人力資源開發(fā)閱讀地圖如何讓培訓(xùn)更有效

系統(tǒng)搭建HR知識體系

-<人力資源開發(fā)閱讀地圖>讀書筆記@林芝您要是喜歡該內(nèi)容，想要繼續(xù)學(xué)習(xí)，可參考<人力資源開發(fā)閱讀地圖>投資要報(bào)答培訓(xùn)要實(shí)效技術(shù)是武器為管理效力第一章：培訓(xùn)效果85%資源24%有效性柯氏評價反應(yīng)學(xué)習(xí)行為結(jié)果揭開培訓(xùn)效果的面紗培訓(xùn)效果不佳緣由反響學(xué)習(xí)行為結(jié)果三個方面的建議需求導(dǎo)向同伴關(guān)系成果轉(zhuǎn)化尋覓完好的答案業(yè)務(wù)需求目的明晰最關(guān)鍵環(huán)境問題還是員工問題？培訓(xùn)不是中心真正的挑戰(zhàn)員工的學(xué)習(xí)生長,90%來自課堂以外企業(yè)問題，90%不是培訓(xùn)能處理的員工的開展責(zé)任，90%由直接主管擔(dān)任折磨培訓(xùn)經(jīng)理的三個實(shí)際問題1、培訓(xùn)是最有效的學(xué)習(xí)方式么？2、培訓(xùn)經(jīng)理如何對員工開展擔(dān)任？3、培訓(xùn)是處理問題的有效手段么？經(jīng)典書籍第二章：從培訓(xùn)到學(xué)習(xí)“教室里培育不出管理者〞亨利.明茲伯格從傳統(tǒng)課堂到課堂之外正式課堂人際互動任務(wù)歷練人際互動訓(xùn)練性格測評知人者智，自知者明MBTI，其他還有PDP、DISC、ASSESS、九型人格等評鑒發(fā)展中心基于評價中心技術(shù)角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、大眾答疑、演講等方式發(fā)展型關(guān)系教練和輔導(dǎo)一對一輔導(dǎo)、同伴指導(dǎo)、正式教練、群體指導(dǎo)和行動學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)任務(wù)歷練在戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)斗行動學(xué)習(xí)選擇問題選擇參與者團(tuán)隊(duì)建設(shè)分析和建議資料搜集項(xiàng)目啟動陳述探詢與反思后續(xù)行動人才培育領(lǐng)域的演進(jìn)課堂培訓(xùn)被重新定義課堂之外的人才培育手段人才培育的混搭從培訓(xùn)1.0到學(xué)習(xí)2.0四大驅(qū)動力量從培訓(xùn)到學(xué)習(xí)70-20-10學(xué)習(xí)原那么的提出和運(yùn)用學(xué)習(xí)型組織和組織學(xué)習(xí)的興起IT技術(shù)的開展和運(yùn)用員工開展定位改動1432職業(yè)開展誰來擔(dān)任？企業(yè)培育管理者的首要義務(wù)是要讓他們有自我開展的認(rèn)識和動力。彼得.德魯克員工要對本人的職業(yè)生涯開展擔(dān)任，公司擔(dān)任提供足夠的學(xué)習(xí)與開展時機(jī)組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織的興起兩個要點(diǎn)：1、比競爭對手學(xué)習(xí)得更快。2、學(xué)習(xí)中任務(wù)，任務(wù)中學(xué)習(xí)經(jīng)典書籍<指點(diǎn)力開展手冊><普通人到指點(diǎn)者><行動學(xué)習(xí)-重塑企業(yè)指點(diǎn)力><培訓(xùn)到學(xué)習(xí)><改善><實(shí)際性學(xué)習(xí)>經(jīng)典書籍<經(jīng)理人制造><學(xué)習(xí)的報(bào)答><電子化學(xué)習(xí)實(shí)戰(zhàn)攻略><通用電氣案例-群策群力的企業(yè)文化><評鑒中心在人力資源管理中的運(yùn)用><英國石油公司組織學(xué)習(xí)最正確實(shí)際><學(xué)習(xí)力>第三章：從培訓(xùn)到績效培訓(xùn)設(shè)計(jì)40%30%30%培訓(xùn)現(xiàn)場培訓(xùn)轉(zhuǎn)化培訓(xùn)效果是設(shè)計(jì)出來的培訓(xùn)是個系統(tǒng)工程推進(jìn)正確的人掌握必需的知識和技藝傳統(tǒng)的培訓(xùn)推進(jìn)正