社會工作的人力資源管理

第八章社會效勞機(jī)構(gòu)的人力資源管理一、人力資源管理概述二、員工的聘用與培訓(xùn)三、員工的鼓勵(lì)與員工的督導(dǎo)目錄四、社會效勞機(jī)構(gòu)的經(jīng)費(fèi)來源與資金募集五、社會效勞機(jī)構(gòu)的資金管理六、社會效勞機(jī)構(gòu)的財(cái)務(wù)審計(jì)人力資本側(cè)重強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者在提升能力時(shí)所作的投資，注重本錢收益的分析。人力資源指由于勞動(dòng)者擁有的各種勞動(dòng)能力而對社會所作出的奉獻(xiàn)，注重投入產(chǎn)出的分析。兼有“存量〞和“流量〞“存量〞概念1、理論淵源——概念〔一〕人力資源管理的含義一、人力資源管理概述2000年北京出現(xiàn)了11次沙塵暴天氣，科學(xué)家發(fā)現(xiàn)沙塵主要來自內(nèi)蒙古，內(nèi)蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一個(gè)重要原因那么在于，草原作為畜牧資源被過度利用而缺少養(yǎng)護(hù)。改革開放以后，內(nèi)蒙古的畜牧業(yè)開始打破“大鍋飯〞，轉(zhuǎn)而采取類似于種植業(yè)“包產(chǎn)到戶〞的政策。但不同的是，農(nóng)民不僅得到了莊稼的產(chǎn)權(quán)，也得到了土地的使用權(quán)；而牧民只得到了畜群的產(chǎn)權(quán)，牧場的產(chǎn)權(quán)〔包括其中的使用權(quán)〕那么完全歸“國家所有〞。這樣政策的導(dǎo)致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考慮草場的“本錢〞。換言之，草場對于牧民來說，只是可利用的資源〔而非資本〕，草場的損益與牧民沒有直接利害關(guān)系。牧民在決定是否擴(kuò)大它的畜群的時(shí)候，只需要考慮邊際收入是否大于每只羊的單位變動(dòng)本錢即可，即當(dāng)“邊際收入＞單位變動(dòng)本錢〞時(shí)，牧民就有擴(kuò)大畜群的動(dòng)力。事實(shí)正是如此，它的后果是草場的嚴(yán)重退化和不可持續(xù)開展。因此有經(jīng)濟(jì)學(xué)家建議汲取農(nóng)業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，把草場的使用權(quán)從國家下放到牧民，將草場從牧民“外部性〞資源變?yōu)槟撩竦摹皟?nèi)部性〞資本。如此，在牧民的本錢支出中就會多出一個(gè)固定本錢〔草場的本錢〕，牧民在計(jì)算他的投入產(chǎn)出的時(shí)候就必須考慮草場的損失的時(shí)機(jī)本錢和可持續(xù)開展問題，即只有當(dāng)“邊際收入＞邊際本錢〔包括邊際固定本錢〕+時(shí)機(jī)本錢〞的時(shí)候，他才會有擴(kuò)大畜群的動(dòng)力。從而實(shí)現(xiàn)了社會資源的優(yōu)化配置。1．理論淵源——概念人力從“資源〞到“資本〞的轉(zhuǎn)變也具有相似性。當(dāng)企業(yè)將人力視為外部的資源時(shí)，它不會有動(dòng)力去考慮員工在為企業(yè)作出奉獻(xiàn)的同時(shí)付出的時(shí)間和精力本錢。在工薪根本為常數(shù)的情況下，只要滿足該員工的邊際奉獻(xiàn)＞0這個(gè)條件即可。從理論上說，企業(yè)有足夠正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)學(xué)理由為了追求最后一分錢的經(jīng)濟(jì)利益而妄顧員工“過勞死〞的可能性。

