包裝進(jìn)出口總公司績(jī)效考核管理辦法

編號(hào)：CP-HR-02-01/A0中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司績(jī)效考核管理方法〔第一版〕編寫審核批準(zhǔn)生效日期中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司績(jī)效考核管理方法PAGEI目錄第一章總那么 1第二章績(jī)效考核組織體系 3第三章績(jī)效考核方法 5第四章績(jī)效考核程序 13第五章考核數(shù)據(jù)的獲取 14第六章考核結(jié)果的使用 16第七章考核申訴及處理 18第八章績(jī)效考核實(shí)施細(xì)那么 18第1節(jié) 中層管理人員暨部門績(jī)效考核實(shí)施細(xì)那么 18第2節(jié) 一般員工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)那么 22第九章附那么 25附錄一：績(jī)效考核申訴流程 27附錄二：績(jī)效面談細(xì)那么 28附表一：周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)定義表 30附表二：管理績(jī)效考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表 31附表三：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重專家打分表〔樣表〕 32附表四：中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司業(yè)績(jī)合同樣本 33附表五：業(yè)績(jī)臺(tái)帳〔樣表〕 34附表六：報(bào)表提交記錄〔樣表〕 35附表七：投訴記錄〔樣表〕 36附表八：業(yè)績(jī)勝任力評(píng)價(jià)象限表〔樣表〕 37附表九：?jiǎn)T工績(jī)效考核申訴及處理記錄 38附表十：周邊績(jī)效考核關(guān)系圖 39附表十一：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核評(píng)分表〔樣表〕 40附表十二：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)〔CI〕考核表 41附表十三：管理者述職報(bào)告〔樣表〕 42附表十四：部門負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效考核表〔樣表〕 43附表十五：部門負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表〔樣表〕 44附表十六：部門負(fù)責(zé)人管理績(jī)效考核表〔樣表〕 45附表十七：?jiǎn)T工績(jī)效面談表 46附表十八：?jiǎn)T工績(jī)效改進(jìn)方案書 47附表十九：簽字頁(yè) 48附表二十：編寫及修改情況記錄單 49中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司績(jī)效考核管理方法PAGE26第一章總那么目的及依據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司〔以下簡(jiǎn)稱“公司〞〕績(jī)效考核管理工作，建立公司內(nèi)部有效的鼓勵(lì)和約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)各部門及全體員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)公司開展戰(zhàn)略目標(biāo)，依據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部、北京市相關(guān)規(guī)定及中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司關(guān)于績(jī)效管理相關(guān)方法，結(jié)合本公司實(shí)際情況，特制定并實(shí)施?中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司績(jī)效考核管理方法?〔以下簡(jiǎn)稱“本管理方法〞〕。適用范圍本管理方法適用范圍僅限于公司各部門；控股子公司和其他業(yè)務(wù)單元的績(jī)效考核管理方法另行制定或參照本方法執(zhí)行。具體見下表1-1：表1-1：本管理方法適用范圍類別具體單位/部門職能部門人力資源部、總裁辦公室、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部、審計(jì)部、行政管理部、信息管理部、黨群工作部業(yè)務(wù)部門資產(chǎn)管理部、包裝開展部、綜合業(yè)務(wù)部公司績(jī)效考核對(duì)象按照類型分為兩類：部門考核，主要是公司對(duì)各部門的考核。員工考核，即對(duì)公司各層級(jí)的員工的考核。公司對(duì)員工的考核按照其崗位性質(zhì)分為兩類：中層管理人員考核，主要包括公司各部門正職。一般員工考核，主要包括公司各部門中層管理人員外的其他員工。為了簡(jiǎn)化考核程序，提高部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)意識(shí)，部門負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核既為對(duì)部門的考核?？?jī)效考核的目的基于未來(lái)持續(xù)改進(jìn)。公司績(jī)效考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的在于通過有效鼓勵(lì)使員工的行為和公司資源分配向符合企業(yè)開展要求的方面傾斜，最終提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。建立公司良好的價(jià)值評(píng)價(jià)體系。通過績(jī)效考核建立公司良好的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)發(fā)開工積極創(chuàng)造價(jià)值，最終形成價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分配的良性循環(huán)。員工勝任力提升。通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效和勝任力，幫助員工提升自身工作水平和崗位勝任力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司開展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。通過績(jī)效考核促進(jìn)公司上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神?？己嗽敲椿趹?zhàn)略原那么?？?jī)效考核應(yīng)以公司戰(zhàn)略為主要基點(diǎn)，通過績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)部門以及崗位的主要工作與公司總體開展方向相一致。責(zé)權(quán)一致原那么?？?jī)效考核應(yīng)表達(dá)部門以及崗位的責(zé)任和權(quán)力的統(tǒng)一，以確保被考核者業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。客觀公正原那么?？己酥笜?biāo)客觀、科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)；考核方法符合實(shí)際，簡(jiǎn)便易行，操作性強(qiáng)；考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果公開，做到考核過程透明，考核結(jié)論公正。嚴(yán)格兌現(xiàn)原那么。嚴(yán)格按照確定的考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把績(jī)效考核結(jié)果作為員工薪酬變動(dòng)、獎(jiǎng)懲和任用的主要依據(jù)，使績(jī)效與員工個(gè)人利益緊密掛鉤?？?jī)效考核結(jié)果的使用公司績(jī)效考核結(jié)果將主要用于以下幾個(gè)方面：部門年終獎(jiǎng)分配的依據(jù)；員工日常浮動(dòng)薪酬分配的依據(jù)；員工崗位工資晉升的依據(jù)；員工的職務(wù)升降；員工的崗位調(diào)動(dòng)；員工的培訓(xùn)。第二章績(jī)效考核組織體系總裁辦公會(huì)公司總裁辦公會(huì)是公司績(jī)效考核體系中的最高決策機(jī)構(gòu)。在討論績(jī)效考核事宜時(shí)應(yīng)召開由公司高層、人力資源部、總裁辦公室、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部等相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成的擴(kuò)大會(huì)議。必要時(shí)，公司總裁也可指定其他相關(guān)人員參加?？偛棉k公會(huì)在績(jī)效考核過程中的主要職責(zé)：審批公司績(jī)效考核管理方法及其修訂事項(xiàng)；審批公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕庫(kù)、勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)〔CI〕庫(kù)、周邊績(jī)效考核指標(biāo)和管理績(jī)效考核指標(biāo)及其調(diào)整事項(xiàng)；審議公司各部門及其負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重設(shè)定等事項(xiàng)，并負(fù)責(zé)與公司各部門負(fù)責(zé)人簽定業(yè)績(jī)合同；聽取部門負(fù)責(zé)人中期及年度管理述職，按照本管理方法考核各部門及其負(fù)責(zé)人，并審定部門及其負(fù)責(zé)人半年及年度考核結(jié)果；負(fù)責(zé)公司全體員工半年及年度績(jī)效考核結(jié)果評(píng)議及審定；負(fù)責(zé)績(jī)效考核申訴的最終裁決；負(fù)責(zé)評(píng)議、審批公司員工崗位工資調(diào)檔事項(xiàng)；負(fù)責(zé)審批績(jī)效考核過程中其他重大事項(xiàng)。