工會(huì)在勞動(dòng)爭議調(diào)解中的地位及作用新探

PAGE2PAGE5工會(huì)在勞動(dòng)爭議調(diào)解中的地位及作用新探2008年5月1日正式實(shí)施的《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱《調(diào)解仲裁法》）以化解社會(huì)矛盾,促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)勞動(dòng)爭議調(diào)解制度作了突破性的法律制度安排。使《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱《勞動(dòng)法》）及《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》（以下簡稱《勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》）規(guī)定的由工會(huì)絕對(duì)主導(dǎo)的勞動(dòng)爭議調(diào)解制度發(fā)生了變化，這是否意味著工會(huì)在勞動(dòng)爭議調(diào)解中作用弱化？針對(duì)這一學(xué)界及工會(huì)組織最為關(guān)注的問題，筆者提出一點(diǎn)自己的拙見，誠望在新法實(shí)施中能對(duì)工會(huì)找準(zhǔn)自己的位置，發(fā)揮自身在勞動(dòng)爭議調(diào)解中的作用，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定有所裨益。一、工會(huì)在原勞動(dòng)爭議調(diào)解制度中的地位和作用（一）我國原勞動(dòng)爭議調(diào)解制度的法律規(guī)定勞動(dòng)爭議調(diào)解作為處理勞動(dòng)爭議的一個(gè)法定非必經(jīng)程序，是法定調(diào)解機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)與勞動(dòng)者之間發(fā)生的勞動(dòng)爭議，在查明事實(shí)、分清是非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依照國家勞動(dòng)法律、法規(guī)，以及依法制定的企業(yè)規(guī)章和勞動(dòng)合同，通過民主協(xié)商的方式，推動(dòng)雙方互諒互讓，達(dá)成協(xié)議，消除紛爭的一種活動(dòng)。它具有及時(shí)、易于查明情況、方便爭議當(dāng)事人參與調(diào)解活動(dòng)等優(yōu)點(diǎn)，是我國勞動(dòng)爭議處理制度的重要組成部分。1993年7月6日國務(wù)院頒布的《勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》和1994年7月5日頒布的《勞動(dòng)法》均對(duì)我國勞動(dòng)爭議調(diào)解制度作了明確規(guī)定。根據(jù)我國處理勞動(dòng)爭議的“一調(diào)一裁二審制”體制，當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解，調(diào)解不成或不愿調(diào)解的，當(dāng)事人可直接申請仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的，當(dāng)事人可在法定期限內(nèi)向有管轄權(quán)的人民法院提起訴訟，由人民法院按兩審終審制的程序?qū)徖?。這兩部法律、法規(guī)以及《企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)組織與工作規(guī)則》還規(guī)定，勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)只設(shè)在企業(yè)，組成人員由職工代表；企業(yè)代表；企業(yè)工會(huì)代表三方構(gòu)成。其中，職工代表由職工代表大會(huì)（或者職工大會(huì)）推舉產(chǎn)生；企業(yè)代表由廠長（經(jīng)理）指定；企業(yè)工會(huì)代表由企業(yè)工會(huì)委員會(huì)指定。調(diào)解委員會(huì)組成人員的具體人數(shù)由職工代表大會(huì)提出并與廠長（經(jīng)理）協(xié)商確定，企業(yè)代表的人數(shù)不得超過調(diào)解委員會(huì)成員總額的三分之一。調(diào)解委員會(huì)主任由企業(yè)工會(huì)代表擔(dān)任。調(diào)解委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在企業(yè)工會(huì)委員會(huì)。