公司人事招聘面試技巧培訓(xùn)演示課件兩篇

HR適用于知識培訓(xùn)/企業(yè)內(nèi)訓(xùn)/面試官培訓(xùn)等場合QIYEZHAOPINPEIXUN招聘及面試技巧培訓(xùn)SKILL什么是招聘面試人員選拔辦法面試過程技巧錄用管理目錄CONTENTSEntertherelevantcontentyouneedhere.ThankyoufordownloadingourPPTtemplatefile.Entertherelevantcontentyouneedhere.ThankyoufordownloadingourPPTtemplatefile.Entertherelevantcontentyouneedhere.ThankyoufordownloadingourPPTtemplatefile.Entertherelevantcontentyouneedhere.ThankyoufordownloadingourPPTtemplatefile.什么是招聘面試INTERVIEWSKILLSPART

01從求職者那里獲取與個人行為、工作有關(guān)的信息，以確定求職者能否成為公司的一員。提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息。No.1No.2基于雙方的互相適合作出招聘的決定。No.2什么是招聘面試INTERVIEWSKILLS面試的概念：面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定場景下，以面試官對求職者的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評求職者的知識、能力、經(jīng)驗、技能等有關(guān)素質(zhì)的考試活動。4）面試測評的內(nèi)容是“知識、能力、經(jīng)驗、技能”。3）面試的核心是“觀察”與“測評”；2）面試的形式是“面對面交談”；1）“精心設(shè)計”代表“隱藏性”；什么是招聘面試INTERVIEWSKILLS面試的核心內(nèi)容：知識素質(zhì)技能專業(yè)知識行業(yè)知識業(yè)務(wù)知識性格傾向意愿程度品質(zhì)素養(yǎng)通用技能專業(yè)技能什么是招聘面試INTERVIEWSKILLS人事費用招聘工作人員的薪資、福利、差旅費、生活補(bǔ)助和加班費等招聘成本招聘總費用/雇傭人數(shù)業(yè)務(wù)費用通訊費、專業(yè)咨詢與服務(wù)費、廣告費、體檢費、物資用品費一般開資場地、設(shè)備租用費、辦公用具設(shè)備、水電及物業(yè)管理費等什么是招聘面試INTERVIEWSKILLS外部均衡性企業(yè)薪酬水平與市場行情相比較，采用的數(shù)值應(yīng)達(dá)到所需的定位。內(nèi)部均衡性不同崗位間的薪酬水平，數(shù)值應(yīng)與崗位價值成正比。個體均衡性對于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)該比差一些的員工得到的工資要高。市場競爭力的體現(xiàn)什么是招聘面試INTERVIEWSKILLS如果該公司希望在6個月內(nèi)錄用50名銷售員：初步面試與候選人比例為3:2，則參加初步面試的應(yīng)有150人可能性二被列入選擇范圍的人與面試的人比例為4:3，則應(yīng)有200人可供選擇可能性三報名者與選擇名單比例為4:1，則至少需要吸引800人前來應(yīng)征可能性四可能性一候選與錄用比例為2:1，則需要100名候選人確定候選名單選拔聘用報名確定選擇名單初步面試12345什么是招聘面試INTERVIEWSKILLS人員選拔辦法INTERVIEWSKILLSPART

