《薪酬與福利管理實務-習題答案》 康士勇 第五版

《薪酬與福利管理實務》

（2022第五版）

——《復習思考題》參考答案正文

第一章薪酬福利管理概述

一、什么是薪酬？薪酬包括哪些形式的報酬I?

答：薪酬一詞，是從美國"Compensation”■—詞翻譯過來的。

美國學者喬治?米爾科維奇和杰里?紐曼著、董克用翻譯，中國人民大學出版社出版

的《薪酬管理》一書是這樣解釋的：薪酬，“Compensation"，從字面理解，意思是平衡、彌

補、補償。它暗含著交換的意思。

薪酬，或者說報酬，可以這樣定義：薪酬是指雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種

貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。

《薪酬管理》一書列入了以下四種形式的薪酬：（一）基本薪資；（二）績效工資；（三）

激勵工資；（四）福利和服務。

二、什么是貨幣工資和實際工資？

答:貨幣工資亦稱名義工資，以貨幣表示的工資數(shù)量。實際工資，是貨幣工資或名義工

資的對稱，是指在消除居民消費價格上漲的捐稅加重等因素以后，實際得到的工資；也可以

理解為貨幣工資購買商品和勞務的能力。如果貨幣工資提高，而食品衣著住房和其它消費品

價格提高得更快，實際工資就會下降。

實際工資=貨幣工資/消費價格指數(shù)

三、什么是工資總額？工資總額包括那六個組成部分？

答：工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。

工資總額包括六個組成部分：1、計時工資；2、計件工資；3、獎金；4、津貼和補貼；

6、加班加點工資6、特殊情況下支付的工資。

四、政府宏觀工資分配監(jiān)管體制機制的內(nèi)容是什么？

答：在政府人力資源社會保障管理部門、國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門，一般設立勞動工資司

（處）、考核分配司（處）等。具體工資管理職位，一般稱為工資主管司長、局長，工資主

管處長、科長；主任科員等。

從目前的情況看，政府人力資源和社會保障勞動部門、國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門和政府財

政稅務部門等，都從不同的角度對國有企業(yè)（及非國有企業(yè)）工資分配實施內(nèi)容不同、方式

不同的管理。按照國發(fā)（2018）16號《國務院關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》，現(xiàn)

行政府宏觀工資分配監(jiān)管的體制機制的內(nèi)容大致如下：

1、人力資源社會保障部門：負責建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職

業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息；會同財政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導線

制度，定期制定和發(fā)布工資指導線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)

控目標。

2、國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會：落實履行出資人職責機構的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責。

履行出資人職責機構負責做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算方案的備案或核準工作，加強對所監(jiān)

管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總

額預算執(zhí)行情況報同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民

政府。同時.，履行出資人職責機構可按規(guī)定將有關情況直接報告同級人民政府。

3、建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責機構、國有企業(yè)每年定期將

企業(yè)工資總額和職工平均工資水平等相關信息向社會披露，接受社會公眾監(jiān)督。

4、健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會保障部門會同財政、國資

監(jiān)管等部門，定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時查處違規(guī)

發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強與出資人監(jiān)管和審計、稅務、紀檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)

督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。

對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視

違規(guī)情形對企業(yè)負責人和相關責任人員依照有關規(guī)定給予經(jīng)濟處罰和紀律處分;構成犯罪的,

由司法機關依法追究刑事責任。

5、機關、事業(yè)單位的工資，則主要由政府人力資源部門和財政部門直接管理。

五、企事業(yè)單位的工資管理都包括哪些工作內(nèi)容？

答：企事業(yè)單位的工資管理的具體工作內(nèi)容大體包括：

1.制訂和實施人工費計劃。正確分析企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營和勞動效益指標，計算合理的

人工費以及人工費的使用結構。

2.制訂和實施專項的工資計劃，包括工資總額計劃和平均工資計劃。

3.組織實施工作評價。通過工作評價確定職位等級和工資等級；通過組織復評對工作

評價的成果進行維護。

4.制訂和實施工資（獎金）分配方案、工資（獎金）調(diào)整方案。

5.正確地計算職工工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資，擬訂工資條。

6.按照政策規(guī)定，核算職工產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、探親假、年休假等特殊情況

