自考《公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理》復(fù)習(xí)參考資料

自考《公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理》復(fù)習(xí)參考資料第一章本章小節(jié)在今天，人們對(duì)人力資源的性質(zhì)和重要性已經(jīng)有了更為深刻的認(rèn)識(shí)。在當(dāng)代“人力資本”理論的推動(dòng)下，人力資源管理制度如火如荼地發(fā)展起來(lái)。當(dāng)代公共部門(mén)人力資源管理的興起，使得傳統(tǒng)以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)作為成本的員工被動(dòng)地適應(yīng)工作職位的人事行政管理模式，逐漸讓位于倡導(dǎo)作為資源的員工不斷進(jìn)取去提升組織績(jī)效的人力資源管理制度。公共部門(mén)是一個(gè)龐雜的組織體系，公共部門(mén)內(nèi)在的多樣化組織性質(zhì)和所面對(duì)的多樣化的環(huán)境，使得公共部門(mén)人力資源管理系統(tǒng)并不只有某種單一的管理模或形態(tài)，而是根據(jù)公共組織特定的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)和任務(wù)特性，可以選擇相應(yīng)的管理形式，所以，公共部門(mén)人力資源管理系統(tǒng)的模式也呈現(xiàn)多樣化的特征。與此同時(shí)，公共部門(mén)作為一個(gè)國(guó)家謀求公共利益和社會(huì)整體福利實(shí)現(xiàn)的組織體系，其人力資源管理又與以獲取利潤(rùn)為中心的私營(yíng)企業(yè)組織的人力資源管理存在著諸多鵝．差異之處，這些區(qū)別反映了公共部門(mén)人力資源管理的特殊性質(zhì)。作為組織最重要資源的管理，公共部門(mén)人力資源管理對(duì)于推動(dòng)公共組織能力的提升和發(fā)展具有重大意義。人力資源管理不再是被動(dòng)地適應(yīng)組織工作的需要，它要發(fā)揮更加積極、主動(dòng)、決策性的作用。人力資源管理利用它不同方面的機(jī)制和功能，為提高公共組織的生產(chǎn)力水平，為推進(jìn)公共組織的改革，為創(chuàng)造人才發(fā)展的組織環(huán)境，做著它們應(yīng)有的貢獻(xiàn)。關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)1、人力資源管理：是指國(guó)家和各種組織為開(kāi)發(fā)和促進(jìn)本國(guó)、本組織人力資本的發(fā)展，對(duì)本國(guó)或本組織人力資源未來(lái)和現(xiàn)狀進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織、決策活動(dòng)。（P8）2、公共部門(mén)：是指在社會(huì)生活中相對(duì)于私營(yíng)部門(mén)而存在的，旨在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和普遍福祉的一套組織體系。（P8）3、公共人事行政：是人事管理活動(dòng)的一種，是國(guó)家人事行政機(jī)構(gòu)依據(jù)相應(yīng)的法律、法規(guī)、制度、措施，對(duì)國(guó)家行政機(jī)關(guān)的工作人員進(jìn)行的管理活動(dòng)。4、公共部門(mén)人力資源管理環(huán)境：指的是能夠影響一切人力資源管理活動(dòng)的各種因素，可視為公共部門(mén)人力資源管理活動(dòng)的“生長(zhǎng)氣候”。（P14）5、公共部門(mén)人力資源管理功能：從人力資源規(guī)劃一個(gè)公共部門(mén)內(nèi)人力資源管理的流程或一個(gè)員工職業(yè)生涯發(fā)展歷程上講，人力資源管理承擔(dān)著三個(gè)大方面的職能，即員工“入口”管理、員工在職管理、員工“出口”管理。6、人力資源獲?。喝肆Y源的獲取是指根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過(guò)各種渠道識(shí)別、選取、發(fā)掘有價(jià)值的員工的過(guò)程。這一獲取過(guò)程有廣義和狹義之分，狹義的人力資源獲取僅指企業(yè)通過(guò)組織外部和內(nèi)部渠道招聘員工的活動(dòng)，而廣義的人力資源獲取則在狹義的基礎(chǔ)上，涵蓋了從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)員工的新價(jià)值、通過(guò)培訓(xùn)使得員工人力資本增值等過(guò)程。7、人力資源開(kāi)發(fā)：人力資源開(kāi)發(fā)是通過(guò)培訓(xùn)，提高組織成員的工作能力和工作績(jī)效，以符合組織需要的人事管理活動(dòng)。人力資源開(kāi)發(fā)的基本內(nèi)容是：分析組織對(duì)人員能力發(fā)展的需求；為滿足這些需求而開(kāi)展教育、培訓(xùn)、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動(dòng)；檢查所開(kāi)展的各項(xiàng)活動(dòng)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，即效果評(píng)價(jià)。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發(fā)展組織成員的能力，提高其工作效率，是管理者的直接責(zé)任。人力資源開(kāi)發(fā)最重要的任務(wù)是開(kāi)發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖褂?。?wèn)答題一、請(qǐng)討論，我們應(yīng)該怎樣看待“人力資源”的概念及其表現(xiàn)的性質(zhì)。答：由于認(rèn)識(shí)的角度和范圍不同，人們對(duì)“人力資源”所下的定義也不同，通常人們是從廣義的角度理解人力資源的內(nèi)涵，以關(guān)注各種不同存在形式的人力資源的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。一般意義的人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和?？梢苑譃楝F(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源。其主要表現(xiàn)的性質(zhì)有：1、人力資源生成過(guò)程的時(shí)代性與時(shí)間性。2、人力資源的能動(dòng)性。3、人力資源使用過(guò)程中的時(shí)效性。4、人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性。5、人力資源閑置過(guò)程的消耗性。6、人力資源的特殊資本性。7、人力資源的高增值性。（P4~P6）二、“人力資本”理論提出的意義和它對(duì)現(xiàn)代人力資源管理興起的影響是什么？答：“人力資本”理論最早是由美國(guó)芝加哥大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多?舒爾茨和加里?貝克爾等首先提出和認(rèn)證的。它的提出，使得組織管理者乃至國(guó)家政策的制定者開(kāi)始轉(zhuǎn)變將勞動(dòng)力簡(jiǎn)單地視為完成特定工作任務(wù)的工具的觀念，而將人看作是一種可以大力促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的財(cái)富和資源。人力資本理論帶來(lái)了整個(gè)人事管理的價(jià)值革命，這一革命首先發(fā)生在企業(yè)界，然后推廣到公共行政組織。人們對(duì)傳統(tǒng)的人事管理模式和理念進(jìn)行了創(chuàng)新，開(kāi)辟了現(xiàn)代人力資源管理的新天地。（P7~P8）三、公共部門(mén)與私營(yíng)企業(yè)組織人力資源管理的相同之處和相異之處分別表現(xiàn)在什么地方？答：公共部門(mén)人力資源與私營(yíng)部門(mén)人力資源在管理環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)、具體管理事項(xiàng)以及一些管理技術(shù)上有諸多相似之處，而且在新公共管理運(yùn)動(dòng)推動(dòng)下，公共部門(mén)倡導(dǎo)“師法企業(yè)”，學(xué)習(xí)私營(yíng)企業(yè)管理的一些精神和技術(shù)手段，強(qiáng)化管理主義，以提高公共部門(mén)人力資源管理的有效性，公共部門(mén)與私營(yíng)企業(yè)的一些普遍性管理工作的主要職能是共同的。但是，由于公共部門(mén)與私營(yíng)企業(yè)各自的組織性質(zhì)、追求的根本目標(biāo)以及承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任存在著本質(zhì)的區(qū)別，所以它們之間也存在著相異之處：1、公共部門(mén)一個(gè)重要任務(wù)是依照公共利益的要求，依靠憲法和法律授予的公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)資源和價(jià)值進(jìn)行權(quán)威性分配，并推行公共政策。與私營(yíng)企業(yè)相比，公職人員作為公共權(quán)力的具體執(zhí)掌者和行使者不僅應(yīng)具有職位要求的技能和知識(shí)，而且必須具備較高的政策認(rèn)知、執(zhí)行能力，嚴(yán)格的職業(yè)操守等素養(yǎng)，需要對(duì)公民利益具有的充分理解力。2、公共部門(mén)人力資源管理的政治性要求與特征遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于私營(yíng)部門(mén)。3、公共部門(mén)的管理活動(dòng)在很大程度上缺乏像私營(yíng)部門(mén)那樣的自主性和獨(dú)立性。4、公共部門(mén)組織與個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)私營(yíng)企業(yè)更困難，更不易定量測(cè)量。（P11~P12）四、現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政管理的區(qū)別是什么？答：區(qū)別主要有：1、傳統(tǒng)人事行政管理將組織員工只視為是一種成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對(duì)組織資本資源的消耗，而人力資源管理則將人本身看作痛組織的財(cái)富和資源，是組織重要的投資。2、傳統(tǒng)人事行政管理一般將組織的工作人員看成是被動(dòng)的工具，認(rèn)為他們的存在無(wú)非是要滿足組織工作職位性質(zhì)的需要，與組織工作相比，人的地位是附屬性的，因此，在人事行政管理過(guò)程中，組織比較強(qiáng)調(diào)管制、監(jiān)控等方面的功能。3、傳統(tǒng)人事行政管理的內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，主要從事錄用、考核、獎(jiǎng)懲、工資等管理活動(dòng)；人力資源管理的內(nèi)容則大大地豐富了，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且為適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，增加了一些全新的管理內(nèi)容，如公共部門(mén)人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展管理等等。4、傳統(tǒng)人事行政管理的著眼點(diǎn)是組織成員的現(xiàn)狀，它比較注重現(xiàn)有人員的現(xiàn)在使用，而不重視其素質(zhì)的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)；人力資源管理的著眼點(diǎn)是戰(zhàn)略發(fā)展的需要和戰(zhàn)略框架。五、公共部門(mén)人力資源管理的環(huán)境是怎樣的？答：公共部門(mén)人力資源管理的環(huán)境包括一般環(huán)境界和交關(guān)環(huán)境。其中一般環(huán)境是指能夠影響一切人力資源管理活動(dòng)的各種因素，可視為公共部門(mén)人力資源管理活動(dòng)的“生長(zhǎng)氣候”，它主要包括：文化環(huán)境、教育與人口環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境、科學(xué)技術(shù)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境。