這種機(jī)制的弊端是顯而易見的。對社會整體而言，這些發(fā)生在員工身上的本錢并沒有完全顯示在企業(yè)經(jīng)理心目中的“會計(jì)帳本〞上，企業(yè)對人力的使用有著只考慮顯性本錢〔工薪〕，而不計(jì)隱性本錢〔員工額外付出〕的傾向，這是給社會總資源帶來的第一重浪費(fèi)；另一方面，員工額外付出的很大一局部〔比方健康損耗〕轉(zhuǎn)移到社會福利的戶頭來支付。社會福利作為一種公共支出，它的使用效率必然是偏低的，這是給社會總資源的第二重浪費(fèi)。1．理論淵源——概念“人力〞的身份從“資源〞到“資本〞的轉(zhuǎn)化可以使這種“外部性〞經(jīng)濟(jì)行為相應(yīng)地轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?nèi)部性〞的經(jīng)濟(jì)行為。一個(gè)常見的、已經(jīng)完成了這種轉(zhuǎn)化的現(xiàn)象是，企業(yè)的高層經(jīng)理除了有更高的收入以外，還享有一系列的福利，諸如舒適的辦公室、車輛、和更長的帶薪假期等。一個(gè)企業(yè)付出這筆開銷除了排場上的考慮外，也是為了能夠給高級經(jīng)理提供更好的放松和休閑條件，使他們在繁重的工作之后能夠盡快地得到恢復(fù)。將公司高級經(jīng)理的精力損耗作為企業(yè)的隱性本錢加以考慮，無疑是符合企業(yè)利益的明智之舉。1．理論淵源——概念所謂人力資源，就是指人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造有奉獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人力資源管理的產(chǎn)生和開展經(jīng)歷了六個(gè)階段：萌芽階段，即工業(yè)革命時(shí)代〔18世紀(jì)末至19世紀(jì)末〕建立階段，即科學(xué)管理時(shí)代〔20世紀(jì)初至30年代〕反省階段，即人際關(guān)系時(shí)代〔20世紀(jì)30年代至40年代〕開展階段，即行為科學(xué)時(shí)代〔20世紀(jì)50年代至70年代〕整合階段，即權(quán)變管理時(shí)代〔20世紀(jì)70年代至80年代〕戰(zhàn)略階段，即戰(zhàn)略管理時(shí)代〔20世紀(jì)80年代至今〕20世紀(jì)70年代以來，人力資源管理已初步形成了一套較為完善的理論、方法、步驟和措施，它的根本內(nèi)涵是：〔1〕人本主義精神的追求；〔2〕內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制的完善；〔3〕促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會的開展。2．人力資源管理的根本理論人性假設(shè)理論激勵(lì)理論人力資本理論◆道格拉斯?M?麥格雷戈〔DouglasMMcGregor〕——X理論、Y理論◆埃德加?H?沙因〔EdgarH．Schei〕——四種人性假設(shè)理論(經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)、復(fù)雜人的假設(shè))?！?〕人性假設(shè)理論超Y理論◆鼓勵(lì)的根本過程根據(jù)行為的形成過程，美國管理學(xué)家希拉季將鼓勵(lì)的過程分為七個(gè)階段，即需求未滿足，內(nèi)心不平衡；尋找和選擇滿足需求的途徑；導(dǎo)向目標(biāo)的行為和績效；重新衡量和評估需要；獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰；績效評價(jià)；需要得到滿足?！魞?nèi)容型鼓勵(lì)理論馬斯洛提出了需要層次理論。奧德弗認(rèn)為人的需要主要有三種：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。美國的赫茨伯格提出了雙因素理論?！暨^程型鼓勵(lì)理論主要研究行為是如何被引發(fā)、怎樣向著一定的方向開展、如何保持以及怎樣結(jié)束這種行為的全過程。其中比較典型的有期望理論、公平理論和目標(biāo)理論三種?！?〕鼓勵(lì)理論西奧多?W?舒爾茨認(rèn)為，資本有兩種：物質(zhì)資本和人力資本。人力資本是以勞動(dòng)者的質(zhì)量或其技術(shù)知識、工作能力表現(xiàn)出來的資本。舒爾茨理論的具體內(nèi)容是：人力資源是一切資源中最主要的資源；在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用；教育投資是人力資本的主要局部。--〔3〕人力資本理論1．人力資源管理的內(nèi)容2．人力資源管理與人事管理的異同〔二〕人力資源管理與人事管理人力資源管理可以概括為以下七個(gè)方面：