下的工資支付。

7.參與集體合同中工資條款的制訂一。

8.進行人工費統(tǒng)計、工資和保險福利統(tǒng)計；建立工資、保險和福利臺賬；撰寫企業(yè)人

工費或工資統(tǒng)計分析報告。

第二章工資決定理論與收入分配政策

一、邊際生產(chǎn)率工資理論的含義是什么？

答:邊際生產(chǎn)率工資理論，從勞動力的需求方面解釋了工資水平的決定。它要說明的是，

以廠商追求利潤最大化為前提，工資是廠商雇傭決策的參數(shù)。在長期和短期中，勞動的邊際

生產(chǎn)率決定工資。這一理論也適用于確定短期工資水平。

二、均衡價格工資理論的含義是什么？

答：均衡工資理論以均衡價格理論為基礎，從勞動要素的需求和供給兩個方面說明，工

資是由勞動的供給價格和需求價格相均衡時的價格決定的。

三、人力資本投資的兩個決策模型的含義是什么？

答：人力資本投資的不同決定了不同質(zhì)的勞動者在市場上的工資差異。從經(jīng)濟的角度出

發(fā)：首先，現(xiàn)值法決策模型說明，人力資本投資取決于投資收益和投資成本的比較；其次，

內(nèi)含報酬率法決策模型，則說明取決于人力資本投資收益率和物力資本投資收益率的比較。

四、什么是效率工費？效率工資為什么能夠提高生產(chǎn)率？

答：效率工資，在這里，可以認為是高于市場工資的工資，或者認為是對外具有競爭力

的工資。

效率工資理論的基本觀點是，工人的生產(chǎn)率取決于工資率。工資提高將導致工人生產(chǎn)率

的提高，故有效勞動的單位成本（工資、福利、培訓費等）反而可能下降。因此，企業(yè)降低

工資，不一定會增加利潤，提高工資也不一定會減少利潤。這一工資理論的政策含義是：工

資可作為增進利潤的有效手段。

效率工資為什么能夠提高生產(chǎn)率？

生產(chǎn)率為什么取決于工資？這是因為在信息不完善的勞動力市場中，工資通過刺激效應、

逆向選擇效應、勞動力流動效應、社會倫理效應對生產(chǎn)率提高發(fā)生的影響所致。

第一，刺激效應：通過效率工資，增加員工解雇的機會成本，改進對工人刺激。

第二，逆向選擇效應：工人能力與保留工資呈正相關，效率工資可以保證招收到高質(zhì)量

的工人。

第三，勞動力流動效應：通過效率工資，降低辭職率，以減少人力資本的流失。

第四，社會倫理效應:通過工人的公平觀念和回報觀念提高努力程度，從而提高生產(chǎn)率。

五、2017年黨的十九大報告和2013年2月3日國務院批轉發(fā)展改革委、財政部、人力

資源社會保障部等部門《關于深化收入分配制度改革若干意見》，對于收入分配制度改革提

出的基本政策、總體要求和主要目標是什么？

答：基本政策是“三個堅持”：

（-）堅持共同發(fā)展、共享成果

鼓勵勤勞守法致富、支持創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、保護合法經(jīng)營，在不斷創(chuàng)造社會財富、增強綜合國

力的同時，普遍提高人民富裕程度。

（二）堅持市場調(diào)節(jié)、政府調(diào)控

充分發(fā)揮市場機制在要素配置和價格形成中的基礎性作用，更好地發(fā)揮政府對收入分配

的調(diào)控作用，規(guī)范收入分配秩序，增加低收入者收入，調(diào)節(jié)過高收入。

堅持積極而為、量力而行。妥善處理好改革發(fā)展穩(wěn)定的關系，著力解決人民群眾反映突

出的矛盾和問題，突出增量改革，帶動存量調(diào)整。

（三）堅持注重效率、維護公平

初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，初次分配要注重效率，創(chuàng)造機會公平的競爭環(huán)

境，維護勞動收入的主體地位；再分配要更加注重公平，提高公共資源配置效率，縮小收入

差距.

總體要求是：立足基本國情，堅持以經(jīng)濟建設為中心，在發(fā)展中調(diào)整收入分配結構，著

力創(chuàng)造公開公平公正的體制環(huán)境，堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存，堅持初次分配

和再分配調(diào)節(jié)并重，繼續(xù)完善勞動、資本、技術、管理等要素按貢獻參與分配的初次分配機

制，加快健全以稅收、社會保障、轉移支付為主要手段的再分配調(diào)節(jié)機制，以增加城鄉(xiāng)居民

收入、縮小收入分配差距、規(guī)范收入分配秩序為重點，堅持在經(jīng)濟增長的同時實現(xiàn)居民收入

同步增長，在勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高，拓寬居民勞動收入和財產(chǎn)性收

△壽道。.逐步形成合理有序的收入分配格局，促進經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展和社會和諧穩(wěn)定。

?主要目標是：

（-）城鄉(xiāng)居民收入實現(xiàn)倍增。

到2020年實現(xiàn)城鄉(xiāng)居民人均實際收入比2010年翻一番，力爭中低收入者收入增長更快

一些，人民生活水平全面提高。

(-)收入分配差距逐步縮小

城鄉(xiāng)、區(qū)域和居民之間收入差距較大的問題得到有效緩解，扶貧對象大幅減少，中等收

入群體持續(xù)擴大，“橄欖型”分配結構逐步形成.

(三)收入分配秩序明顯改善

合法收入得到有力保護，過高收入得到合理調(diào)節(jié)，隱性收入得到有效規(guī)范，非法收入予

以堅決取締。

(四)收入分配格局趨于合理

居民收入在國民收入分配中的比重、勞動報酬在初次分配中的比重逐步提高，社會保障

和就業(yè)等民生支出占財政支出比重明顯提升。

六、(實訓題)勞動力的需求價格和供給價格分別取決于什么因素？

答：勞動力的需求價格，主要取決于勞動力的邊際生產(chǎn)率。

勞動力的供給價格，主要取決于維持生存和延續(xù)后代費用的價格，其構成包括：維持工

人自身生存所必需的生活資料費用；延續(xù)工人后代所必需的生活費用；一定的教育和訓練費

用。

也可以理解為：鑒于勞動力的商品性質(zhì)，勞動力的供給價格主要取決于兩個因素：一是

勞動力生產(chǎn)成本，包括維持工人自身生存所必需的生活資料費用、延續(xù)工人后代所必需的生

活費用和一定的教育和訓練費用；二是勞動者經(jīng)營自身勞動力應獲得的“利潤”。

第三章政府對工資的監(jiān)控指導

一、工資指導線水平包括哪三條線？分別適用于什么范圍的企業(yè)？

答：工資指導線水平包括本年度企業(yè)貨幣工資水平增長上線、基準線、下線。

(1)上線，即工資增長預警線是政府依據(jù)宏觀經(jīng)濟形勢和社會收入分配關系分析，對

工資水平較高企業(yè)提出的工資適度增長的預警提示。企業(yè)工資增長如已達到當?shù)卣岢龅?/p>

工資增長預警線，就應自我約束，以免工資增長過快，超過本企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率的

