企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師高分通關(guān)題庫附解析答案

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單選題（共50題）1、一個完整的職業(yè)規(guī)劃一般由職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和（）三個要素組成。A.職業(yè)設(shè)計(jì)B.目標(biāo)設(shè)計(jì)C.通道設(shè)計(jì)D.通道規(guī)劃【答案】C2、()用來判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的回報(bào)。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.認(rèn)知成果【答案】B3、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)不包括()。[2012年5月三級真題]A.不能作定量分析B.關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力C.不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度D.具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性的特點(diǎn)【答案】D4、現(xiàn)代人力資源管理中，人才招聘、選拔與任用機(jī)制依據(jù)的是()A.公平競爭原理B.協(xié)調(diào)優(yōu)化原理C.激勵強(qiáng)化原理D.能位匹配原理【答案】D5、正確選擇考評方法。具體回答（）的問題。A.考評什么B.誰來考評C.采用什么樣的方法D.考評誰【答案】C6、在西方，“道德”（MORAIE）一詞引申的意思是（）。A.已經(jīng)得到了，不再做了B.規(guī)范和行為品質(zhì)C.道路、路徑D.潮流和趨勢【答案】B7、直線職能制結(jié)構(gòu)下，職能管理部門是總經(jīng)理的參謀和助手，其對業(yè)務(wù)部門實(shí)行的是（）。A.垂直式領(lǐng)導(dǎo)B.直接指揮C.間接指揮D.監(jiān)督和指導(dǎo)【答案】D8、上下級之間的（）是企業(yè)績效管理活動的基本單元。A.考評關(guān)系B.引導(dǎo)關(guān)系C.溝通關(guān)系D.協(xié)作關(guān)系【答案】A9、行為主導(dǎo)型的績效考評，采用（），以考評員工的工作行為為主。A.特征性效標(biāo)B.行為性效標(biāo)C.結(jié)果性效標(biāo)D.管理性效標(biāo)【答案】B10、在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()A.強(qiáng)調(diào)制度管理B.追求科學(xué)性和藝術(shù)性C.以事為中心D.追求精確性與系統(tǒng)性【答案】B11、()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系。A.創(chuàng)新能力開發(fā)體系B.創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系C.創(chuàng)新能力激勵體系D.創(chuàng)新能力配置體系【答案】B12、工作崗位的影響因素不包括（）A.管理信息系統(tǒng)B.軟環(huán)境條件C.勞動環(huán)境條件D.職能性技術(shù)專家【答案】A13、為福利計(jì)劃的制訂指明方向?qū)儆趩T工福利計(jì)劃的制訂程序的（）。A.明確企業(yè)薪酬福利策略B.調(diào)查企業(yè)外部福利計(jì)劃情況C.了解企業(yè)內(nèi)部福利項(xiàng)目需求D.分析企業(yè)財(cái)務(wù)狀況【答案】A14、(2015年11月)提高績效面談的質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性和（）。A.系統(tǒng)性B.全面性C.多樣性D.適應(yīng)性【答案】D15、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是（）。A.考評目的B.考評標(biāo)準(zhǔn)C.考評方法D.被考評者【答案】D16、在使用關(guān)鍵事件法時(shí)，（）。A.考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B.關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C.考評的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)D.用來加以區(qū)分工作行為的重要程度【答案】A17、《勞動法》第四十五條規(guī)定，國家實(shí)行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作（）年以上的，享受帶薪年休假。A.3B.1C.2D.4【答案】B18、（）大于等于100％時(shí)，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。A.錄用比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】B19、（）應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人的培訓(xùn)。A.工作輪換法B.工作指導(dǎo)法C.模擬訓(xùn)練法D.特別任務(wù)法【答案】B20、考評重點(diǎn)著眼于“干什么”“如何去干”，屬于（）考評方法。A.效果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.價(jià)值導(dǎo)向型D.品質(zhì)導(dǎo)向型【答案】B21、行為導(dǎo)向型主觀考評方法中花費(fèi)時(shí)間少的是（）A.排列法B.選擇排列法C.成對比較法D.強(qiáng)制分布法【答案】A22、勞動行政部門自收到集體合同文本之日起()內(nèi)未提出異議的，集體合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C23、職工代表大會討論集體合同草案應(yīng)當(dāng)有（）職工代表或職工出席。A.2／3以上B.全部C.a／4以上D.半數(shù)以上【答案】A24、以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法，錯誤的是()A.工作說明書內(nèi)容可簡可繁B.崗位規(guī)范的機(jī)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有所交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B25、人工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期內(nèi)，支付給員工的（）。A.全部費(fèi)用B.工資C.部分費(fèi)用D.工資和津貼【答案】A26、（）按照統(tǒng)計(jì)范圍的不同，可區(qū)分為總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)和單位產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)。A.實(shí)際工時(shí)B.勞動工時(shí)C.勞作工時(shí)D.實(shí)耗工時(shí)【答案】D27、(2016年5月)計(jì)劃工時(shí)定額的計(jì)算方法是()。A.計(jì)劃工時(shí)定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額×計(jì)劃定額完成系數(shù)B.