★人力資源規(guī)劃

★工作分析

★招聘錄用

★

績效管理

★

薪酬管理

★

培訓(xùn)開發(fā)

★員工關(guān)系管理1．人力資源管理的內(nèi)容2．人力資源管理與人事管理的異同人力資源管理人事管理1．成員為主，組織成員作為資源被規(guī)劃、管理、分析和設(shè)計(jì)，發(fā)揮潛能與專長1．組織為主，使成員在組織中運(yùn)作，達(dá)到組織的目標(biāo)2．偏重協(xié)助成員的發(fā)展2．偏重執(zhí)行組織的既定政策3．人力當(dāng)作生產(chǎn)和投資3．人事當(dāng)作消耗4．重視培訓(xùn)與開發(fā)4．重視控制〔三〕社會效勞機(jī)構(gòu)中人力資源管理的重要性1．員工資源的開發(fā)與管理的重要性2．志愿者隊(duì)伍的管理我國的社會效勞機(jī)構(gòu)在人力資源開發(fā)與管理上面臨以下挑戰(zhàn)：〔1〕員工的專業(yè)效勞能力缺乏；〔2〕員工流動(dòng)性大，而社會效勞工作需要具有專業(yè)使命感的人來承擔(dān)。〔3〕員工缺乏訓(xùn)練時(shí)機(jī)；〔4〕無效人力的處理；〔5〕工作角色沖突的困境；〔6〕機(jī)構(gòu)管理模式轉(zhuǎn)變。--1．員工資源的開發(fā)與管理的重要性對于社會效勞機(jī)構(gòu)來說，志愿者是重要的人力資源，加強(qiáng)對志愿者隊(duì)伍的能力培訓(xùn)與管理，有利于社會效勞的開展。志愿者要做好工作，社會效勞機(jī)構(gòu)要有效地用好志愿者資源，就需要對他們進(jìn)行培訓(xùn)和管理。這里包括效勞理念的強(qiáng)化、效勞方法的培訓(xùn)、制度標(biāo)準(zhǔn)的建立、志愿者網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)等。2．志愿者隊(duì)伍的管理二、員工的聘用與培訓(xùn)〔二〕員工的聘用〔一〕機(jī)構(gòu)的人員聘用方案〔三〕員工的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的效勞及員工開展方案的具體內(nèi)容包括：1．預(yù)測機(jī)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)2．制定人力供求平衡方案3．制定員工晉升方案4．制定員工培訓(xùn)方案5．人力使用和調(diào)配方案--〔一〕機(jī)構(gòu)的人員聘用方案1．聘用的程序2．聘用過程使用的方法〔二〕員工的聘用1．聘用的程序發(fā)招募通知收集申請者資料初步評估選擇錄用安排職位◆面談面談是提拔錄用過程中一個(gè)經(jīng)常被招聘者使用的技術(shù)手段。面談時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：防止談話內(nèi)容不集中；防止主持面談?wù)咦约禾咸喜唤^；防止會談氣氛的不和諧。◆實(shí)際工作情境模擬與測試西方國家的人事管理已開展出一種技術(shù)——“情境的測試〞，即：〔1〕通過向申請者展示有關(guān)實(shí)際工作中經(jīng)常遇到的工作情況，要求申請者具體去做一些工作，從而判斷他實(shí)際工作的能力；〔2〕模擬實(shí)際工作情境?！魷y驗(yàn)社會效勞機(jī)構(gòu)可通過考試來對人才進(jìn)行選拔。常用的考試類型有：智能測驗(yàn)，性格測驗(yàn)；才能或成就測試；性向測試；興趣測試。此外，還有體能測試、心理測試等。2．聘用過程使用的方法〔三〕員工的培訓(xùn)1．培訓(xùn)的意義2．培訓(xùn)的種類對機(jī)構(gòu)而言，培訓(xùn)有助于：〔1〕提高機(jī)構(gòu)的效勞素質(zhì)，如果機(jī)構(gòu)員工不斷得到培訓(xùn)，并在實(shí)踐中加以運(yùn)用，勢必提高機(jī)構(gòu)的效勞水平；〔2〕增加效勞對象，機(jī)構(gòu)效勞質(zhì)量提高，必然造成良好的社會效應(yīng)，使得更多的有需求的人前來求助；〔3〕吸引和儲藏人才，機(jī)構(gòu)推行有系統(tǒng)的員工訓(xùn)練方案，定能吸引更多的人才加盟，機(jī)構(gòu)自身也能得到更進(jìn)一步地開展。--1．培訓(xùn)的意義對員工個(gè)人而言，培訓(xùn)有助于：〔1〕豐富個(gè)人工作上的知識和技巧，使其能和社會開展同步；〔2〕提高員工對工作的興趣和滿意感，員工能力的增強(qiáng)，勢必帶來工作上的成就感，因而也會增進(jìn)其對工作的興趣；〔3〕促進(jìn)員工對機(jī)構(gòu)產(chǎn)生歸屬感，員工個(gè)人獲得開展的時(shí)機(jī)，就會使其樂意為機(jī)構(gòu)效勞，對機(jī)構(gòu)的工作目標(biāo)和方針政策容易產(chǎn)生認(rèn)同感，因而產(chǎn)生歸屬感，最終增加機(jī)構(gòu)人事的穩(wěn)定性。