提高幅度，對整個社會分配秩序產(chǎn)生沖擊。

(2)工資增長基準線是政府對大多數(shù)生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟效益正常的企業(yè)工資正常增長的

基本要求。

(3)工資增長下線是政府對經(jīng)濟效益下降或虧損企業(yè)工資增長的起碼要求。明確規(guī)定

這類企業(yè)的實際工資可以是零增長或負增長，但支付給提供正常勞動的職工的工資不低于當

地最低工資標準。

二、簡述勞動力市場指導價位調(diào)查和制訂的方法。

答（簡述）：包括三個程序：1、制定調(diào)查方案；2.實施調(diào)查；3.匯總分析、制定工資指

導價位

具體老說：

1.制定調(diào)查方案

調(diào)查方案包括調(diào)查范圍、調(diào)查內(nèi)容、調(diào)查方法、調(diào)查對象及調(diào)查表等。

（1）調(diào)查范圍和內(nèi)容

調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的所有城鎮(zhèn)企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)

（工種）在崗職工全年工資收入及有關情況。隨著工資指導價位制度建設工作的推進，有條

件的地區(qū)，還可調(diào)查普通勞動力的小時工資率。工資收入按國家有關規(guī)定口徑進行統(tǒng)計。

（2）調(diào)查方法和對象

一般采取抽樣調(diào)查方法。根據(jù)以下要求分別確定調(diào)查行業(yè)、調(diào)查企業(yè)、調(diào)查職業(yè)（工種）

和調(diào)查職工。

調(diào)草勺業(yè)：在16個大行業(yè)中，以農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、電力煤氣及水的生產(chǎn)

和供應業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸倉儲及郵電通信業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易餐飲業(yè)、金融保險業(yè)、房

地產(chǎn)業(yè)、社會服務業(yè)10個行業(yè)為重點，根據(jù)本地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結構進行選擇，并可根據(jù)實際需

要對大行業(yè)進行細化。

承草職業(yè)（工種）：要根據(jù)當?shù)禺a(chǎn)業(yè)結構來確定，特別注重選擇通用的或市場上流動性

較強的職業(yè)（工種）。職業(yè)的名稱、代碼要按照《中華人民共和國職業(yè)分類大典》和我部編

制的《勞動力市場職業(yè)分類與代碼》進行規(guī)范，保證職業(yè)分類的統(tǒng)一化和標準化。

謂章企業(yè)按以下方法確定：在選定的行業(yè)中，將企業(yè)（應為生產(chǎn)經(jīng)營正常的企業(yè)）按上

年職工平均工資水平從高到低排列，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。為保證調(diào)查結果有代表性,

應覆蓋各類型企業(yè)，其中非國有企業(yè)應占較大比例，具體比例各城市根據(jù)當?shù)胤菄薪?jīng)濟發(fā)

展程度確定。若個別行業(yè)經(jīng)濟類型有明顯偏差，可適當調(diào)整。35個大中城市調(diào)查企業(yè)戶數(shù)

應不少于200戶，其他城市不少于100戶。要根據(jù)當?shù)禺a(chǎn)業(yè)結構確定調(diào)查企業(yè)在行業(yè)間的分

布，具體可通過改變每一行業(yè)企業(yè)間的間距增加調(diào)查企業(yè)戶數(shù)。調(diào)查企業(yè)確定后，年度間應

相對固定。

訓率職工：按規(guī)定的抽樣方法抽取部分職工進行調(diào)查，填寫表3-1《企業(yè)在崗職工工資

調(diào)查表》。

2.實施調(diào)查

在確定的調(diào)查企業(yè)中，根據(jù)《企業(yè)在崗職工工資調(diào)查表》的要求進行調(diào)查，采集有關數(shù)

據(jù)、資料。調(diào)查應在每年的第一季度完成。

3.匯總分析、制定工資指導價位

將同一職業(yè)（工種）的全部調(diào)查職工工資收入?yún)采痰降瓦M行排列，按下列方法分別確定

本職業(yè)（工種）工資指導價位的高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)。

高位數(shù)：工資收入數(shù)列中前5%的數(shù)據(jù)的算術平均數(shù)。

中位數(shù):處于工資收入數(shù)列中間位置的數(shù)值。確定中位數(shù)的計算方法:中位數(shù)位置=（n+l）

/2,其中n為同一職業(yè)（工種）工資收入數(shù)列的項數(shù)。若n是奇數(shù)，則處于數(shù)列中間位置的

工資收入數(shù)值就是中位數(shù)；若n是偶數(shù)，則處于中間位置相臨的兩個工資收入數(shù)值的算術平

均數(shù)為中位數(shù)。

低位數(shù)：工資收入數(shù)列中后5%的數(shù)據(jù)的算術平均數(shù)。

對有關數(shù)據(jù)進行檢查、分析及做必要調(diào)整后，制定有關職業(yè)（工種）工資指導價位。每

一職業(yè)（工種）工資指導價位應分為高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)三檔，由國家規(guī)定職業(yè)資格的

職業(yè)（工種）還應按技術等級進行劃分。

可根據(jù)實際需要，按行業(yè)、經(jīng)濟類型等對有關數(shù)據(jù)進行分析整理后，制定分行業(yè)、經(jīng)