公司業(yè)績(jī)考核工作小組為了保證公司業(yè)績(jī)考核工作順利進(jìn)行，推進(jìn)公司業(yè)績(jī)考核工作落實(shí)，成立由公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門人員組成公司業(yè)績(jī)考核工作小組，組長(zhǎng)由公司主管業(yè)績(jī)考核工作領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，成員由人力資源部、總裁辦公室、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部、資產(chǎn)管理部、審計(jì)部等部門負(fù)責(zé)人和?！布妗陈毠ぷ魅藛T各一名組成。公司業(yè)績(jī)考核工作小組為公司總裁辦公會(huì)執(zhí)行業(yè)績(jī)考核的日常辦事機(jī)構(gòu)，但不具有考核決策權(quán)，其主要職責(zé)為：負(fù)責(zé)建立與維護(hù)公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)、勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)；負(fù)責(zé)調(diào)整、修訂中層管理人員周邊績(jī)效及管理績(jī)效指標(biāo)；負(fù)責(zé)各部門及其負(fù)責(zé)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕考核數(shù)據(jù)的收集、整理、初步審核；負(fù)責(zé)對(duì)各部門完成考核工作的情況進(jìn)行考評(píng)。公司人力資源部主要職責(zé)公司人力資源部是公司績(jī)效考核管理工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：負(fù)責(zé)擬定公司績(jī)效考核管理方法；負(fù)責(zé)組織業(yè)績(jī)考核工作小組建立與維護(hù)公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕庫(kù)、勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)〔CI〕庫(kù)；負(fù)責(zé)組織公司的半年及年度考核，協(xié)助各考核主體選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕和勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)〔CI〕、確定相關(guān)指標(biāo)目標(biāo)值或考核標(biāo)準(zhǔn)，組織績(jī)效面談并對(duì)考核全過程進(jìn)行監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)；負(fù)責(zé)收集、整理與考核指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)或信息，匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，按照本管理方法計(jì)算考核系數(shù)，撰寫半年和年度績(jī)效考核分析報(bào)告，并據(jù)此提出員工薪酬變更和相關(guān)人力資源開展建議；負(fù)責(zé)組織公司業(yè)績(jī)考核工作小組日常組織工作；負(fù)責(zé)收集公司內(nèi)部對(duì)考核工作的反響意見，并加以分類、匯總，提出分析意見，并據(jù)此提出業(yè)績(jī)考核工作改善建議；負(fù)責(zé)具體協(xié)調(diào)、處理各級(jí)員工考核申訴工作；負(fù)責(zé)建立與維護(hù)員工績(jī)效考核檔案，確保其完整性和實(shí)效性；履行其他與績(jī)效考核相關(guān)且應(yīng)由人力資源部履行的職責(zé)。各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)依據(jù)公司戰(zhàn)略以及部門工作目標(biāo)和職責(zé)，負(fù)責(zé)分解本部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕，建立部門內(nèi)部各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕體系；根據(jù)公司通用的勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)〔CI〕庫(kù)建立部門內(nèi)部各崗位的勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；負(fù)責(zé)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正，確保指標(biāo)的導(dǎo)向性及實(shí)效性；負(fù)責(zé)指導(dǎo)本部門員工制定工作方案并依據(jù)本管理方法為部門內(nèi)各崗位員工選擇績(jī)效考核指標(biāo)，確定指標(biāo)權(quán)重，設(shè)定目標(biāo)值或考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)依據(jù)本管理方法規(guī)定的方法對(duì)本部門內(nèi)各崗位員工的進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)分，并將考核結(jié)果及時(shí)提交人力資源部；負(fù)責(zé)本部門各崗位員工的績(jī)效面談，并協(xié)助員工制定業(yè)績(jī)改進(jìn)方案，在執(zhí)行過程中提供必要而及時(shí)的指導(dǎo)，確保業(yè)績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；根據(jù)績(jī)效考核要求及部門職責(zé)，負(fù)責(zé)及時(shí)組織本部門相關(guān)人員提供考核數(shù)據(jù)，并確保數(shù)據(jù)的真實(shí)、客觀。第三章績(jī)效考核方法考核維度考核維度是對(duì)被考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同層面。通常公司員工考核維度包括業(yè)績(jī)維度和勝任力維度，其中以業(yè)績(jī)維度考核為主；公司中層管理人員業(yè)績(jī)維度除關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕外，還包括周邊績(jī)效指標(biāo)及管理績(jī)效指標(biāo)；公司一般員工的業(yè)績(jī)維度只包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕；對(duì)部門考核以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕為主，即公司中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核結(jié)果既為對(duì)部門的考核結(jié)果。業(yè)績(jī)維度業(yè)績(jī)維度指被考核人員通過努力所取得顯性的工作成果，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕、周邊績(jī)效和管理績(jī)效。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔1〕關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕定義關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕是根據(jù)公司戰(zhàn)略主題，依據(jù)平衡計(jì)分卡思想通過公司、部門、崗位層層分解而設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)，其主要表達(dá)按照公司戰(zhàn)略要求，各部門及崗位所應(yīng)完成的主要業(yè)績(jī)成果，并通過下級(jí)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的完成?！?〕關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕選擇與使用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕適用于對(duì)部門以及各崗位員工的考核。公司業(yè)績(jī)考核工作小組應(yīng)按照價(jià)值樹的方法建立各部門及各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)，并由各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)其部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行分解形成部門各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，綜合部門及各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)形成?中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)?，并從指標(biāo)庫(kù)中選擇適合的指標(biāo)進(jìn)行考核?？己酥黧w所選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)符合有效性原那么、平衡性原那么以及相關(guān)性原那么。符合有效性原那么?？己酥黧w選擇的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該符合：可理解－指標(biāo)易于理解；可控制－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須是考核對(duì)象所能影響或改變的；可實(shí)施－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)被考核對(duì)象可以采取行動(dòng)來(lái)改進(jìn)績(jī)效；可信－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)由穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來(lái)源和科學(xué)的數(shù)據(jù)處理方法作為保障；可衡量－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)所考核的內(nèi)容是可以衡量的；可低本錢獲取－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的內(nèi)容其根本資料可以以較低的本錢獲?。