--1．培訓(xùn)的意義2．培訓(xùn)的種類崗前培訓(xùn)在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)學(xué)識技能訓(xùn)練人際關(guān)系訓(xùn)練理念整合技能訓(xùn)練三、員工的鼓勵(lì)〔二〕員工的績效考核〔一〕員工的鼓勵(lì)模式〔三〕員工的薪酬管理〔一〕員工的鼓勵(lì)模式1．關(guān)于鼓勵(lì)因素的理論探討2．耗盡與鼓勵(lì)1．關(guān)于鼓勵(lì)因素的理論探討綜合不同鼓勵(lì)理論中共同提到的鼓勵(lì)因素，尤其是與社會效勞機(jī)構(gòu)有關(guān)的鼓勵(lì)因素和鼓勵(lì)原那么大致包括以下幾點(diǎn)：◆個(gè)人興趣◆時(shí)間管理◆行政支持◆明確職責(zé)和權(quán)威◆批準(zhǔn)和贊賞◆成功的時(shí)機(jī)--社會工作效勞領(lǐng)域常常出現(xiàn)耗盡現(xiàn)象，這表現(xiàn)為：〔1〕薪水不具吸引力；〔2〕員工的工作環(huán)境也不夠理想，工作性質(zhì)單調(diào)；〔3〕工作成果常常是非實(shí)質(zhì)性的，不能立即顯現(xiàn)，得不到賞識和正面的反響；〔4〕效勞對象問題復(fù)雜，難以解決；〔5〕社會工作價(jià)值觀常常與商業(yè)化社會價(jià)值觀相沖突；〔6〕社會工作者常常面對各類社會問題，久而久之，造成很重的心理負(fù)擔(dān)；〔7〕社會需求大于社會供給，社會工作者有較大的工作負(fù)荷；〔8〕機(jī)構(gòu)管理水平不高，同事之間缺乏支持，員工的個(gè)人期望和現(xiàn)實(shí)有很大距離，導(dǎo)致情緒低落，沒有成就感。--2．耗盡與鼓勵(lì)社會效勞機(jī)構(gòu)應(yīng)給予鼓勵(lì)——一是將工作范圍擴(kuò)大；二是增加工作的深度——〔1〕在機(jī)構(gòu)里實(shí)施職位輪調(diào)；〔2〕實(shí)行工作擴(kuò)大化；〔3〕實(shí)施工作豐富化；〔4〕為員工提供參與機(jī)構(gòu)決策的時(shí)機(jī)；〔5〕建立完善的考績制度和良好的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升制度；〔6〕幫助員工挖掘其工作潛能，實(shí)現(xiàn)更高層次的自我價(jià)值。--2．耗盡與鼓勵(lì)〔二〕員工的績效考核1．績效的含義2．考核方法績效是指員工在一定時(shí)間、空間等條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。其表現(xiàn)形式有：〔1〕工作效率；〔2〕工作數(shù)量與質(zhì)量；〔3〕工作效益。所謂績效評估〔performanceappraisal〕，是指組織定期對個(gè)人或團(tuán)體小組的工作行為及業(yè)績進(jìn)行考察、評估的正式活動(dòng)。--1．績效的含義2．考核方法比較方法絕對方法成效量度短報(bào)告檢查列表圖表尺度法比重檢查列表特殊事件法行為排列等級法結(jié)果管理法目標(biāo)管理法強(qiáng)迫性分配法排列法1．薪酬的含義與形式2．薪酬管理原那么〔三〕員工的薪酬管理3．薪酬管理的方式薪酬是對員工在不同的職位或崗位上的工作績效給予的各種形式的支付和回報(bào)。依據(jù)薪酬的功能，可以將薪酬分為根本薪酬和輔助薪酬。依據(jù)薪酬的發(fā)生機(jī)制，可以將薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。1．薪酬的含義與形式2．薪酬管理原那么社會效勞機(jī)構(gòu)薪酬管理的根本原那么是：表達(dá)員工價(jià)值原那么內(nèi)部公平性原那么外部競爭性原那么經(jīng)濟(jì)性原那么合法性原那么鼓勵(lì)原那么--一般而言，社會效勞機(jī)構(gòu)中員工實(shí)質(zhì)性報(bào)酬可有多種方式，Brody將常見的員工報(bào)酬方式歸納為：◆工作分類給付法◆以技術(shù)為根底的給付法◆依績效給付法◆特別獎(jiǎng)勵(lì)--3．薪酬管理的方式四、員工的督導(dǎo)〔二〕督導(dǎo)的形式與方法〔一〕督導(dǎo)的含義及功能〔三〕督導(dǎo)的實(shí)施與評估1．督導(dǎo)的含義2．督導(dǎo)的功能〔一〕督導(dǎo)的含義及功能1．督導(dǎo)的含義督導(dǎo)是指一個(gè)人受比較有經(jīng)驗(yàn)、有資格的督導(dǎo)者和同事監(jiān)督指導(dǎo)的過程，它也是保證效勞水準(zhǔn)和增強(qiáng)專業(yè)開展的過程。1．督導(dǎo)的含義——督導(dǎo)的性質(zhì)

