企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)外文翻譯文獻(xiàn)

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)外文翻譯文獻(xiàn)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)外文翻譯文獻(xiàn)(文檔含中英文對照即英文原文和中文翻譯)譯文：創(chuàng)新型企業(yè)的寬帶薪酬設(shè)計(jì)一、創(chuàng)新型企業(yè)的寬帶薪酬設(shè)計(jì)寬帶薪酬Compensation），是指企業(yè)將原來相對比較多的薪酬等級合并壓縮為幾個(gè)級別，同時(shí)拉大每個(gè)薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大；與之對應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動范圍小、級別較多。這體現(xiàn)了由以崗位為核心的薪酬體系向以勝任力為核心的績效薪酬體系的轉(zhuǎn)化。員工的個(gè)人薪酬水平建立在相應(yīng)的勝任素質(zhì)評價(jià)的基礎(chǔ)上，并直接表現(xiàn)為在薪酬帶內(nèi)或帶間的不同移動狀態(tài)。任何“微”升的薪酬增長允許在薪酬帶范圍內(nèi)移動。而大的晉升或工作范圍的變化，如成為經(jīng)理或技術(shù)專家，可通過將個(gè)人薪酬移入一個(gè)更高層級的薪酬帶來體現(xiàn)。這反映了以勝任力為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)思維，鼓勵(lì)員工的橫向職業(yè)發(fā)展，重視技能的增長和能力的提高，改變過去注重縱向職業(yè)發(fā)展的思維。寬帶薪酬的產(chǎn)生有其必然性。企業(yè)要想在競爭日趨激烈的今天生存和發(fā)展，吸引人才、發(fā)展人才、留住人才是企業(yè)眾多戰(zhàn)略中的重中之重。根據(jù)我國各類員工的市場調(diào)查的研究，影響各種類型員工滿意度的前四位重要因素中都有“金錢激勵(lì)”這一項(xiàng)，甚至對于很多類型的員工，“金錢激勵(lì)”因素排在首位，所以合理公平的貨幣薪酬設(shè)計(jì)對我國企業(yè)員工非常重要。而傳統(tǒng)薪酬的方式越來越不能適應(yīng)許多行業(yè)中激烈的人才競爭，特別是對于創(chuàng)新型企業(yè)，因此寬帶薪酬被提出并且付諸實(shí)踐。依據(jù)創(chuàng)新型企業(yè)的組織特征以及研發(fā)人員作為創(chuàng)新人才的個(gè)性特征和研發(fā)人員的工作特征，傳統(tǒng)薪酬日益顯示出其不適用性，而寬帶薪酬則顯示出適用性。但是，創(chuàng)新型企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬需要具備以下一些條件。1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。20世紀(jì)90年代以后，企業(yè)界興起了一場組織扁平化的運(yùn)動，而寬帶薪酬的出現(xiàn)可以說正是為了配合這場組織扁平化的運(yùn)動。其主要特點(diǎn)是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的嚴(yán)格等級制，有利于提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織的靈活性和有效適應(yīng)外部環(huán)境競爭。2、能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能增長和能力提高。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬只取決于職務(wù)提升而不在能力。即使能力再高而職位不變，都無法獲得高薪。但在寬帶薪酬制下，即使是同一薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供薪酬范圍是傳統(tǒng)5個(gè)甚至更多的薪酬等級，此時(shí)員工就不需要為薪酬的增長而去斤斤計(jì)較職位，晉升等方面的問題，只要注意發(fā)展企業(yè)所要求的技術(shù)和能力。做好公司著重強(qiáng)調(diào)的有價(jià)值的工作，拿高薪是自然的事。3、有利于職位輪換。寬帶薪酬減少了薪酬等級數(shù)量，過去許多不同薪酬等級的不同職位現(xiàn)在處于同一薪酬等級中，這樣對員工的橫向甚至是向下調(diào)動相對容易了許多。員工也樂意通過相關(guān)職位領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大回報(bào)。另外，企業(yè)可因此減少過去因員工職位變動而必須做的大量行政工作。4、有利于管理人員以及人力資源管理人員的角色轉(zhuǎn)變。實(shí)施寬帶薪酬，對于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經(jīng)理對薪酬的決策方面擁有更多的權(quán)利和責(zé)任，可以對下屬的薪酬提出更多的意見和建議。同時(shí)也有利于人力資源管理人員從一些附加值不高的事務(wù)性工作中脫身，轉(zhuǎn)向其他一些高級管理活動。5、有利于推動良好的工作績效。在寬帶薪酬下，上級對穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工有較大的加薪影響力。