慌c目標(biāo)一致－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)所考核的內(nèi)容與某個(gè)特定的戰(zhàn)略目標(biāo)一致；與整個(gè)指標(biāo)體系一致－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)所考核的內(nèi)容與整個(gè)指標(biāo)體系一致。符合平衡性原那么?？己酥黧w選擇的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)在本錢〔Cost〕、質(zhì)量〔Quality〕和時(shí)間〔Time〕三方面要相對(duì)平衡，并且確保不會(huì)過分側(cè)重于某一方面。符合相關(guān)性原那么考核主體選擇的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)確保指標(biāo)之間的關(guān)系為中性或正相關(guān)關(guān)系，盡量防止一個(gè)體系中指標(biāo)間矛盾與沖突，如果有兩個(gè)指標(biāo)間有負(fù)相關(guān)的情況出現(xiàn)，必須對(duì)指標(biāo)做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整?！?〕關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕性質(zhì)及評(píng)分規(guī)那么。定量關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕定量的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的數(shù)據(jù)可直接收集到，并通過計(jì)算公式得出評(píng)分。重點(diǎn)是對(duì)被考核者的重要業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。定量的KPI指標(biāo)目標(biāo)值的單位可能是萬(wàn)元、百分比或次數(shù)等。定量的KPI在考核期初，應(yīng)確定定量的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)值。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和目標(biāo)值確實(shí)定，要與實(shí)現(xiàn)公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。定量的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕的評(píng)分規(guī)那么：1〕定量的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕的計(jì)算基于目標(biāo)值的設(shè)定，對(duì)于目標(biāo)值為正數(shù)的增長(zhǎng)類指標(biāo)〔例如收入〕，假設(shè)完成目標(biāo)值那么該項(xiàng)指標(biāo)得到100分；假設(shè)超出目標(biāo)值，那么依據(jù)事先的設(shè)定的規(guī)那么每超過目標(biāo)值一定數(shù)量便增加相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；假設(shè)低于目標(biāo)值，那么每低于目標(biāo)值一定數(shù)量便減少相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。KPI指標(biāo)得分最高不超過130分，最低為0分。2〕對(duì)于控制類指標(biāo)〔例如費(fèi)用〕，假設(shè)完成目標(biāo)值那么該項(xiàng)指標(biāo)得到100分；假設(shè)完成值大于目標(biāo)值，那么每超過目標(biāo)值一定數(shù)量便減少相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；假設(shè)完成值小于目標(biāo)值，那么每低于目標(biāo)值一定數(shù)量便增加相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。最高不超過130分，最低不小于0分。3〕對(duì)于某些保障性指標(biāo)〔例如工作過失〕，假設(shè)滿足目標(biāo)值的要求，那么得到100分，假設(shè)未滿足，那么每相差一定數(shù)量扣除相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，最低不小于0分。定性的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕定性的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為非量化指標(biāo)，需要考核主體根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定。通常用來(lái)彌補(bǔ)量化KPI指標(biāo)所不能反映的重大的過程性業(yè)績(jī)。定性的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)通常表現(xiàn)為質(zhì)量、及時(shí)性、有效性等，其目標(biāo)為圓滿完成某項(xiàng)工作需要到達(dá)的程度，通常不需要考核主體與被考核人商定目標(biāo)值，在考核期結(jié)束后由考核主體按照設(shè)定的評(píng)分因素的主觀評(píng)分得到。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下表：評(píng)價(jià)等級(jí)ABCD超出目標(biāo)到達(dá)目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分值區(qū)間101—13090—10060—890—59〔4〕目標(biāo)值設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕目標(biāo)值設(shè)定原那么定量的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕要在考核期初設(shè)定目標(biāo)值，目標(biāo)值的設(shè)定應(yīng)符合以下原那么：1〕目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)該具有足夠的挑戰(zhàn)性；2〕目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)該保證上下級(jí)目標(biāo)的一致性；3〕目標(biāo)值應(yīng)盡量保證客觀公正；4〕目標(biāo)值應(yīng)該經(jīng)過充分溝通，并達(dá)成認(rèn)同；5〕目標(biāo)值一經(jīng)設(shè)定，除以下情況外，原那么上不再輕易改動(dòng)：考核指標(biāo)調(diào)整時(shí)；遇重大自然災(zāi)害等不可抗因素時(shí)；外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)；公司政策出現(xiàn)重大調(diào)整影響被考核者相關(guān)指標(biāo)的完成時(shí)；經(jīng)考核主體與被考核者協(xié)商同意時(shí)；總裁辦公會(huì)認(rèn)可的其他情況。目標(biāo)值調(diào)整時(shí)，應(yīng)由被考核者向考核主體提出書面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟传@批準(zhǔn)的，仍以原目標(biāo)值為準(zhǔn)。目標(biāo)值設(shè)定方法及適用范圍1〕經(jīng)驗(yàn)值法經(jīng)驗(yàn)值法主要基于以往考核結(jié)果，并結(jié)合考核主體的期望和被考核者的實(shí)際狀況根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行協(xié)商確定。經(jīng)驗(yàn)值法主要適用于部門內(nèi)部員工短期定量KPI目標(biāo)值確定。經(jīng)驗(yàn)值法成功的關(guān)鍵在于目標(biāo)值確實(shí)定要與被考核者經(jīng)過充分協(xié)商，并且具有翔實(shí)的以往考核結(jié)果進(jìn)行參考。2〕多因素分析法多因素分析法是在綜合分析多種影響數(shù)據(jù)的根底上，并根據(jù)預(yù)先確定的相應(yīng)權(quán)重計(jì)算確定。一般需考慮的因素包括：過去三年的業(yè)績(jī)效果；同行業(yè)國(guó)際、國(guó)內(nèi)公司的業(yè)績(jī)成果；對(duì)未來(lái)合理的預(yù)測(cè)；上級(jí)的目標(biāo)分解等。多因素分析法主要適用于公司級(jí)及部門級(jí)長(zhǎng)期的量化的KPI目標(biāo)值確定。周邊績(jī)效周邊績(jī)效表達(dá)了部門間協(xié)作配合的效果，周邊績(jī)效的考評(píng)指標(biāo)定義參見HYPERLINK附表一。周邊績(jī)效由公司人力資源部按照規(guī)定考核周期組織與被評(píng)價(jià)部門日常業(yè)務(wù)聯(lián)系密切的相關(guān)部門按照考評(píng)指標(biāo)定義表進(jìn)行打分計(jì)算。鑒于人力資源部在績(jī)效考核過程中的特殊工作性質(zhì)，為了保證周邊績(jī)效考核真實(shí)、客觀，人力資源部周邊績(jī)效由總裁辦公會(huì)直接評(píng)定。管理績(jī)效管理績(jī)效表達(dá)了中層管理人員對(duì)部門工作管理與團(tuán)隊(duì)建設(shè)等的效果，管理績(jī)效的考評(píng)指標(biāo)定義參見HYPERLINK附表二。管理績(jī)效由各部門員工在考核周期結(jié)束后，按照考核指標(biāo)定義對(duì)其直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)打分后計(jì)算。勝任力維度勝任力維度是對(duì)業(yè)績(jī)考核的補(bǔ)充，其更凸顯員工勝任力的重要性。