02試題的形式比如符合考試的目的，應(yīng)能測出預(yù)測的知識和能力試題內(nèi)容的范圍及不同內(nèi)容所占比例，應(yīng)以編題計劃為準(zhǔn)試題內(nèi)容必須具有實際意義，不能違背科學(xué)或夾雜不健康的成分試題應(yīng)便于測試、作答，閱卷評分省時省力，抗干擾性強(qiáng)不同題型有不同的結(jié)構(gòu)與功能，編制上有不同要求人員選拔辦法INTERVIEWSKILLS管理1）根據(jù)員工的類型，安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?）注意個體的互補(bǔ)性3）從員工的類型出發(fā)，施用不同的管理手段與方法個體差異VS人員選拔辦法INTERVIEWSKILLS開朗直爽倔強(qiáng)剛毅粗暴急躁傲慢自負(fù)沉迷寡言心胸狹隘自尊心強(qiáng)疲疲塌塌多血質(zhì)膽汁質(zhì)膽汁質(zhì)多血-膽汁質(zhì)粘液質(zhì)抑郁質(zhì)各種氣質(zhì)類型都有各種氣質(zhì)類型都有坦白直爽，興趣廣泛，愛發(fā)牢騷，不拘小節(jié)，其言行有事易被誤解表揚為主，防微杜漸經(jīng)常鼓勵，多教辦法肯定成績，避開鋒芒嚴(yán)格要求，謹(jǐn)慎表揚少用指責(zé)，多用鼓勵多加疏導(dǎo)，開闊胸懷開闊視野，正確認(rèn)識自己和他人提出閃光點，及時鼓勵，要求嚴(yán)性格特征氣質(zhì)類型行為表象管理方法能吃苦，辦事有始有終，但缺乏靈活性，與領(lǐng)導(dǎo)意見不一致時，不冷靜，容易產(chǎn)生抗衡，求勝心切好沖動，心中容不得不公平之事，好提意見，不太注意方式方法，事后常后悔反應(yīng)快，聰明能干，過分自信，愛出風(fēng)頭，愛發(fā)議論，聽不進(jìn)不同意見，虛榮心強(qiáng)少言寡語，優(yōu)柔寡斷，任勞任怨，踏實細(xì)致，有時工作效率不高小心眼兒，遇事不順心或涉及個人利益的事往往患得患失，難以擺脫上進(jìn)心強(qiáng)，嚴(yán)于律己，爭強(qiáng)好勝，聽不得批評，情緒忽高忽低大錯不犯，小錯不斷，工作拈輕怕重，漠視規(guī)章制度，生活懶散人員選拔辦法INTERVIEWSKILLS準(zhǔn)備了解背景接觸主試者：將下一個面試者的資料放在案頭并瀏覽，回顧面試計劃并對某些問題做一些必要的記號被試者：注意穿著形象，早早到面試處報到，等待面試并回顧自己答問題的要點主要作用：雙方都給對方以好印象，表示相互尊重主試者：詢問面試者個人、家庭和社會背景，包括受教育情況被試者：自述主要作用：核實材料中有關(guān)內(nèi)容，考察面試者社交性、集體性是否與將就職的工作團(tuán)體相適應(yīng)，考察其靈活變通性主試者：握手歡迎，自我介紹，請面試者坐下，并適當(dāng)寒暄被試者：握手，在請坐是坐下，用簡短語言概括介紹自己主要作用：消除應(yīng)聘者的緊張情緒人員選拔辦法INTERVIEWSKILLS結(jié)束詢問有關(guān)工作的問題向面試者提供某些信息主試者：詢問面試者的職業(yè)經(jīng)歷，職業(yè)計劃，以及調(diào)換工作的原因，曾受過的培訓(xùn)，就該職位了解面試者有關(guān)的技能和專業(yè)知識被試者：提供工作經(jīng)歷，個人技能的有關(guān)情況，盡力表達(dá)申請此職位的動機(jī)和信心主要作用：在主動性、自我評價、主要能力、調(diào)換工作的理由，自我發(fā)展的愿望等方面得出結(jié)論，并校對其書面材料主試者：向面試者介紹企業(yè)組織及其部門、崗位的情況，并回答面試者的提問被試者：詢問有關(guān)工資福利，提升機(jī)會的情況，了解公司背景等主要作用：讓面試者了解組織，以免對未來工作有誤解主試者：根據(jù)面試題剛及評分進(jìn)行評價被試者：主要作用：甄選應(yīng)試者人員選拔辦法INTERVIEWSKILLS招聘方法員工舉薦廣告校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘外包提升工作輪換工作調(diào)換返聘或重新聘用布告法人才儲備法推薦發(fā)（自薦或推薦）外部招聘的主要方法內(nèi)部招聘的主要方法內(nèi)部招聘對象的來源人員選拔辦法INTERVIEWSKILLS面試過程技巧INTERVIEWSKILLSPART