濟類型的工資指導價位。

三、人工成本預測預警制度的主要內(nèi)容是什么？

答：《人工成本預測預警制度》，其主要內(nèi)容包括：

（-）發(fā)布行業(yè)人工成本狀況

地方勞動保障行政部門于每年初對地方所屬企業(yè)上年人工成本狀況進行調(diào)查，在整理、

匯總、分析的基礎上，于當年6月底前向全社會發(fā)布包括平均人工成本、人工成本占總成本

比重、勞動分配率、人事費用率等指標在內(nèi)的上年行業(yè)人工成本基礎數(shù)據(jù)。

（二）企業(yè)人工成本預警

企業(yè)人工成本預警是宏觀人工成本管理工作的重要內(nèi)容，市、區(qū)、縣勞動保障部門每

年將管轄范圍內(nèi)人工成本占總成本比重、勞動分配率、人事費用率三項指標超過行業(yè)平均水

平的企業(yè)發(fā)出預警通知。同時，市勞動保障部門將在行業(yè)管理部門的協(xié)助下，研究制定更加

完善的人工成本預警線，以進一步提高人工成本預警的科學性。

四、《最低工資規(guī)定》關于最低工資的定義是什么？

馬克思在《雇傭勞動與資本》一文中對最低工資做了如下解釋：”簡單勞動的生產(chǎn)費用

就是維持工人生存和延續(xù)工人后代的費用。這種維持生存和延續(xù)后代的費用的價格就是工資。

這樣決定的工資就叫做最低工資?！?這是馬克思對資本主義制度下最低工資的表述。資本主

義最低工資，說得簡單一些，就是簡單勞動力價格。

最低工資就是工人生存和延續(xù)后代費用的價格。其構成包括：維持工人自身生存所必需

的生活資料費用；延續(xù)工人后代所必需的生活費用；一定的教育和訓練費用。

五、按現(xiàn)行規(guī)定，哪些項目的支付不能作為最低工資的組成部分？

最低工資應包括哪些收入項目尚無詳細明文規(guī)定，但《企業(yè)最低工資規(guī)定》和《關于實

施最低工資保障的通知》曾明確規(guī)定，下列各項不作為最低工資的組成部分：

(1)加班加點工資；

(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；

(3)國家法律和政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇；

(4)用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入。

勞部發(fā)口995]309號文印發(fā)的《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意

見》第54條指出，“以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼”亦不包括在最低工

資之內(nèi)。

《最低工資規(guī)定》：在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資

在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準：

(1)延長工作時間工資；

(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；

(3)法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。

實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其

支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。

六、《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定協(xié)商確定職工年度工資水平應符合國家有關工資分

配的宏觀調(diào)控政策，并綜合參考的因素包括什么？

協(xié)商確定職工年度工資水平應符合國家有關工資分配的宏觀調(diào)控政策，并綜合參考的因

素如下：

(1)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平.

(2)地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平。

(3)當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位。

(4)本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)。

(5)企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。

(6)國有資產(chǎn)保值增值。

(7)上年度企業(yè)職工工資總額的職工平均工資水平。

(8)其他與工資集體協(xié)商有關的情況。

七、按照《《國家稅務總局關于全面實施新個人所得稅法若干征管銜接問題的公告》，年

度預扣預繳稅額與年度應納稅額不一致的，由居民個人次年3月1日至6月30日向主管稅

務機關辦理個人所得稅綜合所得年度匯算清繳，這里提到的綜合所得包括哪四項所得？

這里提到的綜合所得包括:

(1)工資、薪金所得；

(2)勞務報酬所得；

（3）稿酬所得；

（4）特許權使用費所得。

第四章工資支付政策法規(guī)

一、《工資支付暫行規(guī)定》和《對《工資支付暫行規(guī)定〉補充規(guī)定》對工資支付分別做了

哪些規(guī)定？

答：勞部發(fā)[1994]489號文印發(fā)了《工資支付暫行規(guī)定》，勞部發(fā)[1995]226號文印發(fā)了

《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》。除加班加點工資外，其主要內(nèi)容如下：

（-）工資支付形式

工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

（-）工資支付對象

用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或

委托他人代領。

用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存

兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。

（三）工資支付時間

工資必須在用人單位與勞動者約定的時間支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近

的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付

工資。

對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協(xié)議或合同規(guī)定在

其完成勞動任務后即支付工資。

（四）參加社會活動、休假和停工期間和破產(chǎn)時的工費支付

勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代

表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任

人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員

會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間；其它依法參加的社會活動。

勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準

支付勞動者的工資。

非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應按勞動合同規(guī)

定的標準支付勞動者工資。超過了一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付

給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家

有關規(guī)定辦理。

上述規(guī)定中“按勞動合同規(guī)定的標準”，系指勞動合同規(guī)定的與勞動者本人所在崗位（職

位）相對應的工資標準。

用人單位依法破產(chǎn)時，勞動者有權獲得其工資。在破產(chǎn)清償中用人單位應按《中華人民

共和國企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資。

（五）用人單位不得克扣勞動者工資

“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者工資，在勞動者已提供正常勞動前提下，

用人單位應當按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者全部勞動報酬，但不包括以下減發(fā)工資的情

況：國家法律、法規(guī)中明確規(guī)定的；依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；用人單位依法制

定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的；企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效

益下浮時工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準）；因勞動者

請事假等相應減發(fā)工資等。

有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：用人單位代扣代繳的個人所得稅;