勝任力是知識(shí)、技能、能力和職業(yè)素養(yǎng)的整合，它是崗位說(shuō)明書任職資格的重要內(nèi)容，公司勝任力維度主要包括知識(shí)、技能以及能力素質(zhì)三項(xiàng)。勝任力維度的評(píng)價(jià)由考核主體依據(jù)行為錨定法確定的不同等級(jí)的行為與被考核對(duì)象的日常表現(xiàn)相對(duì)照在該等級(jí)的分值區(qū)間內(nèi)進(jìn)行判斷打分。勝任力維度的考核內(nèi)容應(yīng)根據(jù)在不同開展階段的實(shí)際需要作出相應(yīng)調(diào)整。關(guān)于勝任力維度的工程內(nèi)容、評(píng)價(jià)指標(biāo)及使用說(shuō)明參見?附件一：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)〔CI〕庫(kù)?。考核指標(biāo)的權(quán)重考核指標(biāo)的權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)針對(duì)不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。考核指標(biāo)權(quán)重應(yīng)由考核主體與被考核者協(xié)商確定。考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)定原那么以業(yè)績(jī)維度〔KPI、周邊績(jī)效、管理績(jī)效〕為主，勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)為輔。業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重設(shè)定為80％，勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重設(shè)定為20％；業(yè)績(jī)維度考核中以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕為主，其權(quán)重設(shè)定為60％，周邊績(jī)效和管理績(jī)效為輔，其權(quán)重分別設(shè)定為20％；對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高；被考核人影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高；權(quán)重分配在同級(jí)同類型崗位間應(yīng)具有一致性，并兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性。權(quán)重的分配方法經(jīng)驗(yàn)法經(jīng)驗(yàn)法是一種主要依靠考核主體主觀判斷和歷史數(shù)據(jù)確定權(quán)重的方法。考核主體在期初根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和對(duì)各指標(biāo)重要程度的認(rèn)識(shí)，從引導(dǎo)意圖出發(fā)，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分配，并與被考核者進(jìn)行充分溝通與協(xié)商，達(dá)成一致。經(jīng)驗(yàn)法主要適用于部門內(nèi)部員工考核指標(biāo)權(quán)重的分配。專家打分法專家打分法是通過內(nèi)部專家打分確定指標(biāo)權(quán)重的方法。通常由公司內(nèi)部業(yè)務(wù)管理及財(cái)務(wù)部門相關(guān)人員組成專家評(píng)價(jià)組，專家對(duì)指標(biāo)體系根據(jù)確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后統(tǒng)計(jì)各個(gè)指標(biāo)得分，以算術(shù)平均確定各個(gè)指標(biāo)權(quán)重。專家打分一般適用于對(duì)公司各部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重分配。考核指標(biāo)權(quán)重專家評(píng)價(jià)表見HYPERLINK附表三考核維度分值計(jì)算關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕綜合分值計(jì)算關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕綜合分值由所考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，按照相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的分值于考核期末求和得出，其計(jì)算公式為：公式3-1：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕綜合分值計(jì)算關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕綜合分值=∑〔KPIi業(yè)績(jī)分值×KPIi權(quán)重〕注：KPIi為第i個(gè)KPI指標(biāo)單個(gè)KPI業(yè)績(jī)分值根據(jù)所選擇的KPI的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得到，具體評(píng)分規(guī)那么參見公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)相關(guān)規(guī)定。單個(gè)KPI權(quán)重的設(shè)定方法由考核主體于考核期初參照本章第十一條的相關(guān)規(guī)定確定。周邊績(jī)效綜合分值計(jì)算周邊績(jī)效考核得分以相關(guān)部門按照周邊績(jī)效指標(biāo)定義表打分所得總分的平均值計(jì)算，其計(jì)算公式為：公式3-2：周邊績(jī)效綜合分值計(jì)算周邊績(jī)效綜合分值＝〔∑部門i評(píng)分〕÷參與評(píng)價(jià)部門數(shù)其中，∑部門i評(píng)分＝∑〔周邊績(jī)效單項(xiàng)指標(biāo)得分×權(quán)重〕其單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重為平均值，如20％或由考核主體于考核期初參照本章第十一條的相關(guān)規(guī)定確定。管理績(jī)效綜合分值計(jì)算管理績(jī)效綜合分值以部門內(nèi)部參與評(píng)價(jià)的員工按照管理績(jī)效指標(biāo)定義表打分所的總分的平均值計(jì)算，其計(jì)算公式為：公式3-3：管理績(jī)效綜合分值計(jì)算管理績(jī)效綜合分值＝〔∑部門員工i評(píng)分〕÷參與評(píng)價(jià)員工數(shù)其中，∑部門員工i評(píng)分＝∑〔管理績(jī)效單項(xiàng)指標(biāo)得分×權(quán)重〕其單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重為平均值，如20％或由考核主體于考核期初參照本章第十一條的相關(guān)規(guī)定確定。勝任力維度考核得分計(jì)算勝任力維度考核得分通常由考核主體參照?附件一：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)〔CI〕庫(kù)?單個(gè)指標(biāo)所給分值加權(quán)計(jì)算得出，其計(jì)算公式為：公式3-4：勝任力維度考核得分的計(jì)算勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)〔CI〕綜合分值=∑〔CIi分值×CIi權(quán)重〕注：CIi為第i個(gè)CI指標(biāo)單個(gè)CI分值由考核主體依據(jù)期初確定的考核指標(biāo)對(duì)照CI指標(biāo)庫(kù)中行為描述與被考核者考核期的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)過程中應(yīng)首先確定被考核者該項(xiàng)指標(biāo)的考核等級(jí)，然后再根據(jù)該等級(jí)的分值區(qū)間判斷打分確定，具體評(píng)分規(guī)那么參見?附件一：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)〔CI〕庫(kù)?單個(gè)CI權(quán)重的設(shè)定方法由考核主體于考核期初參照本章第十一條的相關(guān)規(guī)定確定。個(gè)人綜合考核得分的計(jì)算個(gè)人綜合考核得分根據(jù)其考核維度的差異由人力資源部根據(jù)各考核主體提交的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕、周邊績(jī)效指標(biāo)、管理績(jī)效指標(biāo)和勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)〔CI〕得分加權(quán)計(jì)算得出，其計(jì)算公式為：公式3-5：中層管理者個(gè)人綜合考核得分的計(jì)算中層管理者個(gè)人綜合考核得分＝〔個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕綜合分值×權(quán)重＋個(gè)人周邊績(jī)效綜合分值×權(quán)重＋個(gè)人管理績(jī)效綜合分值×權(quán)重〕×80％＋個(gè)人勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)〔CI〕綜合分值×20％公式3-6：一般員工個(gè)人綜合考核得分的計(jì)算一般員工個(gè)人綜合考核得分＝個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕綜合分值×80％＋個(gè)人勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)〔CI〕綜合分值×20％部門考核得分的計(jì)算對(duì)部門的考核表達(dá)了對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，為了簡(jiǎn)化考核程序，提高部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)意識(shí)，部門負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)得分既為部門的考核得分，不再另行計(jì)算。考核系數(shù)個(gè)人綜合考核得分及部門的考核得分均為百分制，在使用中需要轉(zhuǎn)換成考核系數(shù)，考核系數(shù)的單位為1?？