沒有成立工會(huì)組織的企業(yè)，調(diào)解委員會(huì)的設(shè)立及其組成由職工代表與企業(yè)代表協(xié)商決定。調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議應(yīng)當(dāng)遵循當(dāng)事人雙方自愿原則，經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自覺履行。（二）工會(huì)在原勞動(dòng)爭議調(diào)解中地位及作用從勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的組成、機(jī)構(gòu)設(shè)置及工作程序的法律規(guī)定，我們可以得出這樣的結(jié)論：我國確立的是以企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)為唯一調(diào)解勞動(dòng)爭議組織機(jī)構(gòu)，以工會(huì)為絕對(duì)主導(dǎo)的勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制。由于工會(huì)代表是勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)法定主任，勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在工會(huì)，勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的日常工作基本上由工會(huì)管理，確立了工會(huì)在勞動(dòng)爭議調(diào)解中所處的地位特殊和發(fā)揮的突出作用。工會(huì)在勞動(dòng)爭議調(diào)解中的法定職責(zé)，也被各級(jí)工會(huì)通過具體的工作安排將其細(xì)化。為卓有成效地開展調(diào)解工作，更好地履行調(diào)解勞動(dòng)爭議的職責(zé)，全總自1996年起先后開辦了多期勞動(dòng)爭議調(diào)解員的專項(xiàng)培訓(xùn)班，目的是培養(yǎng)30萬工會(huì)勞動(dòng)爭議調(diào)解員。各級(jí)地方工會(huì)和產(chǎn)業(yè)工會(huì)組織采取切實(shí)可行的措施落實(shí)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的組織建設(shè)工作。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，經(jīng)過多年的不懈努力，截至2006年底，全國共建立各級(jí)勞動(dòng)爭議調(diào)解組織26.8萬個(gè)，其中企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)25.8萬個(gè)（組建率為22.2％），區(qū)域性行業(yè)性勞動(dòng)爭議調(diào)解組織1萬個(gè)。①全國總工會(huì)及各地方工會(huì)，還將勞動(dòng)爭議調(diào)解工作開展情況進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)分析，并將這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為工會(huì)維權(quán)工作的一個(gè)定量指標(biāo)，作為考核工會(huì)法律工作成效的一個(gè)參考數(shù)據(jù)。工會(huì)維權(quán)工作與工會(huì)主導(dǎo)的勞動(dòng)爭議調(diào)解工作相關(guān)度越來越密切，勞動(dòng)爭議調(diào)解工作漸成工會(huì)履行基本職責(zé)的重要手段。工會(huì)切實(shí)維權(quán)的良好形象通過具體的勞動(dòng)爭議調(diào)解工作得到廣大職工的認(rèn)可?；鶎庸?huì)工作者作為調(diào)解員身在企業(yè)，對(duì)爭議發(fā)生的經(jīng)過比較清楚，能夠?qū)幾h雙方進(jìn)行正確引導(dǎo)，有利于及時(shí)化解糾紛，阻止雙方矛盾激化，使企業(yè)和勞動(dòng)者雙方在融洽的氣氛中解決問題。雖然調(diào)解不是勞動(dòng)爭議處理的必經(jīng)程序，但卻是勞動(dòng)爭議處理制度中的“第一道防線”，對(duì)解決勞動(dòng)爭議起著很大的作用，尤其是對(duì)于希望仍在原單位工作的職工，通過工會(huì)主導(dǎo)的勞動(dòng)爭議調(diào)解程序解決勞動(dòng)爭議當(dāng)屬首選步驟。實(shí)踐也表明，勞動(dòng)法實(shí)施12年來，以工會(huì)主導(dǎo)的企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解成效顯著。