企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師題庫及答案（得分題）

?企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師題庫及答案（得分題）

單選題（共50題）1、部分案件有條件的裁終局”是由（）規(guī)定的。A.《勞動(dòng)法》B.《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》C.《勞動(dòng)合同法》D.《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》【答案】B2、員工持股的（）要求對(duì)每個(gè)員工把得股份數(shù)旱作出限制A.廣泛參與原則B.有限原則C.按勞分配原則D.持股自愿原則【答案】B3、(2016年5月)金字塔形的企業(yè)集團(tuán)是由（）聯(lián)結(jié)方式形成的。A.層層控股型B.共同投資型C.環(huán)形持股型D.資金借貸型【答案】A4、(2017年11月)?()屬于績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建方面的評(píng)估指標(biāo)。A.系統(tǒng)層次劃分的合理性B.績(jī)效信息的客觀完整性C.信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性D.系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)設(shè)置的合理性【答案】A5、（）會(huì)從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。A.內(nèi)部一致性B.薪酬體系管理C.外部競(jìng)爭(zhēng)力D.員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略【答案】D6、某員工在項(xiàng)目開展的過程中不斷進(jìn)行自我批評(píng)、信息反饋和調(diào)整，這反映了學(xué)習(xí)型組織的（）特點(diǎn)。A.員工個(gè)人終身學(xué)習(xí)B.全員學(xué)習(xí)C.學(xué)習(xí)工作化D.團(tuán)體學(xué)習(xí)【答案】C7、下列不屬于有效的員工培訓(xùn)體系三個(gè)層面的是（）。A.文化層B.制度層C.資源層D.運(yùn)營(yíng)層【答案】A8、(2017年11月)（）屬于集體談判中談判未來的不確定性因素。A.談判是否有結(jié)果B.談判的結(jié)果是什么C.企業(yè)本身的銷售和利潤(rùn)D.談判會(huì)延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間【答案】C9、()對(duì)解決一般性問題、老問題是有效的。A.習(xí)慣性思維B.直線性思維C.從眾性思維D.書本型思維【答案】A10、企業(yè)員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)的一種重要形式是（）。A.工作崗位輪換B.員工晉升C.員工降職D.工作豐富化【答案】A11、()是指每個(gè)管理者所直接領(lǐng)導(dǎo)的人員數(shù)量。A.責(zé)任鏈B.管理層級(jí)C.控制幅度D.員工人數(shù)【答案】C12、在員工對(duì)自我發(fā)展與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望的比較中，如果持有（）態(tài)度的占絕大多數(shù)，雖然能在一定范圍和一定程度上促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但發(fā)展會(huì)十分緩慢也不可能長(zhǎng)久。A.對(duì)企業(yè)的期望高，對(duì)自己的期望高B.對(duì)企業(yè)的期望高，對(duì)自己的期望低C.對(duì)企業(yè)的期望低，對(duì)自己的期望高D.對(duì)企業(yè)的期望低，對(duì)自己的期望低【答案】B13、()過程將自上而下和自下而上的方式結(jié)合起來制定人力資源戰(zhàn)略。A.雙向規(guī)則B.并列并聯(lián)C.單獨(dú)制定D.循序制定【答案】A14、對(duì)智力和能力傾向的測(cè)試屬于（）。A.學(xué)業(yè)成就測(cè)試B.職業(yè)興趣測(cè)試C.職業(yè)能力測(cè)試D.職業(yè)人格測(cè)試【答案】C15、經(jīng)營(yíng)者下列做法中違犯《中華人民共和國(guó)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》規(guī)定的是（）。A.為銷售鮮活商品，以低于成本的價(jià)格進(jìn)行銷售B.處理即將到期的商品或者其他積壓的商品C.因清償債務(wù)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)降價(jià)銷售產(chǎn)品D.創(chuàng)新模式，利用有獎(jiǎng)銷售和加價(jià)手段，推銷質(zhì)量不高的產(chǎn)品【答案】D16、()對(duì)解決一般性問題、老問題是有效的。A.習(xí)慣性思維B.直線性思維C.從眾性思維D.書本型思維【答案】A17、（）不屬于集體協(xié)商的特點(diǎn)。A.談判雙方的對(duì)立性B.談判未來的不確定性C.談判問題的特殊復(fù)雜性D.談判本身的不確定性【答案】A18、員工持股的（）要求對(duì)每個(gè)員工把得股份數(shù)旱作出限制A.廣泛參與原則B.有限原則C.按勞分配原則D.持股自愿原則【答案】B19、(2018年5月)戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型中,()包括組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。A.組織架構(gòu)B.戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)C.戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具D.績(jī)效管理子系統(tǒng)【答案】B20、（）是指同一測(cè)試內(nèi)部各題目所測(cè)的是同一種行為或行為特征。A.重測(cè)信度B.同質(zhì)性信度C.一致性信度D.評(píng)分者信度【答案】B21、反映了不同時(shí)間測(cè)量結(jié)果的一致性。A.重測(cè)信度B.穩(wěn)定性信度C.評(píng)分者信度D.