在專業(yè)目標(biāo)上：屬于一種繼續(xù)教育或持續(xù)性的在職訓(xùn)練，以提高專業(yè)服務(wù)素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)有效的服務(wù)在專業(yè)體制上：屬于一種職務(wù)和地位在行政上：具有一種從屬和指揮的領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)威關(guān)系在組織上：是一種分工合作的制度，以有效率地發(fā)揮功能在教育上：屬于一種輔導(dǎo)性教育功能，以促進(jìn)受督導(dǎo)者的學(xué)習(xí)成效督導(dǎo)的根本原那么是：〔1〕督導(dǎo)者傳授知識、原那么、技術(shù)，信任員工能進(jìn)行自我管理。〔2〕社會工作者通過選擇那些與機(jī)構(gòu)相協(xié)調(diào)的目的與目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)自我管理。〔3〕需要時(shí)，社會工作者可獲得督導(dǎo)者的幫助?！?〕必要時(shí)、社會工作者能與督導(dǎo)者取得聯(lián)系?！?〕員工們周期性地評估他們的督導(dǎo)者。--1．督導(dǎo)的含義——督導(dǎo)的根本原那么2．督導(dǎo)的功能行政功能教育功能支持功能關(guān)注點(diǎn)組織管理上的障礙員工知識及技能情感上的障礙提供資源以協(xié)助員工完成工作工資上所需的知識和技能心理上及個(gè)別關(guān)系的支持權(quán)力來源地位、獎(jiǎng)勵(lì)及懲罰能力展業(yè)知識及技巧友情即關(guān)懷的、正面的工作關(guān)系強(qiáng)調(diào)效率稱職及勝任力員工對組織的了解及正確的工作態(tài)度〔二〕督導(dǎo)的形式與方法1．督導(dǎo)的形式2．督導(dǎo)的方法1．督導(dǎo)的形式

一對一督導(dǎo)

個(gè)別督導(dǎo)

小組督導(dǎo)