計(jì)劃工時(shí)定額=現(xiàn)行工時(shí)定額÷計(jì)劃定額完成系數(shù)C.計(jì)劃工時(shí)定額=現(xiàn)行工時(shí)定額×計(jì)劃定額完成系數(shù)D.計(jì)劃工時(shí)定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額÷計(jì)劃定額完成系數(shù)【答案】B28、可持續(xù)發(fā)展的理念所蘊(yùn)含的道德要求是（）。A.團(tuán)結(jié)協(xié)作B.艱苦奮斗C.科技為本D.代際公平【答案】D29、運(yùn)用研討法實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，選擇研討題目的注意事項(xiàng)不包括（）。A.具有代表性B.具有啟發(fā)性C.難度要適當(dāng)D.不提前發(fā)放【答案】D30、以下關(guān)于行為觀察法的說法，不正確的是()A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的C.與行為錨定等級評價(jià)法在量表的結(jié)構(gòu)上不同D.評價(jià)者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率對被評者打分【答案】A31、職工代表大會討論集體合同草案應(yīng)當(dāng)有（）職工代表出席。A.2／3以上B.全部C.1／3以上D.半數(shù)以上【答案】A32、根據(jù)法律規(guī)定，下列關(guān)于職工代表大會的說法不正確的是()A.職工代表大會是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成B.代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利C.可以替代企業(yè)管理D.職工代表大會具有審議決定權(quán)【答案】C33、崗位評價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最重要的是（）。A.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系B.崗位等級的高低C.崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系D.崗位與職務(wù)的相關(guān)度【答案】A34、（）是指由于員工在規(guī)定時(shí)間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。A.超時(shí)獎B.績效獎C.傭金D.建議獎【答案】A35、從我國社會保障的實(shí)踐活動來看，社會福利針對的是（）。A.軍人及其家屬B.勞動者C.社會貧困者或生活在貧困線以下的人D.全體居民【答案】D36、采用內(nèi)部招募的方法有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)，原因是()A.一次活動產(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)的員工B.花費(fèi)較高C.培訓(xùn)成本高D.培訓(xùn)師成本高【答案】A37、（）具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)過程C.領(lǐng)導(dǎo)決定D.培訓(xùn)教師選定【答案】A38、（）是指人力資源個體在工作崗位上的活動是已經(jīng)付出的勞動。A.潛在勞動B.流動勞動C.凝固勞動D.崗位勞動【答案】B39、在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時(shí)間長度劃分，休息()以上的失能傷害為重傷。A.90日B.100日C.105日D.125日【答案】C40、（）是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，其結(jié)論可信度高。A.實(shí)際觀察法B.訪問調(diào)查法C.問卷調(diào)查法D.工作任務(wù)分析法【答案】D41、崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟包括：①確定薪酬策略；②崗位等級劃分；③環(huán)境分析；④崗位評價(jià)；⑤崗位分析；⑥市場薪酬調(diào)查；⑦實(shí)施與反饋；⑧確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。排序正確的是（）。A.①②⑤③④⑥⑧⑦B.③①②④⑤⑦⑥⑧C.③①⑤④②⑥⑧⑦D.③①⑤②④⑥⑦⑧【答案】C42、（）旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，用來周而復(fù)始地評估培訓(xùn)的需求。A.三維培訓(xùn)需求分析模型B.循環(huán)評估模型C.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型D.績效差距分析模型【答案】B43、設(shè)計(jì)績效管理程序時(shí)，對部門或者科室員工績效考評過程所做的設(shè)計(jì)屬于（）A.總流程設(shè)計(jì)B.具體標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)C.總方法設(shè)計(jì)D.具體程序設(shè)計(jì)【答案】D44、（2019年5月）（）進(jìn)行配置，可能導(dǎo)致一個人同時(shí)被好幾個崗位選中。A.以單項(xiàng)選擇為標(biāo)準(zhǔn)B.以人員為標(biāo)準(zhǔn)C.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)D.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)【答案】C45、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序包括：①設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測試；②開發(fā)教學(xué)策略；③設(shè)計(jì)和開展形成性評價(jià)；④確定教學(xué)目標(biāo)；⑤開發(fā)和選擇教材；⑥修改教學(xué)內(nèi)容；⑦開展教學(xué)分析；⑧制定具體的行為目標(biāo)；⑨分析教學(xué)對象。排序正確的是（）。A.④⑦⑨⑧①②⑤③⑥B.③⑤①②⑥⑦⑧⑨④C.④①②③⑥⑦⑤⑧⑨D.①④②③⑥⑦⑧⑨⑤【答案】A46、肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序包括：①列出每個學(xué)習(xí)目標(biāo)的學(xué)科內(nèi)容和大綱；②根據(jù)學(xué)員完成學(xué)習(xí)目標(biāo)的情況來評價(jià)教學(xué)活動，以便進(jìn)行反饋和再修正；③實(shí)施教學(xué)；④寫出課題，確定每個課題的教學(xué)目的；⑤選擇教與學(xué)的活動和教學(xué)資源；⑥協(xié)調(diào)所提供的輔助服務(wù)；⑦分析學(xué)員特點(diǎn)；⑧設(shè)計(jì)預(yù)測題；⑨分析可能取得明顯學(xué)習(xí)成果的學(xué)習(xí)目標(biāo)。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑦⑧⑨⑥B.①②③④⑤⑥⑦⑧⑨C.④⑦①②③⑤⑥⑧⑨D.④⑦⑨①⑧⑤⑥③②【答案】D47、分析工作績效的差距，找出員工工作績效的差距和不足，錯誤的方法是（）。A.目標(biāo)比較法B.水平比較法C.縱向比較法D.橫向比較法【答案】C48、（）是現(xiàn)代人力資源管理的特征。A.進(jìn)行靜態(tài)管理B.