同質(zhì)性信度【答案】A22、從業(yè)人員對(duì)顧客有下列說法，其中屬于職業(yè)“忌語”的是（）A.“請(qǐng)諒解”B.“請(qǐng)稍候”C.“等會(huì)兒再說”D.“同志”【答案】C23、企業(yè)應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)應(yīng)充分考慮的因素，一般不包括（）。A.企業(yè)發(fā)展階段B.市場(chǎng)薪資水平C.團(tuán)隊(duì)規(guī)模D.團(tuán)隊(duì)類型【答案】B24、下列關(guān)于“敬業(yè)”的說法中，正確的是（）。A.敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工的工作效率高4?9倍B.敬業(yè)度這一概念是著名學(xué)者馬克思?韋伯提出來的C.敬業(yè)狀況取決于從業(yè)人員所從事的職業(yè)狀況，不受所在企業(yè)的影響D.敬業(yè)是一種心理活動(dòng)，外在表現(xiàn)一般并不反映人們的敬業(yè)程度【答案】A25、PRI主要是從（）中歸納總結(jié)提煉出來的。A.企業(yè)戰(zhàn)略B.部門職責(zé)C.工作說明書D.勝任特征模型【答案】C26、將勝任特征區(qū)分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征是以（）為依據(jù)進(jìn)行分類的。A.情境的不同B.主體的不同C.內(nèi)涵的大小D.區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)【答案】D27、每一個(gè)人的個(gè)性都與其他人不同是指?jìng)€(gè)性的（）。A.獨(dú)特性B.—致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】A28、在企業(yè)迅速發(fā)展的階段。薪酬結(jié)構(gòu)()。A.折中，以績(jī)效為導(dǎo)向B.高彈性，以績(jī)效為導(dǎo)向C.折中，以能力為導(dǎo)向D.高彈性，以能力為導(dǎo)向【答案】B29、職業(yè)生涯管理的要求首先來源于（）。A.社會(huì)和環(huán)境的要求B.組織和戰(zhàn)略的要求C.員工和崗位的要求D.生存和發(fā)展的要求【答案】A30、(2018年5月)ISO10015關(guān)注的焦點(diǎn)是()A.培訓(xùn)中的人B.培訓(xùn)信息反饋C.企業(yè)培訓(xùn)制度D.培訓(xùn)評(píng)估體系【答案】A31、國(guó)際勞工公約對(duì)（）發(fā)生效力。A.世界各國(guó)B.會(huì)員國(guó)C.公約批準(zhǔn)國(guó)D.發(fā)達(dá)國(guó)家【答案】C32、（）不屬于勞動(dòng)力需求模型的修正。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.工資效益理論D.信號(hào)工資理論【答案】C33、()屬于WAI指標(biāo)。A.銷量B.團(tuán)隊(duì)指揮能力C.責(zé)任感D.客戶滿意度【答案】C34、職業(yè)責(zé)任的特點(diǎn)是（）A.明確的規(guī)定性B.非物質(zhì)利益相關(guān)性C.人為性D.非強(qiáng)制性【答案】A35、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)開發(fā)體系不同于傳統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)體系的關(guān)鍵所在，體現(xiàn)了其（）的特點(diǎn)。A.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)B.以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)C.注重關(guān)鍵崗位人員和稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題D.滿足培訓(xùn)需求多樣化和層次化的要求【答案】B36、—般而言，在績(jī)效考評(píng)的實(shí)際操作中（）。A.KPI和PCI都采用考核方式B.KPI和PCI都采用評(píng)議方式C.KPI采用考核方式，PCI采用評(píng)議方式D.KPI采用評(píng)議方式，PCI采用考核方式【答案】C37、《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》所確定的職業(yè)道德主要內(nèi)容是（）。A.愛國(guó)守法、誠(chéng)信敬業(yè)、辦事公道、崇尚科學(xué)、服務(wù)人民B.遵紀(jì)守法、民主科學(xué)、公道正派、聯(lián)系群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)C.愛崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)D.愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、以人為本、全面協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展【答案】C38、員工晉升的基本程序包括：①選擇合適的晉升對(duì)象和方法；②提出崗位員工空缺報(bào)告；③批準(zhǔn)和任命；④對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)；⑤部門主管提出晉升申請(qǐng)書；⑥人力資源部審核和調(diào)整。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑥B.⑤⑥②①③④C.②④①⑤⑥③D.②①③⑤⑥④【答案】B39、熟能生巧，說的是人力資本的（）特征。A.收益遞增性B.累積性C.個(gè)體差異性D.無限創(chuàng)造性【答案】B40、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位對(duì)勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制不得超過（）。A.半年B.—年C.兩年D.五年【答案】C41、（）體現(xiàn)了平衡記分卡期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡。得分:1/1題目報(bào)錯(cuò)A.將定性指標(biāo)引入到績(jī)效評(píng)價(jià)體系之中B.