交關(guān)環(huán)境是直接影響和作用于公共部門(mén)人力資源管理系統(tǒng)與活動(dòng)的各種要素的總和。它們與公共部門(mén)人力資源管理的互動(dòng)關(guān)系極為明顯和重要。它包括：政治制度與行政體制、公共部門(mén)的改革、發(fā)展和再造、組織文化與組織氣候、勞動(dòng)力市場(chǎng)。(P14~P16)六、公共部門(mén)人力資源管理試圖達(dá)成的目標(biāo)是什么？答：公共部門(mén)人力資源管理對(duì)于公共組織的發(fā)展意義重大。它通過(guò)組織內(nèi)員工的職業(yè)成長(zhǎng)、能力增強(qiáng)和績(jī)效提升，來(lái)滿足人事相宜、事競(jìng)其功、人盡其才和組織績(jī)效不斷提高的目的。當(dāng)代公共部門(mén)人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)目標(biāo)是如何為人才發(fā)展開(kāi)辟?gòu)V闊的空間和提供豐富的機(jī)會(huì)。1、以人力資源發(fā)展促進(jìn)公共部門(mén)生產(chǎn)力水平的不斷提高。2、推進(jìn)公共部門(mén)的變革與創(chuàng)新，創(chuàng)造適于人才開(kāi)發(fā)與成長(zhǎng)的組織環(huán)境。七、公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展與組織生產(chǎn)力水平提升之間存在著怎樣的關(guān)系？答：公共部門(mén)人力資源管理與發(fā)展是公共生產(chǎn)力增長(zhǎng)的“活水源頭”1、是促進(jìn)公共生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素。2、公共生產(chǎn)力目標(biāo)確定了公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的方向。3、公共部門(mén)人力資源的品德素質(zhì)、行為能力與行為規(guī)范等是公共生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條件和手段。4、公共部門(mén)人力資源管理本身的投入?產(chǎn)出效益也是直接反映組織生產(chǎn)力水平的重要內(nèi)容之一。5、公共部門(mén)人力資源的不斷開(kāi)發(fā)是公共生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉。（P18~P22）八、公共部門(mén)人力資源管理承擔(dān)著怎樣的管理功能？答：1、識(shí)才。2、選才。3、用才。4、育才。5、留才。(P24)第二章本章小結(jié)國(guó)家公務(wù)員制度是100多年以來(lái)公共人事行政的基本制度，對(duì)今天處于轉(zhuǎn)型時(shí)期的公共部門(mén)人事管理依然影響巨大?，F(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度是在反對(duì)政黨分贓，反對(duì)人治，要求公職平等地向社會(huì)有識(shí)之士開(kāi)放，呼喚高效、廉價(jià)、符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的政府組織的基礎(chǔ)上建立的。法治化、功績(jī)制原則、考錄制和“政治中立”、政務(wù)官與業(yè)務(wù)官分途而治等構(gòu)成了現(xiàn)代西方公務(wù)員制度的核心價(jià)值體系，公職隊(duì)伍的穩(wěn)定性、連續(xù)性、職業(yè)化和高效行政管理的能力成為公務(wù)員制度追求的目標(biāo)。為此，國(guó)家公務(wù)員制度設(shè)立了競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、保障、更新、監(jiān)控等機(jī)制，以使政府獲得和維持行政管理發(fā)展所需要的人才。西方國(guó)家公務(wù)員制度遭遇了一些沖擊和挑戰(zhàn)，在回應(yīng)挑戰(zhàn)的過(guò)程中，公共部門(mén)人事管理進(jìn)行著不斷的改革嘗試。中國(guó)的國(guó)家公務(wù)員制度形成已有將近10年的時(shí)間，它是從干部人事制度的改革脫胎而來(lái)的，直接針對(duì)傳統(tǒng)干部人事制度存在的種種弊端和問(wèn)題，適應(yīng)了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和政治、行政體制改革的需要。一方面，中國(guó)國(guó)家公務(wù)員制度吸收了西方公務(wù)員制度的養(yǎng)分和經(jīng)驗(yàn)；另一方面，適應(yīng)中國(guó)獨(dú)特的國(guó)情和傳統(tǒng)，中國(guó)公務(wù)員制度有具有自身的特性，形成了具有中國(guó)特色的國(guó)家公務(wù)員制度。伴隨著中國(guó)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治的發(fā)展，國(guó)家公務(wù)員制度必將進(jìn)一步發(fā)展，不斷走向完善。關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)1、國(guó)家公務(wù)員制度：是指一國(guó)公務(wù)員依靠立法和規(guī)章制度的手段，以功績(jī)制為中原則，以官員穩(wěn)定性、連續(xù)性和職業(yè)化為目標(biāo)，通過(guò)專(zhuān)門(mén)的人事管理機(jī)構(gòu)，對(duì)規(guī)定范圍內(nèi)的公務(wù)員的獲得、任用、晉升、工作福利、考核激勵(lì)、紀(jì)律懲戒等方面進(jìn)行管理而逐步形成和確立的公共組織人事管理制度。2、價(jià)值中立：是指在政府工作的業(yè)務(wù)類(lèi)公務(wù)員，在執(zhí)行公務(wù)的過(guò)程中應(yīng)超然于政黨政治和個(gè)人政治理念和價(jià)值觀；不以擁有的行政權(quán)力偏袒第一政黨、政治團(tuán)體或利益集團(tuán)，應(yīng)以客觀公正公平的態(tài)度和中立的能力盡忠職守，推動(dòng)政府的各項(xiàng)政策，為人民服務(wù)；不受利益團(tuán)隊(duì)的影響，更不能圖謀某個(gè)集團(tuán)的利益，而應(yīng)采取統(tǒng)一、一致的標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行法律；不介入派系或政治紛爭(zhēng)，專(zhuān)心執(zhí)行本職工作。3、功績(jī)制：以工作業(yè)績(jī)和能力作為公務(wù)員任用和晉升的基本標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)貫徹任人唯賢的原則。（P36）4、政治恩賜：就是執(zhí)政黨為了鞏固其執(zhí)政地位，將一部分其所掌握的資源“恩賜”給他的支持者，和表示妥協(xié)的反對(duì)黨。5、政黨分贓：西方國(guó)家執(zhí)政黨領(lǐng)袖把政府官職作為酬勞分配給在競(jìng)選中出過(guò)力的本黨黨員和個(gè)人親信的任用制度。又稱(chēng)政黨分肥制。6、政務(wù)類(lèi)公務(wù)員：通過(guò)競(jìng)選獲勝的執(zhí)政黨組閣而獲得政治任命的，實(shí)行任期制，與執(zhí)政黨共進(jìn)退。7、業(yè)務(wù)類(lèi)公務(wù)員：通過(guò)國(guó)家統(tǒng)一、公開(kāi)考試，擇優(yōu)錄用，進(jìn)入公職系統(tǒng)；實(shí)行常任制；不受黨派輪流坐莊影響，實(shí)行常任，采取以功績(jī)制為中心的階梯式的晉升路線；有專(zhuān)門(mén)管理機(jī)構(gòu)，具有相對(duì)獨(dú)立性。8、常任制：公務(wù)員的一種任期制度，公務(wù)員通過(guò)正常退休離開(kāi)公職系統(tǒng)。9、國(guó)家公務(wù)員暫行條例：1993年4月24日，國(guó)務(wù)院第二次常務(wù)會(huì)議通過(guò)的，它只是一個(gè)過(guò)渡性的法律規(guī)范文件，待其成熟之后，必然上升為更具有法律權(quán)威和效力的《國(guó)家公務(wù)員法》。問(wèn)答題一、怎樣理解現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度建立的必要性和必然性？答：1、社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景。工業(yè)革命以后，新生代的資產(chǎn)階級(jí)在社會(huì)中經(jīng)濟(jì)地位顯著提高，逐漸成為社會(huì)生的一種強(qiáng)勢(shì)力量。2、社會(huì)政治背景。19世紀(jì)以后，各主要資本主義國(guó)家相繼形成了兩黨或多黨政治和官職分贓的政治格局，使得政府組織內(nèi)出現(xiàn)了比較嚴(yán)重的混亂狀態(tài)。3、思想文化背景。資產(chǎn)階級(jí)大革命中提出的“天賦人權(quán)”、“人人生而平等”的思想，為現(xiàn)代文官制度的創(chuàng)立提供了主要的理論依據(jù)。4、經(jīng)驗(yàn)借鑒背景。中國(guó)政府的科舉考試制度給現(xiàn)代西方國(guó)家公務(wù)員制度的建立提供了直接的素材。5、政治與行政二分論和行政管理職業(yè)主義取向?yàn)楣珓?wù)員制度建構(gòu)提供了關(guān)鍵的理論基石。（P32~P33）二、請(qǐng)問(wèn)是什么理論或價(jià)值支撐了現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度？答：1、政治與行政二分論。由伍德羅?威爾遜提出，基本觀點(diǎn)是：政府具有兩種天然的功能，即政治的功能和行政的功能。政治是國(guó)家意志的表達(dá)，而行政則是國(guó)家意志的執(zhí)行；政治的作用在于國(guó)家對(duì)體現(xiàn)公共利益的公共政策進(jìn)行制定，而行政的作用在于實(shí)施公共政策。2、行政管理的職業(yè)主義傾向。（P33~P34）三、現(xiàn)代公務(wù)員制度表現(xiàn)了哪些基本原則和特征？答：1、終身的常任制取向構(gòu)成了國(guó)家公務(wù)員的基本任職模式。2、依照法律、規(guī)章的規(guī)范形式對(duì)國(guó)家公務(wù)員系統(tǒng)進(jìn)行管理。3、以能力和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為本位的功績(jī)制原則，貫徹于整個(gè)國(guó)家公務(wù)員的體系中。4、奉行“價(jià)值中立”或“政治中立”的職業(yè)道德準(zhǔn)則。5、政務(wù)官與業(yè)務(wù)官分途而治。6、建立有專(zhuān)門(mén)的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)。7、公務(wù)員法定權(quán)利和義務(wù)的平衡。8、力圖發(fā)展公平、客觀的公務(wù)員能力和績(jī)效的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。(P36~P38)四、現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度依靠怎樣的機(jī)制運(yùn)行？答：1、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。1.保障機(jī)制。2.激勵(lì)機(jī)制。3.更新機(jī)制。4.監(jiān)控機(jī)制。(P40~P41)五、國(guó)家公務(wù)員制度發(fā)展中重要的改革有哪些？答：中國(guó)全面改革干部人事管理制度是從1984年開(kāi)始的。但是在1984年以前，人事行政制度的一些改革舉措已經(jīng)逐步出臺(tái)和展開(kāi)。最著名的就是以鄧小平同志為首的黨的領(lǐng)導(dǎo)集體提出的干部“革命化、年輕化、知識(shí)化、專(zhuān)業(yè)化”的“四化”方針。然而1984年以前的人事改革只是局部的，沒(méi)有針對(duì)整個(gè)干部人事管理制度。從1984年到1993年的10年頭中，中國(guó)公務(wù)員制度的探索與確立經(jīng)歷了風(fēng)風(fēng)雨雨。大致包括以下四個(gè)發(fā)展階段：1、政府人事管理制度改革的立法準(zhǔn)備階段（1984年8月?1986年底）。2、決策與正式宣布階段（1987年?1988年4月）。3、建立、完善公務(wù)員主管機(jī)構(gòu)和公務(wù)員制度試點(diǎn)階段（1988年4月?1993年9月）。4、國(guó)家公務(wù)員制度的確立與制度的推行階段（1993年10月至今）。（P50~P51）六、中國(guó)國(guó)家公務(wù)員制度具有哪些獨(dú)特性特征？為什么？