志愿者督導(dǎo)進(jìn)行督導(dǎo)可以采用如下方法：〔1〕討論，最常用的討論方式有自由發(fā)表意見和個(gè)案討論?！?〕方案，經(jīng)過員工的思考、討論，制定一個(gè)包括在特定時(shí)間內(nèi)需到達(dá)的目標(biāo)以及所需采用的方法及程度等內(nèi)容的工作方案，作為執(zhí)行和評估的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)?！?〕問題解決法，通過員工集思廣益，有效地解決問題或提出解決問題的方案?！?〕模擬方法，即用模擬的方法探討問題所在。其主要方式為模擬練習(xí)和角色扮演?！?〕直接督導(dǎo)，主要用于增進(jìn)員工的實(shí)際技能和幫助其專業(yè)的開展，主要方式有示范和模仿。--2．督導(dǎo)的方法〔三〕督導(dǎo)的實(shí)施與評估1．有效督導(dǎo)的實(shí)施2．有效督導(dǎo)的評估3．督導(dǎo)工作的倫理課題為了確保有效的督導(dǎo)工作，機(jī)構(gòu)的高層管理者應(yīng)采取以下做法：〔1〕招聘有經(jīng)驗(yàn)的督導(dǎo)者；〔2〕設(shè)計(jì)督導(dǎo)者應(yīng)有的績效標(biāo)準(zhǔn)并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)；〔3〕設(shè)計(jì)工作程序步驟和評估指標(biāo)體系，以便對員工的績效加以評估，對員工的行為隨時(shí)加以調(diào)控；〔4〕建立和維持上下級之間的溝通和反響；〔5〕加強(qiáng)員工與機(jī)構(gòu)外專家的聯(lián)系；〔6〕提供更多的開展時(shí)機(jī)。--1．有效督導(dǎo)的實(shí)施督導(dǎo)的效果可從四個(gè)方面表達(dá)出來：〔1〕生產(chǎn)力增加，指督導(dǎo)者指導(dǎo)員工順利完成機(jī)構(gòu)所期待的工作目標(biāo)；〔2〕素質(zhì)控制，指督導(dǎo)者指導(dǎo)員工最大限度地滿足了受助者的需求，實(shí)施了與效勞方案、效勞政策相符合的效勞；〔3〕士氣建立，指督導(dǎo)者提高員工的士氣和工作的滿足感、對機(jī)構(gòu)的歸屬感；〔4〕教育，指督導(dǎo)者改善自己和員工有關(guān)工作知識、工作技巧水平以及個(gè)人適應(yīng)性的工作。--2．有效督導(dǎo)的評估評估督導(dǎo)者績效的準(zhǔn)那么有：〔1〕制定員工行為守那么、員工工作程序手冊，使員工知道他該如何去做；〔2〕制定合理的工作績效標(biāo)準(zhǔn)；〔3〕為員工創(chuàng)造一個(gè)有利的工作環(huán)境；〔4〕能對員工進(jìn)行有效鼓勵(lì)。--2．有效督導(dǎo)的評估第一，督導(dǎo)者的資格與能力是做好督導(dǎo)工作的先決條件；第二，督導(dǎo)關(guān)系與權(quán)力是督導(dǎo)過程中重要的課題；第三，督導(dǎo)者對受督導(dǎo)者效勞或工作表現(xiàn)負(fù)有行政責(zé)任，因此，關(guān)于效勞權(quán)責(zé)的劃分，督導(dǎo)者應(yīng)與受督導(dǎo)者討論清楚；第四，督導(dǎo)是否會侵害專業(yè)自主性；第五，督導(dǎo)者職業(yè)倦怠之處理。--3．督導(dǎo)工作的倫理課題第九章社會效勞機(jī)構(gòu)的財(cái)務(wù)管理〔二〕社會效勞的資金募集〔一〕社會效勞機(jī)構(gòu)的經(jīng)費(fèi)來源一、社會效勞機(jī)構(gòu)的經(jīng)費(fèi)來源與資金募集1．效勞機(jī)構(gòu)的經(jīng)費(fèi)與財(cái)務(wù)管理的意義2．經(jīng)費(fèi)的來源〔一〕社會效勞機(jī)構(gòu)的經(jīng)費(fèi)來源經(jīng)費(fèi)既包括機(jī)構(gòu)提供效勞活動(dòng)的費(fèi)用，也包括支持機(jī)構(gòu)日?；顒?dòng)的經(jīng)費(fèi)。社會效勞機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)管理的作用是：通過財(cái)務(wù)預(yù)算管理，使機(jī)構(gòu)對未來的開展使命和目標(biāo)有較恰當(dāng)?shù)亩ㄎ?；通過財(cái)務(wù)控制管理，可以便機(jī)構(gòu)有效率并有效益地使用經(jīng)費(fèi)；通過實(shí)施募款方案，可以使機(jī)構(gòu)籌集到更多的經(jīng)費(fèi)；通過經(jīng)營機(jī)構(gòu)行銷策略，促使機(jī)構(gòu)的效勞工程的推廣和良好的機(jī)構(gòu)公眾形象的建立；通過機(jī)構(gòu)的財(cái)務(wù)危機(jī)管理，躲避機(jī)構(gòu)在資金方面的風(fēng)險(xiǎn)，確保社會效勞機(jī)構(gòu)的使命的實(shí)現(xiàn)。