將企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)擴(kuò)大到股東和顧客對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)C.能關(guān)注到新產(chǎn)品開發(fā)和投資對(duì)企業(yè)利潤(rùn)和市場(chǎng)占有率的影響D.評(píng)價(jià)指標(biāo)中既有本年度的考核指標(biāo)，又有未來3-5年的考核指標(biāo)【答案】C42、(2017年11月)經(jīng)營(yíng)者年薪的（）需要每年增加風(fēng)險(xiǎn)抵押金。A.G模式B.N模式C.WX模式D.Y模式【答案】C43、（）勝任特征模型主要應(yīng)用于績(jī)效管理中。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級(jí)式【答案】C44、(2017年11月)()不屬于核心企業(yè)控制和制約協(xié)作企業(yè)的方式。A.業(yè)務(wù)控制B.人事參與C.企業(yè)系列化D.提高協(xié)作企業(yè)的素質(zhì)【答案】A45、員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計(jì)分卡（）方面的指標(biāo)。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)【答案】D46、()屬于設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡管理水平方面的障礙。A.內(nèi)部流程指標(biāo)的量化困難B.很難體現(xiàn)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的重要性C.銜接處理企業(yè)級(jí)BSC和部門級(jí)BSC關(guān)系D.企業(yè)信息管理和信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不夠完善【答案】D47、經(jīng)營(yíng)者年薪的（）模式未規(guī)定要繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。A.GB.NC.YD.J【答案】D48、13OPS屬于（）A.學(xué)業(yè)成就測(cè)試B.職業(yè)興趣測(cè)試C.職業(yè)能力測(cè)試D.職業(yè)人格測(cè)試【答案】B49、薪酬內(nèi)部一致性策略的推行從（）開始A.工作崗位分析B.薪酬調(diào)查與分析C.組織戰(zhàn)略分析D.薪酬的合法性分析【答案】A50、(2015年5月)（）是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法，體現(xiàn)在員工職位的提升上。A.調(diào)動(dòng)B.降職C.晉升D.工作輪換【答案】C多選題（共25題）1、采取投資策略的企業(yè),其人力資源管理策略表現(xiàn)為()A.職位晉升階梯廣泛,靈活多樣B.培訓(xùn)內(nèi)容為應(yīng)用有限的知識(shí)和技能C.員工招聘來源以外部勞動(dòng)力市場(chǎng)為主D.與同行業(yè)的其他公司相比,薪酬水平很高E.績(jī)效考評(píng)注重長(zhǎng)期目標(biāo),以小組為主主,重視行為和成果【答案】AD2、(2017年5月)關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)，下列說法正確的有（）A.職工個(gè)人不用繳納生育保險(xiǎn)B.職工按照本人工資的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)C.基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合D.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)比例一般不得超過企業(yè)工資總額20%E.企業(yè)和個(gè)人分別在不超過職工本人上一年度月平均工資12%的幅度內(nèi)繳存住房公積金【答案】ACD3、(2016年5月)以年功作為晉升主要依據(jù)的優(yōu)勢(shì)包括（）。A.評(píng)價(jià)指標(biāo)容易測(cè)量B.評(píng)價(jià)指標(biāo)與績(jī)效關(guān)系緊密C.可以降低老員工的流失率D.可以促使員工不斷提高能力E.可以對(duì)候選人進(jìn)行全方位的評(píng)估【答案】AC4、在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者（）。A.是組織的設(shè)計(jì)師B.有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的使命感C.將權(quán)力集中在決策高層D.協(xié)助下屬把握真實(shí)的情況E.確保員工的愿景高于組織的愿景【答案】ABD5、工會(huì)組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在（）。A.組織建設(shè)保障B.工會(huì)干部保護(hù)C.工會(huì)人員保障D.工會(huì)活動(dòng)保障E.工會(huì)經(jīng)費(fèi)保障【答案】AB6、(2015年11月)采用內(nèi)部晉升制的重要作用體現(xiàn)在（??）A.降低雇傭成本B.避免人才流失C.激發(fā)員工的積極性D.提升組織的創(chuàng)新E.保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性【答案】ABC7、(2016年5月)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括（）。A.自我評(píng)價(jià)B.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)C.系統(tǒng)思考D.實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想E.改善心智模式【答案】BC8、(2017年5月)資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為組織存在的基本資源包話（）A.物質(zhì)資源B.管理資源C.組織資源D.人力資源E.環(huán)境資源【答案】ACD9、根據(jù)“比爾·蓋茨10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則”，正確的說法有（）。A.始終表現(xiàn)出對(duì)公司及產(chǎn)品的興趣和熱愛B.站在上司的立場(chǎng)上為客戶著想C.