03面試過程是在連續(xù)的提問、對話中完成的，但其具有階段性，一般分為五個連續(xù)階段。預(yù)備階段結(jié)束階段引入階段正題階段變換階段營造氣氛拉近距離履歷提問引導(dǎo)發(fā)言廣泛提問系統(tǒng)評價深度了解加深了解解答疑惑自然結(jié)束面試過程技巧INTERVIEWSKILLS（1）S-Situation（背景）。做事的背景、環(huán)境和條件，遇到什么樣的問題。（2）T-Task（任務(wù)）。做哪些事情。（3）A-Action（行動）。采取哪些有效的行動。（4）R-Result（結(jié)果）。最終的結(jié)果是什么，目標(biāo)是否實現(xiàn)。面試官通過與應(yīng)聘者詳細(xì)溝通以往所做工作的細(xì)節(jié)，通過對細(xì)節(jié)的有效質(zhì)疑，最終來判斷應(yīng)聘者是否有能力做好未來的工作。在進(jìn)行具體事項的深度挖掘中，可采用STAR面試方法。面試過程技巧INTERVIEWSKILLS1.望的技巧-如何看（1）面試登記表上的筆記：字體大小、字體結(jié)構(gòu)（2）面試表情面試者的面部表情（身體動作）可能傳遞的信息面部通紅，鼻尖出汗，不敢正視面試官缺乏自信目光盯著自己雙手、雙腳或地面，不發(fā)言內(nèi)心斗爭激烈目光暗淡，雙眉緊鎖苦惱、焦急或壓抑雙肩微垂，雙手持續(xù)單調(diào)動作情緒壓抑手顫、抖動腳焦慮、緊張、急躁面試過程技巧INTERVIEWSKILLS2.聞的技巧-如何聽（1）判斷職業(yè)素質(zhì)（2）尋找破綻（3）給予平等，過程鼓勵3.問的技巧-如何問

(1)自然導(dǎo)入

(2)通俗易懂、簡明扼要

(3)先易后難、循序漸進(jìn)

(4)結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化問題相結(jié)合

(5)堅持問準(zhǔn)和問實4.切的技巧-如何切

(1)目的性原則

(2)客觀性原則

(3)全面性原則面試過程技巧INTERVIEWSKILLS為了通過有效的面試達(dá)到預(yù)期的目的，合理應(yīng)對特殊類型人員，作為面試官必須掌握相關(guān)技巧。1.沉默型(1)營造氣氛，給予親和(2)鼓勵講述，表示認(rèn)可

【舉例】“你對工作如此認(rèn)真，我想你在這方面是能勝任工作的，你可以再講述一個相關(guān)的案例嗎?2.滔滔不絕型

(1)適時打斷

(2)轉(zhuǎn)變話題【舉例】“你講的很好，我了解已經(jīng)非常清楚了，由于時間關(guān)系，下面我們將討論另一個問題”面試過程技巧INTERVIEWSKILLS3.言不達(dá)意型(1)禮貌打斷(2)暗示或明示問題【舉例】“可能剛才我的意思表達(dá)得不太清楚，或者你沒有明白我的意思，其實我想重點了解一下”4.羅嗦型

(1)禮貌打斷

(2)善意提醒【舉例】“非常抱歉，我再闡述一下我的問題請你按照上述問題的次序來回答，回答問題簡明扼要即可，不需要過多贅述?！泵嬖囘^程技巧INTERVIEWSKILLS5.炫耀型(1)保持清醒(2)明確目的【舉例】“我們想要招聘一個腳踏實地的人，過去的輝煌代表未來的能力就會非常突出.”面試過程技巧INTERVIEWSKILLS簡歷并不能代表本人簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個人能力無必然聯(lián)系工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷所顯示的東西比學(xué)歷更重要不要忽視應(yīng)聘者的個性特征除對應(yīng)聘者崗位技能的考核，還要考察他們的性格特征讓應(yīng)聘者更多的了解組織招聘和求職是雙向選擇注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者對于頻頻換企業(yè)的應(yīng)聘者，用人單位需謹(jǐn)慎考察慎重做決定千萬不要著急做決定，利用綜合考核方法找出最佳人選面試過程技巧INTERVIEWSKILLS錄用管理INTERVIEWSKILLSPART

