醫(yī)院人事管理發(fā)展規(guī)劃（深化人事制度改革創(chuàng)新人才發(fā)展模式）

深化人事制度改革創(chuàng)新人才發(fā)展模式1、秉承依法管理準則，落實人事制度改革政策 1.1積極應對事業(yè)單位人事制度改革對勞動關(guān)系和崗位管理的影響 1.2調(diào)整完善醫(yī)院薪酬分配制度，優(yōu)化績效考核工作 2、創(chuàng)新招募方式，緩解人力資源總量不足現(xiàn)狀 2.1人力資源需求規(guī)模分析 2.1.1保健醫(yī)療綜合樓人員補充需求 2.1.2學科發(fā)展高層次人才補充需求 2.1.3醫(yī)院戰(zhàn)略潛在變革人才需求 2.1.4人力資源減少分析 2.2結(jié)合事業(yè)單位用人機制，適時補充人力資源 2.2.1創(chuàng)新人力資源外部招募模式 2.2.2人力資源內(nèi)部補充 3、人員素質(zhì)能力標準體系(崗位職責說明)的構(gòu)建與職業(yè)生涯規(guī)劃

21世紀的競爭是人才的競爭，人力資源是組織最重要的資源。任何一個組織想要發(fā)展壯大，必須充分重視人力資源管理，以增進其核心競爭力。對醫(yī)院的人力資源進行統(tǒng)籌管理，對促進醫(yī)院戰(zhàn)略目標以及員工個人目標具有重要意義。1、秉承依法管理準則，落實人事制度改革政策國務院頒布實施的《事業(yè)單位人事管理條例》是我國第一部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理制度的行政法規(guī)，為深化事業(yè)單位人事制度改革提供了法治框架。1.1積極應對事業(yè)單位人事制度改革對勞動關(guān)系和崗位管理的影響事業(yè)單位人事制度改革要求通過聘用制，破除事業(yè)單位“終身制”。未來五年，醫(yī)院將實現(xiàn)事業(yè)單位編制的備案制管理工作，推行聘用制度和崗位管理制度，人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，定編定崗不固定人員，形成“能進能出”、“能上能下”的靈活用人機制；逐步構(gòu)建勞動關(guān)系管理制度框架，明確常見勞動爭議處置規(guī)范；制定已建立事實勞動關(guān)系但未與醫(yī)院簽訂勞動合同的人員的管理方案；實現(xiàn)勞動合同管理的信息化，實現(xiàn)續(xù)簽預警、實時跟進等功能。為全院職工的勞動權(quán)益提供有效保障。1.2調(diào)整完善醫(yī)院薪酬分配制度，優(yōu)化績效考核工作未來五年，根據(jù)人事制度改革薪酬管理相關(guān)政策，醫(yī)院將按照“總量控制、結(jié)構(gòu)優(yōu)化”的總體思路，建立科學合理的、可量化操作的、適應行業(yè)特點的多層次人才績效評估和人事薪酬體系，逐步提高職工整體收入水平，實現(xiàn)核心專家及骨干團隊薪酬水平的高度競爭力；加大崗位、技能和績效在薪酬結(jié)構(gòu)的激勵因素動態(tài)機制；全面推行科室二次績效考核，與主診醫(yī)師負責制績效考核制度進行有機的結(jié)合，避免制度的沖突和盲區(qū)，影響薪酬分配的合理性和公平性，實現(xiàn)基于崗位、能力、貢獻、績效等因素為主的薪酬分配體系；積極探索醫(yī)務人員多點執(zhí)業(yè)下的人才、業(yè)務與薪酬管理機制；實現(xiàn)薪酬管理與績效管理信息化建設，2、創(chuàng)新招募方式，緩解人力資源總量不足現(xiàn)狀2.1人力資源需求規(guī)模分析未來五年的人力資源需求主要集中在以下三方面:2.1.1保健醫(yī)療綜合樓人員補充需求20XX年醫(yī)院搬入保健醫(yī)療綜合樓后，床位由300張增加至1000張，醫(yī)院先后招募管理、專技、后勤保障人員711人。根據(jù)《20XX年XX省婦幼保健院人力資源需求規(guī)劃》醫(yī)院還需補充93人左右，其中管理5人，臨床、保健、醫(yī)技各科室醫(yī)生40人左右，護理45人左右，后勤保障3人。2.1.2學科發(fā)展高層次人才補充需求隨著醫(yī)院的快速發(fā)展，因?qū)W科建設和亞專業(yè)分化導致的學科帶頭人或?qū)＜覉F隊的需求逐步凸顯。院內(nèi)培養(yǎng)周期較長，很難滿足醫(yī)院快速發(fā)展的需求。