思考如何讓產(chǎn)品更貼近客戶D.做一個(gè)積極主動(dòng)的人【答案】ACD10、工作壓力的積極作用有（）。A.分散注意力B.使人提高忍受力C.增強(qiáng)機(jī)體活力D.提高應(yīng)付能力E.減少錯(cuò)誤的發(fā)生【答案】BCD11、EVA的不足之處包括（）。A.EVA指標(biāo)本身具有局限性B.EVA的調(diào)整比較復(fù)雜、難度很大C.EVA的概念、計(jì)算公式等尚未統(tǒng)一D.EVA加劇了企業(yè)利益相關(guān)者的矛盾，無法形成共同目標(biāo)E.EVA會(huì)導(dǎo)致管理者更加流利短期行為，忽視企業(yè)長(zhǎng)期利益【答案】ABC12、社會(huì)主義職業(yè)道德特征是（）。A.繼承性與創(chuàng)造性的統(tǒng)一B.階級(jí)性與人民性的統(tǒng)一C.先進(jìn)性與廣泛性的統(tǒng)一D.破壞性與重建性的統(tǒng)一【答案】ABC13、工會(huì)依照法律規(guī)定，通過職工代表大會(huì)或者其他形式，組織職工參與本單位的()。A.民主建議B.民主協(xié)商C.民主決策D.民主管理E.民主監(jiān)督【答案】CD14、（）是人力資源開發(fā)的根本目標(biāo)。A.人的發(fā)展B.有效運(yùn)用人的潛能C.企業(yè)發(fā)展D.開發(fā)人的潛能E.社會(huì)發(fā)展【答案】BD15、(2017年5月)適合年薪制的人員的特點(diǎn)包括（）。A.素質(zhì)較高B.工作績(jī)效容易量化C.工作需要較高創(chuàng)造力D.工作價(jià)值在短期內(nèi)能體現(xiàn)E.工作中需要更多的激勵(lì)【答案】AC16、職業(yè)選擇和準(zhǔn)備階段，組織的任務(wù)包括（）。A.做好招聘、選拔和安置工作B.組織新員工的入職培訓(xùn)C.為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢D.幫助員工確定長(zhǎng)期的貢獻(xiàn)區(qū)E.考察和評(píng)定新員工，達(dá)成可行的心理契約【答案】AB17、關(guān)于沙盤推演測(cè)評(píng)評(píng)法,下列說法正確的有（）。A.測(cè)評(píng)成本低B.有嚴(yán)格唯一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)C.能考察被試者的綜合能力D.被試者之向可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)E.能一次性對(duì)大量的被試者進(jìn)行評(píng)估【答案】CD18、績(jī)效反饋面談的技巧有（）。A.考評(píng)者與被考評(píng)者雙方是完全平等的交流者，具有共同目標(biāo)和同向關(guān)系，面談是溝通而不是宣講B.通過正面鼓勵(lì)或反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處C.要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)D.應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法E.針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃【答案】ABCD19、馬斯洛的需求理論有那幾個(gè)層次（）。A.生存需求B.安全需求C.社交需求D.尊重需求E.自我實(shí)現(xiàn)【答案】ABCD20、(2018年5月)關(guān)于部門平衡計(jì)分卡,下列說法正確的有()A.財(cái)務(wù)方面指標(biāo)權(quán)重占比最高B.客戶也可以是組織內(nèi)部客戶C.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面的指標(biāo)不是必要的D.部門平衡計(jì)分卡是個(gè)人平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)E.部門績(jī)效目標(biāo)主要來自于組織目標(biāo)的承接和分解【答案】BD21、EVA中的“4M”包括（）。A.評(píng)價(jià)指標(biāo)B.激勵(lì)制度C.監(jiān)督指標(biāo)D.管理體系E.理念體系【答案】ABD22、人力資本投資一般發(fā)生在（）層面。A.私人B.政府C.企業(yè)D.個(gè)人E.投資者【答案】BCD23、以投資促進(jìn)發(fā)展的企業(yè)()。A.薪酬水平高于市場(chǎng)B.著重控制薪酬成本C.薪酬結(jié)構(gòu)的彈性高D.薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向E.以精神激勵(lì)為主要的激勵(lì)方式【答案】AC24、崗位勝任特征模型中，運(yùn)用文字的能力包括（）。A.起草一般信函、簡(jiǎn)報(bào)、便條、備忘錄和通知B.起草報(bào)告、匯報(bào)文件或個(gè)人總結(jié)C.撰寫、修改本部門專業(yè)文件草案或研究報(bào)告D.撰寫、修改、審定公司合同文本E.撰寫、修改、審定公司法律條文【答案】ACD25、組織職業(yè)生涯管理的原則包括（）A.利益區(qū)分原則B.機(jī)會(huì)均等原則C.上級(jí)評(píng)價(jià)原則D.時(shí)間梯度原則E.發(fā)展創(chuàng)新原則【答案】BD大題（共10題）一、某品牌服裝企業(yè)在國(guó)內(nèi)多個(gè)城市設(shè)有門店。為了加強(qiáng)對(duì)店長(zhǎng)的管理，該企業(yè)構(gòu)建了店長(zhǎng)的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，該企業(yè)今年在一些城市開設(shè)了新的門店，并計(jì)劃招聘多名店長(zhǎng)，負(fù)責(zé)門店的運(yùn)營(yíng)和管理。該企業(yè)計(jì)劃利用基于勝任特征的行為面試來招募人才。根據(jù)以上情境，請(qǐng)回答以下問題：(1)基于勝任特征行為面試設(shè)計(jì)的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設(shè)計(jì)基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應(yīng)把握的哪幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)？（6分）【答案】(1)為了保證勝任特征的行為面試流程的準(zhǔn)確性和有效性，在進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務(wù)。