此外，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)通過弱化員工之間的晉升競爭，而更多地強(qiáng)調(diào)員工之間的合作和知識共享，共同進(jìn)步，以此來幫助企業(yè)培養(yǎng)積極的團(tuán)隊(duì)績效文化，從而提高了工作績效。創(chuàng)新型企業(yè)有實(shí)施寬帶薪酬的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)勢。首先，扁平化的組織結(jié)構(gòu)是創(chuàng)新型企業(yè)自身發(fā)展的必需要求。從高新技術(shù)企業(yè)的組織特征來看，多層級的組織結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)創(chuàng)新型企業(yè)的發(fā)展，扁平化是一種必需趨勢。技術(shù)飛速發(fā)展，市場瞬息萬變、機(jī)遇的轉(zhuǎn)瞬即逝、時(shí)間的效率倍增，都要求創(chuàng)新型企業(yè)能夠快速反應(yīng)和迅速決策，以保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，而傳統(tǒng)的多層次、職能性、金字塔型的等級體制嚴(yán)重地阻礙了快速二、創(chuàng)新型企業(yè)的組織特征與寬帶薪酬的適用性反應(yīng)和迅速決策。參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化也是創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展的要求，而只有扁平化的組織才有助于這種企業(yè)文化的建立。其次，創(chuàng)新型企業(yè)具備實(shí)施組織扁平化的條件——計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。通過網(wǎng)絡(luò)等手段，指令才能同時(shí)傳遞到不同層級的人員，使扁平化管理得到保證。傳統(tǒng)的上下溝通方式，不僅溝通的成本很高，信息傳達(dá)的線路也會很長，并也有可能導(dǎo)致信息失真。而且，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)幫助企業(yè)及時(shí)從外部獲取準(zhǔn)確、全面的最新信息，以適應(yīng)環(huán)境。因此，創(chuàng)新型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)扁平化既是高新技術(shù)企業(yè)自身發(fā)展的要求，同時(shí)也具備扁平化的條件。而組織結(jié)構(gòu)的扁平化有利于使薪酬由窄帶向?qū)拵У母淖?。對于?chuàng)新型企業(yè)來說，由于級別間的工作定義相對重合，變化彈性大，對于知識和技能的要求有交叉，也就是說，上下崗位對知識和能力的要求有些區(qū)別，但有交叉，并且可以交叉度比較大。在組織結(jié)構(gòu)扁平化改革的過程中，我國的創(chuàng)新型企業(yè)相比于其它類型的企64NCEWAPITAL業(yè)有一定的優(yōu)勢，其主要的被激勵(lì)對象是創(chuàng)新型員工，創(chuàng)新是他們的特點(diǎn)，也是企業(yè)對他們的要求，寬帶薪酬的“柔性特點(diǎn)”符合創(chuàng)新型企業(yè)內(nèi)大部分員工的要求。另外，我國創(chuàng)新型企業(yè)一般成立較晚，創(chuàng)立至今只有將近二十年左右的時(shí)間，模式化的內(nèi)容少，創(chuàng)新人員進(jìn)出企業(yè)的市場化操作普遍，組織結(jié)構(gòu)的扁平化的改革將遇到的阻力會較小。創(chuàng)新型企業(yè)的研發(fā)人員受教育水平一般較高，對感受自我成就的要求比較強(qiáng)烈，而傳統(tǒng)的組織特征中等級層次較多，且大多沒有考慮為創(chuàng)新人才設(shè)計(jì)相應(yīng)的晉升等級，無法從“地位”方面滿足他們對于成就感的需求。再加上傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)以層級為基礎(chǔ)，使大多數(shù)沒有處于相應(yīng)等級或者并無意獲得相應(yīng)等級的創(chuàng)新人才在以窄幅為特征的傳統(tǒng)薪酬中難以有所突破，在“金錢”方面也無法獲得自我成就感。寬帶薪酬的計(jì)酬不以崗位、級別論英雄，而是以能力和績效的評價(jià)為導(dǎo)向，在比較少的工資等級中，每一等級內(nèi)的薪酬浮動范圍都很大（有時(shí)高達(dá)200％－300％），只要?jiǎng)?chuàng)新人才做出貢獻(xiàn)，不論他的等級地位都可以獲得幾倍于從前的薪金，從勞動報(bào)酬方面滿足創(chuàng)新人才的成就感。另外對于創(chuàng)新型企業(yè)，研發(fā)人員的創(chuàng)新能力是關(guān)鍵。三、創(chuàng)新人才的個(gè)性特點(diǎn)與寬帶薪酬的適用性資歷較淺的研發(fā)人員往往易于接受和運(yùn)用新技術(shù)，是創(chuàng)新型企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要源泉，為此許多中國的創(chuàng)新型企業(yè)在招聘時(shí)對員工的年齡要求十分嚴(yán)格，然而如果將這類員工薪酬納入傳統(tǒng)薪酬中，按級別、論崗位設(shè)計(jì)薪酬對他們是不利的，當(dāng)然激勵(lì)的效果也不會好。