04內(nèi)部薪酬談判銷售總監(jiān)15000趙先生？銷售經(jīng)理9000銷售經(jīng)理10000同一職級之間薪資差異不要太大不同職級之間薪資避免倒掛錄用管理INTERVIEWSKILLS外部市場行情8000-15000IT/互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)銷售經(jīng)理職位IT/互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)銷售總監(jiān)職位12000-20000大數(shù)據(jù)軟件行業(yè)銷售總監(jiān)職位12000-180008000-12000大數(shù)據(jù)軟件行業(yè)銷售經(jīng)理職位相同職位相近職位相近行業(yè)相同行業(yè)錄用管理INTERVIEWSKILLS外部市場行情來源招聘積累薪酬報告供應(yīng)商提供公司內(nèi)調(diào)研薪酬調(diào)研報告中的行業(yè)數(shù)據(jù)日常招聘工作時格外留心收集和積累信息定期整理更新獵頭供應(yīng)商溝通招聘渠道檢索公司內(nèi)同行了解錄用管理INTERVIEWSKILLS對未來職位上升的期待。我們的職位晉升通道和管理文化自我實現(xiàn)銷售承擔(dān)難度大導(dǎo)致職業(yè)穩(wěn)定性差。我們對于市場的投入情況。情感歸屬薪資希望20%漲幅。我們的具體薪資方案及優(yōu)勢。安全總監(jiān)到經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)換。我們領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，并舉例。尊重錄用管理INTERVIEWSKILLS背景調(diào)查主要內(nèi)容身份信息、違法犯罪記錄、教育信息。STEP1工作經(jīng)歷真實情況、工作表現(xiàn)評價、薪資情況、性格特點、管理風(fēng)格等。STEP2專業(yè)資格證書核實、法律糾紛、工商信息。STEP3錄用管理INTERVIEWSKILLS撤銷offer的方式《合同法》有如下規(guī)定：第十七條要約可以撤回。撤回要約的通知應(yīng)當(dāng)在要約到達(dá)受要約人之前或者與要約同時到達(dá)受要約人。第十八條要約可以撤銷。撤銷要約的通知應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達(dá)受要約人。第十九條有下列情形之一的，要約不得撒銷：(一)要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；(二)受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準(zhǔn)備工作。錄用管理INTERVIEWSKILLSHR與新員工的溝通HR部門負(fù)責(zé)人新員工HR負(fù)責(zé)人部門導(dǎo)師每周或每2周溝通一次溫和開場，詢問過程嚴(yán)謹(jǐn)記錄，如實反饋及時反饋，如實轉(zhuǎn)達(dá)解決問題心態(tài)錄用管理INTERVIEWSKILLSHR適用于知識培訓(xùn)/企業(yè)內(nèi)訓(xùn)/面試官培訓(xùn)等場合QIYEZHAOPINPEIXUN匯報結(jié)束感謝您的聆聽SKILL面試官技能培訓(xùn)xxx企業(yè)培訓(xùn)|公司培訓(xùn)|技能培訓(xùn)Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer,orprintthepresentationandmakeitintoafilmtobeusedinawiderfieldTheusercandemonstrate面試概述第一章ContentsPage目錄頁面試的誤區(qū)與原則第二章素質(zhì)模型及面試問題第三章面試的過程及技巧第四章第一章

面試概述面試的定義及目的面試的過去與未來面試的類別概述面試官的素質(zhì)要求第一節(jié)