答：1、國(guó)家公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員管理的根本原則。2、政府公務(wù)人員要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持黨的基本路線，堅(jiān)決執(zhí)行黨的路線、方針和政策。3、堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t。4、堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的宗旨。5、建立了富有中國(guó)特色的公務(wù)員分類(lèi)管理制度。（P51~P52）七、請(qǐng)討論中國(guó)國(guó)家公務(wù)員制度近期發(fā)展趨勢(shì)。答：隨著中國(guó)政治、行政體制改革的進(jìn)一步推進(jìn)，國(guó)家公務(wù)員制度將進(jìn)一步走向規(guī)范化。從近期的發(fā)展趨勢(shì)看，中國(guó)國(guó)家公務(wù)員制度將會(huì)是：1、制定和頒布《國(guó)家公務(wù)員法》，推進(jìn)公務(wù)員管理的法治化進(jìn)程。2、引入人力資源管理的精神，進(jìn)一步完善公務(wù)員管理的各項(xiàng)機(jī)制。3、運(yùn)用先進(jìn)的分析和評(píng)估方法，不斷開(kāi)發(fā)公務(wù)員管理的技術(shù)手段。(P53~P54)第三章本章小結(jié)在今天，處于變革中的公共部門(mén)人力資源管理發(fā)生了諸多主要變化。這些變化是在公共部門(mén)大規(guī)模的改革運(yùn)動(dòng)中出現(xiàn)的，其發(fā)展方向既體現(xiàn)了公共部門(mén)改革倡導(dǎo)的價(jià)值和理念，也反映著改革進(jìn)程中的內(nèi)在沖突。公共部門(mén)管理角度的轉(zhuǎn)變和視野的拓展，要求其人力資源管理模式相應(yīng)地建構(gòu)以戰(zhàn)略管理為主導(dǎo)，以員工共同愿景和價(jià)值的建立為目標(biāo)，以彈性化、靈活性、分權(quán)化為管理價(jià)值的現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理框架。同時(shí)，要求組織人力資源管理的責(zé)任、角色和任職者知能也適應(yīng)變革的要求，要求人力資源管理者采取相應(yīng)的管理制度和管理方式。毫無(wú)疑問(wèn)，我們必然在當(dāng)代公共部門(mén)改革的大背景下理解其人力資源管理改革和變遷的意義，并把握其發(fā)展的趨勢(shì)，判斷其未來(lái)的前景。關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)1、公共部門(mén)人事管理變革：公共部門(mén)人事管理變革是從傳統(tǒng)公共部門(mén)的人事行政管理體制和模式逐步邁向現(xiàn)代的組織人力資源管理制度，人事管理理念、價(jià)值以及管理方式都處在明顯的轉(zhuǎn)型期。（P57）2、人力資源管理職業(yè)化：在人力資源管理的理念和實(shí)踐萌芽和發(fā)展初期，人力資源管理（更多地被稱(chēng)為人事管理）職能的從業(yè)人員很多是從直線員工中調(diào)任的，這些通常是在經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)上并不出色卻善于與人相處的管理人員，甚至還有部分是因?yàn)樵诠ぷ魃喜荒軌騽偃位蛘呒磳⑼诵荻徽{(diào)配到該部門(mén)。部門(mén)的定位也是行政性和事務(wù)性的工作，這也是與當(dāng)時(shí)的工業(yè)時(shí)代背景和管理意識(shí)相一致的。在知識(shí)化、網(wǎng)絡(luò)化和競(jìng)爭(zhēng)化的時(shí)代進(jìn)程中，人力資源管理人員的職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化趨勢(shì)日漸成熟，人力資源管理逐漸開(kāi)始由一個(gè)專(zhuān)業(yè)成為一個(gè)職業(yè)。3、直線部門(mén)：專(zhuān)門(mén)的、職業(yè)化的機(jī)構(gòu)。（P71）4、人力資源管理部門(mén)：從組織其他部門(mén)獨(dú)立出來(lái)，成立專(zhuān)門(mén)的管理機(jī)構(gòu)，專(zhuān)司人力資源管理活動(dòng)的部門(mén)。（P72）5、國(guó)家績(jī)效評(píng)估：政府績(jī)效評(píng)估并不是一個(gè)單一的行為過(guò)程，而是由闡明評(píng)估的要求與任務(wù)、確定評(píng)估目的和可量化的目標(biāo)、建立各種評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、根據(jù)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估、比較績(jī)效結(jié)果與目標(biāo)、分析與報(bào)告績(jī)效結(jié)果、運(yùn)用績(jī)效評(píng)估結(jié)果改善政府管理等所組成的行為系統(tǒng),是一個(gè)由許多環(huán)節(jié)所組成的綜合過(guò)程。國(guó)家績(jī)效評(píng)估是把一個(gè)國(guó)家評(píng)價(jià)的能力和好的政府管理聯(lián)系起來(lái)的一個(gè)紐帶?？萍伎?jī)效評(píng)估是國(guó)家績(jī)效評(píng)估的重要內(nèi)容之一。6、工作生活質(zhì)量：工作生活質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)是當(dāng)今人力資源管理的重要價(jià)值和政策導(dǎo)向，它選擇了更加人道、尊重員工發(fā)展、強(qiáng)化民主參與的管理方式。（P61）7、彈性化：靈活性、可替代性（P69）8、人力資源管理者職能：主要承擔(dān)人力資源的具體管理事務(wù)和活動(dòng)，推動(dòng)人力資源管理制度變革，推動(dòng)各項(xiàng)人事管理政策，發(fā)展人力資源管理技術(shù)和管理方式。（P77）問(wèn)答題一、請(qǐng)討論，為什么公共部門(mén)傳統(tǒng)的人事管理制度需要改革？1、新技術(shù)的挑戰(zhàn)以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得公共部門(mén)建構(gòu)人力資源管理模式成為實(shí)現(xiàn)其對(duì)社會(huì)有效治理的一種迫切需要。2、經(jīng)濟(jì)全球經(jīng)和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使得發(fā)展公共部門(mén)人力資源管理模式成為提升國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)管理效率的重要手段。3、公共部門(mén)人力資源管理模式也是適應(yīng)公共部門(mén)管理價(jià)值、管理目標(biāo)與管理方式改變而選擇的制度安排，是當(dāng)今公共部門(mén)改革總體框架中的有機(jī)組成部分。4、公共部門(mén)人力資源管理模式是改善公共部門(mén)工作生活質(zhì)量，激勵(lì)公職人員參與管理能力的必然要求。5、公共部門(mén)人力資源管理模式是實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)人事管理職業(yè)化前景的必要選擇。(P57~P60)二、公共部門(mén)人事管理制度改革的價(jià)值取向是什么？答：1、公共部門(mén)的行為導(dǎo)向發(fā)生了變化，從短期性行為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)樽非箝L(zhǎng)期的可持續(xù)發(fā)展的價(jià)值目標(biāo)取向。2、強(qiáng)化公共部門(mén)競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)激勵(lì)，分權(quán)化、顧客導(dǎo)向、滿足多樣化服務(wù)需求等公共服務(wù)價(jià)值，使得公共部門(mén)無(wú)論是組織結(jié)構(gòu)，還是人力資源構(gòu)建設(shè)都需要形成一個(gè)開(kāi)放性的、富有彈性的、具有回應(yīng)能力的體系。3、與公共組織目標(biāo)相適應(yīng)的彈性機(jī)制貫徹于公共部門(mén)人力資源管理過(guò)程的始終，靈活性、彈性化成為當(dāng)今人事管理體系最為流行的和被優(yōu)先選擇的價(jià)值和策略。4、突出以人事管理制度改革來(lái)拉動(dòng)公共部門(mén)組織改革的作用。5、以員工為中心的管理，發(fā)展員工激勵(lì)、創(chuàng)新和參與的工作環(huán)境成為公共部門(mén)人力資源管理的重要策略。三、試分析，當(dāng)今公共部門(mén)人力資源管理改革體現(xiàn)出哪些重要的特征？答：1、壓縮、精簡(jiǎn)國(guó)家公務(wù)員數(shù)量是政府人事制度改革的先導(dǎo)和首先使用的改革措施，它構(gòu)成了一種國(guó)際性的現(xiàn)象。2、建立分權(quán)化、多樣化的人力資源管理模式。轉(zhuǎn)換人力資源管理部門(mén)的功能。3、形成以共同愿景和使命感構(gòu)建為平臺(tái)，以發(fā)展員工工作績(jī)效為中心，以維系和發(fā)展工作團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的公共部門(mén)人力資源管理目標(biāo)。4、將人力資源管理過(guò)程的策略設(shè)計(jì)融入組織人力資源戰(zhàn)略管理體系。5、發(fā)展彈性化的人力資源雇傭關(guān)系形式。6、不斷開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)人力資源成為組織工作的重要活動(dòng)內(nèi)容，也成為員工終身事業(yè)和生活的一部分。7、使用更為現(xiàn)性化的人力資源管理技術(shù)手段，以發(fā)展組織公平激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工績(jī)效水平。（P65~P70）四、請(qǐng)說(shuō)明，當(dāng)代公共部門(mén)人力資源管理部門(mén)和管理者的責(zé)任和角色是什么？答：在人力資源管理日益受到重視的今天，人力資源管理的功能逐漸從組織其他部門(mén)獨(dú)立出來(lái)。當(dāng)代公共部門(mén)人力資源管理部門(mén)和管理者的責(zé)任和角色是：1、戰(zhàn)略規(guī)劃、人事政策的制定者。2、組織變革和創(chuàng)新的推動(dòng)者。3、人事管理的專(zhuān)家和研究者。4、促進(jìn)組織業(yè)務(wù)完成的服務(wù)。5、組織員工的激勵(lì)者。6、資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)控和評(píng)價(jià)者。（P74~P75）五、公共部門(mén)人力資源管理部門(mén)是如何設(shè)置的？答：隨著人力資源管理的日益職業(yè)化，其內(nèi)部機(jī)構(gòu)建制也在逐步分化。按照組織人力資源管理重要的職能劃分，人力資源部門(mén)通常建立一些次級(jí)部門(mén)。在人力資源管理經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，分別由各部門(mén)經(jīng)理具體負(fù)責(zé)某一領(lǐng)域或環(huán)節(jié)的管理工作。常規(guī)的人力資源部門(mén)包括招募與任用部門(mén)、培訓(xùn)與發(fā)展部門(mén)、績(jī)效考核部門(mén)、薪酬與福利部門(mén)、勞動(dòng)關(guān)系部門(mén)等。六、要想適應(yīng)公共部門(mén)人力資源新的制度和管理方式，公共部門(mén)人力資源管理者應(yīng)該具備哪些方面的知能和素質(zhì)？答：當(dāng)代公共部門(mén)人力資源管理發(fā)生的重大變化，要求管理者的知能和素質(zhì)也必須不斷加以完善，以適應(yīng)新型管理環(huán)境和文化的需要。公共部門(mén)人力資源管理者應(yīng)該具備以下知能和素質(zhì)：技術(shù)知能、組織經(jīng)營(yíng)知能、人際關(guān)系知能、知識(shí)技能。（P77~P78）第四章本章小結(jié)今天，依照法律對(duì)公共部門(mén)人力資源進(jìn)行管理已經(jīng)成為一種基本的途徑和模式。公共部門(mén)人力資源法律體系的建設(shè)有著重大的意義，它通過(guò)法律的形式奠定了公共部門(mén)人事管理原則、制度安排的基礎(chǔ)，確立了公共部門(mén)與公職人員之間的法律關(guān)系及其各自的法律地位、權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任和行為規(guī)范，以此促使公共部門(mén)人力資源管理更加規(guī)范化和科學(xué)化。