1．效勞機(jī)構(gòu)的經(jīng)費(fèi)與財(cái)務(wù)管理的意義1．效勞機(jī)構(gòu)的經(jīng)費(fèi)與財(cái)務(wù)管理的意義營利機(jī)構(gòu)的目標(biāo)非營利機(jī)構(gòu)的目標(biāo)持有最多的股份穩(wěn)定利益最大化使命和責(zé)任最大的邊際效益行為目標(biāo)行為目標(biāo)社會責(zé)任社會責(zé)任兩種組織目標(biāo)的比較社會效勞機(jī)構(gòu)的財(cái)政來源有：〔1〕向政府有關(guān)部門申請資源〔2〕向效勞消費(fèi)者收取費(fèi)用〔3〕向慈善基金申請〔4〕懇請公眾做出捐獻(xiàn)〔5〕企業(yè)捐贈(zèng)〔6〕國際資助◆聯(lián)合國體系◆國際金融組織◆海外政府開發(fā)援助◆國際非政府組織〔INGO〕2．經(jīng)費(fèi)的來源〔二〕社會效勞的資金募集1．爭取政府撥款2．勸募3．爭取國際支持社會效勞機(jī)構(gòu)應(yīng)認(rèn)真研究政府各相關(guān)部門的效勞目標(biāo)和方案，主動(dòng)向政府尋求經(jīng)費(fèi)或捐助，爭取共同主辦、協(xié)辦或委辦活動(dòng)及參與投標(biāo)等。社會效勞機(jī)構(gòu)取得政府資源與經(jīng)費(fèi)支持的策略有：〔1〕投其所好，配合政府的福利效勞開展目標(biāo)；〔2〕掌握時(shí)機(jī)，把握時(shí)效；〔3〕利用正當(dāng)與合法程序；〔4〕機(jī)構(gòu)主動(dòng)游說政府；〔5〕設(shè)計(jì)精湛的效勞方案。社會效勞機(jī)構(gòu)與政府社會效勞資源結(jié)合的方式有：〔1〕經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助；〔2〕注重特定的活動(dòng)；〔3〕分工合作；〔4〕伙伴關(guān)系；〔5〕策略聯(lián)盟。1．爭取政府撥款常用的募款方法包括以下數(shù)種：〔1〕直接招募：包括、信函、面對面、媒體、網(wǎng)絡(luò)等方式；〔2〕間接招募：包括特殊事件活動(dòng)，如游會、義賣會、演唱會、運(yùn)動(dòng)會等。在募款的過程中，通常有三個(gè)階段：〔1〕接觸捐款人：包括提供認(rèn)識組織的信息以接觸捐款人；〔2〕捐款人成長：增強(qiáng)潛在捐款人的捐款意識；〔3〕捐款人承諾捐款：包括財(cái)產(chǎn)及遺產(chǎn)捐贈(zèng)等。2．勸募廣播電話勸募電視挨戶勸募報(bào)紙網(wǎng)絡(luò)勸募雜志會員制度直接郵件特別事件郵政撥款薪資扣款信用卡捐款現(xiàn)場捐款籌款組織潛在捐款者國際資助的方式有——〔1〕工程支持；〔2〕資金援助；〔3〕低息或無息貸款；〔4〕技術(shù)援助；〔5〕能力建設(shè)效勞；〔6〕志愿者援助；〔7〕國際交流。3．爭取國際支持二、社會效勞機(jī)構(gòu)的資金管理〔二〕財(cái)務(wù)預(yù)算及報(bào)賬制度〔一〕資金運(yùn)用的原那么〔三〕財(cái)務(wù)管理〔四〕資金的運(yùn)營1．合法2．有效3．以效勞為本〔一〕資金運(yùn)用的原那么〔二〕財(cái)務(wù)預(yù)算及報(bào)賬制度1．預(yù)算制2．報(bào)賬制度預(yù)算有四個(gè)功能：〔1〕為機(jī)構(gòu)將有限的資源合理分配打下根底，便于內(nèi)部溝通；〔2〕指明未來的籌資需求規(guī)模和時(shí)間；〔3〕為管理者的決策提供依據(jù)；〔4〕預(yù)算是評估工程績效的根底。預(yù)算應(yīng)具備的根本條件是：〔1〕機(jī)構(gòu)的組織狀況要穩(wěn)定；〔2〕要有好的會計(jì)系統(tǒng)；〔3〕預(yù)算要納入方案和決策之中。1．預(yù)算制預(yù)算的內(nèi)容有：〔1〕收入預(yù)算；〔2〕本錢費(fèi)用預(yù)算；〔3〕資本預(yù)算；〔4〕現(xiàn)金流量預(yù)算。預(yù)算的根本方法是：〔1〕彈性預(yù)算；〔2〕工程預(yù)算；〔3〕零基預(yù)算；〔4〕遞增預(yù)算。1．預(yù)算制〔1〕機(jī)構(gòu)會計(jì)系統(tǒng)的要求◆決定會計(jì)格式◆明確定義科目◆設(shè)立會計(jì)程序〔2〕機(jī)構(gòu)的財(cái)務(wù)報(bào)告制度◆財(cái)務(wù)會計(jì)◆管理會計(jì)〔3〕財(cái)務(wù)報(bào)告的操作方法◆財(cái)務(wù)記錄◆財(cái)務(wù)報(bào)告2．報(bào)賬制度〔三〕財(cái)務(wù)管理1．本錢分析2．投資管理