確的人掌握必需的知識和技藝并且快速處理正確的問題〞如今的培訓(xùn)94%的企業(yè)問題都是〞任務(wù)系統(tǒng)〞的緣由，和員工無關(guān)GE的LIG工程關(guān)鍵工程背景追求內(nèi)生型增長工程終了后變革承諾與方案制造工程關(guān)鍵環(huán)節(jié)CEO的參與和聽取匯報(bào)工程過程先聽培訓(xùn)，后研討工程學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)事業(yè)部主管集體學(xué)習(xí)工程發(fā)起人首席營銷官和學(xué)習(xí)官處理系統(tǒng)問題的方式關(guān)注如今改善式的、部分的調(diào)整績效問題關(guān)注未來突破性的、全面的變化戰(zhàn)略規(guī)劃和組織轉(zhuǎn)型薪酬和激勵政策的調(diào)整結(jié)構(gòu)和流程的調(diào)整系統(tǒng)思索是關(guān)鍵經(jīng)典書籍<績效咨詢><減少差距><績效改良-消除管理組織圖中的空白地帶><品管圈實(shí)踐演練法><組織學(xué)習(xí)、績效與變革><過程再造、組織變革與績效改良><轉(zhuǎn)型-與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的人力資源管理>第四章：最正確配角-HR部門定位老板的錯？總監(jiān)的錯？人力資源改革的失敗HR部門理性定位人員管理永遠(yuǎn)是各級管理人員的中心責(zé)任HP人力資源部門的四個目的1、HR團(tuán)隊(duì)要促進(jìn)、衡量和提高管理和協(xié)作的質(zhì)量2、HR團(tuán)隊(duì)要有助于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)3、HR團(tuán)隊(duì)要加快個人與組織的學(xué)習(xí)速度4、HR要更有效管理與人員相關(guān)的流程聰明的定位-HP的選擇客戶需求：有效的運(yùn)營和人力資源戰(zhàn)略主導(dǎo)權(quán)：85%各部門；15%人力資源部客戶需求：組織的效率主導(dǎo)權(quán)：51%各部門；49%人力資源部門客戶需求：人力資源流程的效率主導(dǎo)權(quán)：5%各部門；95%人力資源部門客戶需求：員工的敬業(yè)度主導(dǎo)權(quán)：98%各部門；2%人力資源部門人力資源管理是各部門經(jīng)理的責(zé)任“從根本上講，各部門管理者對公司的產(chǎn)出和流程負(fù)有最大的責(zé)任，他們擔(dān)任為股東提供經(jīng)濟(jì)利益，為顧客提供產(chǎn)品和效力，為員工提供任務(wù)的價值。為了達(dá)成這些產(chǎn)出，各部門管理者必需成為人力資源帶頭人〞-戴維-尤里奇HR部門協(xié)助CEO和直線經(jīng)理做好人力資源管理任務(wù)人力資源管理中的四大角色CEO直線經(jīng)理員工人力資源人士CEO確定公司的人力資源管理理念直線經(jīng)理決議了員工的敬業(yè)度員工對自我的職業(yè)生涯開展擔(dān)任奉獻(xiàn)思想“人力資源部門不應(yīng)該再關(guān)注活動本身，不應(yīng)該關(guān)注做了什么，而應(yīng)該關(guān)注產(chǎn)出什么〞—戴維.尤里奇人力資源部門定位面向日常/操作面向未來/戰(zhàn)略流程人戰(zhàn)略同伴：管理戰(zhàn)略性人力資源變革助推者：管理轉(zhuǎn)型和變革行政專家：管理人力資源流程員工領(lǐng)頭人：管理員工奉獻(xiàn)度培訓(xùn)部門定位培育未來指點(diǎn)人推進(jìn)戰(zhàn)略與變革提高管理者勝任度促進(jìn)績效改善現(xiàn)在未來人組織<管理的實(shí)際><人力資源教程><首先，突破一切常規(guī)><杰克.韋爾奇自傳><人力資源管理-從戰(zhàn)略協(xié)作的角度><人力資源管理價值新主張><由此，踏上勝利之路>經(jīng)典書籍第五章：管理者培育管理者研討“管理就是方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制〞-亨利·法約爾1916年管理者研討羅伯特.卡茨提出管理者的三種技藝：技術(shù)技藝人際技藝概念技藝管理者研討總結(jié)出管理者的10種角色，創(chuàng)建管理角色學(xué)派

