【人力資源管理實踐和組織績效的相關分析4800字（論文）】

人力資源管理實踐和組織績效的相關分析中文摘要人力資源管理作為現(xiàn)代化企業(yè)首先要治理好的管理體制，其重要性不言而喻。作為企業(yè)，首先最終要考量的就是企業(yè)的組織績效和盈利水平，而人力資源管理實踐能夠為組織帶來良好的影響也是現(xiàn)金企業(yè)和學者研究的重點。本文通過查閱相關文獻資料，充分的了解人力資源管理與組織績效的理論知識，分析出兩者之間的相關關系，并結(jié)合理論提出促進企業(yè)人力資源管理和績效的改善措施。關鍵詞：人力資源管理實踐；組織績效；相關分析AbstractAsamodernenterprise,humanresourcemanagementshouldbewellmanaged.Asanenterprise,thefirstthingtoconsideristheorganizationalperformanceandprofitabilityoftheenterprise,andhumanresourcemanagementpracticescanbringagoodimpactontheorganizationisalsothefocusofthestudyofcashenterprisesandscholars.Throughaccesstorelevantliterature,fullyunderstandthetheoryknowledgeofhumanresourcemanagementandorganizationalperformance,analyzethecorrelationbetweenthetwo,andcombinedwiththetheoryputforwardtopromotetheenterprisehumanresourcesmanagementandperformanceimprovementmeasures.Keywords：Humanresourcemanagementpractices;organizationalperformance;correlationanalysis

目錄1引言 12人力資源管理與組織績效概述 12.1人力資源管理定義 12.2人力資源管理內(nèi)容 22.3組織績效定義 22.4組織績效定義 23人力資源管理實踐與組織績效之間的關系 23.1正相關關系 33.2不顯著相關 34人力資源管理實踐下提升組織績效的措施 44.1加強對人力資源管理實踐和組織績效的重視 44.2健全員工參與管理機制 44.3明確績效考核目標和責任承擔 5結(jié)論 5參考文獻 61引言企業(yè)管理，歸根結(jié)底是對人員的管理；企業(yè)競爭，最終離不開對人才的競爭。無論是傳統(tǒng)的工業(yè)制造業(yè)，還是高新信息技術產(chǎn)業(yè)，任何企業(yè)的管理都離不開“人”的參與。在經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)把人力作為一種資源性作用的認識已經(jīng)越來越來深刻，企業(yè)要求生存、求發(fā)展，提升企業(yè)競爭力，就必須重視人力資源管理。隨著競爭日益加劇，企業(yè)不斷挖掘其所能獲得的資源作為競爭優(yōu)勢的來源，融資渠道、關鍵技術、戰(zhàn)略目標等越來越快地被競爭者模仿，而對于人力資源，它是凝聚在員工中的知識和技能的總和，具有很強的背景依賴性，很難被競爭者模仿或抄襲，使它成為持續(xù)競爭優(yōu)勢的潛力。近年來，隨著人力資源管理理論在全世界范圍的普及和完善，學者們對人力資源管理實踐的研究逐漸的多了起來。然而，諸多研究結(jié)論之間存在著較大差異，一部分結(jié)論表明人力資源管理實踐與組織績效正相關，而另一部分結(jié)論不支持正相關關系的存在，同時，不同研究者對人力資源管理實踐所包含的內(nèi)容與維度劃分的理解也不一致。鑒于此，本文希望通過查閱相關文獻，探求人力資源管理實踐與組織績效之間的關系，并提出相應的完善措施，以促進企業(yè)人力資源管理實踐和組織績效的良好發(fā)展。2人力資源管理與組織績效概述2.1人力資源管理定義人力資源需要管理才能發(fā)揮應有的作用，一般來說，管理應該是一種對資源進行有效的整合，以達到組織目標的一種創(chuàng)造性活動，管理由計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制這五種活動組成，這五種活動是有效整合資源的必要活動，是管理的基本職能。管理的核心就在于對組織內(nèi)外現(xiàn)實資源的有效利用和整合[1]。2.2人力資源管理內(nèi)容人力資源管理是一個計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制相結(jié)合的過程，其核心是有效配置企業(yè)內(nèi)部的人力資源，以達到企業(yè)的目標。整個管理過程包括人力資源的規(guī)劃、獲取、培訓、使用、激勵等環(huán)節(jié)。其內(nèi)容十分豐富科學，不僅涉及到人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓與開發(fā)，績效管理還涉及到薪酬管理，員工關系管理等等。2.3組織績效定義績效涵蓋了三個層次：組織績效、群體績效和員工個人績效，本文定位在組織績效層次上[2]。