己讼禂?shù)通常范圍為0到1.3，如果計(jì)算結(jié)果超過1.3，那么按照1.3計(jì)算，假設(shè)考核結(jié)果低于0那么按照0計(jì)算。為了保證考核的公平、公正，公司將實(shí)行強(qiáng)制排序法計(jì)算考核系數(shù)，具體由人力資源部根據(jù)個(gè)人綜合考核得分及部門考核得分按照第八章相關(guān)規(guī)定進(jìn)行計(jì)算?？己酥芷诳己酥芷谑侵笇?duì)被考核者考核評(píng)價(jià)的時(shí)間間隔。按照公司現(xiàn)有員工職系及崗位不同、考核維度的差異，考核周期可以分為半年考核和年度考核。公司中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、周邊績(jī)效、管理績(jī)效和勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)及一般員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)按照半年進(jìn)行考核；對(duì)于公司中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、周邊績(jī)效、管理績(jī)效和勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)及一般員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行年度總考核?？己岁P(guān)系根據(jù)不同考核對(duì)象及考核維度對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系?！惨弧持袑庸芾砣藛T的考核關(guān)系中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔即對(duì)部門的考核〕由總裁辦公會(huì)進(jìn)行考核，公司業(yè)績(jī)考核工作小組根據(jù)需要提供考核數(shù)據(jù)。中層管理人員的勝任力維度考核由總裁辦公會(huì)進(jìn)行考核。中層管理人員周邊績(jī)效由同級(jí)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。中層管理人員的管理績(jī)效由其同部門員工進(jìn)行考核?！捕骋话銌T工的考核關(guān)系各部門員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)、勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)(CI)由其直接上級(jí)進(jìn)行考核。業(yè)績(jī)合同考核業(yè)績(jī)合同的定義。業(yè)績(jī)合同是發(fā)約人與受約人以契約的形式，對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績(jī)所訂立的合同。業(yè)績(jī)合同以非常明確的、正式書面的文字確定應(yīng)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)，以合同的方式表達(dá)被承諾的業(yè)績(jī)達(dá)成的嚴(yán)肅性。業(yè)績(jī)合同的作用。鼓勵(lì)集體業(yè)績(jī)。明確公司中每個(gè)部門如何創(chuàng)造價(jià)值；實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部資源的合理分配；提高公司內(nèi)部管理透明度，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反響。明確個(gè)人責(zé)任。制定明確的目標(biāo)和評(píng)估方法，并根據(jù)考核結(jié)果斷定各部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司的奉獻(xiàn)；將個(gè)人對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的做法制度化；建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制，促使管理者改變行為，使他們的利益與公司利益相一致。業(yè)績(jī)合同包含的主要內(nèi)容。通常業(yè)績(jī)合同應(yīng)該包含以下內(nèi)容：發(fā)約人信息、受約人信息、業(yè)績(jī)合同有效期、業(yè)績(jī)考核內(nèi)容、權(quán)重、目標(biāo)值等因素。業(yè)績(jī)合同樣本參見HYPERLINK附表四。業(yè)績(jī)合同覆蓋范圍。根據(jù)公司業(yè)績(jī)管理需要及不同崗位性質(zhì)，業(yè)績(jī)合同考核適用于公司中層管理人員，具體參見第八章。第四章績(jī)效考核程序公司中層管理人員〔部門〕績(jī)效考核程序公司中層管理人員〔部門〕的績(jī)效考核程序通常包括以下內(nèi)容：考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值確實(shí)定以及業(yè)績(jī)合同的簽訂。半年度考核。年度考核。公司中層管理人員〔部門〕具體績(jī)效考核程序參見第八章相關(guān)內(nèi)容。一般員工的考核程序公司一般員工的績(jī)效考核程序通常包括以下內(nèi)容：考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值確實(shí)定。半年度考核。年度考核。公司一般員工具體績(jī)效考核程序參見第八章相關(guān)內(nèi)容。試用期員工和工作不滿一年員工的考核試用期員工的考核試用期員工可不參加半年度考核和年度考核，試用期滿后由部門負(fù)責(zé)人和人力資源部進(jìn)行試用期考評(píng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果確定是否給予轉(zhuǎn)正、延長(zhǎng)試用期或者辭退。具體管理參見公司相關(guān)制度。工作不滿一年員工的考核年度考核時(shí)，工作滿半年但不滿一年的員工在計(jì)算績(jī)效考評(píng)成績(jī)時(shí)，以其半年度的考核結(jié)果作為年度考核結(jié)果使用。如果在年度考核時(shí)，員工工作不滿半年，按半年計(jì)算。非連續(xù)在崗員工的績(jī)效考核本條所稱非連續(xù)在崗員工是指因各種原因暫時(shí)離崗的在冊(cè)員工。包括因工傷假、病假、事假、產(chǎn)假、法定休假以及外派學(xué)習(xí)、因公出國(guó)留學(xué)、進(jìn)修、內(nèi)部退養(yǎng)、待崗以及其他符合公司相關(guān)規(guī)定暫時(shí)離崗的各類員工。非連續(xù)在崗的員工的績(jī)效考核方法及薪酬福利管理方法參見?中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理方法?。第五章考核數(shù)據(jù)的獲取考核數(shù)據(jù)提供規(guī)那么公司各部門都負(fù)有按照要求提供考核數(shù)據(jù)的職責(zé)，公司的業(yè)績(jī)考核工作小組是定量關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕考核數(shù)據(jù)的主要提供者?？己藬?shù)據(jù)的提供方應(yīng)該確保所提供的考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，對(duì)于因工作失誤或有意篡改考核數(shù)據(jù)，造成考核結(jié)果嚴(yán)重失真的，應(yīng)根據(jù)公司相關(guān)管理制度給予相應(yīng)處分，并在該部門考核中予以表達(dá)?？己藬?shù)據(jù)提供程序公司相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)考核需要指定專人負(fù)責(zé)整理、提供考核數(shù)據(jù)，考核數(shù)據(jù)在對(duì)外提供時(shí)應(yīng)經(jīng)本部門主管領(lǐng)導(dǎo)審核，并簽字確認(rèn)。考核數(shù)據(jù)的提供方對(duì)于定量關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕一律以報(bào)告期被考核部門/崗位實(shí)際完成值為準(zhǔn)。其中：財(cái)務(wù)類指標(biāo)以公司財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部的統(tǒng)計(jì)報(bào)表或賬簿記載為準(zhǔn)；列入公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方案的指標(biāo)以公司資產(chǎn)管理部、總裁辦公室統(tǒng)計(jì)報(bào)表為準(zhǔn)；其他指標(biāo)以相關(guān)部門提供的經(jīng)審核的考核數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。考核數(shù)據(jù)提供方應(yīng)使用統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)口徑，并確保考核數(shù)據(jù)在提供之前經(jīng)過對(duì)量，凡考核數(shù)據(jù)出現(xiàn)差異時(shí)，應(yīng)先查明原因，并進(jìn)一步核實(shí)數(shù)據(jù)，對(duì)于確因客觀原因無(wú)法核實(shí)的考核數(shù)據(jù)，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后以其平均值為準(zhǔn)進(jìn)行考核，對(duì)于影響重大的考核數(shù)據(jù)應(yīng)經(jīng)公司總裁辦公會(huì)審批。定性的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕以及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)的考核一般由考核主體按照公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)及?附件一：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)〔CI〕庫(kù)?