它包括以下四項(xiàng)主要的原則：①行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。②行為面試并不是要對(duì)所有的勝任特征進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量。在圍繞勝任特征模型展開行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，往往是有選擇地針對(duì)素質(zhì)模型中某些勝任特征展開具體面試試題的開發(fā)和設(shè)計(jì)。一般說來，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標(biāo)）應(yīng)在10項(xiàng)左右。③針對(duì)選定的勝任特征條目，進(jìn)行行為面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，必須對(duì)每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析。④行為面試的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件包括組織文化、價(jià)值觀、行為取向、核心競(jìng)爭(zhēng)力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設(shè)計(jì)的有效性和可行性，至少要關(guān)注兩點(diǎn)：a．行為面試的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與組織文化、價(jià)值觀、核心競(jìng)爭(zhēng)力等因素相適應(yīng)，使用組織內(nèi)部通用的規(guī)范性語言；b．經(jīng)過具體量化的行為指標(biāo)體系應(yīng)該直接來自組織中優(yōu)秀員工實(shí)際的典型行為表現(xiàn)，這樣的行為指標(biāo)體系更具有說服力和可信度。(2)基于勝任特征的人才甄選流程：①獲取獲選人（招募環(huán)節(jié)）。②應(yīng)聘申請(qǐng)表（基于勝任特征）。③行為面試技術(shù)（基于勝任特征）。④背景審核（基于勝任特征）。⑤其他輔助或強(qiáng)化甄選手段。⑥能位匹配技術(shù)（基于勝任特征）。二、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：常薇瑞翔游戲兼集團(tuán)招聘主管收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：您好!最近公司實(shí)施了工作輪換制度，幫助員工拓展工作領(lǐng)域，有一項(xiàng)計(jì)劃是集團(tuán)公司和三家子公司的財(cái)務(wù)部的員工進(jìn)行輪換。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬結(jié)構(gòu)有很大差異，財(cái)務(wù)部的員工很容易發(fā)現(xiàn)自己的薪酬和其他公司財(cái)務(wù)部的同級(jí)員工存在差異，那些薪酬水平較低的員工會(huì)怨聲載道，認(rèn)為公司很不公平。我認(rèn)為工作輪換制度實(shí)際上已經(jīng)弊大于利了，建議停止這項(xiàng)制度的運(yùn)行，希望您能給予支持。常薇文件五的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)常薇：你好!你能積極思考問題，發(fā)現(xiàn)工作輪換制度潛在的風(fēng)險(xiǎn)，值得肯定。但工作輪換制度必須堅(jiān)持，這是由公司目前面臨的狀況所決定的。公司要培養(yǎng)自己的核心骨干團(tuán)隊(duì)，工作輪換制度是必由之路。至于你談到的員工怨言，我考慮是個(gè)別現(xiàn)象，不能因噎廢食。你要做好如下的解釋和說明工作：1．公司的薪酬制度在不斷地完善，同崗不同薪的現(xiàn)象會(huì)越來越少。2．公司未來的薪酬是以績(jī)效工資為主，在保證對(duì)內(nèi)公平的前提下，強(qiáng)調(diào)個(gè)人和崗位的貢獻(xiàn)度。3．薪酬水平低的員工，公司也會(huì)從對(duì)外公平的角度加以考慮，現(xiàn)在薪酬水平低，不代表將來始終保持低位。三、(2018年11月)E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級(jí)由過去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長(zhǎng)的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問題有：①?gòu)募夹g(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因?yàn)椋孩偕鲜鲂匠昴Ｊ?，是以行為為?dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。四、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：劉莊房地產(chǎn)公司人力資源經(jīng)理收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：我是劉莊。昨天我們公司的沈總(房地產(chǎn)公司總經(jīng)理)和我討論了一件事情，就是關(guān)于我們公司的發(fā)展問題。沈總認(rèn)為：公司的薪酬水平在市場(chǎng)上沒有明顯優(yōu)勢(shì)，但對(duì)高水平人才的需求量很大，是否可以考慮利用公司的業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)，給予表現(xiàn)特別優(yōu)秀的人員優(yōu)惠購(gòu)房的獎(jiǎng)勵(lì)，以提高優(yōu)秀人才的工作積極性和繼續(xù)為公司服務(wù)的意識(shí)。但我們也認(rèn)為這個(gè)想法還很不成熟，操作起來也可能和集團(tuán)的管理有沖突，想邀請(qǐng)您有空的時(shí)候和我們討論一下。劉莊文件六的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)劉經(jīng)理：1．應(yīng)該分辨薪酬水平與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系：1)薪酬水平是否具備基本的競(jìng)爭(zhēng)力，如果不具備基本的競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)該補(bǔ)充來達(dá)到。