用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；法院判決、裁定中要求代扣

的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其它費用；單位可按照勞動

合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失賠償，可從勞動者本人的工資扣除，但每月扣除

的部分不得超過勞動者當月工資的20%；若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)刈畹凸べY標準，

則應按最低工資標準支付。

（六）列為侵犯勞動者合法權益的行為

用人單位有下列侵害勞動者合法權益的行為，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和

經(jīng)濟補償，并可責令其支付賠償金：克扣或者無故拖欠勞動者工資的；拒不支付勞動者延長

工作時間工資的；低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。

上述第一種情況中所稱“無故拖欠”，系指用人單位無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支

付勞動者工資。但不包括：用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因，無法按

時支付工資；用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，

可暫時延期支付勞動者工資。延期時間的最長限制，可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部

門根據(jù)各地情況確定。

（七）關于特殊人員的工資支付

1.勞動者受處分后的工資支付：勞動者受行政處分后仍在原單位工作（如留用察看、降

級等）或受刑事處分后重新就業(yè)的，應主要由用人單位根據(jù)個人情況自主確定其工資報酬。

2.學徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的

工資待遇，由用人單位自主確定。

3.新就業(yè)復員軍人的工資待遇，由用人單位自主確定；分配到企業(yè)的軍隊轉業(yè)干部的工

資待遇，按國務院國發(fā)[1995]19號文的規(guī)定執(zhí)行.

二、《勞動合同法》對工資支付做了哪些新的規(guī)定？

1.《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時

間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉

及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提

出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單?/p>

提出，通過協(xié)商予以修改完善。

2.《勞動合同法》第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動

者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒

有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

第十八條規(guī)定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人

單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同

未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，

適用國家有關規(guī)定。

3.《勞動合同法》第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低

檔工資或者勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

4.《勞動合同法》第二十八條規(guī)定：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人

單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的

勞動報酬確定。

5.《勞動合同法》第三十條規(guī)定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時

足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?/p>

當依法發(fā)出支付令。

6.《勞動合同法》第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式

通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事

由用人單位另行安排的工作的；

(2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用

人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

7.《勞動合同法》第五十八條規(guī)定：被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按

照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第六十三條規(guī)定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無

同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

8.第七十二條規(guī)定：非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定

的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15Ho

第七十一條規(guī)定：非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終

止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。

三、在加班加點工資計算中，如何確定計算100%的加班工資基準？

答:關于加班加點工資的基準，勞動部發(fā)[1994]489號印發(fā)《工資支付暫行規(guī)定》為“勞

動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準”。

實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應

根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%,300%

支付其工資。

四、根據(jù)1953年《勞動保險條例實施細則》和勞部發(fā)[1995]309號文件第59條的規(guī)定，

你認為應當如何計發(fā)病假工資或疾病救濟費？

答：企業(yè)單位，按照1953年《勞動保險條例實施細則》的規(guī)定，工人，職員疾病或非

因工負傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間（從1995年1月1日《勞動法》實施之日起，應為“醫(yī)療

期內(nèi)”）在6個月以內(nèi)者，應由企業(yè)行政方面或資方按下列標準支付病傷假期工資：本企業(yè)

工齡（連續(xù)工齡）不滿2年者，為本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；

已滿4年不滿6年者，為本人工資80機已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年

及8年以上者，為本人工資100%。超過6個月時，病傷假期工資停發(fā)，改由勞動保險項下

按月付給疾病或非因工負傷救濟費：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年不

滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60機

按勞部發(fā)[1995]309號《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第59

條的規(guī)定：“在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟金，病假工資

或疾病救濟金可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%?！?/p>

五、除病假工資或疾病救濟費外，對各種假期的工資支付是如何規(guī)定的？

答：（一）工傷停工留薪期

1953年《勞動保險條例》規(guī)定：“職工因工負傷，在醫(yī)療期間，工資照發(fā)?！?/p>

自2004年1月1日起施行的《工傷保險條例》規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或者患

職業(yè)病需要暫停工作接受工傷治療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位

按月支付。停工留薪期一般不超過12個月」

（-）產(chǎn)假

中華人民共和國國務院令第619號發(fā)布的《女職工勞動保護特別規(guī)定》第七條規(guī)定：“女

職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎

的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假;

懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假?！?/p>

第八條規(guī)定：“女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上

年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前

工資的標準由用人單位支付?！?/p>

【相關鏈接】北京市生育產(chǎn)假規(guī)定

符合《北京市人口與計劃生育條例修正案》的規(guī)定的女職工生育時，除享受國家規(guī)定的

產(chǎn)假98天外，享受生育獎勵假30天，合計為128天。男職工在配偶生育時，可以帶薪享受

陪產(chǎn)假15天。生育產(chǎn)假和陪產(chǎn)假計算起止日期包括法定休假日和休息日。

（三）婚喪假

按（80）勞總薪字29號《國家勞動總局、財政部關于國營企業(yè)職工婚喪假和路程假的

通知》規(guī)定：“職工本人結婚或職工的直系親屬死亡，由本單位行政領導批準，酌情給予1

至3天的婚喪假。如結婚雙方不在一地工作，直系親屬死亡在外地需要本人前去料理的，可

根據(jù)路程遠近，另給予路程假。在批準的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)?！?/p>

（四）探親假

《國務院關于職工探親假的規(guī)定》第五條規(guī)定:“職工在規(guī)定的探親假期和路程假期內(nèi)，

按照本人的標準工資發(fā)給工資。”