與此同時(shí)，公共部門(mén)人力資源管理面對(duì)著公職人員越來(lái)越多的法律事務(wù)問(wèn)題。這些問(wèn)題大多集中在：具有兩重身份的公職人員擁有憲法規(guī)定的公民權(quán)或政治權(quán)利的范圍與邊界；公民，特別是社會(huì)中弱勢(shì)群體的成員在公共雇傭關(guān)系中公平就業(yè)權(quán)利和機(jī)會(huì)的法律規(guī)定；公共部門(mén)在處理與公職人員的爭(zhēng)議或沖突時(shí)或公職人員維護(hù)自身合法權(quán)益時(shí)所依據(jù)的法定的權(quán)利和正當(dāng)程序等方面。雖然很多法律問(wèn)題沒(méi)有最終定論，但是，在公共部門(mén)人力資源隊(duì)伍構(gòu)成日益多樣化的今天，對(duì)于這些涉及公職人員權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任、行為規(guī)范的法律事務(wù)的探討和思考，無(wú)疑能夠進(jìn)一步明確公共部門(mén)人力資源管理的法律責(zé)任，促進(jìn)公職系統(tǒng)的開(kāi)放性和管理制度的公平性，從而吸引和激勵(lì)優(yōu)秀人才進(jìn)入公職系統(tǒng)并得到不斷的成長(zhǎng)和發(fā)展。關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)1、公共部門(mén)人力資源管理的法律體系：從狹義上來(lái)說(shuō)公共部門(mén)人力資源管理的法律體系可以視為國(guó)家和政府組織制定、頒布并執(zhí)行的，有關(guān)公共部門(mén)公職人員管理制度和規(guī)則的一系列法律、法規(guī)、規(guī)章等法律文件和規(guī)范的總和。（P85）2、公職法律關(guān)系：在公職人員的法律關(guān)系中，存在著公共部門(mén)和公職人員之間的雇傭關(guān)系，因此公共部門(mén)及其人事主管機(jī)構(gòu)與公職人員構(gòu)成了國(guó)家公共部門(mén)人力資源管理中法律關(guān)系主體的雙方，形成了公職人員雇傭者---公共部門(mén)與公職人員兩者之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系。（P88）3、公務(wù)職務(wù)關(guān)系：是公職人員基于他的公務(wù)職務(wù)而與國(guó)家構(gòu)成的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，它是使公民成為一個(gè)公職人員一定形式的職權(quán)。（P90）4、身份兩重性：每個(gè)國(guó)家公職人員都具有雙重身份，即“公民”和“公職人員”（P91）5、憲法權(quán)利：憲法中所規(guī)定的公民享有的權(quán)利。（P93）6、公平就業(yè)機(jī)會(huì)：每個(gè)公民都有平等的權(quán)利和機(jī)會(huì)進(jìn)入公職系統(tǒng)并得到公共組織的提升晉級(jí)。（P96）7、身份保障權(quán)：指公職人員擁有名稱(chēng)權(quán)；在正常履行公務(wù)的過(guò)程中，擁有不受攻擊、謾罵、誹謗、侮辱的名譽(yù)與人身的保護(hù)權(quán)；非因法定事由和法定程序，不受所在組織免職、降職、辭退、處分、處罰、強(qiáng)制退休等人事處理的權(quán)利；在一定情形下，不受民事審判的權(quán)利等。（P98）問(wèn)答題一、為什么我們需要討論公共部門(mén)人力資源管理中的法律問(wèn)題？1、有助于確立公共部門(mén)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，實(shí)現(xiàn)人力資源管理制度的規(guī)范化和科學(xué)化。2、有助于塑造公共部門(mén)人力資源成長(zhǎng)和發(fā)展的良好環(huán)境。3、有助于公共部門(mén)依法行使人力資源管理權(quán)力，約束公職人員的公務(wù)管理行為，并有效維護(hù)公職人員的合法權(quán)益。（P87~P88）二、公共部門(mén)人力資源管理的法律體系是如何構(gòu)成的？答：不管各國(guó)國(guó)家公職人員管理體制和法律制度的差異有多大，各國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的法律實(shí)際上都規(guī)定了一些基本的、共同性的內(nèi)容。1、公共部門(mén)人力資源管理中依據(jù)的基本法律原則和法律精神。2、公共部門(mén)人力資源管理的基本制度安排。3、公職人員的法律關(guān)系和法律地位。4、公職人員享有的各種權(quán)利、承擔(dān)的各種義務(wù)與責(zé)任。5、對(duì)公職人員各項(xiàng)管理活動(dòng)程序的法律規(guī)定。6、公職人員行使職權(quán)必須遵守的紀(jì)律與違紀(jì)處置方式以及責(zé)任追究。7、公共部門(mén)人事管理爭(zhēng)議和糾紛的處理以及有權(quán)受理機(jī)構(gòu)。(P85~P86)三、公職人員的法律關(guān)系是如何規(guī)定的？答：1、公職人員法律關(guān)系的主體。公共部門(mén)及其人事主管機(jī)構(gòu)與公職人員構(gòu)成了國(guó)家公共部門(mén)人力資源管理中法律關(guān)系主體雙方，形成了公職人員雇傭者---公共部門(mén)與公職人員兩者之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系。2、公職人員法律關(guān)系的客體。包括公職人員享有的消費(fèi)性生活資料、人身、行為等，其中行政行為和公職人員的行為，是公職人員法律關(guān)系客體中的重要方面。3、公職人員的公務(wù)職務(wù)關(guān)系。公務(wù)職務(wù)關(guān)系是公職人員基于他的公務(wù)職務(wù)而與國(guó)家構(gòu)成的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，它是使公民成為一個(gè)公職人員的法律基礎(chǔ)。4、公職人員的雙重身份。每個(gè)國(guó)家公職人員都具有雙重身份，即“公民”和“公職人員”。（P88~P91）四、公職人員的雙重身份意味著什么？答：公職人員的雙重身份意味著：一方面他接受了國(guó)家的授權(quán)，擔(dān)任一定的行政公職，享有和履行國(guó)家規(guī)定的公職人員的權(quán)利與義務(wù)，并遠(yuǎn)用國(guó)家賦予的公共權(quán)力從事公共事物管理活動(dòng)；另一方面，無(wú)論他擔(dān)任多高的公務(wù)職務(wù)，其原來(lái)的身份，即公民及其法律地位，并未由于公務(wù)行政職務(wù)關(guān)系的形成而喪失，他仍然是一個(gè)公民，享受法律規(guī)定的公民的基本權(quán)利，同時(shí)履行法律規(guī)定的公民必須履行的基本義務(wù)。（P91）五、你怎樣看待和認(rèn)識(shí)公共部門(mén)人事管理中的若干憲法問(wèn)題？答：公職人員憲法問(wèn)題的引是由公職人員身份二重性的性質(zhì)，以及其執(zhí)掌的公共權(quán)力的特點(diǎn)決定的。為了保證公共管理活動(dòng)的正常展開(kāi)和公共秩序的維護(hù)，有關(guān)公職人員管理的法律要求公職人員放棄作為公民享有的一部分憲法權(quán)利，而以獲得的公務(wù)職權(quán)平衡公職人員放棄的憲法權(quán)利以及更高的義務(wù)、責(zé)任要求。但在公共部門(mén)雇傭關(guān)系實(shí)踐和國(guó)家公職人員管理的司法實(shí)踐中，究竟哪些憲法權(quán)利不應(yīng)因公職人員的特定身份而放棄，哪些權(quán)利必須以公務(wù)行為或公共組織利益的名義要求公職人員放棄，除了相關(guān)的原則性規(guī)定外，大量的規(guī)則是在公職人員與雇傭者----公共組織之間爭(zhēng)議裁決的司法判例中形成和提出的。其間存在著有關(guān)憲法權(quán)利問(wèn)題的諸多爭(zhēng)議和司法解釋?zhuān)癸@出現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理法律事務(wù)的復(fù)雜性。（P93）六、公職人員的基本權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任是什么？答：基本權(quán)利：1、身份保障權(quán)。2、執(zhí)行公務(wù)應(yīng)有的職務(wù)權(quán)力和工作條件。3、政治權(quán)利。4、經(jīng)濟(jì)權(quán)利。5、救濟(jì)權(quán)利與監(jiān)督權(quán)利。6、其他法定權(quán)利。義務(wù)：1、遵守國(guó)家憲法、法律、法規(guī)，依照國(guó)家法律、法規(guī)和政策執(zhí)行公務(wù)。2、忠于政府、忠于職守、遵守公職人員的職業(yè)道德。3、維護(hù)國(guó)家安全、利益和政府的聲譽(yù)，不能散布有損于政府聲譽(yù)的言論和鼓動(dòng)對(duì)政府不信任的情緒。4、在工作中，服從領(lǐng)導(dǎo)的命令，聽(tīng)從組織的指揮。5、遵守公職人員的紀(jì)律，保守國(guó)家秘密和公務(wù)機(jī)密。6、不得接受饋贈(zèng)，不得兼職從事?tīng)I(yíng)利性活動(dòng)。7、接受公眾監(jiān)督。8、遵守作為公民應(yīng)具備的社會(huì)公德、自覺(jué)維護(hù)公共秩序等其他法定義務(wù)。責(zé)任：1、身份處分。2、行政處分。3、行政賠償責(zé)任。4、刑事責(zé)任。七、公職人員的行為規(guī)范在管理中起著哪些作用？答：通過(guò)行為標(biāo)準(zhǔn)、準(zhǔn)則的設(shè)立，將職業(yè)倫理或道德規(guī)范內(nèi)化為公職人員的價(jià)值觀和信仰，用以定向、指導(dǎo)、調(diào)整和約束公職人員的公職行為，增強(qiáng)公職人員抵御利益誘惑、抵制非法行為的能力，保證公共權(quán)力按照公共利益的要求正常行使。八、公共部門(mén)人力資源管理機(jī)構(gòu)目前面對(duì)著哪些主要的法律事務(wù)？答：1、公平就業(yè)機(jī)會(huì)的促進(jìn)和歧視性行為的防范。1.員工健康安全的保障。2.公職人員懲戒、申訴的仲裁與處理。第五章本章小結(jié)人力資源戰(zhàn)略管理是現(xiàn)代人力資源管理的前沿與核心問(wèn)題。本章首先介紹了有關(guān)組織整體戰(zhàn)略的十大學(xué)派，它們是：設(shè)計(jì)學(xué)派、計(jì)劃學(xué)派、定位學(xué)派、企業(yè)家學(xué)派、認(rèn)識(shí)學(xué)派、學(xué)習(xí)學(xué)派、文化學(xué)派、環(huán)境學(xué)派、權(quán)力學(xué)派和結(jié)構(gòu)學(xué)派。通過(guò)介紹，旨在使學(xué)員對(duì)組織的戰(zhàn)略理論和思想有一個(gè)全面的了解，這也奠定了人力資源戰(zhàn)略管理的指導(dǎo)理論。然后，本章從人力資源問(wèn)題與戰(zhàn)略人手，詳細(xì)介紹了組織內(nèi)外部環(huán)境諸多因素分析的著眼點(diǎn)，以及因素評(píng)價(jià)方法。在戰(zhàn)略制定環(huán)節(jié)，本章講述了戰(zhàn)略制定的不同方法，列舉了一些世界知名企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，并對(duì)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施與評(píng)價(jià)進(jìn)行了簡(jiǎn)要描述。關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)1、戰(zhàn)略：就是組織為了收益而制定的與組織使命和目標(biāo)一致的最高管理層的計(jì)劃。（P110）2、戰(zhàn)略管理學(xué)派：從戰(zhàn)略管理的研究，可分為十大學(xué)派：設(shè)計(jì)學(xué)派、定位學(xué)派、企業(yè)家學(xué)派、認(rèn)識(shí)學(xué)派、學(xué)習(xí)學(xué)派、文化學(xué)派、環(huán)境學(xué)派、權(quán)力學(xué)派和結(jié)構(gòu)學(xué)派。（P110）3、人力資源的戰(zhàn)略管理：人力資源戰(zhàn)略管理就是一系列旨在提供可持續(xù)人力資源能力的獨(dú)特的、有價(jià)值的人力資源定位活動(dòng)過(guò)程。