2)吸引和留住優(yōu)秀人才，具有對(duì)應(yīng)職位的競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平保障是基礎(chǔ)，而不是其他，包括優(yōu)惠購(gòu)房能夠替代的。3)激勵(lì)機(jī)制需要在基本水平基礎(chǔ)上的一系列短期和長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬機(jī)制和具體方式來支持。五、【文件三】類別：電子郵件來件人：梁天田培訓(xùn)主管收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)李部長(zhǎng)：最近我一直在考慮我們集團(tuán)培訓(xùn)模式的問題，我們當(dāng)采取的是分店自主培訓(xùn)模式，這種方式易于操作，但很難保證培訓(xùn)結(jié)果的一致性，另外由于培訓(xùn)資源比較分散，也難以確保培訓(xùn)質(zhì)量。我研究了其他一些大型餐飲集團(tuán)的做法，發(fā)現(xiàn)其中有很多企業(yè)都成立了自己的培訓(xùn)中心或培訓(xùn)學(xué)校，由集團(tuán)統(tǒng)一招聘新員工，通過統(tǒng)一培訓(xùn)后再分配到各連鎖分店，我認(rèn)為這個(gè)模式很適合風(fēng)華。這個(gè)方案除了涉及培訓(xùn)，可能還會(huì)涉及到招聘方案的改變，我想聽聽您的想法?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此件不僅僅是培訓(xùn)本身問題，涉及管理體制。應(yīng)該首先界定管理體制中集權(quán)與分權(quán)的管理體制的模式。即集團(tuán)總部與分（子）公司的權(quán)利分配關(guān)系。2、鑒于企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在狀況，應(yīng)該考慮企業(yè)集團(tuán)管控問題，選擇適合企業(yè)發(fā)展的管控模式。3、鑒于連鎖店的模式，實(shí)行統(tǒng)一培訓(xùn)以成為必然、必須，不是是否適合的討論了，只是根據(jù)管控模式再細(xì)化了。4、根據(jù)不同企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化模式選擇不同的人力資源策略和企業(yè)培訓(xùn)文化，同時(shí)，輔助企業(yè)文化發(fā)展階段更好地判斷本企業(yè)的適合方式。5、應(yīng)該考慮到員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，兼顧組織職業(yè)規(guī)劃的需求，設(shè)計(jì)在職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)下的培訓(xùn)與開發(fā)體系。6、在制度層、資源層、運(yùn)營(yíng)層搭建培訓(xùn)模型，在培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制訂、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)估環(huán)節(jié)完整的構(gòu)建培訓(xùn)一系列程序步驟。7、以企業(yè)大學(xué)模式開展整體設(shè)計(jì)，關(guān)注企業(yè)大學(xué)的企業(yè)性、戰(zhàn)略性、自主性和針對(duì)性，從內(nèi)向型轉(zhuǎn)向外向型的創(chuàng)辦定位，從指導(dǎo)型向戰(zhàn)略綜合型的發(fā)展組織模式。8、從學(xué)習(xí)型組織的角度，構(gòu)建五項(xiàng)修煉的重要因素，并注意組織學(xué)習(xí)力的構(gòu)建，從實(shí)際效果把握企業(yè)大學(xué)的實(shí)質(zhì)。9、注意依據(jù)崗位職責(zé)和勝任特征來構(gòu)建學(xué)習(xí)內(nèi)容。并以培訓(xùn)各種制度將培訓(xùn)工作及管理方面固化下來。10、注重培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，全面設(shè)計(jì)和把控培訓(xùn)成果的應(yīng)用計(jì)劃、實(shí)施、監(jiān)控，注意各方面輔助在轉(zhuǎn)化中的作用。11、注意與招聘、績(jī)效等方面的一體化相關(guān)，符合總體要求，全面提升招人、育人、管人的流程、方法一體化。12、注重人力資本理論及實(shí)踐在人力資源實(shí)務(wù)中的作用，發(fā)揮人力資本的各方面作用，提高人力資本存量和增量。六、【文件四】類別：電子郵件來件人：劉侃會(huì)績(jī)效薪酬主管收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)李部長(zhǎng)：最近在公司內(nèi)部進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查結(jié)果出來了，我著重分析了與績(jī)效和薪酬相關(guān)的部分，發(fā)現(xiàn)員工普遍對(duì)公司的績(jī)效考核制度和薪酬制度不太滿意，這部分得分明顯低于其他項(xiàng)目。從開放性意見的收集情況來看，主要是當(dāng)前沒有量化的績(jī)效考核體系，員工的考核結(jié)果只跟考勤和顧客投訴掛鉤，當(dāng)出現(xiàn)缺勤和顧客投訴的情況，會(huì)扣減相應(yīng)員工的工資，但如果員工表現(xiàn)很好，卻沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，優(yōu)秀者和普通者的薪酬沒有差別，這種情況如果長(zhǎng)期下去，一定會(huì)影響員工的工作積極性。我考慮是否可以改進(jìn)當(dāng)前的考核激勵(lì)模式，為每個(gè)店每月的營(yíng)業(yè)額定一個(gè)基礎(chǔ)值，超過這個(gè)基礎(chǔ)值的部分，可以按一定比例向員工發(fā)放獎(jiǎng)金。這個(gè)想法還不成熟，希望和您討論一下?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、這些調(diào)查表明該集團(tuán)人力資源管理的規(guī)范化還較差，不是單純局部調(diào)整的問題。還應(yīng)該結(jié)合基本的規(guī)范化進(jìn)行更加全面系統(tǒng)的調(diào)查，以確定規(guī)范化整體部署。