未來五年，需要通過多種渠道、多種方式引進亟需學科帶頭人和專家群體，數(shù)量預計在20名左右。2.1.3醫(yī)院戰(zhàn)略潛在變革人才需求結(jié)合醫(yī)院多元化和差異化的發(fā)展戰(zhàn)略，需為可能進行的戰(zhàn)略擴展和變革儲備具備較高綜合素質(zhì)的管理人才和專業(yè)人才，以實現(xiàn)戰(zhàn)略實施期的平穩(wěn)過渡，并應盡早進行培養(yǎng)和儲備，必要時可考慮引進外部人員。2.1.4人力資源減少分析受到最新退休政策調(diào)整的影響，5年內(nèi)我院的擬退休人數(shù)將由84名減少至49名，平均每年退休9.8人；每年醫(yī)院因辭職、辭退(開除)、工作外調(diào)以及其他非正常因素減少的人數(shù)在總?cè)藬?shù)的3%左右，每年將有40人離職，因此未來五年每年人力資源減少預計在50人左右。2.2結(jié)合事業(yè)單位用人機制，適時補充人力資源2.2.1創(chuàng)新人力資源外部招募模式未來五年要健全以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的事業(yè)單位用人機制為前提的院內(nèi)招募聘用機制，完善崗位設置管理，保證專業(yè)技術(shù)崗位占主體（原則上不低于80%），推行公開招聘和競聘上崗。基于現(xiàn)有的招聘體系，結(jié)合醫(yī)院人員需求，在招聘方案、宣傳體系、渠道建設、選拔評估、招聘管理等方面進行不斷創(chuàng)新與變革，以適應醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展所需的人才招募的需求。建立人力資源招募的評估體系，運用多渠道借助各種媒體傳播醫(yī)院品牌和醫(yī)院文化，傳播招募信息，逐步探索心理測驗、職業(yè)興趣測驗等綜合測評方式等。針對學科建設需要，通過招聘引進、特聘（客座）教授、訪問學者、專項支援、短期聘用等多種方式，引進和聘請一批國內(nèi)外優(yōu)秀專家、學術(shù)大師、學術(shù)技術(shù)帶頭人來我院工作或訪問指導，將專家以“全職引進”或“智力引進”的方式引進醫(yī)院，可有效彌補醫(yī)院在高級專家的臨時性或急需開展學科專業(yè)上的空缺。2.2.2人力資源內(nèi)部補充專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升通過近幾年的努力，目前醫(yī)院已培養(yǎng)出一批素質(zhì)較高、潛力較大的青年人才。20XX年我院擁有高級人才148人（含返聘專家及20XX年高評會通過人員），其中正高職稱54人，副高職稱94人。按照職稱晉升規(guī)定，預計至20XX年，醫(yī)院將擁有高級人才224人，其中正高職稱117人，副高職稱107人。婦產(chǎn)科系統(tǒng)高級職稱人員將達到89人，職稱比例合理充足，在乳腺、整形、泌尿(男科)方面，高級職稱人才較為欠缺，尤其是泌尿外科或男科的專家團隊需要加強；兒科系統(tǒng)高級職稱人員預計28人，須進一步加大兒科亞專業(yè)學科帶頭人的引進與培養(yǎng)；保健系統(tǒng)兒童保健專家9人，基本滿足需要，婦女保健學科建設和專家團隊需要加強；眼科、口腔、新生兒篩查（或耳鼻喉）的人才培養(yǎng)和建設存在一定問題；醫(yī)技系統(tǒng)中除心電圖人才短缺，其余學科人員均能滿足需求。完善內(nèi)部聘任機制人力資源選拔在外部招募的同時，還需注重內(nèi)部聘任。內(nèi)部聘任主要包括、醫(yī)院層面的管理層競聘、科室層面的員工聘任、臨床保健醫(yī)技專家的延退與返聘，未來五年，將會繼續(xù)完善構(gòu)建重實績、重能力的科室和員工的雙向選擇機制，營造良好的人才競爭與學習氛圍，通過內(nèi)部聘任機制選拔能夠推動醫(yī)院發(fā)展的人才脫穎而出。3、人員素質(zhì)能力標準體系(崗位職責說明)的構(gòu)建與職業(yè)生涯規(guī)劃未來五年將逐步探索構(gòu)建人員素質(zhì)能力標準體系，從而在工作分析、\o"人員招聘"招聘管理、績效管理、培訓管理以及員工的個人發(fā)展方面提供進一步的科學依據(jù)。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需要和學科人才發(fā)展規(guī)劃實際需求，統(tǒng)籌制定職工教育培訓計劃