4、人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析：在思考人力資源戰(zhàn)略問(wèn)題時(shí)應(yīng)從組織外部和內(nèi)部?jī)蓚€(gè)角度出發(fā)，進(jìn)行人力資源管理的獨(dú)有視角分析，與組織人力資源戰(zhàn)略相關(guān)度比較大的環(huán)境因素主要包括：人口結(jié)構(gòu)、法律、政治、社會(huì)、技術(shù)、國(guó)際、經(jīng)濟(jì)、管理、文化等。（P119）5、一致性：人力資源實(shí)務(wù)一致性包括三個(gè)方面：第一個(gè)體員工的一致性：組織中人力資源體系不同元素間的一致性。第二員工之間的一致性：在相似的情況下實(shí)施于組織內(nèi)不同員工的人力資源政策的一致性。第三時(shí)間一致性：組織的人力資源理念跨時(shí)間的一致性。6、人力資源戰(zhàn)略評(píng)價(jià)：就是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化的檢查、評(píng)價(jià)和控制。（P134）問(wèn)答題一、設(shè)計(jì)學(xué)派的理論前提是什么？答：1、戰(zhàn)略形成應(yīng)該是一個(gè)有意識(shí)的、深思熟慮的思維過(guò)程。2、首席執(zhí)行官應(yīng)是戰(zhàn)略家，保持清醒的控制是其重要職責(zé)。3、戰(zhàn)略形成的模式必須注意簡(jiǎn)單和非正式。4、戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)是個(gè)性化的設(shè)計(jì)。5、戰(zhàn)略的形成應(yīng)是“圣經(jīng)”式的形成過(guò)程，是最高理論、最終的選擇，而非漸進(jìn)的或應(yīng)急的戰(zhàn)略過(guò)程。6、戰(zhàn)略應(yīng)該是明確的，為此它必須保持簡(jiǎn)單。7、只有在了解了自己的戰(zhàn)略之后，才能確定出合適的組織結(jié)構(gòu)，即戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行應(yīng)是分開(kāi)的。二、定位學(xué)派的主要思想是什么？答：定位學(xué)派的思想發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)高潮：一是以傳統(tǒng)軍事戰(zhàn)略思想為指導(dǎo)的定位思想時(shí)期，包括中國(guó)古代的《孫子兵法》、德國(guó)克勞茲維茨的《戰(zhàn)爭(zhēng)論》等。以這些經(jīng)典的軍事戰(zhàn)略思想來(lái)指導(dǎo)組織在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)。二是咨詢公司的戰(zhàn)略定位思想。三是以波特為代表的20世紀(jì)80年代以后的定位思想。（P112）三、公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略制定過(guò)程中所考慮的因素有哪些？答：因素有：1、政治、政府及法律因素。2、人口因素。3、技術(shù)因素。4、競(jìng)爭(zhēng)因素。5、內(nèi)部管理因素。6、文化因素。（P119~P127）四、公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略制定過(guò)程中，與競(jìng)爭(zhēng)性因素相關(guān)的問(wèn)題有哪些？答：?jiǎn)栴}有：1、市場(chǎng)份額十分重要，淪為市場(chǎng)第三就等于滑到了懸崖邊緣。2、時(shí)刻提醒，組織的業(yè)務(wù)是什么。3、無(wú)論在什么情況下，盡力將事情做得更好是永遠(yuǎn)正確的。4、要么創(chuàng)新、要么滅亡。5、收購(gòu)對(duì)于組織增長(zhǎng)十分重要。6、人是最重要的因素，不要認(rèn)為這是老生常談。7、質(zhì)量和成本都是不可替代的因素，二者并不排斥。五、公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略制定過(guò)程中，與政治、政府相關(guān)的問(wèn)題有哪些？答：1、在多黨制國(guó)家，不同執(zhí)政黨的政治主張、治理重點(diǎn)各不相同，公共部門(mén)的工作重點(diǎn)隨之變化，為之服務(wù)的人力資源戰(zhàn)略也必然要隨之調(diào)整。在一黨制國(guó)家，政治因素更是滲透到社會(huì)的各個(gè)角落，組織的各種戰(zhàn)略必須考慮政治因素的變化與要求。一定程度上講，政治因素決定著我國(guó)公共部門(mén)的人力資源戰(zhàn)略。2、從直接影響某看，政府有關(guān)人力資源的法律、法規(guī)、政策直接約束著組織的人力資源戰(zhàn)略。（P119~P120）六、戰(zhàn)略制定的具體方法有哪些？答：依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點(diǎn)不同，戰(zhàn)略制定的方法可分為以下幾種：1、分析性方法。2、以參與者為焦點(diǎn)的概念性方法。3、以組織為焦點(diǎn)的概念性方法。第六章本章小結(jié)工作分析和職位評(píng)價(jià)是人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)，也是其他人力資源管理活動(dòng)客觀性和有效性的保證，在人力資源管理中占有重要地位。本章主要以描述和闡述工作分析、職位評(píng)價(jià)的運(yùn)作方法為重點(diǎn)。首先介紹了工作分析的內(nèi)容與方法，其次對(duì)職位評(píng)價(jià)的主要方法：排列法、分等法、評(píng)分法、因素比較法等進(jìn)行了詳細(xì)的介紹，旨在使學(xué)習(xí)者對(duì)工作分析和職位評(píng)價(jià)的整個(gè)過(guò)程有全面的把握，并掌握其中的一些基本操作方法。關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)1、工作分析：是搜集與某一特定工作相關(guān)的信息，并進(jìn)行證明和分析的過(guò)程。（P137）2、職位評(píng)價(jià)：也稱(chēng)工作評(píng)價(jià)，是指通過(guò)專(zhuān)門(mén)的技術(shù)和程序，對(duì)職位進(jìn)行比較，確定職位的相對(duì)價(jià)值差異。（P137）3、組織圖：是描述某一時(shí)期組織結(jié)構(gòu)的圖表。（P138）4、工作說(shuō)明書(shū)：是描寫(xiě)某一職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作環(huán)境及任職條件的書(shū)面文本。（P142）5、職位規(guī)范：工作規(guī)范即人員素質(zhì)要求說(shuō)明書(shū)，它要明確勝任該項(xiàng)工作的人員需具備的資格條件，它是選聘員工時(shí)的重要的評(píng)估標(biāo)尺。工作規(guī)范的內(nèi)容包括：工作經(jīng)驗(yàn)、特殊技能和能力、個(gè)性品質(zhì)及身體條件的必備資格和理想資格6、工作評(píng)價(jià)方法：對(duì)工作的“相對(duì)價(jià)值”進(jìn)行分等排序的方法。（P143）問(wèn)答題一、在人力資源管理中，工作分析、職位評(píng)價(jià)的作用是什么？答：1、約束政治恩賜，招募合適人才。2、工作分析、職位評(píng)價(jià)是人員評(píng)估的準(zhǔn)則。3、工作分析、職位評(píng)價(jià)是確定薪酬的主要依據(jù)。4、工作分析、職位評(píng)價(jià)使公職人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有了明確的方向。（P137~P138）二、職位評(píng)價(jià)排列法的主要內(nèi)容是什么？答：排列法是將組織內(nèi)所有職位按責(zé)任輕重、復(fù)雜程度等因素，由高到低排列出來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。各職位的薪酬水平按照排列次序來(lái)決定。排列法的主要程序?yàn)椋捍_定標(biāo)桿職位、排列其余職位、職位分級(jí)。(P143~P144)三、分等法的主要內(nèi)容是什么？答：分類(lèi)法是將職位分成若干等級(jí)，然后在每一等級(jí)內(nèi)選出一至兩個(gè)關(guān)鍵職位，并附上工作說(shuō)明和規(guī)范，接著評(píng)估每一職位，逐一與各級(jí)的關(guān)鍵職位相比較，相似的編為同一等級(jí)，最后排列各等級(jí)的高低，亦稱(chēng)分類(lèi)法。分類(lèi)法的具體程序?yàn)椋喊绰毼粌?nèi)容進(jìn)行分類(lèi)，確定等級(jí)數(shù)量及等級(jí)定義。分類(lèi)法在進(jìn)行等級(jí)定義時(shí)，參考了指定的工作因素，因此比排列法更準(zhǔn)確、客觀。(P145)四、因素評(píng)分法的主要內(nèi)容是什么？答：評(píng)分法是一種量化的評(píng)價(jià)方法，首先依據(jù)工作內(nèi)容的特點(diǎn)確定出所有職位共同的評(píng)價(jià)因素，然后度量出每項(xiàng)因素對(duì)于被評(píng)價(jià)職位的重要程度和價(jià)值，并以分?jǐn)?shù)形式記錄下來(lái)，以便計(jì)算總值和相互比較。每一職位的總分?jǐn)?shù)就是該職位的價(jià)值指標(biāo)，以此作為核定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)分法的程序一般為：職位群的確定，評(píng)價(jià)因素的選擇和界定，因素分等，權(quán)衡因素之間的相對(duì)價(jià)值，確定每個(gè)因素等級(jí)的分?jǐn)?shù)，編寫(xiě)職位評(píng)價(jià)手冊(cè)，實(shí)施評(píng)價(jià)。(P148)五、職位規(guī)范說(shuō)明書(shū)包括哪幾項(xiàng)內(nèi)容？答：包括工作認(rèn)定、工作摘要、工作關(guān)系、職責(zé)、職權(quán)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、任職資格。（P143）第七章本章小結(jié)本章首先介紹了職位管理的發(fā)展沿革，其次介紹了人員分類(lèi)的原則，進(jìn)而詳細(xì)介紹了品位分類(lèi)與職位分類(lèi)的內(nèi)容與優(yōu)缺點(diǎn)，并對(duì)人員分類(lèi)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行了分析。最后，本章介紹了我國(guó)現(xiàn)行的人員分類(lèi)制度，并進(jìn)行了評(píng)價(jià)。關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)1、職位管理：職位管理，就是以單個(gè)職位為管理對(duì)象，通過(guò)職位分析來(lái)明確不同職位在組織中的角色和職責(zé)以及相應(yīng)的任職資格；然后通過(guò)職位評(píng)估等分析工具來(lái)確定職位在組織中的相對(duì)價(jià)值大小，在組織內(nèi)部形成職位價(jià)值序列。組織的人力資源管理體系也以職位管理為平臺(tái)，來(lái)建立相應(yīng)的薪資、招聘配置、培訓(xùn)發(fā)展等體系2、分類(lèi)管理制度：將工作人員按照一定的標(biāo)準(zhǔn)劃分類(lèi)別，設(shè)定等級(jí)，從而進(jìn)管理。（P160）3、品位分類(lèi)：是以國(guó)家公共部門(mén)工作人員的職務(wù)或等級(jí)高低為依據(jù)的人員分類(lèi)管理制度。（P162）4、職位分類(lèi)：就是在工作分析的基礎(chǔ)上，將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位，加以分類(lèi)。（P164）5、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列：是指副科長(zhǎng)以上的職務(wù)和各級(jí)政府職能部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。（P167）6、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列：包括辦事員、科員、副主任科員、主任科員、助理調(diào)研員、調(diào)研員、助理巡視員、巡視員。（P167）問(wèn)答題一、人員分類(lèi)制度選擇的原則有哪些？答：一個(gè)國(guó)家、地區(qū)、部門(mén)的人員分類(lèi)制度，是品位分類(lèi)、職位分類(lèi)中選擇一種，還是將二者相結(jié)合，這要依據(jù)下列原則：1、文化原則。2、傳統(tǒng)原則。3、組織需求原則。二、品位分類(lèi)與職位分類(lèi)管理的特征是什么？