2、鑒于集團(tuán)公司發(fā)展目標(biāo)的需要，單純規(guī)范化還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，單就績(jī)效和薪酬兩方面也應(yīng)該從戰(zhàn)略角度規(guī)劃整體發(fā)展需要，并應(yīng)該結(jié)合其他模塊的相關(guān)性規(guī)劃全面性戰(zhàn)略。3、就績(jī)效和薪酬調(diào)查來看，應(yīng)該更加全面而深入地進(jìn)行，才能從根本和戰(zhàn)略上解決問題，如績(jī)效和薪酬的制度評(píng)價(jià)等方面。4、績(jī)效和薪酬問題，不僅僅是獎(jiǎng)勤罰懶的問題，涉及到內(nèi)在的整體激勵(lì)問題。而整體激勵(lì)問題，又不僅僅只有通過績(jī)效和薪酬實(shí)現(xiàn)和設(shè)計(jì)的，還要結(jié)合到企業(yè)文化等多方面構(gòu)建整體的激勵(lì)體系，全面地、有機(jī)地搭建由激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)的完善的企業(yè)發(fā)展和員工關(guān)懷體系。5、績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作需要優(yōu)先加強(qiáng)后，再實(shí)施或規(guī)劃具體的設(shè)想?；A(chǔ)工作主要是工作分析方面的工作說明書，而結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略性問題，應(yīng)該建立崗位勝任特征模型體系。6、建立普通全面的激勵(lì)模式，包括內(nèi)外激勵(lì)，物質(zhì)與精神激勵(lì)，個(gè)人與組織激勵(lì)等方面。普通激勵(lì)模式的關(guān)鍵是動(dòng)機(jī)分析。7、設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性的激勵(lì)模式，主體上要關(guān)注長(zhǎng)期的（薪酬）激勵(lì)模式。引進(jìn)經(jīng)營(yíng)者年薪制、股票期權(quán)、期股制度、員工持股計(jì)劃等方式。8、設(shè)計(jì)具體的激勵(lì)模式要考慮各個(gè)激勵(lì)主體的特點(diǎn)，尤其要考慮各種團(tuán)隊(duì)績(jī)效與薪酬建設(shè)工作。做好不同類型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效和薪酬，包括跨國(guó)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略性績(jī)效與薪酬激勵(lì)體系。9、設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，從績(jī)效棱鏡和KPI原則角度作為指導(dǎo)，運(yùn)用目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）等方法，重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的問題。10、在細(xì)節(jié)的績(jī)效指標(biāo)體系中，應(yīng)該完整切實(shí)地引入戰(zhàn)略性績(jī)效指標(biāo)體系，如：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPl)、崗位職責(zé)指標(biāo)(PRl)、崗位勝任特征指標(biāo)(PCI)、工作態(tài)度指標(biāo)(WAl)和否決指標(biāo)(NNl)等。11、結(jié)合集團(tuán)發(fā)展需要，應(yīng)該在長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)彈性福利計(jì)劃，提升福利方面對(duì)于整體激勵(lì)和企業(yè)文化的輔助作用。12、在績(jī)效及薪酬的主體設(shè)計(jì)構(gòu)思中，應(yīng)該注意與招聘、培訓(xùn)等模塊的相關(guān)整體聯(lián)系，包括涉及企業(yè)社會(huì)責(zé)任問題的提出。七、2、【文件二]類別：電子郵件來件人：王誠(chéng)瑞翔游戲兼集團(tuán)培訓(xùn)主管收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：我最近和各游戲研發(fā)部門的經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)需求溝通時(shí)，他們普遍反映了一個(gè)問題。我們公司每年都要在各大院校的計(jì)算機(jī)專業(yè)招聘很多的新員工，這些應(yīng)屆畢業(yè)生在學(xué)校學(xué)習(xí)的內(nèi)容和工作實(shí)際有很大差距，新員工一般要通過至少半年的培訓(xùn)和輔導(dǎo)才能符合崗位的需要，公司會(huì)耗費(fèi)很大成本。但應(yīng)屆畢業(yè)生也有很多優(yōu)勢(shì)，比如薪酬要求低、工作勤奮、愿意接受公司的培訓(xùn)。我有一個(gè)想法，能否在招聘前和這些院校進(jìn)行更深入的合作，幫助開設(shè)一些實(shí)踐性選修課程，歡迎實(shí)習(xí)生到我們公司實(shí)習(xí)，這樣有助于我們挑選合適的員工，也將部分崗前技術(shù)培訓(xùn)提前到他們的學(xué)生時(shí)期，我們也能節(jié)約大量培訓(xùn)成本和篩選成本。不知道您對(duì)這個(gè)想法有什么建議，能否和您討論一下?王誠(chéng)文件二的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件二的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)王誠(chéng)：你好!郵件已獲悉。關(guān)于你提出的加速應(yīng)屆畢業(yè)生快速成長(zhǎng)的方案，我表示同意，但需要你提出更為詳細(xì)的方案，具體思路如下：1．為了我們更有針對(duì)性地實(shí)現(xiàn)校企合作，將目前與我們合作的學(xué)校情況進(jìn)行分析，包括歷年應(yīng)屆畢業(yè)生的數(shù)量、質(zhì)量、在崗期間表現(xiàn)等。2．針對(duì)各類學(xué)校的不同情況，根據(jù)對(duì)方畢業(yè)生的狀況和合作意愿，提出你的校企合作排序，并列明有合作實(shí)習(xí)基地的院校。3．跟各部門經(jīng)理溝通，征求他們對(duì)校企培訓(xùn)合作方案的意見，并匯總各部門經(jīng)理對(duì)課程安排、講師選派等實(shí)質(zhì)性問題的意見。