照章辦事，強(qiáng)調(diào)工作的規(guī)范性C.以“事”為中心D.處于決策層的地位【答案】D49、績效管理的最終目標(biāo)是()A.提高組織工作效率B.改善組織工作氛圍C.為員工的發(fā)展提供平臺D.促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展【答案】D50、工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的（）。A.必要條件B.重要前提C.重要依據(jù)D.基礎(chǔ)【答案】A多選題（共25題）1、評價(jià)結(jié)果要能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動管理實(shí)踐中，特別是（）等基礎(chǔ)管理工作中，以提高崗位評價(jià)的應(yīng)用價(jià)值。A.企業(yè)勞動組織B.企業(yè)勞動管理C.企業(yè)勞動工資D.企業(yè)勞動福利E.企業(yè)勞動保護(hù)【答案】ACD2、常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有（）。A.就業(yè)人數(shù)B.失業(yè)率C.平均勞動時(shí)間D.失業(yè)人數(shù)E.失業(yè)持續(xù)期【答案】B3、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則具有法律效力的有效要件是（?）。A.全體員工同意B.政府部門批準(zhǔn)C.經(jīng)過民主程序制定D.內(nèi)容不違反法律法規(guī)E.向勞動者公示【答案】CD4、下列關(guān)于加權(quán)選擇量表法的說法，正確的有（）。A.便于反饋B.適應(yīng)范圍較大C.核算簡單D.根據(jù)工作內(nèi)容設(shè)計(jì)不同的考評表E.打分容易【答案】ACD5、(2016年5月)外部招募的不足，主要體現(xiàn)在()。A.進(jìn)入角色慢B.篩選的難度大且時(shí)間長C.招募成本低D.影響內(nèi)部員工的積極性E.決策風(fēng)險(xiǎn)大【答案】ABD6、績效管理調(diào)查問卷的內(nèi)容包括（）。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢E.讀者問答【答案】ABCD7、集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就（）在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂書面協(xié)議。A.勞動報(bào)酬B.休息休假C.工作時(shí)間D.保險(xiǎn)福利E.勞動安全衛(wèi)生【答案】ABCD8、事件處理法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.參與性強(qiáng)B.教學(xué)方式生動具體C.豐富學(xué)員的工作經(jīng)驗(yàn)D.有利于新員工融入團(tuán)隊(duì)E.改善部門間的合作【答案】AB9、完善企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，包括（）。A.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)B.確定并調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成C.確定調(diào)整各薪酬項(xiàng)目所占的比例D.薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和薪酬支付形式設(shè)計(jì)E.確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)【答案】ABCD10、為提高解決問題的能力而實(shí)施的培訓(xùn)，適宜采用（）。A.商務(wù)游戲法B.課題研究法C.角色扮演法D.案例分析法E.文件筐法【答案】ABD11、勞動合同管理制度的內(nèi)容包括（）。A.試用期考查辦法B.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則C.集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序D.勞動定員定額規(guī)則E.勞動合同管理制度修改、廢止的程序【答案】AC12、培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋包括()。A.培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果B.受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性C.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員D.受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知度E.培訓(xùn)費(fèi)用的使用情況【答案】ABCD13、(2015年11月)企業(yè)人員招聘成本的具體形式包括（）。A.招募成本B.安置成本C.重置成本D.間接成本E.離職成本【答案】ABC14、下列選項(xiàng)中屬于人力資源規(guī)劃的分類的是（）。A.整體規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃E.生涯規(guī)劃【答案】ABCD15、培訓(xùn)后的工作主要包括（）。A.向講師致謝B.作問卷調(diào)查C.頒發(fā)結(jié)業(yè)證書D.清理、檢查設(shè)備E.培訓(xùn)成果評估【答案】ABCD16、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素包括（）。A.培訓(xùn)課程策略B.教材C.學(xué)習(xí)者D.執(zhí)行者E.時(shí)間【答案】ABCD17、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容包括（）A.預(yù)測企業(yè)未來的人事變動B.找出對培訓(xùn)不利的影響因素C.考慮各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素D.調(diào)查并了解員工的工作態(tài)度和滿意度E.找出可能對企業(yè)目標(biāo)產(chǎn)生影響的因素【答案】ABCD18、企業(yè)定員管理的作用包括（）。A.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)B.合理的勞動定員是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)C.合理的勞動定員是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的核心D.科學(xué)合理的勞動定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)E.先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)【答案】ABD19、（2019年5月）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素包括（）。A.培訓(xùn)課程目標(biāo)B.培訓(xùn)課程模式C.培訓(xùn)課程策略D.時(shí)間E.空間【答案】ABCD20、目前我國職工參與管理的形式主要是（）。A.平等協(xié)商制度B.代表參與C.組織參與D.個人參與E.職工代表大會制度【答案】A21、(2016年11月)在培訓(xùn)活動的設(shè)計(jì)中，可以采用小組活動的方式，具體包括（）。A.案例分析B.商業(yè)游戲C.角色扮演D.行為示范E.