領(lǐng)導(dǎo)行為。JensRowold（2008）通過對(duì)牧師群體的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)是否產(chǎn)生積極作用是與下屬對(duì)工作的滿意度、額外努力有直接關(guān)系的。中國的學(xué)者們普遍認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工自主性之間是相互依存的。如王輝等(2005)通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的期待是正向相關(guān)的。朱少英等(2008)研究了下屬自主性對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響,結(jié)果顯示,自主性強(qiáng)的下屬會(huì)期待或者接收領(lǐng)導(dǎo)者的一些變革型領(lǐng)導(dǎo)行為,相反的自主能力差的便會(huì)對(duì)此持相反的態(tài)度。變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制變革型領(lǐng)導(dǎo)作用的過程是一個(gè)復(fù)雜的體系，通過相關(guān)文獻(xiàn)的回顧可以發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)相關(guān)變量的影響是通過一定的作用機(jī)制產(chǎn)生的，可以簡單概括為：將變革型領(lǐng)導(dǎo)作為輸入變量，績效、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新、員工滿意等作為結(jié)果變量，以心理安全、心理授權(quán)、自我協(xié)調(diào)等作為中介變量。由于對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)及其測(cè)量等的研究已經(jīng)相當(dāng)豐富，國內(nèi)外學(xué)者紛紛將變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制作為當(dāng)前研究的重點(diǎn)，展開了對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為中介變量的發(fā)掘與驗(yàn)證，下面根據(jù)心理認(rèn)知、社會(huì)關(guān)系和工作環(huán)境將變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制中的中介變量分成三類，對(duì)國內(nèi)外學(xué)者的研究狀況進(jìn)行梳理。變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制中有關(guān)心理認(rèn)知的中介變量的研究心理認(rèn)知是指員工個(gè)體對(duì)工作、自我以及所在團(tuán)體的心理感受的一種評(píng)價(jià)和定位，強(qiáng)調(diào)了員工心理狀態(tài)的變化對(duì)員工行為的影響。反映員工心理認(rèn)知的中介變量包括心理授權(quán)、認(rèn)同感、自我效能等，其中Avolio（2004）、陳永霞（2006）、丁琳（2008）、吳敏（2009）在對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)具體作用路徑的影響研究中將心理授權(quán)作為中介變量。RonitKart（2003）、曲如杰（2010）研究了將認(rèn)同感作為中介變量對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)具體作用路徑的影響。Bass（2003）、Pillai&Williams（2004）則選取自我效能作為中介變量開展對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)具體作用路徑的影響研究。（2）變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制中有關(guān)社會(huì)關(guān)系的中介變量的研究社會(huì)關(guān)系是指員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間以及員工與組織之間的一種聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)了不同的關(guān)系對(duì)員工行為所產(chǎn)生的影響。反映員工社會(huì)關(guān)系的中介變量包括領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系、組織公民行為以及組織承諾等，其中Wang（2005）、王輝（2005）、吳志明（2006）研究了將領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系作為中介變量對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)具體作用路徑的影響。吳志明(2006)、SabineBoemer(2007)則選取組織公民行為作為中介變量開展對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)具體作用路徑的影響研究。翰芳輝(2008)、陳致中(2010)在對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)具體作用路徑的影響研究中將組織承諾作為中介變量。（3）變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制中有關(guān)工作環(huán)境的中介變量的研究工作環(huán)境是指員工在日常工作中所處的一種環(huán)境或氛圍，強(qiáng)調(diào)了員工對(duì)外部環(huán)境的感知對(duì)員工個(gè)體行為的影響。反映員工工作環(huán)境的中介變量包括組織公平、組織創(chuàng)新氛圍、感知心理安全以及工作特征等，其中Pillai(1999)、解志韜(2010)、吳敏(2007)研究了將組織公平作為中介變量對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)具體作用路徑的影響。