人力資源盤點(diǎn)培訓(xùn)講義

人力資源清點(diǎn)人力資源清點(diǎn)人力資源清點(diǎn)的根本認(rèn)知人力資源清點(diǎn)方法總論人力資源描畫統(tǒng)計(jì)人力資源數(shù)量清點(diǎn)人力資源質(zhì)量清點(diǎn)－職能評(píng)鑒人力資源清點(diǎn)結(jié)案作業(yè)人力資源清點(diǎn)的根本認(rèn)知人力資源清點(diǎn)的根本認(rèn)知人力資源清點(diǎn)的意義人力資源清點(diǎn)的目的人力資源清點(diǎn)的范圍人力資源清點(diǎn)的時(shí)機(jī)人力資源清點(diǎn)的根本方式人力資源清點(diǎn)的意義人力資源清點(diǎn)即是：一個(gè)企業(yè)或組織，為了了解所擁有的人力存量及其構(gòu)造，透過系統(tǒng)化的科學(xué)方法加以分析、評(píng)量的一套程序。人力資源清點(diǎn)也是企業(yè)或組織用人形狀的診斷，藉此來分析人力構(gòu)造、研判人力總量與組織目的的配合度，人與任務(wù)的協(xié)調(diào)性，反響一個(gè)組織體人力資源運(yùn)用的真實(shí)景象，進(jìn)而訂定確實(shí)可行的人力資源政策。人力資源清點(diǎn)的目的合理分配人力配合業(yè)務(wù)開展規(guī)劃人力資源開展降低用人本錢提高勞動(dòng)消費(fèi)力達(dá)成組織戰(zhàn)略與目的人力資源清點(diǎn)的范圍組織：目的、戰(zhàn)略、分工業(yè)務(wù)：營運(yùn)方案、業(yè)務(wù)方案、作業(yè)程序設(shè)備：機(jī)械化、自動(dòng)化、計(jì)算機(jī)化技術(shù)：產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)革新、信息運(yùn)用人力市場(chǎng)：人力供需與經(jīng)濟(jì)景氣職場(chǎng)環(huán)境：升遷、待遇、福利、辦公室環(huán)境、組織氣候、任務(wù)滿足任務(wù)、職位與人才素質(zhì)人力資源清點(diǎn)的時(shí)機(jī)經(jīng)常性舉行工程性舉行配合組織變革組織擴(kuò)展規(guī)模前組織緊縮前營運(yùn)或業(yè)務(wù)形狀變動(dòng)責(zé)任中心活動(dòng)/消費(fèi)力提升活動(dòng)人力資源清點(diǎn)的根本方式人力資源清點(diǎn)方法總論

人力資源清點(diǎn)方法總論人力資源描畫統(tǒng)計(jì)數(shù)量與質(zhì)量清點(diǎn)清點(diǎn)的客體與對(duì)象清點(diǎn)資料類別人力資源描畫統(tǒng)計(jì)年齡構(gòu)造分析教育程度分析在職年資分析職務(wù)功能分析職位構(gòu)造分析指點(diǎn)與非指點(diǎn)職位分析人力動(dòng)態(tài)分析數(shù)量與質(zhì)量清點(diǎn)數(shù)量清點(diǎn)：基于任務(wù)量與職位數(shù)之合理配比，尋求適切之職位設(shè)計(jì)與重設(shè)計(jì)數(shù)量規(guī)范。質(zhì)量清點(diǎn)：采取職能評(píng)鑒方式，對(duì)于目前的職位擔(dān)任人能否稱職？職能可否再予提升？需否采取相對(duì)應(yīng)之人力資源管理對(duì)策？等進(jìn)展評(píng)量。清點(diǎn)的客體與對(duì)象-1以任務(wù)為中心的清點(diǎn)以由上而下的方式核對(duì)職掌配置適切性，并確認(rèn)有多少需完成之職掌或義務(wù)及完成每一種義務(wù)所需之規(guī)范工時(shí)為何。根據(jù)所需之總工時(shí)推算人力，屬于任務(wù)流程面之資料分析。以資料為中心的清點(diǎn)評(píng)鑒時(shí)以組織內(nèi)部對(duì)各種與人力相關(guān)之運(yùn)營資料或投入及產(chǎn)出之?dāng)?shù)據(jù)為準(zhǔn)，運(yùn)用較靜態(tài)之資料分析，以判別與人力相關(guān)最親密之變量為何，并藉由該變量之變化趨勢(shì)預(yù)測(cè)或推估最適之組織人力規(guī)模，屬于產(chǎn)出面之資料分析。