又提出管理者的5種心模：反思分析練達(dá)合作行動亨利·明茨伯格管理者研討總經(jīng)理“要對他無法直接掌控也不能全面了解的復(fù)雜系統(tǒng)擔(dān)任〞—約翰·科特管理者研討丹尼爾.戈?duì)柭呵樯谈匾晕艺J(rèn)知自我管理社會認(rèn)識社會技藝管理者研討素質(zhì)模型鼻祖：麥克利蘭能區(qū)分在特定的任務(wù)崗位和組織環(huán)境中績效程度的個人特征管理者研討國際頂尖獵頭公司億康先達(dá)：“情商+智商〞和“情商+閱歷〞組合失敗率不超越4%，而“智商+閱歷〞的組合失敗率高達(dá)25%創(chuàng)新指點(diǎn)力中心(CCL)：指點(diǎn)者需求開展三個方面的才干CreativeLeadershipCenter自我管理能力工作促進(jìn)能力社會能力管理者研討中層主管素質(zhì)模型：高級管理人員開展框架：管理自己管理業(yè)務(wù)管理寫作管理員工機(jī)構(gòu)知識工作歷練性格特質(zhì)能力素質(zhì)指點(diǎn)力管道模型管理自我CEO業(yè)務(wù)主管管理管理者管理他人職能主管事業(yè)群主管PassageonePassagetwoPassagethreePassagefourPassagefivePassagesix源自GE，已成經(jīng)典新晉管理者的三大挑戰(zhàn)一個被忽視的管理者開展模型價值觀管理技能時間應(yīng)用價值觀在這個層級，什么事情對我來說是最重要的時間應(yīng)用我應(yīng)當(dāng)把時間重點(diǎn)花在哪些方面管理技能我應(yīng)當(dāng)具備哪些新的管理技能培育管理者

—培育勝任崗位的管理者職業(yè)騰躍點(diǎn)的支持：1、選拔環(huán)節(jié)確保有管理潛質(zhì)的人走上管理崗位2、經(jīng)過公司目的與績效管理體系來推進(jìn)管理者承當(dāng)責(zé)任、勝任崗位的要求西門子杰出指點(diǎn)工程MC西門子管理基礎(chǔ)課程AMC西門子高級管理課程GMC西門子綜合管理課程TMC西門子管理高層課程CMC西門子管理公司層課程新晉經(jīng)理培訓(xùn)：與管理體系結(jié)合一、科學(xué)的目的和績效體系二、推進(jìn)價值觀最重要三、健全的關(guān)鍵管理流程培育管理者

—培育面向未來的管理者1、基于戰(zhàn)略培育新的指點(diǎn)力2、培育足夠的管理人才高級管理者培育方式的演化繼任方案學(xué)徒制人才培育指點(diǎn)人的身膂力行有效的指點(diǎn)力開發(fā)活動人才管理機(jī)制指點(diǎn)人的身膂力行“長期的、可繼續(xù)的指點(diǎn)培育最終在于CEO的完全注重和投入〞-諾埃爾.蒂奇卓有效果的指點(diǎn)力開展工程戰(zhàn)略化的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)高層重視，一體化的人才管理聚焦化的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)關(guān)注未來，解決業(yè)務(wù)問題，發(fā)展組織體系化的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)素質(zhì)模型，系統(tǒng)化的課程，關(guān)注個人能力非體系化的管理培訓(xùn)內(nèi)容零散，缺乏管理流程，關(guān)注個人能力指點(diǎn)力開發(fā)成熟度模型甄選和培育指