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，全國各級(jí)勞動(dòng)爭議調(diào)解組織共受理勞動(dòng)爭議225.3萬件，調(diào)解成功107萬件，調(diào)解成功率47.5％。其中企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解成功89.3萬件，調(diào)解成功率44％；區(qū)域性行業(yè)性勞動(dòng)爭議調(diào)解組織調(diào)解成功17.6萬件，調(diào)解成功率達(dá)80％。②（三）勞動(dòng)爭議調(diào)解制度的缺陷和不足影響工會(huì)作用的發(fā)揮通過工會(huì)的調(diào)解工作，充分發(fā)揮工會(huì)聯(lián)系職工群眾的優(yōu)勢，及時(shí)化解矛盾于企業(yè)內(nèi)部，促使企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系的相對(duì)平衡，調(diào)解也減少了不必要的社會(huì)矛盾和沖突，有效緩解勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院的壓力，為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展創(chuàng)造條件。但是隨著我國經(jīng)濟(jì)體制度改革和勞動(dòng)關(guān)系不斷發(fā)展變化，勞動(dòng)爭議日趨復(fù)雜，勞動(dòng)爭議調(diào)解自身的制度缺欠日益顯現(xiàn)，影響和制約工會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議功能和作用的發(fā)揮。具體表現(xiàn)為：第一，勞動(dòng)爭議調(diào)解組織健全程度減弱。近些年，大批國有企業(yè)轉(zhuǎn)制、兼并、分立、破產(chǎn)，原有的勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)大幅度減少，有些組織名存實(shí)亡。新建企業(yè)特別是小型非公企業(yè)工會(huì)組建緩慢，勞動(dòng)爭議調(diào)解組織難以建立。一些企業(yè)化管理的事業(yè)單位和其他社會(huì)組織基本沒有設(shè)立勞動(dòng)爭議調(diào)解組織。而一些地區(qū)和行業(yè)適應(yīng)實(shí)際需要設(shè)立的區(qū)域性、行業(yè)性勞動(dòng)爭議調(diào)解組織，則因法律規(guī)定不明確，工作開展缺乏保障。第二，企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解組織作用削弱。一是一些用人單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)勞動(dòng)爭議調(diào)解工作缺乏正確認(rèn)識(shí)，不重視，不支持；二是勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)工作受制于企業(yè)行政，一些工會(huì)干部和調(diào)解人員怕得罪領(lǐng)導(dǎo)，不敢大膽依法公正調(diào)解，工作處于被動(dòng)；三是因改制等原因引發(fā)的勞動(dòng)爭議特別是集體爭議矛盾尖銳，調(diào)委會(huì)無力調(diào)解；四是一些勞動(dòng)爭議調(diào)解組織缺乏必要的制度和規(guī)范，工作開展無序；五是一些勞動(dòng)爭議調(diào)解人員缺乏必要培訓(xùn)，政策業(yè)務(wù)水平偏低，難以勝任工作需要；六是勞動(dòng)爭議調(diào)解協(xié)議書缺乏法律約束力，履約率低，當(dāng)事人不積極申請調(diào)解。第三，工會(huì)代表在企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解中的主體身份受到挑戰(zhàn)?！稐l例》規(guī)定，企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)由職工代表、用人單位代表和工會(huì)代表組成，工會(huì)代表擔(dān)任調(diào)解委員會(huì)主任，主持調(diào)解勞動(dòng)爭議。這種調(diào)解制度在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下曾發(fā)揮過巨大作用。但隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立，勞動(dòng)者和用人單位成為勞動(dòng)力市場中的平等主體，工會(huì)是勞動(dòng)者合法權(quán)益的代表者和維護(hù)者，不再是企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的中立者，原有的勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)三方性已經(jīng)不復(fù)存在，工會(huì)和職工完全是一方。這使得企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)中的工會(huì)代表難以或無法居中調(diào)解用人單位和自己所代表的勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭議。第四，勞動(dòng)爭議調(diào)解體系不完善。我國目前的勞動(dòng)關(guān)系正處在新舊體制交替、轉(zhuǎn)軌的重大歷史變革之中，勞動(dòng)爭議的增幅、表現(xiàn)形態(tài)、覆蓋范圍和復(fù)雜性，在整體上明顯呈逐年上升、顯現(xiàn)化和不斷發(fā)展的趨勢。這種發(fā)展態(tài)勢，是當(dāng)今工業(yè)化市場經(jīng)濟(jì)國家難以比擬的。些勞動(dòng)者認(rèn)為不利于已的相關(guān)法律規(guī)定或具有法律效力的企業(yè)規(guī)章制度，從工會(huì)的渠道讓勞動(dòng)者了解和知曉，更有利于化解糾紛。勞動(dòng)者如對(duì)企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)不信任可直接向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁不必在此程序上浪費(fèi)時(shí)間。如果企業(yè)推選的代表不是勞動(dòng)者信任的人，勞動(dòng)者也可以在其信任的工會(huì)指導(dǎo)下，選擇更利于自己的維權(quán)途徑和方式。因此從這個(gè)角度來看不用過分擔(dān)心企業(yè)對(duì)勞動(dòng)爭議調(diào)解的控制。同時(shí)勞動(dòng)爭議調(diào)解也不是企業(yè)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解這一個(gè)渠道，如勞動(dòng)者或工會(huì)組織擔(dān)心勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的處理結(jié)果不公正，或工會(huì)組織對(duì)維權(quán)有障礙，完全可以通過指導(dǎo)勞動(dòng)者到企業(yè)調(diào)解委員會(huì)以外的其他勞動(dòng)爭議調(diào)解組織申請調(diào)解，而避開與企業(yè)或企業(yè)管理層發(fā)生正面沖突。再者來說，勞動(dòng)爭議的調(diào)解只是勞動(dòng)爭議處理的一個(gè)非必經(jīng)程序，并不能影響勞動(dòng)者權(quán)利的行使和勞動(dòng)者救濟(jì)的阻滯。顯然，工會(huì)在新的勞動(dòng)爭議調(diào)解制度中要想發(fā)揮其維護(hù)職工合法權(quán)益，化解勞動(dòng)者與用人單位之間的糾紛和矛盾，必須調(diào)整工會(huì)工作方式和方法并明確自身在勞動(dòng)爭議調(diào)解中的定位。在不同的調(diào)解組織中其定位不同，發(fā)揮作用的方式和方法也不盡相同。（一）在企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)中工會(huì)的定位。根據(jù)《調(diào)解仲裁法》第十條規(guī)定“企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會(huì)成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任?！笨梢?，工會(huì)代表作為勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的重要成員之一，其法律上定位很復(fù)雜。工會(huì)既可以是勞動(dòng)爭議調(diào)解組織的組織者，中立于勞資雙方的裁判者，但同時(shí)又是勞方的利益代言人，還可以是勞動(dòng)者的代理人。在調(diào)解中既要當(dāng)好裁判者，居間依法當(dāng)好主持調(diào)解的工作又要明確自身的職責(zé)代表勞動(dòng)者的切身利益。工會(huì)的作用可以在調(diào)解中發(fā)揮得淋漓盡致，工會(huì)有來源于職工群眾，作為有群眾組織了解實(shí)際，掌握法律法規(guī)，同時(shí)又對(duì)企業(yè)的發(fā)展和實(shí)際情況及用人單位的具體規(guī)章制度了如指掌，對(duì)產(chǎn)生勞動(dòng)爭議的原因分析到位等優(yōu)勢。