敏感訓(xùn)練【答案】ABCD22、員工福利預(yù)算的編制程序包括（）。A.明確各項(xiàng)福利的性質(zhì)、設(shè)施或服務(wù)B.明確各項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價(jià)分?jǐn)?shù)C.明確各項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算D.添加新增福利，注明福利名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)E.根據(jù)薪酬總額計(jì)劃以及工資、獎金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)【答案】ABCD23、在培訓(xùn)活動的設(shè)計(jì)中，可以采用小組活動的方式，具體包括（）A.案例分析B.商業(yè)游戲C.角色扮演D.行為示范E.敏感訓(xùn)練【答案】ABCD24、情境模擬測試的主要特點(diǎn)是針對（）進(jìn)行測試。A.被試者明顯的行為B.被試者實(shí)際的操作C.被試者工作效率D.被試者的心理素質(zhì)E.書面測試無法準(zhǔn)確測試的項(xiàng)目【答案】ABC25、柯克帕特里克將反應(yīng)定義為受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感受和看法．包括（）。A.對培訓(xùn)者的滿意B.對培訓(xùn)管理過程的滿意C.對測試過程的滿意D.培訓(xùn)項(xiàng)目的效用E.對課程材料和結(jié)構(gòu)的滿意【答案】ABCD大題（共10題）一、某棉紡集團(tuán)現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團(tuán)與工會簽訂集體合同，并于9月29日經(jīng)勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)，并按時(shí)足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險(xiǎn)費(fèi)。工會有權(quán)監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團(tuán)每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應(yīng)繳的社會保險(xiǎn)費(fèi)，卻沒有及時(shí)上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應(yīng)繳的社保費(fèi)。截至2003年3月底，企業(yè)累計(jì)欠繳社會保險(xiǎn)費(fèi)5219828．71元，其中養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)4955140．34元、工傷保險(xiǎn)費(fèi)132397．22元、生育保險(xiǎn)費(fèi)28421．39元、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)103869．76元。2003年4月，棉紡集團(tuán)工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團(tuán)補(bǔ)繳拖欠的社會保險(xiǎn)費(fèi)。仲裁結(jié)果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經(jīng)審理后認(rèn)為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求補(bǔ)繳社會保險(xiǎn)費(fèi)的請求應(yīng)予以支持。遂裁訣棉紡集團(tuán)公司依法補(bǔ)繳拖欠職工的社會保險(xiǎn)費(fèi)5219828．71元。請結(jié)合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準(zhǔn)備；b．協(xié)商會議；c．集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。二、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時(shí)間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時(shí)。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案，勞動和社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。?2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時(shí)。1個多月后，劉某在與同事聊天時(shí)偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動合同，并補(bǔ)足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動報(bào)酬。?如果你是當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁人員．你如何進(jìn)行裁決??【答案】這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的三個方面：(1)集體合同的訂立《勞動法》第三十三條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。”《集體合同規(guī)定》第三十二條規(guī)定：“集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)，無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。”《集體合同規(guī)定》第三十六條也規(guī)定：“經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，應(yīng)當(dāng)有2／3以上職工代表或者職工出席，且需經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案方獲通過?！北景咐喠⒓w合同的過程中，A公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時(shí)間等達(dá)成了一致，并經(jīng)2／3以上職工代表審議通過，因此，A公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。(2)集體合同的生效《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定：“集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報(bào)送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報(bào)送的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同應(yīng)當(dāng)辦理登記手續(xù)。”《勞動法》第三十四條規(guī)定：“集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。”本案例中，A公司將雙方簽訂后的集體合同報(bào)送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，該集體合同因此即行生效。(3)企業(yè)集體合同對勞動合同是否具有約束力《勞動法》第三十五條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。”