郭桂梅（2008）、耿聽（2009）在對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)具體作用路徑的影響研究中將組織創(chuàng)新氛圍作為中介變量。James(2007)、吳隆增(2011)在對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)具體作用路徑的影響研究中將感知心理安全作為中介變量。Ronald(2006)、Piccolo&Colquitt(2006)研究了將工作特征作為中介變量對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)具體作用路徑的影響。Podsakoff(1990)、Pillai(1999)、賈定良（2006）則選取信任作為中介變量開展對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)具體作用路徑的影響研究。關(guān)于員工創(chuàng)新績效的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀步入信息時(shí)代，企業(yè)面對(duì)的內(nèi)外部環(huán)境急劇變化，科技發(fā)展日新月異，企業(yè)要保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須不斷的進(jìn)行創(chuàng)新，但無論是企業(yè)戰(zhàn)略層面的創(chuàng)新、管理理念方面的創(chuàng)新還是產(chǎn)品服務(wù)方面的創(chuàng)新，最終都必須由員工這一創(chuàng)新主體完成，因此如何提高員工個(gè)體層面的創(chuàng)新績效應(yīng)該成為企業(yè)管理者和國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)，然而通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的回顧發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)外學(xué)者對(duì)創(chuàng)新績效的研究多集中在組織層面，對(duì)員工創(chuàng)新績效的研究比較少。下面將從員工創(chuàng)新績效的概念與維度、影響因素、測(cè)量方法三個(gè)方面，對(duì)員工創(chuàng)新績效的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行梳理。員工創(chuàng)新績效的概念與維度國外學(xué)者們對(duì)員工創(chuàng)新績效的定義是從個(gè)體層面對(duì)創(chuàng)新績效的探討，如Amaible（1996）認(rèn)為員工創(chuàng)新績效是在個(gè)體水平產(chǎn)生的新穎的、同時(shí)又切合實(shí)際可行的想法，對(duì)組織而言具有價(jià)值的產(chǎn)品、過程、方法和思想。Janssen（2003）則進(jìn)一步在Amaible（1996）研究的基礎(chǔ)上對(duì)員工創(chuàng)新績效進(jìn)行探討，他將員工創(chuàng)新績效定義為：為了提升角色績效、群體或者組織績效，員工在工作角色、群體或者組織內(nèi)有目的的新思想的創(chuàng)造、引入和實(shí)施，包括想法產(chǎn)生、想法支持或想法提升和想法實(shí)施四個(gè)維度。中國的學(xué)者們對(duì)員工創(chuàng)新績效的定義比較具有代表性的有李曉東（2001）、韓翼（2007）。李曉東（2001）認(rèn)為員工創(chuàng)新績效是指企業(yè)員工不但應(yīng)該完成自己的本職工作，還應(yīng)該產(chǎn)生、推進(jìn)、實(shí)現(xiàn)新的想法，從而增強(qiáng)創(chuàng)新績效。韓翼（2007）認(rèn)為，員工創(chuàng)新績效是一種新穎的思想、方法或產(chǎn)品，必須是對(duì)組織有價(jià)值并且切實(shí)可行的，他還進(jìn)一步將員工創(chuàng)新績效劃分為創(chuàng)新思維產(chǎn)生、創(chuàng)新思維實(shí)現(xiàn)與創(chuàng)新思維促進(jìn)三個(gè)維度。員工創(chuàng)新績效的影響因素目前對(duì)員工創(chuàng)新績效影響因素的研究可以分為兩個(gè)方面，一個(gè)方面是員工自身因素，另一個(gè)是外部環(huán)境因素。下面將從這兩個(gè)方面對(duì)國內(nèi)外員工創(chuàng)新績效的影響因素研究進(jìn)行梳理。個(gè)體層面員工創(chuàng)新績效的影響因素個(gè)體層面的影響因素包括員工的動(dòng)機(jī)、員工的認(rèn)知風(fēng)格和知識(shí)技能等。國外學(xué)者中，Zhou（1998）以組織員工為研究對(duì)象，在任務(wù)自主性、反饋價(jià)值、反饋風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新績效的研究中采用Amabile（1996）創(chuàng)造力量表作為員工創(chuàng)新績效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。Miller（2007）在認(rèn)知風(fēng)格與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系研究中，以員工為被試，采用員工的創(chuàng)造力作為創(chuàng)新績效的評(píng)價(jià)指標(biāo)。Franck（2008）在情緒與創(chuàng)新績效的關(guān)系研究中，采用黑箱實(shí)驗(yàn)的方法來衡量情緒影響下的員工創(chuàng)新績效的產(chǎn)出。中國的學(xué)者中，衡元元（2012）采用問卷調(diào)查法進(jìn)行實(shí)證調(diào)研，得出結(jié)果：員工創(chuàng)造力對(duì)員工創(chuàng)新績效有顯著的正向影響，其中員工創(chuàng)造力也與員工創(chuàng)新行動(dòng)、創(chuàng)新效果正相關(guān)。張旭等（2014）以國有科技型組織中的知識(shí)員工為樣本,以探索前攝型人格對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響機(jī)制，研究結(jié)果表明,員工前攝型人格對(duì)其創(chuàng)新績效具有正向影響。