（二）在人民調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議中的定位人民調(diào)解委員會(huì)作為基層調(diào)解社會(huì)糾紛的組織，在調(diào)解勞動(dòng)爭議時(shí)，除人民調(diào)解委員會(huì)委員除由村民委員會(huì)成員或者居民委員會(huì)成員兼任的以外由群眾選舉產(chǎn)生，每三年改選一次，可以連選連任。人民調(diào)解委員會(huì)可以邀請有關(guān)單位和個(gè)人參加，被邀請的單位和個(gè)人應(yīng)當(dāng)給予支持。工會(huì)及其工作人員，有依法被推選為人民調(diào)解委員會(huì)調(diào)解員的可能，也可能被邀請參與調(diào)解，在調(diào)解勞動(dòng)爭議時(shí)充分發(fā)揮工會(huì)的作用，及時(shí)化解糾紛。（三）在其他具有調(diào)解功能的組織調(diào)解勞動(dòng)爭議中的定位本法對(duì)其他具有調(diào)解功能的組織調(diào)解勞動(dòng)爭議中沒具體規(guī)定，因?yàn)殡S著社會(huì)民主化進(jìn)程的推進(jìn)，更多的社會(huì)中介機(jī)構(gòu)會(huì)擔(dān)負(fù)起社會(huì)矛盾的化解責(zé)任，勞動(dòng)爭議的調(diào)解必然位列其中。但是由于目前的法律對(duì)此還沒作出具有可操作性的具體規(guī)定，工會(huì)組織或工會(huì)工作者可能在這些組織行使調(diào)解權(quán)時(shí)，被推選或邀請成為調(diào)解員，此時(shí)工會(huì)的角色是中間裁判的身份。同時(shí)也是法律宣傳員。更多的不會(huì)是以組織的形式參與調(diào)解，可能更多是以一個(gè)社團(tuán)成員的身份，個(gè)人職業(yè)精力成為其被選的先絕條件，因此我們說工會(huì)組織的作用不大，而作為工會(huì)工作者的工會(huì)干部，在勞動(dòng)爭議的非正規(guī)調(diào)解組織中充當(dāng)調(diào)解員的概率要大。從這樣的角度，工會(huì)工作者應(yīng)把握勞動(dòng)爭議調(diào)解中是調(diào)解員還是勞動(dòng)者的代言人，是勞動(dòng)者的代理人，工會(huì)在調(diào)解組織中的作用也發(fā)生變化。四、充分發(fā)揮工會(huì)在勞動(dòng)爭議調(diào)解作用的幾點(diǎn)淺見工會(huì)作為勞動(dòng)者的維權(quán)組織，針對(duì)勞動(dòng)爭議調(diào)解的新規(guī)定、新特點(diǎn)，當(dāng)下的主要任務(wù)就是根據(jù)《調(diào)解仲裁法》規(guī)定，把握自身的在勞動(dòng)爭議調(diào)解中的角色定位，履行好工會(huì)維護(hù)職工合法權(quán)益的基本職責(zé)。首先，從宏觀上說，全國總工會(huì)及各級(jí)工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)應(yīng)承擔(dān)起勞動(dòng)爭議調(diào)解的指導(dǎo)工作，對(duì)我國勞動(dòng)關(guān)系及勞動(dòng)爭議發(fā)展趨勢做全面把握，并適時(shí)發(fā)布指導(dǎo)勞動(dòng)爭議調(diào)解工作的相關(guān)意見，統(tǒng)領(lǐng)工會(huì)勞動(dòng)爭議調(diào)解的工作。工會(huì)干部學(xué)校應(yīng)適時(shí)對(duì)工會(huì)干部進(jìn)行調(diào)解爭議相關(guān)勞動(dòng)實(shí)體法和程序法等法律法規(guī)的培訓(xùn)，具體包括《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法法》、《促進(jìn)就業(yè)法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《民事訴訟法》、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）、（二）》等。同時(shí)在力所能及的情況下到基層需要的單位開展勞動(dòng)法律、法規(guī)及相關(guān)司法解釋的宣傳、教育和培訓(xùn)。其次，從微觀上看，工會(huì)組織介入調(diào)解的角色不同，具體調(diào)解勞動(dòng)爭議的操作上應(yīng)有所側(cè)重：第一，作為居間裁判者，在調(diào)解中應(yīng)注重以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩來調(diào)解糾紛。