《集體合同規(guī)定》第六條規(guī)定：“符合本規(guī)定的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同，對用人單位和該單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)，不得低于集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的規(guī)定?！奔w合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對人的效力和對時(shí)間的效力兩部分。人的效力是指集體合同對什么人有效。一般來講，受集體合同約束的人包括合同當(dāng)事人和合同關(guān)系人。合同當(dāng)事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位；合同關(guān)系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會所代表的全體勞動者和用人單位所代表的經(jīng)營者。時(shí)間效力是指集體合同在多長時(shí)間內(nèi)有約束力。一般來說，集體合同的時(shí)效開始于該合同經(jīng)審查合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿或依法解除之日。集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對于用人單位和勞動者來說是標(biāo)準(zhǔn)性條款，具有支配勞動合同關(guān)系人的效力。勞動合同關(guān)于勞動者權(quán)益的規(guī)定，可以高于但不得低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)，高于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分有效，低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分無效。如果某項(xiàng)內(nèi)容在勞動合同中沒有規(guī)定但在集體合同中有規(guī)定，或者勞動合同的規(guī)定不明確或無效，集體合同的有關(guān)規(guī)定就成為勞動合同的內(nèi)容。三、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2006年上級主管部門特?fù)芟?5萬元獎金，以獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全，獎金應(yīng)該少，而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊(duì)或一個礦的安全工作，尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任，獎金應(yīng)該多。因此會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次：礦長3000元、副礦長2500元、科長800元、一般管理人員500元、工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎!”請結(jié)合本案例回答下列問題：?(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因。【答案】(1)A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因：?①安全獎金的分配按行政級別走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。?②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。?③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。?(2)本次獎金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素如下。?安全責(zé)任：?①區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。?②區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強(qiáng)的員工。?③借此機(jī)會完善安全責(zé)任制。?分配方式的作用：?①不同分配方式的激勵力度不同。?②不同分配方式激勵持續(xù)的時(shí)間不同。?(3)獎金分配方案：?A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。?四、某公司在人員選撥過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Γ瑳Q定采用心理測試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行心理測評。試問：心理測試所包含的具體內(nèi)容是什么？【答案】心理測試的內(nèi)容:①人格測試。人格,由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價(jià)值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。人格測試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。②興趣測試。職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。一般來說，可以將人們的興趣分為六類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。③能力測試。能力測試是用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。這種預(yù)測作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。能力測試的內(nèi)容一般可分為：普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和心理運(yùn)動機(jī)能測試。④情境模擬測試法。情境模擬測試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。五、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著其他幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降。富凱公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有些方面甚至還有優(yōu)勢，但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性方面卻存在嚴(yán)重問題。為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定將重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價(jià)法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請回答以下問題：(1)采用行為錨定等級評價(jià)法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，有哪些具體工作步驟(2)行為錨定等級評價(jià)法具有哪些優(yōu)勢和不足【答案】(1)具體工作步驟如下：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價(jià)等級，一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。