黃亮等（2015）對(duì)我國企業(yè)73個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的主管及其355個(gè)下屬進(jìn)行問卷調(diào)查,通過實(shí)證研究表明,工作幸福感能夠有效提升員工創(chuàng)新績效。外部層面員工創(chuàng)新績效的影響因素外部層面的影響因素包括領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格、組織創(chuàng)新氛圍和企業(yè)獎(jiǎng)酬?duì)顩r等。國外學(xué)者中，F(xiàn)ord（1999）研究證明，團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新風(fēng)格，團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)與能力是影響員工創(chuàng)新績效的重要因素。Linda（2001）通過研究證實(shí)，具有開放性和創(chuàng)新性思維的領(lǐng)導(dǎo)者通過自身的帶動(dòng)作用能對(duì)員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響。Craig（2011）通過問卷調(diào)查的方式，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的凝聚力是提升員工創(chuàng)新績效的重要因素。中國的學(xué)者中，鄭建君等（2009）通過對(duì)46名在職MBA研究生的開放式問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,歸納探索出了基于我國國情的組織創(chuàng)新氣氛的基本結(jié)構(gòu)，并且發(fā)現(xiàn)組織創(chuàng)新氣氛在員工創(chuàng)新能力與員工創(chuàng)新績效關(guān)系中具有顯著的調(diào)節(jié)作用。萬青（2012）采取理論分析和實(shí)證研究相結(jié)合的方法，對(duì)知識(shí)密集型服務(wù)業(yè)員工創(chuàng)新績效的影響機(jī)制進(jìn)行了分類和分層的分析，研究結(jié)果顯示，知識(shí)密集型服務(wù)業(yè)比傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)更能促進(jìn)員工的創(chuàng)新績效。劉寧等（2014）通過關(guān)注特定情境下獎(jiǎng)酬對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響機(jī)制,認(rèn)為企業(yè)獎(jiǎng)酬?duì)顩r對(duì)員工創(chuàng)新績效具有顯著影響。員工創(chuàng)新績效的測(cè)量員工創(chuàng)新績效沒有統(tǒng)一的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，在大多數(shù)的研究中，創(chuàng)新績效的測(cè)量主要通過量表法來進(jìn)行。國外學(xué)者中，Ettlie和O'Keefe（1982）將創(chuàng)造力與組織因素結(jié)合，開發(fā)了四題項(xiàng)自評(píng)量表。Tierney和Farmer（1999）在四題項(xiàng)自評(píng)量表的基礎(chǔ)上，根據(jù)創(chuàng)造力與組織的結(jié)合，從“問題解決”的角度開發(fā)出了適合組織特點(diǎn)的員工創(chuàng)新績效量表。Janssen和VanYperen（2004）開發(fā)了三項(xiàng)指標(biāo)（想法產(chǎn)生、想法支持和想法實(shí)施）共9個(gè)條目的量表，來測(cè)量員工的創(chuàng)新績效。中國的學(xué)者中，余德成（1996）設(shè)計(jì)了包括員工任務(wù)績效和員工人際績效兩個(gè)維度的員工創(chuàng)新績效量表。余君（2005）在Tierney和Farmer（1999）的員工創(chuàng)新績效量表基礎(chǔ)上進(jìn)行修訂形成包括任務(wù)績效、人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)三個(gè)維度的員工創(chuàng)新績效量表。韓翼（2007）在創(chuàng)新思維產(chǎn)生、創(chuàng)新思維實(shí)現(xiàn)與創(chuàng)新思維促進(jìn)三個(gè)維度的基礎(chǔ)上探討了員工創(chuàng)新績效的測(cè)量，設(shè)計(jì)了員工創(chuàng)新績效量表。關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響研究國外學(xué)者們對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系進(jìn)行了深入的研究，并取得了一定的的成果。Bass（2003），Ozaralli（2003），Piccolo等(2006)，DongilJung等(2009)，Garcia-Morales等（2011）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新績效均有顯著正向影響。Bass（2003）認(rèn)為,員工的價(jià)值感及自我意識(shí)在變革型領(lǐng)導(dǎo)下能夠被有效挖掘,從而實(shí)現(xiàn)最高的績效水平。Ozaralli（2003）對(duì)不同行業(yè)152名員工的研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)有效性（創(chuàng)新、溝通和績效）有顯著正向影響。Piccolo等(2006)指出變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著且正向影響著員工的任務(wù)績效,員工的核心知覺,如工作意義、自主性和反饋等,對(duì)二者起到了部分的中介作用。DongilJung等(2009)針對(duì)美國和韓國開展了跨文化研究,研究結(jié)果表明對(duì)于美國和韓國的員工,變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績效都能起到積極的影響。