面試的定義及目的常言道：“百聞不如一見”，就是說，即使你聽人家一直講，也不如你親眼看到一次體會更深或更現(xiàn)實。判斷一件事物，親身體會是非常重要的，同樣，一個企業(yè)在招聘新職員時，通過面試作出的判斷最直觀。面試（Interview）是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正確的決定，是一個雙方彼此考量和認(rèn)知的過程。面試是一種人才測評工具，面試時面試考官向求職者提供企業(yè)的概況、應(yīng)聘崗位的情況及企業(yè)的人力資源政策等信息，并從求職者那里獲取應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)等信息，以確定求職者能否成為公司的一員，最后，基于雙方的相互適合作出聘用的決定。第二節(jié)面試的過去與未來中國是世界上最早建立考試制度的國家，《禮記》上記載，西周時即“三年則大比，考其德行道藝，而興賢能者”。面試的源頭可追朔到公元前21世紀(jì)，中國的堯運用面試的形式對舜的德才進(jìn)行考查，實際是一種模擬測評。漢代稱面試為接問。隋唐時以策問的形式，普遍應(yīng)用于科舉。19世紀(jì)中后期，西方國家借鑒中國的考試制度，并加以完善。公元前21世紀(jì)，堯?qū)λ吹拿嬖嚕恢芪耐鯇友赖拿嬖?；公元?世紀(jì)，齊桓公對管仲的面試；宋太祖對寇準(zhǔn)的面試；朱元璋對解縉的面試；我國古代有名的面試?yán)拥谌?jié)面試的類別概述1.按面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度來分類結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范。部分因素有統(tǒng)一要求，如有統(tǒng)一的程序和評價標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對象而隨意變化。對與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性的面試。第三節(jié)面試的類別概述結(jié)構(gòu)化面試概述結(jié)構(gòu)化面試是目前使用最為常見的人事評價手段之一。結(jié)構(gòu)化面試從面試程序、面試內(nèi)容、評價標(biāo)準(zhǔn)及面試時間等方面都進(jìn)行了嚴(yán)格的要求，可以說是流程清晰、內(nèi)容嚴(yán)密。結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)勝任力模型中選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個維度來設(shè)計面試問題。因此，結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評價候選人的信息，盡量避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機(jī)性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。第三節(jié)面試的類別概述2.按面試實施的方式來分類類別優(yōu)點缺點一對一能夠給應(yīng)聘者提供更多的時間和機(jī)會，使面試能進(jìn)行得比較深入耗時間，評價角度單一多對一耗時間，且應(yīng)聘者壓力大一對多效率高，便于同時對不同的應(yīng)聘者進(jìn)行比較評價角度單一，應(yīng)聘者相互影響；且對面試官技能要求較高，對于較隱私的問題不便詢問多對多效率高應(yīng)聘者相互影響，成本高，對于較隱私的問題不便詢問第三節(jié)面試的類別概述3.按面試的進(jìn)程來分按面試的進(jìn)程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。分階段面試一般分初試、復(fù)試兩個階段。初試復(fù)試人事或招聘經(jīng)理進(jìn)行面試，主要是對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行把關(guān)，看是否與公司的企業(yè)文化合拍。用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面試，主要是考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、專業(yè)技能（含實踐經(jīng)驗、管理能力等）。當(dāng)應(yīng)聘人員為部門主管級以上人員（含主管級）及特殊崗位人員（如技術(shù)、財務(wù)、法務(wù)等）時，由用人部門的主管副總/總經(jīng)理與用人部門負(fù)責(zé)人一同復(fù)試。復(fù)試可以隔天安排，也可以緊接就進(jìn)行安排。為了盡快搶到人才，我們建議縮短面試流程，盡量將初試、復(fù)試安排在同一天完成。第二章