指標(biāo)定義進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)并按時(shí)提供給人力資源部，相關(guān)考核主體應(yīng)建立業(yè)績(jī)臺(tái)帳，在考核時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及業(yè)績(jī)臺(tái)帳記錄給予被考核者客觀、公正的評(píng)價(jià)，并確保其評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)過與被考核者充分溝通?？己诵畔?lái)源為了保證績(jī)效考核工作順利進(jìn)行除了現(xiàn)有的考核數(shù)據(jù)提供渠道外，相關(guān)部門應(yīng)建立并完善以下考核信息來(lái)源：業(yè)績(jī)臺(tái)帳各考核主體應(yīng)根據(jù)對(duì)被考核人的考核內(nèi)容進(jìn)行日?？己擞涗?，作為業(yè)績(jī)考核評(píng)分的依據(jù)。?業(yè)績(jī)臺(tái)帳樣表?見HYPERLINK附表十。中層管理人員的管理績(jī)效由本部門員工進(jìn)行考核?？己朔椒ㄖ袑庸芾砣藛T采取業(yè)績(jī)合同的方式進(jìn)行考核，業(yè)績(jī)合同只包含關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)和勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)〔CI〕兩項(xiàng)主要考核內(nèi)容。其業(yè)績(jī)合同由總裁代表總裁辦公會(huì)與各部門正職簽訂，業(yè)績(jī)合同應(yīng)報(bào)公司人力資源部備案。業(yè)績(jī)合同確定的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)每年年初核定一次，每年7月根據(jù)業(yè)績(jī)考核情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。除此以外無(wú)特殊原因一般不進(jìn)行調(diào)整，如確需調(diào)整，由受約人向發(fā)約人提出書面申請(qǐng)，并經(jīng)總裁辦公會(huì)審批后予以調(diào)整，未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)?？己顺绦虬肽昕己丝己藛?dòng)公司人力資源部應(yīng)于每年6月最后一周啟動(dòng)半年考核，人力資源部應(yīng)發(fā)布半年業(yè)績(jī)考核通知，并準(zhǔn)備業(yè)績(jī)考評(píng)表提供給總裁辦公會(huì)成員進(jìn)行考核?？己藬?shù)據(jù)收集及評(píng)分公司總裁辦公會(huì)成員應(yīng)根據(jù)業(yè)績(jī)臺(tái)帳、統(tǒng)計(jì)報(bào)表及記錄、滿意度調(diào)查以及公司業(yè)績(jī)考核工作小組提供的相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)各部門中層管理人員上半年的工作進(jìn)行績(jī)效評(píng)分，填寫?關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分表?見HYPERLINK附表十二。提交管理者年度述職報(bào)告各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門半年考核周期工作完成情況在半年考核工作開始后的5日內(nèi)提交?管理者述職報(bào)告?，報(bào)公司人力資源部審核后，交公司總裁辦公會(huì)成員審閱。管理者述職報(bào)告的內(nèi)容主要是針對(duì)業(yè)績(jī)合同約定的各項(xiàng)考核指標(biāo)半年完成情況的總結(jié)與分析以及希望獲取的幫助?管理者述職報(bào)告?樣本見HYPERLINK附表十七〕。直接上級(jí)應(yīng)明確指出被考核人的成績(jī)與缺乏以及需要改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。對(duì)于在考核中問題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問題，由上級(jí)協(xié)助直接下級(jí)制定?員工績(jī)效改進(jìn)方案書?〔見HYPERLINK\l"_附表十八：?jiǎn)T工績(jī)效改進(jìn)方案書"附表十八〕，并指導(dǎo)、監(jiān)督直接下級(jí)績(jī)效改進(jìn)工作，績(jī)效面談相關(guān)規(guī)定見HYPERLINK\l"_附錄二：績(jī)效面談細(xì)那么"附件二。同時(shí)，各考核主體根據(jù)部門或所轄部門階段方案和實(shí)際工作要求，就下半年主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人協(xié)商，共同確定下一考核周期考核內(nèi)容包括考核指標(biāo)、權(quán)重及目標(biāo)值等。匯總考核結(jié)果及考核結(jié)果的審定。各考核主體應(yīng)及時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果以及下半年考評(píng)表提交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行初步審核，審核的內(nèi)容主要包括考核分?jǐn)?shù)計(jì)算的正確性、評(píng)分是否符合規(guī)定要求，考核報(bào)表各項(xiàng)內(nèi)容填寫的正確性，是否進(jìn)行了績(jī)效面談以及制定了績(jī)效改進(jìn)方案等，對(duì)于審核發(fā)現(xiàn)的問題，人力資源部應(yīng)詳細(xì)記錄備案，同時(shí)退回考核主體重新評(píng)分。人力資源部將初審合格的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總并編制績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)匯總表及業(yè)績(jī)考核分析報(bào)告，提交總裁辦公會(huì)進(jìn)行審定?？己私Y(jié)果反響、考核結(jié)果使用及員工個(gè)人績(jī)效考核檔案更新。審定后的考核結(jié)果應(yīng)在兩日內(nèi)由人力資源部反響給被考核者，被考核者應(yīng)在收到反響結(jié)果后5日內(nèi)將對(duì)考核結(jié)果異議書面反響給人力資源部，人力資源部應(yīng)按照考核申訴流程進(jìn)行處理。人力資源部根據(jù)考核結(jié)果編制員工工資表，同時(shí)整理考核資料及報(bào)表，登記、更新員工個(gè)人績(jī)效考核檔案。年終考核程序考核啟動(dòng)年度考核工作基準(zhǔn)日為每年1月25日或年度財(cái)務(wù)決算完成后首日。公司人力資源部發(fā)出年度業(yè)績(jī)考評(píng)通知，并準(zhǔn)備年度考評(píng)表，將年度考評(píng)表提供相關(guān)考核主體?？己藬?shù)據(jù)收集及評(píng)分。年度考核開始后15日各考核主體收集相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)被考核者下半年的關(guān)鍵業(yè)績(jī)進(jìn)行績(jī)效評(píng)分，并依據(jù)勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)對(duì)被考評(píng)者的勝任力水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，填寫相關(guān)考評(píng)表。績(jī)效面談。年度考核開始后15日內(nèi)人力資源部參照半年考核程序組織績(jī)效面談，并收集整理績(jī)效面談相關(guān)資料。匯總考核結(jié)果及考核結(jié)果的審定。年度考核開始后20日內(nèi)人力資源部負(fù)責(zé)收集整理年度考核結(jié)果并進(jìn)行初步審核，并對(duì)初審合格的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總并編制年度績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)匯總表及年度業(yè)績(jī)考核分析報(bào)告，提交總裁辦公會(huì)進(jìn)行審定?？己私Y(jié)果反響、考核結(jié)果使用及員工個(gè)人績(jī)效考核檔案更新。審定后的考核結(jié)果在應(yīng)在年度考核開始后25日內(nèi)由人力資源部反響給被考核者，被考核者應(yīng)在收到反響結(jié)果后5日內(nèi)將對(duì)考核結(jié)果異議書面反響給人力資源部，人力資源部應(yīng)按照考核申訴流程進(jìn)行處理。人力資源部根據(jù)考核結(jié)果編制計(jì)算員工業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)，編制工資表；并根據(jù)員工年度業(yè)績(jī)考核及勝任力考核結(jié)果排序確定員工崗位工資調(diào)整方案及人力資源開展建議〔具體參見本管理方法第六章〕，提交公司總裁辦公會(huì)審批。同時(shí)整理考核資料及報(bào)表，登記、更新員工個(gè)人績(jī)效考核檔案。考核系數(shù)計(jì)算及使用半年度考核系數(shù)的計(jì)算與使用半年度考核系數(shù)的計(jì)算公式：一般員工半年考核系數(shù)計(jì)算一般員工半年考核系數(shù)＝半年綜合考核得分÷本部門所有員工綜合得分的平均分其中：半年綜合考核得分計(jì)算方法見本管理方法第三章相關(guān)規(guī)定。半年度考核系數(shù)的使用員工的半年考核系數(shù)用于其半年浮動(dòng)薪酬的計(jì)算，具體使用規(guī)那么參見?中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理方法?。年度考核系數(shù)的計(jì)算與使用年度考核系數(shù)的計(jì)算為簡(jiǎn)化考核程序，年度考核系數(shù)不單獨(dú)計(jì)算，以兩個(gè)半年考核系數(shù)平均值進(jìn)行計(jì)算，其計(jì)算公式如下：公式：?jiǎn)T工年度考核系數(shù)計(jì)算員工年度考核系數(shù)＝〔上半年考核系數(shù)＋下半年考核系數(shù)〕÷2其中：半年考核系數(shù)計(jì)算參見上款之規(guī)定。年度考核系數(shù)的使用員工年度考核系數(shù)作為發(fā)放員工下半年浮動(dòng)薪酬及年終獎(jiǎng)的主要依據(jù)，具體使用參見?中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理方法?