寬帶薪酬以實(shí)際的工作表現(xiàn)為評價(jià)目標(biāo)，給年輕而資歷淺的職員更多的高薪機(jī)會，這一方面能吸引更多的有潛力的年輕人加盟，提升創(chuàng)新型企業(yè)的人才選拔基礎(chǔ)，另一方面也能突出研發(fā)人員在創(chuàng)新型企業(yè)內(nèi)與其他員工的相對比較優(yōu)勢。薪酬優(yōu)勢所引發(fā)的心理滿足感促使創(chuàng)新人員更愿意，也更關(guān)注自己能力和技術(shù)的提升，以保持薪酬優(yōu)勢。在實(shí)際工作中，研發(fā)人員所處的崗位價(jià)值與研發(fā)人員個(gè)人能力、知識、技術(shù)、績效和貢獻(xiàn)是有關(guān)的，而傳統(tǒng)薪酬的崗位標(biāo)準(zhǔn)不可能反映出“人的主觀能動性”對崗位價(jià)值的影響，所有研發(fā)人員不論先天條件如何，努力程度如何都受到同一標(biāo)準(zhǔn)的評價(jià)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)既不能太高，也不能太低，因此容易出現(xiàn)人才的“劣勝優(yōu)汰”。對于創(chuàng)新型企業(yè)研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該體現(xiàn)出“以人為本”而不是“以崗位為本”的精神。寬帶薪酬能使處于組織層級中較低層級的研發(fā)人員與組織層級中較高層級的研發(fā)四、創(chuàng)新人才的工作特點(diǎn)與寬帶薪酬的適用性人員或其它類型的員工處于同一“寬帶”中，他們可以獲取與較高組織層級的員工相同或更多的薪酬，只要他達(dá)到所處寬帶的高級標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)既包括對他的能力、努力程度的評價(jià)也包括對實(shí)際貢獻(xiàn)的評價(jià)。這種方法一方面向所有研發(fā)人員傳達(dá)出“你的努力能夠提升你所在的崗位的價(jià)值”，充分發(fā)掘研發(fā)人員“自我實(shí)現(xiàn)”的內(nèi)在需求，另一方面也表現(xiàn)出企業(yè)對每位員工的知識、能力、技術(shù)、努力和貢獻(xiàn)的一種充分肯定，也體現(xiàn)出“以人為本”的精神。研發(fā)人員的另一個(gè)工作特點(diǎn)是團(tuán)隊(duì)合作。在當(dāng)今的企業(yè)運(yùn)作中團(tuán)隊(duì)研發(fā)是研發(fā)人員的工作常態(tài)，單個(gè)企業(yè)或個(gè)人要想獨(dú)自地開發(fā)出一個(gè)項(xiàng)目幾乎是不可能的事。團(tuán)隊(duì)研發(fā)的方式有企業(yè)內(nèi)研發(fā)人員的團(tuán)隊(duì)開發(fā)，也有跨企業(yè)、跨地區(qū)甚至跨國家的研發(fā)活動，這些團(tuán)隊(duì)開發(fā)的成功與否關(guān)鍵取決于成員間的合作和相互學(xué)習(xí)。傳統(tǒng)薪酬模式中的等級差距，不利于在研發(fā)人員之間建立平等關(guān)系，寬帶薪酬級數(shù)少，有利于弱化等級差距，樹立合作意識。另外，傳統(tǒng)薪酬體現(xiàn)的等級差異使擁有超前技術(shù)但級別不夠的研發(fā)人員更愿意保全自己的技術(shù)優(yōu)勢，以提升自己討價(jià)還價(jià)的能力，相互學(xué)習(xí)談不上，合作意識也無從談起。帶薪酬突出的是能力的比較而不是組織層級的比較，提高了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的相對公平性，特別是如果將“教”與“學(xué)”作為考評內(nèi)容加以考慮，能夠在研發(fā)人員中創(chuàng)造出一種學(xué)習(xí)的文化氛圍。原文：InnovativeenterpriseofbroadbandsalarydesignBroadbandsalary(BroadbandingCompensation),itistoshowenterprisewilloriginallyrelativelymoresalarylevelmergercompressionforfewlevels,andeachlevelinternalsalarywideningsalaryrange,canceltheoriginalfloatingnarrowwagescalebringworkshopobviousleveldifference,thusformingakindofnewsalarymanagementsystemandoperationprocess.Broadbandof"take"meansthewagescale,broadbandistowagefloatingrangeisbigger,Asthematchingisnarrowbandsalarymanagementmode,namelythewagefloatingrangesmall,gradeismore.Thisreflectedbypostasthecoreofthesalarysystemtocompetenceasthecoreofperformanceandcompensationsystemtransformation.Individualpaylevelsestablishedinthecorrespondingcompetentonthebasisofqualityevaluation,anddirectlyrasiedinsalarywithinnerortakethedifferencebetweenamobilestate.Any"mini"litresofsalarygrowthallowinsalarywithrangemove.Butbigpromotionorworkscopechanges,suchasbecomeamanagerortechnicalexperts,butthroughpersonalsalarymoveintoahigherlevelofsalarybringembodiment.Thisreflectsacompetencybasedonthesalarydesignthinking,encouragingemployeetransversecareerdevelopment,paygreatattentiontotheskillsandthegrowthoftheabilitytorise,changethepastnoticelongitudinalcareerdevelopmentthinking.Broadbandsalaryandtheinevitabilityofproducing.Enterprisewanttofiercecompetitionintoday'ssurvivalanddevelopment,toattracttalents,developingtalentsandkeeptalentsistheenterprisenumerousstrategyofpriority.Accordingtoourcountryeachkindofstaffofmarketresearchstudies,theinfluenceofvarioustypesofemployeesatisfactiontopfourimportantfactorshave"moneyincentive"thisone,evenformanytypesofemployees,"themoneyincentivefactorsinthefirstrow,soreasonablefairmonetarycompensationdesigntoChineseenterprisestaffisveryimportant.Whiletraditionalsalarywaymorecannotadapttomanyindustriesinthefiercecompetitionfortalent,especiallyforinnovativeenterprises,thereforebroadbandsalarywasproposedandputintopractice.Basedontheinnovativeenterpriseorganizationcharacteristicsanddevelopersasinnovativetalentspersonalitytraitsandr&dpersonnel'sworkcharacteristic,traditionalsalaryincreasinglyshowsitsinapplicability,andbroadbandsalarydisplaysapplicability.But,innovativeenterpriseimplementationofbroadbandsalaryneedhavethefollowingsomeconditions.1,supportflattypestructure.Sincethe1990s,thebusinesscommunityhasarisenaorganizationflatingofmovement,andbroadbandsalaryappearsayitisinordertocoordinatetheorganizationflatingsport.Itsmaincharacteristicisbrokenthetraditionalsalarystructureofstricthierarchy,whichisbeneficialtoimproveefficiencyandcreationofenterprisecultureofstudy,atthesametimehelpenterprisestokeeptheirorganizationalflexibilityandeffectiveadapttotheexternalenvironmentcompetition.2,canguideemployeesvaluepersonalskillsgrowthandcapability.Intraditionallevelsalarystructure,employeeremunerationdependsonlyonpostascensionandnotintheability.Evenabletohighandpositionchangeless,cannotgethighsalary.Butinbroadbandcompensationsystem,evenforthesamesalarybroadbandforemployees,withinenterprisesprovidedsalaryrangeistraditionalfiveormoresalarylevel,rightnowemployeeswillnotneedforsalarygrowthandtohaggleovereveryounceposition,promotions,etc,aslongasrequiredattentiondevelopmentofenterprisetechnologyandcapability.Forthecompanyofemphasizingvaluablework,gethighsalarywasnatural.3andconducivetojobrotation.Broadbandsalaryreducedremunerationgradingnumber,pastmanydifferentsalarylevelsofdifferentpositionnowatthesamesalarylevel,suchemployeesonlateralevendowntomobilizerelativelyeasymany.Employeesarealsowillingtothroughrelevantfieldsdutiesrotationtoimprovetheability,soastogaingreaterreturns.Inaddition,theenterprisecanthusreducethepastbecauseofemployeepositionchangeandmustdolotsofadministrativework.4andconducivetomanagementandhumanresourcemanagementroletransformation.Implementbroadbandsalaryforemployees'levelofdefiningstayedlargelyspace.Inthiscase,thedepartmentmanagertosalarydecisionshavemorerightsandresponsibilitiestosubordinatessalary,canputforwardmoreopinionsandSuggestions.Alsobehelpfulforhumanresourcemanagersarenothighvalue-addedfromsomeroutineworkout,turningtootherseniormanagementactivities.5,facilitatesthegoodworkperformance.Inbroadbandsalary,superiortostableperformanceofoutstandingjuniorstaffhavelargerraiseinfluence.Inaddition,broadbandsalarystructurebyweakeningthecompetitionbetweenstaffpromotion,andmoreemphasisoncooperationamongemployeesandknowledgesharing,makeprogresstogether,soastohelpenterprisestodevelopapositiveteamperformanceculture,therebyimprovingperformance.Implementationofinnovativeenterprisehavebroadbandsalarystructureoforganizationadvantages.First,theorganizationalstructureisflatinginnovativeenterpriseitselfdevelopmentthenecessaryrequirement.Fromhigh-techenterpriseorganizationtrappings,levelsoforganizationstructurecannotadapttothedevelopmentofinnovativeenterprise,flatisanecessarytrend.Technologyrapiddevelopment,marketfastchanging,theopportunitiesoffleeting,timeefficiencytomultiply,requireinnovativeenterprisecanreactquicklyandquickdecision,tokeepthecompetitiveadvantageofenterprises,whilethetraditionalmulti-levelandZhiNengXing,thepyramid,thehierarchicalsystemsseriouslyhamperingfastSecond,innovativeenterpriseorganizationcharacteristicsandapplicabilityofreactionandbroadbandsalaryquicklydecision-making.Moreover,theparticipatedandlearningenterprisecultureistherequirementofthedevelopmentofinnovativeenterprise,whileonlyflatingorganizationtohelptheenterpriseculturebuilding.Secondly,innovativeenterprisepossessesimplementorganizationflatingconditions-computernetworktechnology.Throughthenetwork,andothermeanstoinstructionscanalsopassedintoseverallevelsofpersonnel,flatingmanagementguaranteed.Andthetraditionalwaytocommunicate,notonlycommunicationcostly,informationcommunicationlineswillbealsoverylong,andalsocouldleadtotheinformationdistortion.Moreover,computernetworktechnologytohelpenterpriseintimefromexternalaccesscompletelyandaccuratelythelatestinformation,totheirenvironment.Therefore,theorganizationalstructureofinnovativeenterpriseflatingishighandnewtechnologyenterpriseoftheirdevelopmentrequirements,whilealsohaveflatingconditions.Andorganizationalstructureofflatingconducivetomakecompensationbynarrowbandtobroadbandchange.Foradults,becauseofinnovativeenterpriselevelbetweenjobdefinitionsrelativesuperposition,changeflexibility,forknowledgeandskillsrequireacross,i.e.,fluctuationpositionforknowledgeandabilitytorequestsomedifference,buthasacross,andcancrossdegreesislarger.Theorganizationalflatingreformintheprocess,ourinnovativeenterpriseincomparisonwithothertypesofenterprises64NCEWAPITALindustryhascertainadvantages,itsmaininspireobjectisinnovativeemployees,innovationistheirfeatures,alsoisenterprisetotheirdemands,broadbandsalary"flexiblecharacteristics"accordwithinnovativeenterpriseinsidemostemployeesrequirements.Inaddition,Chinainnovativeenterprisesgenerallyestablishedlate,sinceitwasonlynearlytwentyyearstimearound,unalterablecontentless,innovationofpersonnelenteringandleavingthemarketizationofoperatingcommon,enterpriseorganizationstructureofflatingreformwillencounterresistancewillbesmaller.Ther&dofinnovativeenterprisebyeducationlevelofgeneralhigher,feelingselfachievementdemandsmoreintense,whilethetraditionalorganizationcharacteristicsZhongDengJilevelismore,andfailtotakeintoconsiderationfortheinnovativetalentsdesigncorrespondingpromotiongrade,cannotfrom"status"infullSufficientforthefulfillmentoftheirneeds.Plustraditionalsalarydesignbasedonhierarchy,makemostarenotcorrespondinggradeorhadnointentiontoobtaincorrespondinggradesofinnovativetalentsinthenarrowisthecharacteristicoftraditionalsalarywasabreakthroughinthe"money",alsocannotobtainselffulfillment.Salarypaynotthebroadbandpositionorlevelofheroes,butwithabilityandperformanceevaluationastheguidance,thelesssalarygrade,eachrankwithinthesalaryfloatingrangearebig(sometimesupto200-300%),aslongastheinnovativetalentsmakecontribution,inspiteofhisrankpositioncangetafewtimesintheformersalary,fromLabourremunerationsatisfyinnovativetalentssenseofaccomplishment.Inadditiontotheinnovation-typeenterprise,thedevelopersofinnovativeabilityisthekey.Threeinnovativetalents,andpersonalitycharacteristicsandapplicabilityofbroadbandsalaryqualificationsshallowerdeveloperstendtoacceptandusenewtechnology,innovativeenterprisetechnologyinnovationisimportantsourceof,somanyChineseinnovationenterpriseintherecruitmentofstaff'sageisverystrict,butifthiskindofemployeefirewoodintotraditionalsalary,presslevel,ofpostsalaryisadversetotheirdesign,certainlyincentiveeffectalsonotgood.Broadbandcompensationundertheactualpe