面試的誤區(qū)及原則面試的誤區(qū)面試的原則第一節(jié)面試的誤區(qū)自古以來，識人是一件很難的事兒。諸葛亮還要“揮淚斬馬謖”呢，何況你我凡人，更何況僅僅通過一兩次面試就要做出判斷？因此，面試是一個技術(shù)活兒。如果未能掌握面試的技能，我們很可能會出現(xiàn)下面這些誤區(qū)，看看您有沒有這些情況？1疏于準(zhǔn)備，倉促上陣既不了解待招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格，或也沒有提前（至少15分鐘）看閱應(yīng)聘者簡歷或準(zhǔn)備面試問題。不了解崗位要求的面試者只能選出他/她自己認(rèn)為合適的人，而不是真正適合招聘崗位的人。2跟著感覺走，不夠?qū)I(yè)不懂得勝任素質(zhì)模型及相應(yīng)的面試問題，提問缺乏針對性，或沒有做任何面試記錄，面試后對應(yīng)聘者的印象很快就忘記了。第一節(jié)面試的誤區(qū)說得太多，成為了“自我秀”的舞臺，或過度渲染工作以吸引應(yīng)聘者。面談變質(zhì)詢；或面試時，坐姿不正（如后仰型），顯得不尊重應(yīng)聘者。面試官即公司的品牌形象，面試過程即體現(xiàn)了公司的文化氛圍，如果是前者這樣的面試方式，試想，還有人敢來公司嗎？3角色模糊4不能夠以平等的態(tài)度對待求職者第一節(jié)面試的誤區(qū)傾向于過高評價與自己相似的人。當(dāng)我們贊揚與我們相似的人時，實際是在強(qiáng)調(diào)自身的價值。（例如，一個MBA畢業(yè)的管理者可能傾向于選擇擁有同樣證書的人。）如同人的第二次婚姻一樣，人們傾向于尋找一個與過去不滿意的人的特點相反的人；或?qū)ふ乙粋€與過去滿意的人的特點完全一致的人。5“像我”的偏見6反彈效應(yīng)第一節(jié)面試的誤區(qū)又稱光環(huán)效應(yīng)，指人們對他人的認(rèn)知判斷首先主要是根據(jù)個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認(rèn)知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象?！度龂萘x》中曾與諸葛亮齊名的龐統(tǒng)去拜見孫權(quán)，“權(quán)見其人濃眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；龐統(tǒng)又見劉備，“玄德見統(tǒng)貌陋，心中不悅”。7暈輪效應(yīng)8以貌取人第一節(jié)面試的誤區(qū)面試就是一個“不斷排除”的過程。這很像是一次相親或者初次約會,我們可以很容易在第一眼“淘汰”對方，你自己知道你永遠(yuǎn)不會與這種人結(jié)婚，相反，我們卻很難在第一次就做出嫁給/迎娶對方的決定。這種推薦其實很多時候是不可靠的。要求太高，不切實際。9草草決策、輕易承諾11尋找超人10過分依賴他方推薦第三章

素質(zhì)模型及面試問題素質(zhì)模型面試問題第一節(jié)素質(zhì)模型請試著回答以下兩個問題：①校園招聘：候選人從來沒有工作經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？②社會招聘：候選人有工作經(jīng)驗，那也是在別的公司的經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？3.1.1任職資格（Qualification）什么樣的人來做最適合？這就是任職資格。任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求，它常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力等加以表達(dá)，也稱勝任素質(zhì)（Competency）。一般的招聘廣告中，對每一個崗位都會有非常清晰的任職資格描述。符合任職資格的標(biāo)準(zhǔn)，我們才能有初步的錄用意向。但是，經(jīng)驗僅僅只是證明了你過去做過了這件事情，擁有相關(guān)的經(jīng)歷或閱歷，但不能夠證明你就勝任未來的工作。蓋洛普咨詢公司通過調(diào)查26萬職業(yè)經(jīng)理之后，得到如下觀點：“具有天生的才干是選拔的核心要點”。另外，微軟的觀點是：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。因此，微軟注重招聘時的慧眼識真珠而不是后來的經(jīng)驗。無論是“天生的才干”，還是“先天的智慧”，我們可以用“素質(zhì)”來概括其含義。第一節(jié)素質(zhì)模型3.1.2素質(zhì)（Competency）1）素質(zhì)的定義企業(yè)的任職資格通常在崗位說明書中以勝任素質(zhì)模型的形式體現(xiàn)。我們先來看一看什么叫做素質(zhì)。素質(zhì)，又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的深層次特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。第一節(jié)素質(zhì)模型3.1.2素質(zhì)（Competency）2）素質(zhì)的特征素質(zhì)是由先天的秉賦發(fā)展而來的。素質(zhì)的形成以秉賦為前提和基礎(chǔ)，但素質(zhì)不是與生俱來的，而是成長的積淀。如果說秉賦是潛在的自我，那么素質(zhì)則是現(xiàn)實的自我。素質(zhì)具有穩(wěn)定性，素質(zhì)并不只存在于一時一事中，而是表現(xiàn)為一個人某種經(jīng)常和一貫性的特點。因此，我們通過勝任素質(zhì)模型來選人是可靠的。但素質(zhì)也具有可塑性，個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不可變的。因此，我們選人時，也要關(guān)注候選人的發(fā)展?jié)摿?，而不能局限于其現(xiàn)有的素質(zhì)表現(xiàn)。第一節(jié)素質(zhì)模型3.1.3勝任素質(zhì)模型（CompetencyModel）1）勝任素質(zhì)模型的定義