；其年度業(yè)績(jī)考核系數(shù)結(jié)合勝任力考核系數(shù)作為員工崗位工資調(diào)整以及非物質(zhì)獎(jiǎng)懲的依據(jù)，非物質(zhì)獎(jiǎng)懲包括職務(wù)晉升、崗位調(diào)整以及培訓(xùn)等，具體使用參見第一局部第五章相關(guān)規(guī)定。第九章附那么保密規(guī)定考核過程文件〔如考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表〕嚴(yán)格保密，除對(duì)各部門的考核結(jié)果予以公布外，其他人員考核結(jié)果只反響到個(gè)人。本管理方法的解釋、修改和調(diào)整及審批本管理方法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由制度管理委員會(huì)批準(zhǔn)后，并提請(qǐng)公司職工代表大會(huì)審議通過后實(shí)施。本管理方法的實(shí)施本管理方法自2024年月日起公布。本管理方法實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理方法有抵觸的規(guī)定一律以本管理方法為準(zhǔn)。中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司績(jī)效考核管理方法PAGE49附錄一：績(jī)效考核申訴流程中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司績(jī)效考核管理方法附錄二：績(jī)效面談細(xì)那么績(jī)效面談細(xì)那么績(jī)效面談是績(jī)效考核過程中重要環(huán)節(jié)，通過績(jī)效面談實(shí)現(xiàn)考核主體與被考核人有效溝通，便于被考核者了解自身缺乏，考核主體表達(dá)業(yè)績(jī)期望，最終促進(jìn)被考核者績(jī)效提高，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核目的。一績(jī)效面談目的〔一〕通過績(jī)效面談使員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否到達(dá)預(yù)定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，并使雙方對(duì)評(píng)估結(jié)果達(dá)成一致看法?！捕晨己酥黧w與被考核者探討績(jī)效未合格的原因所在，并制定績(jī)效改進(jìn)方案?！踩惩ㄟ^績(jī)效面談，管理者向員工傳遞組織的期望?！菜摹畴p方對(duì)下一個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商，形成個(gè)人績(jī)效共識(shí)。二績(jī)效面談準(zhǔn)備〔一〕考核主體應(yīng)做的準(zhǔn)備選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和地點(diǎn)。熟悉被面談?wù)叩脑u(píng)估資料。實(shí)現(xiàn)確定面談的程序和進(jìn)度?！捕潮豢己苏邞?yīng)做的準(zhǔn)備對(duì)自己在本績(jī)效周期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行重新回憶，準(zhǔn)備好證明自己績(jī)效的證據(jù)。對(duì)自己的職業(yè)開展有一個(gè)初步的規(guī)劃，并客觀分析自己的優(yōu)缺點(diǎn)和能力素質(zhì)條件。準(zhǔn)備好向管理者提問，解決自己工作過程中的疑惑和障礙。三績(jī)效面談實(shí)施雙方應(yīng)確保一個(gè)良好的溝通氣氛，考核主體應(yīng)明確指出被考核人的成績(jī)、缺乏及需要改進(jìn)之處，并關(guān)注被考核人的意見，進(jìn)行詳細(xì)記錄。對(duì)于被考核者提出的問題應(yīng)坦誠(chéng)解答；對(duì)于考核者在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)過程中的疑惑和障礙應(yīng)該積極解決。面談結(jié)束后雙方應(yīng)填寫?員工績(jī)效面談表?，并且上級(jí)應(yīng)協(xié)助直接下級(jí)制定?績(jī)效改進(jìn)方案表?，并就下期應(yīng)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成一致。四績(jī)效面談守那么績(jī)效面談應(yīng)該是經(jīng)常性的，每個(gè)績(jī)效考核周期應(yīng)至少進(jìn)行一次。在每次績(jī)效面談之前讓被考核者應(yīng)對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行正式的自我評(píng)價(jià)?？己酥黧w不應(yīng)吝嗇贊揚(yáng)，通過贊揚(yáng)肯定員工的業(yè)績(jī)是重要的精神鼓勵(lì)?？?jī)效面談的重點(diǎn)在于解決問題，提高績(jī)效，盡量少批評(píng)多鼓勵(lì)。雙方要協(xié)商制定具體的績(jī)效改善目標(biāo)，然后確定檢查改善進(jìn)度的日期。

附表一：周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)定義表評(píng)價(jià)等級(jí)ABCD超出目標(biāo)到達(dá)目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分值區(qū)間101—13090—10060—890－59主動(dòng)性經(jīng)常主動(dòng)去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要有時(shí)去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來(lái)不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時(shí)間其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng)解決問題時(shí)間盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時(shí)間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時(shí)間對(duì)于需協(xié)助解決的問題根本不處理信息反響及時(shí)協(xié)助工作完成后，每次都及時(shí)將完成情況反響到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反響到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時(shí)將完成情況反響到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來(lái)沒有及時(shí)將完成情況反響到要求協(xié)助部門/人員效勞質(zhì)量其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果很不滿意

附表二：管理績(jī)效考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表評(píng)價(jià)等級(jí)ABCD超出目標(biāo)到達(dá)目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分值區(qū)間101—13090—10060—890－59溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動(dòng)和上級(jí)溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級(jí)溝通，上級(jí)難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中的重要問題及時(shí)給予指導(dǎo)；能清楚員工完成情況根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)；清楚大局部員工完成情況給下屬分派工作根本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作；根本清楚員工完成情況給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；根本不能指導(dǎo)下屬工作；不清楚員工完成情況業(yè)務(wù)指導(dǎo)對(duì)下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo)對(duì)大局部問題能夠與成員進(jìn)行有效討論對(duì)一局部問題能夠提供一定指導(dǎo)僅有一小局部問題能夠與成員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo)下屬開展幫助全部下屬明確自己的開展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大局部下屬的個(gè)人開展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對(duì)下屬的自身開展會(huì)提出一些意見，也能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的開展方向，并且根本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的典范能夠嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)下屬行為根本能夠標(biāo)準(zhǔn)下屬行為難以標(biāo)準(zhǔn)下屬行為