答：品位分類(lèi)特征：1、品位分類(lèi)是以“人”為中心的分類(lèi)體系。2、分類(lèi)和分類(lèi)相互交織。3、品位分類(lèi)強(qiáng)調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力。4、官位和等級(jí)職位可以分離。5、品位分類(lèi)在等級(jí)觀念比較深厚的國(guó)家較為盛行。職位分類(lèi)管理的特征：1、以“事”為中心的分類(lèi)體系。2、分類(lèi)方式先橫后縱。3、注重人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能。4、官等和職等相重合。5、實(shí)行嚴(yán)格的功績(jī)制。三、人員分類(lèi)管理制度呈現(xiàn)了怎樣的發(fā)展趨勢(shì)？答：隨著政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化，人員分類(lèi)管理制度也在不斷變革。縱觀世界人員分類(lèi)制度的發(fā)展，呈現(xiàn)出以下兩大趨勢(shì)：1、品位分類(lèi)和職位分類(lèi)出現(xiàn)融合、互補(bǔ)的趨勢(shì)。2、人員分類(lèi)管理制度呈逐步簡(jiǎn)化趨勢(shì)。四、我國(guó)公共部門(mén)人力資源分類(lèi)管理制度及其內(nèi)容是什么？答：國(guó)家公務(wù)員的職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，是指在國(guó)家行政機(jī)關(guān)中設(shè)置的不承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，但享受相關(guān)級(jí)別待遇的職務(wù)。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)包括巡視員、助理巡視員、調(diào)研員、助理調(diào)研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員共8級(jí)第八章本章小結(jié)公共部門(mén)人力資源招募計(jì)劃和甄選是人員“人口”管理的重要環(huán)節(jié)，直接影響公共部門(mén)人力資源的質(zhì)量和工作績(jī)效水平。與組織人力資源戰(zhàn)略管理相配套的職位設(shè)定和招募計(jì)劃非常重要。本章首先介紹了人力資源招募計(jì)劃的制定方法；其次介紹了招募的常用模式和甄選的常用技術(shù)；最后對(duì)我國(guó)人員考試錄用的制度沿革、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考試錄用制度進(jìn)行了詳細(xì)說(shuō)明。關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)1、招募計(jì)劃：招募計(jì)劃的目的是分析組織在不同情況下的人力需求，使組織內(nèi)部有充足的人力資源保障，以實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)期或短期目標(biāo)。它可以使組織充分了解組織未來(lái)發(fā)展對(duì)員工資格、技能的需求，進(jìn)一步做好人員招募甄選工作。（P173）2、需求預(yù)測(cè)：對(duì)組織未來(lái)需要所應(yīng)配備的人員數(shù)量，及其所應(yīng)具備的技能條件的組合的分析和預(yù)測(cè)。（P173）3、供給預(yù)測(cè)：組織內(nèi)外部滿足組織需求的分析和預(yù)測(cè)。（P174）4、招募甄選：是一個(gè)復(fù)雜、完整而又連續(xù)的程序化操作過(guò)程，這一程序的每一組成部分都是為了保證組織人員招募甄選的質(zhì)量，確保為組織錄用到合格、優(yōu)秀的人才。（P177）5、評(píng)價(jià)中心：是指將應(yīng)聘者集中起來(lái)，采用多種評(píng)價(jià)方法進(jìn)行集體評(píng)價(jià)，然后從中甄選出合格人員的過(guò)程。（P182）6、考試錄用：是政府錄用人員的一種制度，以考試成績(jī)?yōu)殇浻玫闹饕獦?biāo)準(zhǔn)。（P183）7、科舉制：即分科舉士，形成于我國(guó)的隋朝。主要是通過(guò)分門(mén)別類(lèi)的考試來(lái)確定官吏的選拔和任用。（P183）問(wèn)答題一、人員招募規(guī)劃的作用以及內(nèi)容是什么？答：人員招募計(jì)劃的作用是分析組織在不同情況下的人力需求，使組織內(nèi)部有充足的人力資源保障，以實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)期或短期目標(biāo)。可以使組織充分了解組織未來(lái)發(fā)展對(duì)員工資格、技能的需求，進(jìn)一步做好人員招募甄選工作。內(nèi)容是：估計(jì)現(xiàn)在的人力資源、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)，預(yù)測(cè)未來(lái)的人力需求與供給。(P173)二、人員招募甄選制度的含義、意義及方式是什么？答：招募甄選是指尋找、篩選及錄用適當(dāng)人選出任組織職位空缺的過(guò)程。意義：1、有效地招募甄選能為組織不斷充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織的發(fā)展提供人力資源上的保障。2、有效的招募甄選可以增加組織人員的穩(wěn)定性，減少人員的流失。3、有效的招募甄選可降低人員初任培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)的費(fèi)用。4、有效的招募甄選能夠提高組織的效率。方式：刊登廣告、學(xué)校招募、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置、人才交流中心和職業(yè)介紹所、獵頭公司、由現(xiàn)有職員介紹。（P176~P177）三、人員甄選的技術(shù)、方法有哪些？答：人員甄選的技術(shù)、方法有：筆試、面試、心理測(cè)試、行為模擬測(cè)試法、工作抽樣法、評(píng)價(jià)中心。（P178~P183）四、我國(guó)公務(wù)人員考試錄用制度的原則及其程序是怎樣的？答：我國(guó)公務(wù)人員考試錄用制度的原則：公平原則、平等原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、擇優(yōu)原則。我國(guó)公務(wù)人員考試錄用制度的程序：發(fā)布招考公告、資格審查、公開(kāi)考試、嚴(yán)格考核、審批錄用。（P186~P187）五、評(píng)價(jià)中心指的是什么？答：評(píng)價(jià)中心是指將應(yīng)聘者（若應(yīng)聘者過(guò)多，可經(jīng)篩選后進(jìn)行）集中起來(lái)，采用多種評(píng)價(jià)方法進(jìn)行集體評(píng)價(jià)，然后從中甄選出合格人員的過(guò)程。（P182）第九章本章小結(jié)員工績(jī)效管理是組織人力資源管理和開(kāi)發(fā)中極其重要的環(huán)節(jié)，它肩負(fù)著推進(jìn)人力資源發(fā)展的多個(gè)目標(biāo)。作為組織戰(zhàn)略發(fā)展框架的一部分，員工績(jī)效管理試圖創(chuàng)建公平、理性、有效的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系，使用合理的績(jī)效評(píng)估手段，努力使員工的工作成績(jī)得到組織的首肯和認(rèn)同。為此，公共部門(mén)人力資源正在不斷地開(kāi)發(fā)著適用的員工績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。針對(duì)績(jī)效管理中的重要問(wèn)題，管理者從事著一系列相關(guān)的重要工作，其中包括：人力資源戰(zhàn)略管理中，員工績(jī)效管理的目標(biāo)；員工績(jī)效管理的主要導(dǎo)向；關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重的確定；績(jī)效評(píng)估方法的完善；持續(xù)性績(jī)效溝通的展開(kāi)，以及績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的合理使用等。不難看到，當(dāng)今員工績(jī)效管理導(dǎo)向的變化，使得績(jī)效評(píng)估由單向的管理者對(duì)被管理者的評(píng)價(jià)，逐漸轉(zhuǎn)向了被評(píng)價(jià)者和多元評(píng)價(jià)主體直接參與的過(guò)程。管理者與被管理者之間經(jīng)常性的互動(dòng)，共同推動(dòng)著績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善。而以客觀工作分析和行為評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使得員工績(jī)效管理過(guò)程更加客觀化和可操作化，這就保證了組織績(jī)效管理能夠在公平、公正的基礎(chǔ)上進(jìn)行，進(jìn)而保證了員工在績(jī)效面前被公平對(duì)待。這些對(duì)于組織的可持續(xù)戰(zhàn)略發(fā)展能力和員工個(gè)人對(duì)組織的歸屬感具有關(guān)鍵的意義。關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)1、員工績(jī)效管理：又稱(chēng)員工績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考核等等，是指部門(mén)主管以及相關(guān)的部門(mén)對(duì)組織員工的工作進(jìn)行的系統(tǒng)評(píng)價(jià)。（P192）2、績(jī)效為導(dǎo)向的評(píng)估體系：以先前的行為和工作分析標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，測(cè)評(píng)每個(gè)員工的行為和達(dá)成任務(wù)的情況。（P199）3、行為為導(dǎo)向的評(píng)估體系：以員工在實(shí)際工作中的態(tài)度和行為，作為評(píng)估的重點(diǎn)內(nèi)容。（P200）4、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：是用于溝通和評(píng)估被評(píng)價(jià)者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。（P201）5、持續(xù)的績(jī)效溝通與反饋：是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況，找到影響績(jī)效的障礙以及得到成功所需信息的過(guò)程。（P219）問(wèn)答題一、什么是員工績(jī)效管理？它與傳統(tǒng)的人事考評(píng)有何不同？答：?jiǎn)T工績(jī)效管理，又稱(chēng)員工績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考核、員工考核等等，是指部門(mén)主管以及相關(guān)部門(mén)對(duì)組織內(nèi)員工的工作進(jìn)行的系統(tǒng)評(píng)價(jià)?，F(xiàn)代公共部門(mén)的員工績(jī)效管理系統(tǒng)，與傳統(tǒng)人事行政下的考績(jī)、考核無(wú)論是在視野上、目標(biāo)上，還是方法上，都存在著較為明顯的不同。1、員工績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理過(guò)程，而傳統(tǒng)人事考評(píng)只是管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段。2、員工績(jī)效管理側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高，傳統(tǒng)人事考評(píng)側(cè)重于判斷和評(píng)估。3、員工績(jī)效管理伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程，傳統(tǒng)人事考評(píng)只出現(xiàn)在特定的時(shí)期。4、員工績(jī)效管理有事先的溝通和承諾，傳統(tǒng)人事考評(píng)只在事后做簡(jiǎn)略的評(píng)價(jià)。（P193）二、以員工為導(dǎo)向和以績(jī)效為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估體系有何不同？它們用以評(píng)估的信度和效度如何？