調(diào)查了解事實(shí)時(shí)，不僅要調(diào)查了解對(duì)案件處理相關(guān)事實(shí)還要對(duì)這些事實(shí)進(jìn)行篩選，特別是對(duì)案件調(diào)解起關(guān)健性作用的事實(shí)。在調(diào)解過程中，發(fā)揮群眾組織聯(lián)系群眾，被廣大群眾信任和信賴的優(yōu)勢，從企業(yè)發(fā)展和個(gè)人權(quán)利維護(hù)的角度出發(fā)，對(duì)勞動(dòng)權(quán)利和企業(yè)利益進(jìn)行平衡，既讓勞動(dòng)者的權(quán)利得到維護(hù)又能化解深層次的矛盾，使勞動(dòng)關(guān)系得到進(jìn)一步的穩(wěn)定和發(fā)展。在調(diào)解中注意對(duì)勞動(dòng)者和用人單位相關(guān)人員進(jìn)行說教，用道德和法律的雙重力量，感化矛盾的雙方，使調(diào)解成為促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系雙方互相了解和信任橋梁，讓事實(shí)說話。使勞動(dòng)爭議的調(diào)解不僅解決了雙方的糾紛同時(shí)也促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的諧調(diào)和穩(wěn)定的發(fā)展。第二，注重對(duì)調(diào)解相關(guān)的法律和證據(jù)恰如其分地運(yùn)用。在每一個(gè)具體的勞動(dòng)爭議調(diào)解工作中，工會(huì)工作者必須對(duì)這一個(gè)案所涉具體法律適用問題做全面的準(zhǔn)備，將實(shí)體法中的相關(guān)規(guī)定收集全面并將可能產(chǎn)生法律適用上的歧義的難點(diǎn)加以重點(diǎn)標(biāo)示，以便在具體調(diào)解中找到相應(yīng)的法律支持。對(duì)法律沒有具體規(guī)定的有關(guān)問題要查找到相應(yīng)的地方法規(guī)和國家的相關(guān)政策。同時(shí)注重對(duì)證據(jù)的運(yùn)用和使用，應(yīng)將法律事實(shí)與客觀事實(shí)加以區(qū)別。正確理解和靈活運(yùn)用《調(diào)解仲裁法》舉證責(zé)任方面規(guī)定。雖然勞動(dòng)爭議當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張都有責(zé)任提供證據(jù)，但應(yīng)考慮到用人單位一方在勞動(dòng)爭議過程中所承擔(dān)的舉證責(zé)任要明顯大于勞動(dòng)者一方。因?yàn)橛萌藛挝煌紦?jù)著信息和資源的優(yōu)勢，掌握和管理著勞動(dòng)者的檔案、工資發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納等情況和材料，這些證據(jù)勞動(dòng)者一般無法取得，因此在調(diào)解中對(duì)用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任特別重視，對(duì)與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，要求用人單位必須提供，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。當(dāng)然我們也應(yīng)鼓勵(lì)勞動(dòng)者對(duì)與自己利益相關(guān)且本人能夠掌握的證據(jù)積極收集、適時(shí)舉證。此外，工會(huì)在勞動(dòng)爭議調(diào)解中既要邦助勞動(dòng)者作調(diào)解成功的證據(jù)準(zhǔn)備，更應(yīng)提醒勞動(dòng)者一方強(qiáng)化對(duì)自己掌握的對(duì)仲裁和訴訟起關(guān)鍵作用的相關(guān)證據(jù)的收集和保管意識(shí)，為將來可能進(jìn)行的仲裁和訴訟作證據(jù)上的準(zhǔn)備。第三，適時(shí)為勞動(dòng)者救濟(jì)權(quán)利提供最優(yōu)的程序選擇。調(diào)解如能及時(shí)化解矛盾，無疑是勞動(dòng)者解決糾紛的最佳選擇。但事實(shí)上，勞動(dòng)者權(quán)利被侵害后，勞動(dòng)者可選擇不同的救濟(jì)權(quán)利的途徑和渠道。不同的勞動(dòng)者其心理和經(jīng)濟(jì)上承受能力不同，其權(quán)利得以救濟(jì)的最佳選擇也各不相同。因此，對(duì)不同主張勞動(dòng)者而言，選擇最佳的救濟(jì)渠道十分必要。工會(huì)在勞動(dòng)者無法選擇或不能作出對(duì)已有利的程序選擇時(shí)，其提供的法律咨詢對(duì)勞動(dòng)者維權(quán)程序至