我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個特定崗位。實際上，我們在招聘之前，已經(jīng)有了這個人的輪廓，并詳細(xì)界定了他的各種素質(zhì)和能力。招聘要做的，就是找到對號入座的人，雖然很多時候我們找不到完全符合的”“——HR這個輪廓就是勝任素質(zhì)模型。2）選擇什么類型的人第一節(jié)素質(zhì)模型3.1.3勝任素質(zhì)模型（CompetencyModel）2有亮點好過萬金油有的應(yīng)聘者什么都懂一點，但什么都不精通。而有的應(yīng)聘者雖然有很多地方不如他人，但在某些點上有過人之處。如果此人在某點上可以比他人做得更好，更透，說明此人有自己獨特的方法或見解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。那么，我們一般寧可選擇后者。從求職的角度來講，這也就是所謂“千招會不如一招精”的道理，當(dāng)然，作為面試官，我們要能夠擅長去發(fā)現(xiàn)這個閃光的亮點。第二節(jié)面試問題二級類別面試問題測試點崗位理解你是怎樣理解你所應(yīng)聘的崗位？其主要職責(zé)是？通過其對崗位的理解來判斷是否的確有相關(guān)經(jīng)驗綜合勝任力你認(rèn)為自己在這個崗位上的競爭優(yōu)勢是什么？將應(yīng)聘者所述與其面試中反應(yīng)出來的情況進(jìn)行對比聘用價值為什么要聘用你？如果你被錄用，你能給我們帶來什么？自信、自我認(rèn)知、崗位能力匹配度第二節(jié)面試問題面試經(jīng)典六問壓迫式問題兵不厭詐情境式問題身臨其境應(yīng)變式問題暗藏玄機(jī)行為式問題窮追猛打動機(jī)式問題意欲何為引入式問題漸入佳境此“面試經(jīng)典六問”的資料來源于網(wǎng)絡(luò)，本人根據(jù)實際操作過程的經(jīng)驗，將順序和內(nèi)容均略作調(diào)整，特此說明。第二節(jié)面試問題面試經(jīng)典六問2）動機(jī)式問題：意欲何為了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么，以及應(yīng)聘者價值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的想法。其目的是了解其求職的真實動因，以及相應(yīng)的價值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。如，你為什么離開上一家公司？你為什么選擇我們公司？第二節(jié)面試問題面試經(jīng)典六問4）應(yīng)變式問題：暗藏玄機(jī)通過一些有難度，甚至兩難或者多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析。問題不一定和工作職責(zé)相關(guān)。其目的是判斷應(yīng)聘者邏輯思維、分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注的要點。如，下水道的井蓋為什么是圓的？注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。第二節(jié)面試問題面試經(jīng)典六問5）情境式問題：身臨其境提出招聘崗位實際工作中