Garcia-Morales等（2011）對(duì)制藥行業(yè)164名員工的研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過組織創(chuàng)新的中介作用影響組織績效，且組織學(xué)習(xí)有利于三者關(guān)系的增強(qiáng)。但是，也有一些學(xué)者提出了不同的意見，認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生負(fù)面影響或者不產(chǎn)生影響。譬如Basu&Green（1997）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造性和創(chuàng)新績效負(fù)相關(guān)；Jaussi&Dionee（2003）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新績效沒有顯著影響。2、國內(nèi)有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響研究國內(nèi)學(xué)者們?cè)趪鈱W(xué)者研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國企業(yè)實(shí)際情況對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系的研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新績效。劉刃和馬婷（2009）對(duì)制造業(yè)及高新技術(shù)行業(yè)176名跨層級(jí)員工的研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過人際信任和組織承諾以及創(chuàng)新文化的中介作用影響員工創(chuàng)新績效。解志韜等(2010)通過領(lǐng)導(dǎo)-員工配對(duì)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織公民行為之間的正向關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證,找出了在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織公民行為之間,分配公平和程序公平所起到的中介作用。丁琳、席酉民等(2010)運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程的方法,從不同維度對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新的影響進(jìn)行了詳細(xì)的分析,得出了變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新之間存在顯著正相關(guān)這一結(jié)論,其中員工績效是創(chuàng)新績效中尤為重要的維度。楊華（2012）通過構(gòu)建變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工創(chuàng)造力、創(chuàng)新績效以及團(tuán)隊(duì)心理安全之間關(guān)系的理論模型與相應(yīng)的一組假設(shè)，并通過實(shí)證檢驗(yàn)證明了變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效促進(jìn)員工的創(chuàng)新績效。通過文獻(xiàn)回顧可以發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績效的影響在國內(nèi)外都已經(jīng)得到了比較充分的驗(yàn)證，大量的研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的實(shí)施，有利于提升員工的績效，有利于員工創(chuàng)新。評(píng)述與啟示創(chuàng)新是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的必要條件，也是企業(yè)獲取資源的戰(zhàn)略選擇。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，企業(yè)管理者越來越重視員工創(chuàng)新，越來越關(guān)注通過提高員工創(chuàng)造力來提升組織的創(chuàng)新績效。而變革型領(lǐng)導(dǎo)行為自提出以來,就與“變革”和“創(chuàng)新”有著密不可分的關(guān)系,因此其對(duì)員工創(chuàng)新的作用機(jī)制得到了很多學(xué)者的關(guān)注和研究,但研究成果較為零散,且主要集中于創(chuàng)造力的研究,缺乏對(duì)員工創(chuàng)新績效的關(guān)注。鑒于此,從某個(gè)特定的視角出發(fā)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)新績效的影響路徑關(guān)系進(jìn)行整合和分析的研究顯得至關(guān)重要。通過大量文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績效起到了決定性作用，但變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何作用于員工創(chuàng)新績效還有待進(jìn)一步深入研究。本研究聚焦于變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，采用問卷調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析等方法，將變革型領(lǐng)導(dǎo)作為輸入變量，將員工創(chuàng)新績效作為結(jié)果變量，選取員工創(chuàng)造力作為中介變量，構(gòu)建了變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工創(chuàng)造力和員工創(chuàng)新績效之間的邏輯關(guān)系模型，研究變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效之間的作用機(jī)制，并針對(duì)研究結(jié)論的啟示和意義進(jìn)行探討，以期為我國企業(yè)管理者在創(chuàng)新管理實(shí)踐中提供建設(shè)性建議。參考文獻(xiàn)[1]黃亮,

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