《國務院關于職工探親假的規(guī)定》第六條規(guī)定：“職工探望配偶和未婚職工父母的往返

路費，由所在單位負擔。已婚職工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內(nèi)的，由

本人自理，超過部分由所在單位負擔?！?/p>

（五）年休假

《職工帶薪年休假條例》已于2007年12月7日國務院第198次常務會議通過，2007

年12月14日中華人民共和國國務院令第514號公布，自2008年1月1日起施行。

第二條規(guī)定：“機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶

等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職

工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”

第五條規(guī)定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安

排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%

支付年休假工資報酬?！?/p>

（六）因私事假

對企業(yè)工人的一般事假，按照1959年6月1日中勞薪字第67號通知的意見，由于工人

在進行加班加點工作的時候可以享受加班加點工資待遇，因此一律不發(fā)給工資。對企業(yè)的行

政管理人員、工程技術人員，由于他們不享受加班加點工資待遇，因此，他們請事假每一季

度在兩個工作日以內(nèi)的，工資照發(fā)；超過天數(shù)不發(fā)工資。

目前，因私事假是否支付工資，企業(yè)可以自主決定。

機關事業(yè)單位的職工與企業(yè)不同，因不發(fā)加班加點工資，請事假的工資照發(fā)。1955年1

月8日，北京市人民政府《修正北京市人民政府請假規(guī)則》規(guī)定：“全年事假合計，一般不

得超過15天。超過15天的，可以酌情扣除其超出假期應領的工資、津貼。”

六、《勞動合同法》規(guī)定，在哪些情況下經(jīng)濟補償金的年限不受12年的限制；在什么情

況下經(jīng)濟補償金的補償年限最高不超過12年？

答：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度

職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其

支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。

如果勞動者的工資，不高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上

年度職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟補償金的年限應不受12年的限制，即按《勞動合同法》

第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準

向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月

工資的經(jīng)濟補償。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。

七、《勞動合同法》規(guī)定在哪些情況下，用人單位應支付勞動者賠償金？賠償金的標準

如何掌握？

答：《勞動合同法》關于經(jīng)濟賠償?shù)囊?guī)定如下：

第八十條規(guī)定：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，

由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十一條規(guī)定：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或

者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害

的，應當承擔賠償責任。

第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動

合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限

勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。

第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令

改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)

履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

第八十四條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行

政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責

令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成

損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前

款規(guī)定處罰。

第八十五條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、

加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支

付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金：

（-）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

第八十六條規(guī)定：勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，

有過錯的一方應當承擔賠償責任。

第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四

十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

【相關鏈接】

《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞

動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同

或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法

追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：

（1）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（2）違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；

（3）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

（4）勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

第八十九條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面

證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條規(guī)定：勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義

務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第九十一條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,

給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

第九十二條規(guī)定：勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門

責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款，并由工商行政管

理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償

責任。

第九十三條規(guī)定：對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責

任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動

報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十四條規(guī)定：個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包

的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。

第九十五條規(guī)定：勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法

定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直

接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責

任。

八、《勞動合同法》規(guī)定在什么情況下，勞動者應向用人單位支付賠償金？賠償標準是

如何規(guī)定的？

答：《勞動合同法》關于勞動者違約金規(guī)定如下：

第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可

以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超

過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部

分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期

期間的勞動報酬。

第二十三條規(guī)定：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中

與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給

予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約

定由勞動者承擔違約金。

2.實訓題

一、企業(yè)實行標準工時制，職工王某月標準工資為8000元/月，除此之外無獎金、津貼

和補貼等其它收入，王某在10月份的加班情況如下：在工作日加班10小時，在休息日加班

8小時，在國慶節(jié)加班12小時，請計算王某在10月份的加班工資。

解：

王某小時工資標準=8000/（21.75X8）=45.98（元）

王某在工作日的加班工資=45.98X150%X10=689.7（元）

王某在休息日的加班工資=45.98X200%X8=735.68（元）

王某在法定節(jié)假日的加班工資=45.98X300/X12=1655.28（元）

王某在10月份的加班工資=689.7+735.68+1655.28=3080.66（元）

二、李某2018年5月20日入職，入職前社會工齡是118個月，請問該職工在2018年

度內(nèi)有無帶薪年休假？如果能享受，能享受幾天？

解：

職工李某累計工作時間在1年以上，因此，他2018年度可以享受帶薪年休假。

在2018年7月20日，職工李某的累計工作時間達到10年（120個月），所以，這一天

為臨界點，從臨界點到2018年12月31日，李某滿足連續(xù)工作10年以上的條件；在2018

年5月20日至臨界點，李某滿足連續(xù)工作1年以上的條件。

李某2018年年休假天數(shù)=61/365義5+165/365X10=5.36（天）

按照不滿一天不算，李某2018年年休假為5天。

三、張某2017年6月到某公司工作，簽訂了4年的勞動合同，2020年8月A公司因業(yè)

務調(diào)整減縮崗位提出與張某解除勞動合同，張某解除勞動合同前12個月的平均工資為8000

元，請計算王某的經(jīng)濟補償金。

解：

張某的經(jīng)濟補償金=8000X3.5=28000（元）

四、趙某于2015年9月起到北京B公司工作，雙方協(xié)商于2019年8月解除勞動合同，

工作共計4年，趙某離職前12個月的平均工資為50000元，北京市人社局發(fā)布的2018年度

職工月平均工資為10592元，請計算趙某的經(jīng)濟補償金。

解：

趙某的月工資已經(jīng)超過了本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍，所以使用3倍封頂?shù)囊?guī)定,