組織績效是組織的整體績效，一般指組織在一定經(jīng)營時間內(nèi)的經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績。在企業(yè)組織中，企業(yè)經(jīng)營效益水平主要表現(xiàn)在盈利能力、資產(chǎn)運營水平、償債能力和后續(xù)發(fā)展能力等方面；經(jīng)營者業(yè)績主要通過經(jīng)營者在經(jīng)營管理企業(yè)過程中對企業(yè)經(jīng)營、成長、發(fā)展所取得的成果和所做出的貢獻來體現(xiàn)。在當今日趨激烈的市場競爭中，組織績效是衡量一個組織運營是否良好的重要標志之一，組織績效的好壞直接決定了組織在市場中的生存與發(fā)展。2.4組織績效定義傳統(tǒng)組織績效的評價指標主要是財務指標。雖然在一定時期內(nèi)，財務指標促進了組織積極參與競爭，降低成本，提高了組織的投資回報率等。但隨著信息時代的到來，僅僅從財務方面評價組織績效會使組織傾向于看重短期利益，而忽視長遠利益，以至于組織在短期業(yè)績方面投資過多，在長期價值創(chuàng)造方面投資過少，從而使組織在新的信息時代難以適應。現(xiàn)今企業(yè)比較常用的組織績效方法是平衡積分卡，它是一種全方位的，包含財務指標和非財務指標相結(jié)合的評價指標體系。它最突出的特點是：將企業(yè)的遠景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績評價系統(tǒng)聯(lián)系起來，把企業(yè)戰(zhàn)略目標或使命轉(zhuǎn)化成具體的目標和評估指標，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和績效的有機結(jié)合。3人力資源管理實踐與組織績效之間的關系西方對人力資源管理與組織績效關系實證研究大多數(shù)呈現(xiàn)正向影響的研究結(jié)果不同，我國學者對我國人力資源管理與組織績效關系的研究呈現(xiàn)兩種截然相反的結(jié)論：存在正相關、不存在顯著相關。3.1正相關關系近年來，學者們做了大量的理論和實證研究，分析人力資源管理和組織績效二者之間的關系。大多數(shù)研究表明，人力資源管理實踐與組織績效之間存在某些正向影響。Dyer&Reeves[9]（1995）研究了其所調(diào)查的公司和數(shù)據(jù)這些研究基本上支持正向影響這一結(jié)論。Huselid[10]（1995）以企業(yè)高層人力資源經(jīng)理為對象，進行人力資源管理與組織績效關系的研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn):人力資源實踐每增加一個標準差，離職率將降低7.05%、銷售收入增加27044美元、企業(yè)市值上升18641美元、利潤增加3814美元。喬坤，周悅誠，王曉云[3]（2012）以中國企業(yè)為研究對象進行相關分析，回歸結(jié)果顯示高參與工作系統(tǒng)通過人力資源專用性對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，環(huán)境動態(tài)性對高參與工作系統(tǒng)和企業(yè)績效關系具有調(diào)節(jié)作用，同時也證實了提出的高參與工作系統(tǒng)更適合于傳統(tǒng)的變化相對緩慢的環(huán)境的假設。張武裝[4]（2015）他通過對兩者關系的實證研究發(fā)現(xiàn)不管是人力資源管理實踐策略要素，還是組織績效指標，它們都部分地呈現(xiàn)出相互正相關關系；策略與績效兩個大項間的指標也具有較強的正相關關系。3.2不顯著相關蔣春燕，趙曙明[5]（2005）以香港的248家公司為樣本，采用典型相關分析的方法對西方人力資源管理理論在非西方環(huán)境下的適用性進行了初步考察。研究結(jié)果表明，人力資源培訓和內(nèi)部提升及員工參與對人力資源績效如員工保留、吸引力和士氣有著最顯著的影響。但是人力資源計劃、篩選以及薪酬與績效評估掛鉤等實踐則更多地對企業(yè)的財務績效產(chǎn)生直接影各項人力資源管理實踐與組織績效之間不存在顯著正相關關系。劉善仕，彭娟，段麗娜[6]（2012）對我國家連鎖店的人力資源管理實踐與組織績效進行了調(diào)查分析。在分層回歸分析中，各項人力資源實踐對利潤率、市場份額和銷售增長均沒有顯著影響，而信息共享和參與對利潤率則產(chǎn)生了顯著的負面影響。楊浩，劉佳偉[7]（2015）為了在研究中探索一個較為清晰的層次，基于現(xiàn)有研究結(jié)論歸納為三組關系：人力資源管理實踐直接作用于組織績效；人力資源管理實踐與組織績效負相關或關系不明顯；人力資源管理實踐與組織績效通過中介變量相關。從研究內(nèi)容來看，國內(nèi)外學者對人力資源管理實踐本身包含的內(nèi)容存在較多的不一致。國外不同學者對人力資源管理實踐界定、人力資源系統(tǒng)分類、測量工具和方法都有所不同。這對該領域的研究產(chǎn)生兩方面的影響一方面豐富了研究成果，另一方面也形成莫衷一是的叢林。而國內(nèi)許多研究完全套用西方的人力資源管理實踐量表，而這些量表是在西方文化背景下針對國外人力資源管理實踐而制定，與我國企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理實踐存在差異，在此基礎上的研究成果難以為實踐提供有力的指導。