④審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系。(2)行為錨定等級評價(jià)法的優(yōu)勢和不足如下。優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。②績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。④具有良好的連貫性和信度。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評價(jià)判斷。不足：①設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高。六、一、問答題(本題共2題，每小題16分，共32分)(1)行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評方法有哪些?(16分)【答案】答案:解析:(1)行為導(dǎo)向型的主觀考評方法有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法。(8分)(2)行為導(dǎo)向型的客觀考評方法有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強(qiáng)迫選擇法。(8分)七、某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實(shí)施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)的同時(shí)，銷售其他辦公設(shè)備，并對售后服務(wù)人員進(jìn)行銷售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次培訓(xùn)、教育、督促，甚至下達(dá)硬性指標(biāo)，上半年銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人產(chǎn)生了抵觸情緒。請回答下列問題：(1)人員配置要遵循哪些原理？（5分）(2)從人力資源管理的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前局面、實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？（10分）【答案】(1)人員配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位對應(yīng)原理；（1分）③互補(bǔ)增值原理；（1分）④動態(tài)適應(yīng)原理；（1分）⑤彈性冗余原理。（1分）(2)對策：由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應(yīng)，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工；（2分）②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品；（2分）③聘請培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計(jì)專門的培訓(xùn)課程，對員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進(jìn)一步促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略；（2分）④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標(biāo)桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用；（2分）⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水平。（2分）八、某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，該公司將崗位劃分為管理人員，技術(shù)人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價(jià)。為了切實(shí)保證崗位評價(jià)的質(zhì)量，從各個職能業(yè)務(wù)抽調(diào)了一些豐富工作經(jīng)驗(yàn)的主管人員，組成了崗位評價(jià)專家小組，人力資源部張經(jīng)理總結(jié)吸收了同行業(yè)崗位評價(jià)體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。?請結(jié)合本案例，回答以下問題：?(1)崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成??(2)在制定崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)?？刹捎脦追N計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法??【答案】(1)在崗位評價(jià)指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)確定之后，需要從企事業(yè)單位的實(shí)際情況出發(fā)，制定出崗位評價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由以下三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成：①計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，可以采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)；②權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)，其制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)；③誤差調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。(2)在崗位評價(jià)中，對評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分制和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法有：a．自然數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法。系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價(jià)指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分；常數(shù)法是在評價(jià)要素分值(X)之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定的結(jié)果(ax)。②多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。a．簡單相加法。是將單一要素的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法。b．系數(shù)相乘法。是將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。c．連乘積法。它是在單一要素指標(biāo)計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各個要素指標(biāo)分值相乘之后，最后得出總分。d．百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來的一種計(jì)分方法。它以百分?jǐn)?shù)分別表示評價(jià)要