而北京市人社局發(fā)布的2018年度職工月平均工資為10592元。

趙某的經(jīng)濟補償金=10592X3X4=127104（元）

五、錢某于2004年1月起到北京C公司工作，雙方協(xié)商于2019年9月解除勞動合同，

工作共計15年9個月，錢某離職前12個月的平均工資為8670元，請計算錢某的經(jīng)濟補償

金。

解：

錢某的月工資不超過了本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍，所以不受“支付經(jīng)濟補償?shù)?/p>

年限最高不超過12年”的限制，而按實際工作年限計算。

錢某的經(jīng)濟補償金=8670X16=138720（元）

第五章員工福利政策法規(guī)

一、應如何定位員工的福利目標？

答：每個組織的福利目標各不相同，但是有些內(nèi)容是相似的。主要包括：

1.必須符合組織的長遠目標。

2.滿足員工的需求。

3.符合組織的薪酬政策。

4.員工的眼前需要和長遠需要。

5.能激勵大部分員工。

6.組織的經(jīng)濟負擔能力。

7.符合政府政策法規(guī)的規(guī)定。

二、法定福利包括哪些項目？

答：法定福利亦稱基本福利，是指按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項目，

其特點是只要企業(yè)建立并存在，就有義務、有責任且必須按照國家統(tǒng)一規(guī)定的福利項目和支

付標準支付，不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟效益和支付能力的影響。

法定福利包括：

1.社會保險。包括生育保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險以及疾病、傷

殘、遺屬三種津貼。

2.法定節(jié)假日。按照1999年國務院令270號頒布的《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》，全

年法定節(jié)假日為10天。根據(jù)新的《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》（國務院令第513號）的規(guī)

定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設為11天。

3.特殊情況下的工資支付

是指除屬于社會保險，如病假工資或疾病救濟費（疾病津貼）、產(chǎn)假工資（生育津貼）

之外的特殊情況下的工資支付。如婚喪假工資、探親假工資。

4.工資性津貼，包括上下班交通費補貼、洗理費、書報費等。

5.工資總額外補貼項目：（1）計劃生育獨生子女補貼；（2）冬季取暖補貼。

三、調(diào)查本地區(qū)企業(yè)補充醫(yī)療保險的有關政策規(guī)定

請查閱本地區(qū)關于企業(yè)補充醫(yī)療保險的有關文件。

四、闡述《企業(yè)年金辦法》的主要規(guī)定

本書第三版本章“第五節(jié)企業(yè)年金”主要介紹的是2004年1月6日，勞動和社會保障

部令第20號公布的《企業(yè)年金試行辦法》和2004年2月23日，勞動和社會保障部令第23

號公布的《企業(yè)年金基金管理試行辦法》.

2017年12月18日人力資源社會保障部、財政部令第36號公布了《企業(yè)年金辦法》，

自2018年2月1日起施行?！镀髽I(yè)年金辦法》是貫徹落實黨中央、國務院關于建立多層次社

會保障體系、大力發(fā)展企業(yè)年金要求的具體舉措，是在我國社會保障制度不斷健全和企業(yè)年

金市場持續(xù)發(fā)展的基礎上，對2004年《企業(yè)年金試行辦法》的修訂和完善。

《企業(yè)年金辦法》的主要規(guī)定是：

第一章總則

第一條為建立多層次的養(yǎng)老保險制度，推動企業(yè)年金發(fā)展，更好地保障職工退休后

的生活，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共

和國社會保險法》、《中華人民共和國信托法》和國務院有關規(guī)定，制定本辦法。

第二條本辦法所稱企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上,

自主建立的補充養(yǎng)老保險制度。國家鼓勵企業(yè)建立企業(yè)年金。建立企業(yè)年金，應當按照本辦

法執(zhí)行。

第三條企業(yè)年金所需費用由企業(yè)和職工個人共同繳納。企業(yè)年金基金實行完全積累,

為每個參加企業(yè)年金的職工建立個人賬戶，按照國家有關規(guī)定投資運營。企業(yè)年金基金投資

運營收益并入企業(yè)年金基金。

第四條企業(yè)年金有關稅收和財務管理，按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。

第五條企業(yè)和職工建立企業(yè)年金，應當確定企業(yè)年金受托人，由企業(yè)代表委托人與

受托人簽訂受托管理合同。受托人可以是符合國家規(guī)定的法人受托機構，也可以是企業(yè)按照

國家有關規(guī)定成立的企業(yè)年金理事會。

第二章企業(yè)年金方案的訂立、變更和終止

第六條企業(yè)和職工建立企業(yè)年金，應當依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務，企

業(yè)具有相應的經(jīng)濟負擔能力。

第七條建立企業(yè)年金，企業(yè)應當與職工一方通過集體協(xié)商確定，并制定企業(yè)年金方

案。企業(yè)年金方案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

第八條企業(yè)年金方案應當包括以下內(nèi)容：

（一）參加人員；

（-）資金籌集與分配的比例和辦法；

（三）賬戶管理；

（四）權益歸屬；

（五）基金管理；

（六）待遇計發(fā)和支付方式；

（七）方案的變更和終止；

（A）組織管理和監(jiān)督方式；

（九）雙方約定的其他事項。

企業(yè)年金方案適用于企業(yè)試用期滿的職工。

第九條企業(yè)應當將企業(yè)年金方案報送所在地縣級以上人民政府人力資源社會保障

行政部門。

中央所屬企業(yè)的企業(yè)年金方案報送人力資源社會保障部。

跨省企業(yè)的企業(yè)年金方案報送其總部所在地省級人民政府人力資源社會保障行政部門。

省內(nèi)跨地區(qū)企業(yè)的企業(yè)年金方案報送其總部所在地設區(qū)的市級以上人民政府人力資源

社會保障行政部門。

第十條人力資源社會保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出

異議的，企業(yè)年金方案即行生效。

第十一條企業(yè)與職工一方可以根據(jù)本企業(yè)情況，按照國家政策規(guī)定，經(jīng)協(xié)商一致，

變更企業(yè)年金方案。變更后的企業(yè)年金方案應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論通過，并