答：在員工導(dǎo)向式的等級(jí)制度體系中，績(jī)效評(píng)價(jià)主要以個(gè)人特質(zhì)為中心，將雇員同其他員工，或者同某種固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較。而績(jī)效導(dǎo)向式的等級(jí)制度體系是以先前的行為和工作分析標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，測(cè)評(píng)每個(gè)員工的行為和達(dá)成任務(wù)的情況。員工導(dǎo)向的評(píng)估體系比較簡(jiǎn)單易行，節(jié)約成本，能夠在一定程度上反映員工的素質(zhì)、品質(zhì)。但是，還有許多不如意的地方：1、個(gè)人品格只代表了個(gè)人行為方式的趨向，在實(shí)際評(píng)估中，特定的品質(zhì)與員工的工作行為與工作結(jié)果之間并未體現(xiàn)出明確的正相關(guān)關(guān)系，即兩者的關(guān)聯(lián)度并不高。2、評(píng)估結(jié)果的信度也不高。3、比較性的個(gè)性特征評(píng)估，在對(duì)員工提出忠告方面并不怎么有用。而績(jī)效導(dǎo)向的評(píng)估體系是相當(dāng)難以開(kāi)發(fā)的。1、因?yàn)榭?jī)效標(biāo)準(zhǔn)是千差萬(wàn)別的，所以必須有針對(duì)性地開(kāi)發(fā)適應(yīng)每一個(gè)員工、適應(yīng)相似職位的每一個(gè)層級(jí)的不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。2、組織和環(huán)境的變化本質(zhì)上意味著員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可能也要隨之改變，而且這種改變很少是依據(jù)時(shí)間表或依據(jù)管理的需要才發(fā)生。3、管理者將需要花更多時(shí)間同工作員工一道開(kāi)發(fā)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行不斷追蹤的評(píng)估面談。(P199~P200)三、什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)如何確定？答：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于溝通和評(píng)估被評(píng)價(jià)者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是針對(duì)對(duì)組織目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出來(lái)設(shè)定的。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定的過(guò)程是：第一，確定所需要評(píng)估的工作產(chǎn)出。第二，確定每一項(xiàng)工作產(chǎn)出的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。第三，給各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)賦予一定的權(quán)重。第四，對(duì)績(jī)效指標(biāo)體系的評(píng)價(jià)。（P201~P204）四、績(jī)效評(píng)估有哪些方法？在實(shí)際工作中如何選擇績(jī)效評(píng)估的方法？答：績(jī)效評(píng)估的方法有：1、書(shū)面評(píng)估報(bào)告。2、關(guān)鍵事件法。3、圖表式等級(jí)評(píng)估。4、交替排序法。5、配對(duì)比較法。6、強(qiáng)迫分布法。7、目標(biāo)測(cè)評(píng)。8、行為定位評(píng)定量表。在實(shí)際工作中，人們?nèi)绾芜x取評(píng)估方法，取決于人們的評(píng)估準(zhǔn)則和不同的評(píng)價(jià)目的。(P208~P212)五、你將如何使用績(jī)效評(píng)估的結(jié)果？答：績(jī)效評(píng)估的用途是很多的，不僅包括與企業(yè)類(lèi)似的一些人事決策，而且，行政系統(tǒng)固有的等級(jí)性使得這些評(píng)估結(jié)果對(duì)于確定員工的職務(wù)、級(jí)別等顯得十分重要。1、用于報(bào)酬的分配和調(diào)整。2、用于級(jí)別的調(diào)整。3、用于職務(wù)的變動(dòng)。4、作為員工選拔和培訓(xùn)的效標(biāo)。5、用于獎(jiǎng)懲。6、用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。（P221~P222）第十章本章小結(jié)在現(xiàn)代公共組織中，員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展已經(jīng)不僅僅是員工自己以及家還的事情。為了更加有效地開(kāi)發(fā)組織人力資源，為了使員工的發(fā)展目標(biāo)與組織的目標(biāo)能夠有機(jī)地結(jié)合，為了穩(wěn)固員工與組織工作的和心理的契約，給員工更多的展個(gè)人才能的空間和條件，留住組織優(yōu)秀人才，組織將積極的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃納入到人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，作為與其他人事管理活動(dòng)相配套的，服務(wù)于組織人力資源戰(zhàn)略管理的重要工作內(nèi)容。組織對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)懷，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”、“人本主義”的基本精神。組織在人力資源的職業(yè)發(fā)展管理方面承擔(dān)著一些重要的責(zé)任：了解員工職業(yè)生涯的自我分析和職業(yè)錨定位、建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測(cè)系統(tǒng)、提供職業(yè)咨詢和職業(yè)管理指南、制定職業(yè)生涯通路計(jì)劃、回應(yīng)和解決員工在職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的典型性問(wèn)題，以及建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系等。．同時(shí)，為了給員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展提供良好的組織環(huán)境和制度保證，組織還需制定一系列相關(guān)的人力資源發(fā)展政策。圍繞著職業(yè)管理制定和實(shí)施的工作再設(shè)計(jì)、內(nèi)部晉升計(jì)劃、人員交流調(diào)配和人才流動(dòng)、離職率分析與評(píng)估以及員工退休等政策和策略，為員工個(gè)人興趣、潛能的充分發(fā)揮，員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了重要的機(jī)會(huì)，從而穩(wěn)固了員工與組織間的心理契約，提高了員工的滿意度及其工作績(jī)效。關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)1、職業(yè)生涯：是指一個(gè)人一生從事工作經(jīng)歷的總稱(chēng)，特別包括著其職位變遷、職務(wù)變化以及個(gè)人通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程，反映著個(gè)人在人生不同階段行為和取向和態(tài)度、價(jià)值觀。（P229）2、職業(yè)生涯階梯與通路：一個(gè)人一生的職業(yè)生涯大致經(jīng)過(guò)四個(gè)階段，這些階段構(gòu)成了一個(gè)人的職業(yè)周期，即成長(zhǎng)探索階段、進(jìn)入職業(yè)領(lǐng)域，早期職業(yè)確立階段，職業(yè)發(fā)展中的持續(xù)階段，衰退和離職階段。（P234~P235）3、職業(yè)發(fā)展管理：是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程，由一系列活動(dòng)和工作組成，包括職業(yè)生涯意識(shí)、自我評(píng)價(jià)、實(shí)際檢驗(yàn)、職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃五個(gè)方面。（P235）4、職業(yè)錨：是指在一個(gè)人持續(xù)探索職業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，如果不得不進(jìn)行職業(yè)選擇，他無(wú)論如何不會(huì)放棄某種職業(yè)中對(duì)他至關(guān)重要的價(jià)值觀和需求。（P238）5、職業(yè)咨詢：主要內(nèi)容有：幫助員工分析自身；幫助員工學(xué)習(xí)職業(yè)生涯發(fā)展的知識(shí)；提供組織內(nèi)外部可選擇職業(yè)；幫助員工克服職業(yè)生涯發(fā)展中出現(xiàn)的各種問(wèn)題。（P240）6、工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)：是指為了提高員工的生產(chǎn)力水平，而對(duì)組織一系列工作職位上的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等進(jìn)行變革和設(shè)計(jì)。（P242）7、心理契約：是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）教授提出的一個(gè)名詞。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合?！眴?wèn)答題一、通過(guò)你對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段的認(rèn)識(shí)，說(shuō)明組織實(shí)施員工職業(yè)發(fā)展管理的意義。答：現(xiàn)代公共部門(mén)對(duì)人力資源職業(yè)發(fā)展管理的重視基于一個(gè)重要思考，即員工是組織的財(cái)富和活水之源，組織有義務(wù)最大限度地利用員工的能力，最有效地保護(hù)員工的興趣和潛質(zhì)，并且為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)渠道的機(jī)會(huì)。職業(yè)發(fā)展管理的意義：1、公共部門(mén)參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的過(guò)程，是開(kāi)發(fā)、發(fā)展人力資源這一現(xiàn)代管理觀念具體體現(xiàn)，它強(qiáng)化了公共部門(mén)的培訓(xùn)目標(biāo)。2、公共部門(mén)參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，有助于使公職人員在組織環(huán)境中，明確認(rèn)識(shí)自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己，提高自身的成就感。3、有助于人力資源的合理使用和合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人與事的最佳組合，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，使公務(wù)員個(gè)人獲得事業(yè)的成就感，最終形成組織利益與員工利益雙贏的局面。4、有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關(guān)系，建立團(tuán)結(jié)的組織氣氛。（P231~P232）二、公共組織在員工職業(yè)發(fā)展管理方面扮演著什么樣的角色？履行著什么樣的管理任務(wù)？答：1、交流組織使命、目標(biāo)和戰(zhàn)略，以便員工能夠得到切實(shí)的職業(yè)發(fā)展。2、提供有關(guān)職業(yè)要求，組織選擇與機(jī)遇，以及開(kāi)發(fā)制度的信息。3、設(shè)計(jì)和實(shí)施上下級(jí)職業(yè)發(fā)展討論會(huì)。4、訓(xùn)練管理者，使之能指導(dǎo)、評(píng)價(jià)員工并進(jìn)行員工職業(yè)討論會(huì)。5、為員工提供發(fā)展所需的資源，包括在崗工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)和教育。