八、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：柯玉生集團(tuán)公司薪酬主管收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：昨天我和幾個(gè)子公司的人力資源部經(jīng)理開例會(huì)，在商議今年的薪酬等級(jí)調(diào)整問題時(shí)，各子公司的人力資源部經(jīng)理提出，過去各子公司是按集團(tuán)統(tǒng)一的薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)員工進(jìn)行工資等級(jí)的劃分，但實(shí)際上這種做法并不合理。雖然三個(gè)子公司同屬一家集團(tuán)公司，但所處的行業(yè)有很大差異，不同行業(yè)相同職位的薪酬差距也很大，勉強(qiáng)按照集團(tuán)規(guī)定的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)給員工定薪，會(huì)造成很多問題。各子公司近年來的離職率都開始上升，他們認(rèn)為這與集團(tuán)目前的薪酬管理制度有一定關(guān)系。這幾位經(jīng)理都表示，集團(tuán)應(yīng)當(dāng)將薪酬等級(jí)管理的權(quán)限下放到子公司，以使各自靈活管理，但這涉及整個(gè)集團(tuán)人工成本的管理。我個(gè)人也認(rèn)為各位經(jīng)理反映的情況是很重要的，此事的處理還希望和您商議一下?？掠裆募奶幚肀砘貜?fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)柯玉生：1．集團(tuán)應(yīng)該為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和國(guó)際化人才建設(shè)的需要建立整體的薪酬管理策略和方案。2．作好工作分析和評(píng)價(jià)：1)注意行業(yè)在薪酬方面的差異。2)注意職位級(jí)別在薪酬方面的差別。九、3、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測(cè)以及各項(xiàng)人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時(shí)還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細(xì)記錄了與人力資源有關(guān)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。例如公司每年都對(duì)員工滿意度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查項(xiàng)目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項(xiàng)目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點(diǎn)計(jì)分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4.此外公司還有針對(duì)員工離職率的統(tǒng)計(jì)分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動(dòng)離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司希望對(duì)三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開展新一輪規(guī)劃。請(qǐng)根據(jù)上述情況，回答以下問題：(1)可以利用哪些指標(biāo)、通過什么方法對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估？請(qǐng)針對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)寫出相應(yīng)的評(píng)估方法。（16分）(2)一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，另人力資源部十分困惑。請(qǐng)幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因（14分）【答案】【解析】：（1）P34監(jiān)測(cè)和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標(biāo)和方法主要有：①崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的及時(shí)率、崗位工作的負(fù)荷率等；②員工的工作滿意度，既可以通過上下級(jí)之間的溝通和對(duì)話來了解實(shí)際情況，也可以通過勞動(dòng)力流動(dòng)率、崗位人員流失率等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，或以發(fā)放調(diào)查問卷的方式來掌握實(shí)際情況；③員工工作績(jī)效，可以通過勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、工時(shí)利用率、勞動(dòng)定額完成率、文件傳遞速度、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)率或工作進(jìn)度、利潤(rùn)率、資金周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)進(jìn)行衡量；④員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，通過測(cè)試、問卷或面談等方式掌握實(shí)際情況；⑤員工的收入水平，可以與社會(huì)平均水平、同行業(yè)同類崗位水平進(jìn)行對(duì)比和評(píng)估；⑥員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知程度，通過面談或問卷來掌握實(shí)際情況；⑦員工接受培訓(xùn)以及素質(zhì)提高的情況，通過各種統(tǒng)計(jì)資料、面談以及調(diào)查問卷等手段采集相關(guān)信息等，根據(jù)這些指標(biāo)可以提出具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。【解析】：（2）P155-158企業(yè)應(yīng)通過適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的