清點(diǎn)的客體與對(duì)象-2以人為中心的清點(diǎn)評(píng)鑒時(shí)以人為評(píng)價(jià)之對(duì)象，調(diào)查并了解組織成員擔(dān)任之義務(wù)內(nèi)涵及任務(wù)時(shí)數(shù)多少，并查核其適任之程度，除了工時(shí)之客觀數(shù)量調(diào)查外，也包括了人力素質(zhì)之客觀判別，屬于投入面之資料分析。清點(diǎn)資料類別組織資料：使命、愿景、運(yùn)營理念、組織構(gòu)造、部門職掌等營運(yùn)資料：重要財(cái)報(bào)資料、績效及消費(fèi)力等作業(yè)資料：作業(yè)流程、SOP、內(nèi)控內(nèi)稽程序人力資源描畫統(tǒng)計(jì)資料：年齡、教育程度等職位資料：崗位闡明書、工時(shí)調(diào)查表、任務(wù)日記等人力資源描畫統(tǒng)計(jì)人力資源描畫統(tǒng)計(jì)-1年齡構(gòu)造分析年齡的意義年輕通常反響活力。年齡添加，閱歷豐富，才干亦添加。年齡添加，吸收新知的可塑性降低。年齡添加，膂力降低。年齡添加，待遇添加，企圖心降低。年齡添加，任務(wù)效率降低。理想的年齡分布：金字塔型退休年齡人力資源描畫統(tǒng)計(jì)-2教育程度分析教育程度通常反響知識(shí)程度及才干高低。教育程度應(yīng)切合任務(wù)需求，依職級(jí)規(guī)范為準(zhǔn)。教育程度過高，不真實(shí)踐，浪費(fèi)人才。教育程度過低，難以勝任任務(wù)要求。教育程度有逐漸提高趨勢(shì)。訓(xùn)練開展可適度彌補(bǔ)教育程度缺乏。甄試及職能評(píng)鑒可驗(yàn)證教育程度之可信度。人力資源描畫統(tǒng)計(jì)-3在職年資分析年資的意義年資代表在組織中的任務(wù)閱歷。年資通常代表人際網(wǎng)絡(luò)的分散程度。年資深通常代表對(duì)組織的忠實(shí)度。年資深通常代表學(xué)習(xí)力、可塑性及彈性降低。年資代表人事本錢。理想的年資分布：留念碑型人力資源描畫統(tǒng)計(jì)-4職務(wù)功能分析間接人力與直接人力配比要經(jīng)濟(jì)有效。業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理及效力人力配比要適當(dāng)。比對(duì)歷史數(shù)據(jù)尋求最正確績效值以為參考。以外購價(jià)錢檢驗(yàn)自有人力配置。保管中心競(jìng)爭才干，非中心人力盡量采取外包、租賃或暫時(shí)雇用等方式維持運(yùn)營彈性。人力資源描畫統(tǒng)計(jì)-5職位構(gòu)造分析職等高低與職位數(shù)量應(yīng)有合理之分配。職等高低與用人本錢直接關(guān)連。職等構(gòu)造應(yīng)按照薪資構(gòu)造及任務(wù)評(píng)價(jià)歸等列級(jí)結(jié)果。普通職位分布圖標(biāo)：中心職位根底職位指點(diǎn)職位人力資源描畫統(tǒng)計(jì)-6指點(diǎn)與非指點(diǎn)職位指點(diǎn)職位多表示：組織構(gòu)造有欠合理，部門或單位過多組織層次多監(jiān)視范圍小本位主義，協(xié)調(diào)困難分工巧，但任務(wù)程序復(fù)雜化將多兵少，蓋章多、指示多、做事少任務(wù)效率降低人力資源描畫統(tǒng)計(jì)-7人力動(dòng)態(tài)分析顯示人員進(jìn)用、離退、調(diào)職、出缺勤等人事活動(dòng)的情況。新進(jìn)人員多，表示人員活力大，不安定性高。異動(dòng)率高代表人事安定率低。提升、調(diào)職率高，代表組織體在開展，人力也在開展。休、請(qǐng)假率高，缺勤率高代表人浮于事，用人本錢高。人力資源數(shù)量清點(diǎn)人力資源數(shù)量清點(diǎn)任務(wù)分析及職掌配置調(diào)查法規(guī)范工時(shí)法任務(wù)流程分析法管控幅度分析法需求預(yù)測(cè)法其它：問卷調(diào)查、人員訪談、現(xiàn)場(chǎng)察看任務(wù)分析及職掌配置調(diào)查法-1方法闡明〔附錄五〕本法是以微觀之角度檢視組織中人員所從事各項(xiàng)任務(wù)之內(nèi)容及所破費(fèi)時(shí)間，透過各任務(wù)工程內(nèi)容之了解并分析其作業(yè)之相關(guān)流程，用以判別擔(dān)任該任務(wù)之人力運(yùn)用能否得當(dāng)，包括工時(shí)之負(fù)荷能否經(jīng)濟(jì)及人員之素質(zhì)能否足夠。