6、確保將職業(yè)發(fā)展的各組成部分整合成一個(gè)全面的系統(tǒng)。7、評(píng)價(jià)和承認(rèn)管理者在員工職業(yè)發(fā)展方面的作用和成功。三、公共組織為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的相互協(xié)調(diào)，在職業(yè)發(fā)展管理方面應(yīng)該開(kāi)展哪些重要的活動(dòng)？答：1、建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測(cè)系統(tǒng)。2、提供職業(yè)咨詢和職業(yè)管理指南。3、制定職業(yè)生涯通路計(jì)劃。4、向員工開(kāi)放的工作崗位。5、回應(yīng)和解決員工在職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的典型性問(wèn)題。6、教育、培訓(xùn)計(jì)劃。7、建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系。（P239~P241）第十一章本章小結(jié)培訓(xùn)是現(xiàn)代組織人力資源開(kāi)發(fā)與發(fā)展的重要手段，是組織戰(zhàn)略管理的重要部分。公共部門(mén)也不例外。世界各國(guó)的政府組織都將公共部門(mén)員工的培訓(xùn)放在人力資源管理突出的位置上，并通過(guò)立法保證其獲得培訓(xùn)的權(quán)利。培訓(xùn)工作的起點(diǎn)是培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)目標(biāo)的確定。為了保證培訓(xùn)效果，組織必須在個(gè)人層次、組織層次、戰(zhàn)略層次等方面對(duì)人力資源是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)I什么做出客觀評(píng)估，以便為培訓(xùn)類(lèi)型、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)方法的選擇提供基礎(chǔ)，并由此形成組織可操作的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)需要組織及其資源的支持才能有效地實(shí)施。為此，在公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)中，組織形成了職能分工的培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)、教育機(jī)構(gòu)和保障支持系統(tǒng)，使得公共部門(mén)人力資源管理日趨職業(yè)化。為了增進(jìn)培訓(xùn)的有效性，公共部門(mén)不斷地開(kāi)發(fā)著多樣化的培訓(xùn)技術(shù)，力求針對(duì)特定的培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，選擇更加適用的培訓(xùn)方法，其中包括傳統(tǒng)的教學(xué)方式，也包括行為主義的培訓(xùn)途徑。培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估對(duì)于改進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃和活動(dòng)具有重要意義，組織可從培訓(xùn)總體目標(biāo)、培訓(xùn)接受者反應(yīng)和培訓(xùn)接受者的工作績(jī)效等方面直接或間接地評(píng)價(jià)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)活動(dòng)。關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)1、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：是指組織為了使其員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、和行為，提高其員工的績(jī)效，增大員工對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)而做出的所有有計(jì)劃的、有系統(tǒng)的各種努力。（P258）2、培訓(xùn)需求的確認(rèn)：決定員工是否需要培訓(xùn)，如何進(jìn)行培訓(xùn)。（P263）3、培訓(xùn)需求分析：是指組織在從事培訓(xùn)活動(dòng)之前，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)或近期目標(biāo)出發(fā)，采用各種方法和技術(shù)，對(duì)組織及其成員的現(xiàn)有素質(zhì)構(gòu)成、知識(shí)和技能種類(lèi)等進(jìn)行的系統(tǒng)鑒別與分析。（P262）4、員工培訓(xùn)體系：從各國(guó)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的實(shí)踐看，一個(gè)完整的員工培訓(xùn)體系不僅包括培訓(xùn)的管理機(jī)構(gòu)，而且還包括培訓(xùn)的保障支持系統(tǒng)。（P270）5、培訓(xùn)類(lèi)型：人力資源培訓(xùn)的類(lèi)型主要有：初任培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、專(zhuān)門(mén)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。（P262）6、培訓(xùn)規(guī)劃：是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展的目標(biāo)和對(duì)公共部門(mén)員工未來(lái)培訓(xùn)需求狀況的預(yù)測(cè)，制定的專(zhuān)門(mén)計(jì)劃，設(shè)計(jì)組織近期與未來(lái)培訓(xùn)活動(dòng)的方案。（P268）7、培訓(xùn)方法：是指培訓(xùn)的教育機(jī)構(gòu)在實(shí)施培訓(xùn)的過(guò)程中，按照一定的教育思想，設(shè)計(jì)和采用一定的教學(xué)形式或教學(xué)輔助形式，對(duì)員工知識(shí)與技能培養(yǎng)的一整套方法。（P273）8、培訓(xùn)的評(píng)估：對(duì)從培訓(xùn)規(guī)劃到培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)成果等各個(gè)環(huán)節(jié)的檢查和審定，及時(shí)反饋信息，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，改進(jìn)培訓(xùn)方案，提高培訓(xùn)的績(jī)效。（P278）問(wèn)答題一、說(shuō)明公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的必要性和目標(biāo)是怎樣的。答：必要性：1、科技革命、信息社會(huì)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使公共部門(mén)人力資源面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。2、日益嚴(yán)峻的社會(huì)問(wèn)題強(qiáng)化了公共管理者們接受培訓(xùn)的客觀需要。3、行政改革與行政發(fā)展對(duì)公共部門(mén)人力資源的素質(zhì)提出了嚴(yán)格的要求。4、從戰(zhàn)略高度看，國(guó)家已將公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)納入到整個(gè)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃之中。目標(biāo)：1、培養(yǎng)公共部門(mén)跨世紀(jì)中高層員工的領(lǐng)導(dǎo)能力。2、全方位培養(yǎng)員工的認(rèn)知、思維方法，拓展其價(jià)值和理想、信念。3、培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)的方法和分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力逐步走向綜合的素質(zhì)教育。4、培養(yǎng)員工積極競(jìng)爭(zhēng)、進(jìn)取的意識(shí)，同時(shí)培養(yǎng)員工在組織中合作精神。5、提高員工的生活水平和質(zhì)量，培養(yǎng)健全的人格。6、培養(yǎng)員工學(xué)會(huì)思考自我職業(yè)生涯發(fā)展的計(jì)劃，促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。7、努力改進(jìn)工作方式，提高公共部門(mén)的服務(wù)質(zhì)量與工作績(jī)效。（P259~P261）二、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)有哪些主要類(lèi)型？答：公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)屬于在職教育，培訓(xùn)形式具有較強(qiáng)的彈性，類(lèi)型多種多樣。1、初任培訓(xùn)。2、在職培訓(xùn)。3、晉升培訓(xùn)。4、專(zhuān)門(mén)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。（P261~P262）三、為什么需要做公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)分析？答：1、員工行為或工作績(jī)效差異是否存在。2、績(jī)效差異的重要性。3、培訓(xùn)員工是否是最佳的途徑。4、培訓(xùn)是否是經(jīng)濟(jì)的解決辦法。（P263~P264）四、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)分析包括哪些主要任務(wù)？答：1、個(gè)體培訓(xùn)層次上的培訓(xùn)需求分析。2、組織層次上的培訓(xùn)需求分析。3、戰(zhàn)略層次上的培訓(xùn)需求分析。（P264~P266）五、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的保障來(lái)自于哪些方面？答：公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)作為一種系統(tǒng)的、浩繁的人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)，不僅需要一個(gè)有效的培訓(xùn)管理和教育機(jī)構(gòu)體系，而且要形成公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的保障支持環(huán)境。主要有以下幾個(gè)方面：1、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的制度設(shè)計(jì)與法律保障。2、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)來(lái)源和保障。3、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的組織保障。4、培訓(xùn)者狀況。5、公共部門(mén)的支持與合作。（P272~P273）六、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)采用哪些技術(shù)方法？答：現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)中，方法可以劃分為不同的類(lèi)型。包括：1、比較傳統(tǒng)的教學(xué)方法，如課堂教授、作業(yè)和課堂討論等。它們更多地是從正規(guī)學(xué)校教育中移植過(guò)來(lái)的。2、行為主義的教學(xué)方法。以行為科學(xué)理論為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)行為的刺激?反應(yīng)、行為強(qiáng)化的性質(zhì)，將學(xué)員參與作為教學(xué)方法的設(shè)計(jì)之本，注重實(shí)踐性，包括角色扮演、模擬與游戲、案例與程序教學(xué)、成就動(dòng)機(jī)訓(xùn)練等具體方法。3、將現(xiàn)代科技手段運(yùn)用于教學(xué)的方法，如視聽(tīng)技術(shù)培訓(xùn)方法和計(jì)算機(jī)教學(xué)法等。4、以人格素質(zhì)為中心的培訓(xùn)方法，主要是人格拓展培訓(xùn)。（P274）七、公共