重新報送人力資源社會保障行政部門。

第十二條有下列情形之一的，企業(yè)年金方案終止：

（-）企業(yè)因依法解散、被依法撤銷或者被依法宣告破產(chǎn)等原因，致使企業(yè)年金方案

無法履行的；

（二）因不可抗力等原因致使企業(yè)年金方案無法履行的；

（三）企業(yè)年金方案約定的其他終止條件出現(xiàn)的。

第十三條企業(yè)應當在企業(yè)年金方案變更或者終止后10日內(nèi)報告人力資源社會保障

行政部門，并通知受托人。企業(yè)應當在企業(yè)年金方案終止后，按國家有關規(guī)定對企業(yè)年金基

金進行清算，并按照本辦法第四章相關規(guī)定處理。

第三章企業(yè)年金基金籌集

第十四條企業(yè)年金基金由下列各項組成：

（-）企業(yè)繳費；

（二）職工個人繳費；

（三）企業(yè)年金基金投資運營收益。

第十五條企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)職工工資總額的8雙企業(yè)和職工個人繳費合計

不超過本企業(yè)職工工資總額的12%0具體所需費用，由企業(yè)和職工一方協(xié)商確定。

職工個人繳費由企業(yè)從職工個人工資中代扣代繳。

第十六條實行企業(yè)年金后，企業(yè)如遇到經(jīng)營虧損、重組并購等當期不能繼續(xù)繳費的

情況，經(jīng)與職工一方協(xié)商，可以中止繳費。不能繼續(xù)繳費的情況消失后，企業(yè)和職工恢復繳

費，并可以根據(jù)本企業(yè)實際情況，按照中止繳費時的企業(yè)年金方案予以補繳。補繳的年限和

金額不得超過實際中止繳費的年限和金額。

第四章賬戶管理

第十七條企業(yè)繳費應當按照企業(yè)年金方案確定的比例和辦法計入職工企業(yè)年金個

人賬戶，職工個人繳費計入本人企業(yè)年金個人賬戶。

第十八條企業(yè)應當合理確定本單位當期繳費計入職工企業(yè)年金個人賬戶的最高額

與平均額的差距。企業(yè)當期繳費計入職工企業(yè)年金個人賬戶的最高額與平均額不得超過5

倍。

第十九條職工企業(yè)年金個人賬戶中個人繳費及其投資收益自始歸屬于職工個人。

職工企業(yè)年金個人賬戶中企業(yè)繳費及其投資收益，企業(yè)可以與職工一方約定其自始歸

屬于職工個人，也可以約定隨著職工在本企業(yè)工作年限的增加逐步歸屬于職工個人，完全歸

屬于職工個人的期限最長不超過8年。

第二十條有下列情形之一的，職工企業(yè)年金個人賬戶中企業(yè)繳費及其投資收益完全

歸屬于職工個人：

（-）職工達到法定退休年齡、完全喪失勞動能力或者死亡的；

（-）有本辦法第十二條規(guī)定的企業(yè)年金方案終止情形之一的；

（三）非因職工過錯企業(yè)解除勞動合同的，或者因企業(yè)違反法律規(guī)定職工解除勞動合

同的；

（四）勞動合同期滿，由于企業(yè)原因不再續(xù)訂勞動合同的；

（五）企業(yè)年金方案約定的其他情形。

第二十一條企業(yè)年金暫時未分配至職工企業(yè)年金個人賬戶的企業(yè)繳費及其投資收

益，以及職工企業(yè)年金個人賬戶中未歸屬于職工個人的企業(yè)繳費及其投資收益，計入企業(yè)年

金企業(yè)賬戶。

企業(yè)年金企業(yè)賬戶中的企業(yè)繳費及其投資收益應當按照企業(yè)年金方案確定的比例和辦

法計入職工企業(yè)年金個人賬戶。

第二十二條職工變動工作單位時，新就業(yè)單位已經(jīng)建立企業(yè)年金或者職業(yè)年金的，

原企業(yè)年金個人賬戶權益應當隨同轉入新就業(yè)單位企業(yè)年金或者職業(yè)年金。

職工新就業(yè)單位沒有建立企業(yè)年金或者職業(yè)年金的，或者職工升學、參軍、失業(yè)期間，

原企業(yè)年金個人賬戶可以暫時由原管理機構繼續(xù)管理，也可以由法人受托機構發(fā)起的集合計

劃設置的保留賬戶暫時管理；原受托人是企業(yè)年金理事會的，由企業(yè)與職工協(xié)商選擇法人受

托機構管理。

第二十三條企業(yè)年金方案終止后，職工原企業(yè)年金個人賬戶由法人受托機構發(fā)起的

集合計劃設置的保留賬戶暫時管理；原受托人是企業(yè)年金理事會的，由企業(yè)與職工一方協(xié)商

選擇法人受托機構管理。

第