附表三：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重專家打分表〔樣表〕表1-1：專家打分表〔樣表〕專家編號(hào)：05評(píng)價(jià)日期：序號(hào)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)分值KPI1KPI2KPI3KPI4KPI5KPI61KPI144332162KPI203243123KPI30112364KPI412333125KPI51021266KPI6212128注：1.本表僅供專家確定指標(biāo)權(quán)重打分使用；2.專家應(yīng)依照指標(biāo)定義按0-4〔非常不重要－非常重要〕為每個(gè)指標(biāo)賦值。3.打分規(guī)那么：對(duì)應(yīng)指標(biāo)給定對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)。例：KPI1與KPI2相比非常重要那么得4分，相應(yīng)的KPI2與KPI1相比得0分。表1-2：專家打分匯總表〔樣表〕序號(hào)評(píng)價(jià)指標(biāo)專家編號(hào)評(píng)分小計(jì)平均值權(quán)值調(diào)整后權(quán)值01020304050607081KPI1151416141616151612215.250.254170.252KPI2168101212121188911.1250.185420.23KPI386556798546.750.112500.104KPI4810101212111288310.3750.172920.205KPI556776558496.1250.102080.106KPI68161210898128310.3750.172920.15合計(jì)6060606060606060480601.000011.00注：1.本表為專家打分匯總所用；2.單個(gè)專家對(duì)所有指標(biāo)評(píng)分總分＝｛待評(píng)價(jià)KPI個(gè)數(shù)×4×〔待評(píng)價(jià)KPI個(gè)數(shù)－1〕｝÷2；3.權(quán)值＝｛〔∑單個(gè)指標(biāo)單個(gè)專家打分〕÷專家數(shù)｝÷｛〔∑單個(gè)專家對(duì)所有指標(biāo)評(píng)分總分〕÷專家數(shù)｝中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司績(jī)效考核管理方法附表四：中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司業(yè)績(jī)合同樣本受約人部門發(fā)約人單位受約人姓名發(fā)約人姓名受約人職務(wù)發(fā)約人職務(wù)合同有效期簽約日期200年工作重點(diǎn)陳述：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)〔CI〕指標(biāo)類型指標(biāo)名稱權(quán)重單位目標(biāo)值數(shù)據(jù)提供單位指標(biāo)名稱權(quán)重評(píng)價(jià)關(guān)鍵點(diǎn)財(cái)務(wù)方面利潤(rùn)25%萬(wàn)元銷售收入25%萬(wàn)元客戶方面市場(chǎng)開發(fā)方案完成率15%％客戶滿意度10%％內(nèi)部運(yùn)營(yíng)工程管理文件完備率10%％學(xué)習(xí)成長(zhǎng)員工滿意度15%％發(fā)約人簽名：受約人簽名：本業(yè)績(jī)合同依據(jù)?中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司績(jī)效考核管理方法?制定、簽訂、執(zhí)行，發(fā)約人將依據(jù)本業(yè)績(jī)合同對(duì)受約人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及勝任力水平進(jìn)行考核，年實(shí)際完成數(shù)以年度公司財(cái)務(wù)決算及其他相關(guān)統(tǒng)計(jì)報(bào)表為準(zhǔn)。勝任力評(píng)價(jià)將依據(jù)評(píng)價(jià)關(guān)鍵點(diǎn)及?勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)〔CI〕庫(kù)?中的行為描述進(jìn)行評(píng)價(jià)。受約方在合同期內(nèi)完成績(jī)效考核指標(biāo)，可獲得相應(yīng)的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)；受約方在合同期內(nèi)未完成績(jī)效考核指標(biāo)，要受到相應(yīng)的處分。附表五：業(yè)績(jī)臺(tái)帳〔樣表〕部門業(yè)績(jī)臺(tái)帳部門負(fù)責(zé)人：日期：年月日至年月日崗位考核內(nèi)容記錄時(shí)間記錄內(nèi)容附表六：報(bào)表提交記錄〔樣表〕統(tǒng)計(jì)人：日期：年月日至年月日序號(hào)報(bào)表名稱1報(bào)表名稱2報(bào)表名稱3報(bào)表名稱提交時(shí)間延遲時(shí)間過失記錄報(bào)表名稱提交時(shí)間延遲時(shí)間過失記錄報(bào)表名稱提交時(shí)間延遲時(shí)間過失記錄010203040506070809101112131415161718附表七：投訴記錄〔樣表〕記錄人：日期：年月日至年月日序號(hào)投訴人情況記錄投訴處理記錄投訴時(shí)間投訴人部門崗位投訴內(nèi)容被投訴人崗位處理結(jié)果12345678910審核人：審核日期：

附表八：業(yè)績(jī)勝任力評(píng)價(jià)象限表〔樣表〕本表由人力資源部填寫職系：年度業(yè)績(jī)考核姓名統(tǒng)計(jì)人：崗位審核人：系數(shù)日期：比例10%80%10%年度勝任力考核序號(hào)12345678910姓名崗位系數(shù)比例序號(hào)10%1明星中堅(jiān)力量尚可80%3中堅(jiān)力量表現(xiàn)尚可者45678910%10尚可業(yè)績(jī)不佳者未達(dá)標(biāo)中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司績(jī)效考核管理方法附表九：?jiǎn)T工績(jī)效考核申訴及處理記錄申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng)申訴事由注：以上局部由申訴人填寫，以下由申訴受理人填寫面談時(shí)間接待人處理記錄問題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司績(jī)效考核管理方法附表十：周邊績(jī)效考核關(guān)系圖被考核部門

考核部門公司總部總裁辦公室資產(chǎn)管理部人力資源部財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部審計(jì)部信息管理部行政管理部黨群工作部包裝開展部綜合業(yè)務(wù)部公司總部總裁辦公室——√√√√√√√資產(chǎn)管理部√——√√√√√√人力資源部√√——√√√√√√財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部√√——√√√√√審計(jì)部√√√——√√√√√信息管理部√√√——√√√行政管理部√√√——√黨群工作部√√√√√——包裝開展部√√√√√√——√綜合業(yè)務(wù)部√√√√√√——中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司績(jī)效考核管理方法附表十一：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核評(píng)分表〔樣表〕考核期間：年月至年月被考核人崗位考核維度指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)完成情況考核得分KPIKPI-1a1%A1KPI-2a2%A2KPI-3a3%A3KPI-4a4%A4KPI-5a5%A5KPI-6a6%A6………………KPI-iai%Ai考核得分=∑〔KPIi業(yè)績(jī)分值×ai%〕簽字考核人：年月日備注：說(shuō)明：1、本表由考核主體填寫，并計(jì)算綜合考核得分；2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)見關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)；3、評(píng)分范圍為0－130分。

附表十二：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)〔CI〕考核表考核期間：年月至年月被考核人崗位序號(hào)指標(biāo)權(quán)重考核情況考核得分1CI-1a1%2CI-2a2%3CI-3a3%4CI-4a4%5CI-5a5%6CI-6a6%7…………8CI-iai%勝任力考核得分＝∑〔CIi分值×ai%〕簽字考核人：年月日備注：說(shuō)明：1、本表由考核主體填寫，并計(jì)算綜合考核得分；2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)見?附件1：勝任力指標(biāo)庫(kù)?；3、評(píng)分范圍為0－130分。

附表十三：管理者述職報(bào)告〔樣表〕姓名部門職務(wù)編號(hào)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕權(quán)重目標(biāo)值完成狀況備注關(guān)鍵業(yè)績(jī)陳述〔需用事實(shí)及數(shù)據(jù)描述本考核周期主要工作情況〕成功經(jīng)驗(yàn)總結(jié)未完成任務(wù)的分析今后改進(jìn)要點(diǎn)尋求公司支持要點(diǎn)〔對(duì)公司在管理模式、業(yè)務(wù)與管理流程、政策方面的建議；自身及單位/部門在能力提升及培訓(xùn)的需求等〕其他

附表十四：部門負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效考核表〔樣表〕考核期間：年月至年月被考核人所屬部門序號(hào)周邊績(jī)效指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)完成情況考核得分1主動(dòng)性20%2響應(yīng)時(shí)間20%3解決問題時(shí)間20%4信息反響及時(shí)20%5效勞質(zhì)量20%周邊績(jī)效得分＝∑〔周邊績(jī)效單項(xiàng)指標(biāo)得分×權(quán)重〕簽字考核人：年月日備注：說(shuō)明：1、本表由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人填寫，并計(jì)算綜合考核得分；2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)見附表一；3、評(píng)分范圍為0－130分。中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司績(jī)效考核管理方法附表十五：部門負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表〔樣表〕考核期間：年月至年月被考核部門

考核部門部門1部門2部門3部門4部門5部門6部門i部門1——部門2——部門3——部門4——部門5——