因此，探索我國人力資源管理實踐與組織績效關系研究量表是該領域研究的一個重要組成部分。4人力資源管理實踐下提升組織績效的措施4.1加強對人力資源管理實踐和組織績效的重視無論是企業(yè)高管層，還是企業(yè)員工都應該對人力資源管理實踐和組織績效有一個正確的認識。人力資源管理實踐是現(xiàn)代化企業(yè)的科學人力資源管理方式，其掌握了正確的科學的流程對于組織的績效和盈利都有很重要的幫助。首先從企業(yè)領導層進行正確觀念的宣傳，企業(yè)高層領導者是企業(yè)績效考核的第一責任人，也是企業(yè)績效管理的推動者。企業(yè)領導人對于績效考核制度的清晰、正確的認識，對于績效考核制度堅定不移的推行，對于績效考核的成敗都將產(chǎn)生巨大的影響[8]。領導層對人力資源管理實踐和組織績效有一個正確的認識，公司內(nèi)部就會營造出崇尚科學的風氣，無論是行為還是思想上都會重視起來。其后也就旗下的員工有一個正確的榜樣作用，員工工作做事，也會將人力資管理實踐和組織績效的重視落實到具體的工作當中。4.2健全員工參與管理機制給予員工適當?shù)臋嗬?。要員工參與到管理中去，企業(yè)應該賦予員工適當?shù)墓芾砗蜎Q策權利。管理者賦予員工權利的大小可根據(jù)實際情況適時的變化，如在合理的情況下管理者讓員工參與工作方法的選擇、生產(chǎn)進度的安排、具體任務的分配、客戶服務的創(chuàng)新等等。為員工提供充分的信息。了解足夠的信息是員工參與決策管理的首要前提，信息沒有在企業(yè)內(nèi)部充分共享是造成管理者與員工參與程度不平等的關鍵原因之一。企業(yè)在進行員工參與決策管理的過程中，企業(yè)應該讓信息準確的、順利的滲透到員工中去。要著重把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略觀、與同行競爭狀況、企業(yè)當前的工作重點和難點等準確的提供給員工，讓員工參與具有明確的指向性。培養(yǎng)員工技能。前面在員工層面的影響因素中分析了員工參與管理的前提是自身要具備良好的文化知識和專業(yè)技能。4.3明確績效考核目標和責任承擔績效考核是企業(yè)戰(zhàn)略落實的工具。企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績效目標的實現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需要通過績效目標的層層分解和分擔實現(xiàn)傳遞。企業(yè)績效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)，是戰(zhàn)略落地的工具。企業(yè)的核心價值觀與戰(zhàn)略是企業(yè)績效管理的價值取向，績效管理的價值取向決定著績效管理的方向、決定著組織和員工的文化行為取向。因此，企業(yè)必須建立一個統(tǒng)一的績效考核系統(tǒng)以保持個人行為和企業(yè)戰(zhàn)略目標的一致性，以幫助企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。企業(yè)高層管理者是績效考核管理工作的發(fā)起者、組織者和推動者。管理者需要指定、傳達、解釋、宣傳企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、績效標準以及所遵循的價值觀；倡導正確的績效行為，營造良好的績效氛圍；自上而下推行績效雙向承諾制。結(jié)論人力資源管理作為現(xiàn)代化企業(yè)首先要治理好的管理體制，其重要性不言而喻。作為企業(yè)，首先最終要考量的就是企業(yè)的組織績效和盈利水平，而人力資源管理實踐能夠為組織帶來良好的影響也是現(xiàn)金企業(yè)和學者研究的重點。時至今日，國內(nèi)外研究學者對人力資源管理實踐和組織績效的相關分析研究多是取向與兩種方向，其一是正相關關系，其二是不顯著相關關系。研究學者是綜合在其本身的所調(diào)查的企業(yè)，實證集合相關數(shù)據(jù)分析得出的結(jié)論，本身是具有限定性，不可以概括全面。但是綜合眾位學者的研究，發(fā)現(xiàn)人力資源管理實踐與組織績效的先關分析大致是分為以上兩種形式。針對現(xiàn)今的企業(yè)情況，結(jié)合所學知識，認為在人力資源管理實踐上提升組織績效的措施有三點，其一是加強企業(yè)人員對兩者的重視，其二是提倡員工參與管理機制，其三是明確績效考核目標和責任承擔。鑒于自身所學知識的有限性，企業(yè)組織績效的影響因素多方位性，此本文研究存在著一定程度的缺陷，還望批評指正。參考文獻[1]蔡寧偉,張麗華.最佳人力資源管理實踐與組織績效的關系研究——基于國企的追蹤案例[J].中國人力資源開發(fā),2014,23:30-46.[2]趙源.公共部門人力資源管理實踐與組織績效關系——“整體主義”視角下的綜述與展望[J].中國行政管理,2014,07:69-73.[3]喬坤,周悅誠,王曉云.人力資源管理實踐與組織績效關系的元分析:從不同實踐內(nèi)容和文化視角切入[J].管理學報,2012,03:401-407.[4]張武裝.人力資源管理實踐對組織績效的影響研究[J].統(tǒng)計與決策,2015,12:11