3．財(cái)務(wù)分析社會效勞機(jī)構(gòu)所提供的效勞經(jīng)常難以量化，使得本錢分析很困難。選擇本錢的計(jì)量單位是一個(gè)先決條件。下面是四種常用的效勞計(jì)量單位：〔1〕受益者數(shù)量。計(jì)算所提供效勞的受益者人數(shù)。〔2〕效勞種類。計(jì)算工作人員所提供的效勞種類?！?〕效勞數(shù)量。計(jì)算工作人員所完成的效勞數(shù)量?！?〕效勞時(shí)間。計(jì)算受益者所獲得的效勞總時(shí)間。1．本錢分析2．投資管理

所謂投資活動(dòng)是指運(yùn)用營運(yùn)資金、固定資產(chǎn)及年度結(jié)余去投資并使資產(chǎn)增值的活動(dòng)。社會效勞機(jī)構(gòu)投資管理有三個(gè)根本原那么：一是平安、低風(fēng)險(xiǎn)；二是有一定的投資回報(bào)率；三是保證基金的增值。根據(jù)這三個(gè)根本原那么擬定投資策略時(shí)，需要考慮以下參數(shù)：投資目標(biāo)、投資期、風(fēng)險(xiǎn)極限、要求的回報(bào)率、要求的流動(dòng)性、支出的原那么、須簽訂的契約、法規(guī)的限制等?？v向分析和橫向分析是財(cái)務(wù)分析的兩種根本方法。財(cái)務(wù)分析有四種常用的指標(biāo)：〔1〕比率指標(biāo)，即兩組數(shù)據(jù)之間的比較，表現(xiàn)為一定的百分比或數(shù)值比；〔2〕動(dòng)態(tài)趨勢，表現(xiàn)為以時(shí)間為根軸的波形圖；〔3〕百分比，