假設(shè)配協(xié)作業(yè)流程之分析與檢討與改善，那么可有效地達(dá)成任務(wù)簡化、提升效率，添加產(chǎn)能之效果，是達(dá)成人力評(píng)價(jià)目的及人力運(yùn)用合理化有效方法之一。任務(wù)分析及職掌配置調(diào)查法-2限制與挑戰(zhàn)過程中許多階段均涉入客觀之判別，進(jìn)展判他人員之專業(yè)素養(yǎng)及客觀程度，均能夠?qū)ψ詈蠼Y(jié)果產(chǎn)生影響。許多判別均植基于資料搜集之充份性與正確性、資料保管之完好性與真實(shí)性，以求充份反響組織之特性。各項(xiàng)調(diào)查會(huì)因組織內(nèi)成員之教育程度或?qū)I(yè)背景之差別，其填答效果及準(zhǔn)確度有所偏誤，須做求證。各單位主管須協(xié)助進(jìn)展各該單位員工填寫資料真實(shí)性之復(fù)核，否那么進(jìn)展全面之查證將甚為困難。對(duì)于大型組織，限于時(shí)間及人力，僅能以標(biāo)竿單位計(jì)算人力，讓同質(zhì)單位對(duì)照，以求得全面人員配置資料。規(guī)范工時(shí)法-1方法闡明根據(jù)對(duì)象的不同，采用不同的衡量方法：對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的直線作業(yè)員用動(dòng)時(shí)研討;對(duì)行政人員那么用任務(wù)抽樣的方法，計(jì)算其規(guī)范作業(yè)所須時(shí)間，并加上各種寬放或政策要素之思索，那么可得到每一作業(yè)單元所需之工時(shí)長短。將組織中之人力所提供之總?cè)蝿?wù)時(shí)間除以規(guī)范工時(shí)之長短，那么可找出目前人力之最大負(fù)荷量;反之亦可反推出，就目前作業(yè)數(shù)量水準(zhǔn)其較適之人力員額為何。規(guī)范工時(shí)法-2限制與挑戰(zhàn)本法較適用于例行性作業(yè)較多之單位，假設(shè)其業(yè)務(wù)變異程度大，進(jìn)展業(yè)務(wù)流程分析，那么不僅費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，且效益不大。但假設(shè)業(yè)務(wù)之例行化程度高，那么其人力估算效果愈佳。本法之施行所需之作業(yè)流程分析及動(dòng)時(shí)分析，其專業(yè)化程度較高。其施行人員需具備較高之專業(yè)技藝，而參與衡量之成員亦需較多之訓(xùn)練與指點(diǎn)，耗費(fèi)之本錢較高。假設(shè)每一項(xiàng)作業(yè)流程對(duì)質(zhì)的要求重于量之要求，那么以本法所得之工時(shí)規(guī)范無法完全反響該作業(yè)之質(zhì)量水準(zhǔn)，那么對(duì)質(zhì)的要求需透過別的方法予以補(bǔ)強(qiáng)。任務(wù)流程分析法-1方法闡明每個(gè)組織中對(duì)其處置事項(xiàng)或業(yè)務(wù)加以切割，并可視其切割的單元大小，組合成各種不同之作業(yè)流程或動(dòng)作工程，經(jīng)過合理之檢討及評(píng)價(jià)，可建立其規(guī)范作業(yè)〔ＳＯＰ〕。針對(duì)規(guī)范作業(yè)流程，再行解析『動(dòng)作次數(shù)』、『挪動(dòng)間隔』、『溝通頻次』、『等待時(shí)間』、『資料/資料獲得程序』、『過程審查次數(shù)』、『產(chǎn)出傳送途徑』等構(gòu)面，討論可以挖潛節(jié)流的步驟、程序、時(shí)間或軟、硬件配合，及其合理工時(shí)與人力。任務(wù)流程分析法-2限制與挑戰(zhàn)需以既有的規(guī)范作業(yè)流程為討論分析標(biāo)的。對(duì)于尚未構(gòu)成SOP的作業(yè)那么不適用。沖突經(jīng)常發(fā)生在流程分析專家〔通常具IE專業(yè)背景〕與被分析作業(yè)主管部門，后者經(jīng)常以前者不夠深化了解其專業(yè)及風(fēng)險(xiǎn)為由，抗拒變革。耗時(shí)費(fèi)事，且專業(yè)分析人員相對(duì)稀少，難以在組織中全面展開。管控幅度分析法-1方法闡明〔附錄六〕管理者所直接納轄或監(jiān)視的部屬人數(shù)對(duì)組織的構(gòu)造與組織決策的層級(jí)有影響。影響控制幅度的因子很多而且復(fù)雜，可以Lockheed所提出的向度為根底來丈量組織中垂直層級(jí)人力配置的適切程度。以管控幅度量表得分排序后切割分群，并在同群中選取標(biāo)竿單位當(dāng)作較適管控幅度。再配合可設(shè)算總?cè)肆Φ钠渌椒ㄗ鲆痪C合考量，將人力依組織層級(jí)之需求加以建構(gòu)，那么最后可求得總體組織架構(gòu)之總?cè)肆Α９芸胤确治龇?1影響組織中之人力配置要素頗多，功能分化程度及組織層級(jí)多少是最根本之要素，兩者之影響，一者在人力垂直面之?dāng)U展；一者在人力程度面之添加。在總?cè)藬?shù)不變的情況下，管理幅度越大，組織構(gòu)造的層級(jí)會(huì)越少，即組織構(gòu)造會(huì)越扁平；反之，幅度越小，構(gòu)造層級(jí)會(huì)越多，對(duì)于大型組織中之人力配置，其影響極大。管控幅度分析法-2限制與挑戰(zhàn)本法特性較適宜做為輔助工具，并宜與其它方法相互結(jié)合印證或做為輔證的間接方法?；鶎又鞴艿钠骄鶎W(xué)歷/力普遍較低之組織，其量表的語文表達(dá)與填答人的認(rèn)知間能夠存在大的差別。需佐以其它方式以確認(rèn)信息的準(zhǔn)確性。切割分群之判別恰當(dāng)與否須力求精準(zhǔn)。直線執(zhí)行單位與間接幕僚單位管控幅度之調(diào)查構(gòu)面能夠會(huì)有所差別，而導(dǎo)致最后人數(shù)試算時(shí)之偏誤，需于資料分析時(shí)加以判別并做適當(dāng)調(diào)整。其它數(shù)量清點(diǎn)方法問卷調(diào)查法：透過問卷的設(shè)計(jì)了解各單位的任務(wù)負(fù)荷情況、公司背景及人力相關(guān)問題。人員訪談法：透過訪談了解任務(wù)負(fù)荷及目的達(dá)成度以決議員額?，F(xiàn)場(chǎng)察看法：透過現(xiàn)場(chǎng)察看了解各單位的任務(wù)負(fù)荷情況。人力資源質(zhì)量清點(diǎn)－職能評(píng)鑒對(duì)于職能的根本認(rèn)知-1職能的意義哈佛大學(xué)McClelland教授對(duì)杰出的任務(wù)者做一研討，發(fā)現(xiàn)智力并不是決議任務(wù)績效的獨(dú)一條件。他找出一些要素，例如：態(tài)度、認(rèn)知、及個(gè)人特質(zhì)等，稱之為「competency」，在此翻譯成「職能」。與獲致勝利結(jié)果相關(guān)連的各種行為傾向在組織中，將優(yōu)秀員工與其它員工區(qū)別的要素。對(duì)于職能的根本認(rèn)知-2知識(shí)Knowledge才干Ability技術(shù)Skill特質(zhì)Characteristic職能評(píng)鑒CompetenceAssessment職能方式建立CompetencyModelConstruction職能體系對(duì)于職能的根本認(rèn)知-3職能構(gòu)面知識(shí)(Knowledge)：指為完成某項(xiàng)任務(wù)所須具備特定專業(yè)領(lǐng)域之了解，包括根本知識(shí)及實(shí)務(wù)知識(shí)。技術(shù)(Skill)：指在執(zhí)行任務(wù)時(shí)所展現(xiàn)〈亦即可察看到的〉之技術(shù)、閱歷或成熟度。才干(Ability)：指完成某項(xiàng)任務(wù)所須具備之心智與學(xué)習(xí)開展?jié)摿?。人格特質(zhì)(Personalcharacteristics)：指一個(gè)人心思上的特質(zhì)，及對(duì)某些情境與訊息之一致性反響。對(duì)于職能的根本認(rèn)知-4職能之運(yùn)用職能人才征聘訓(xùn)練開展績效評(píng)價(jià)人力規(guī)劃/職位設(shè)計(jì)接班人方案任務(wù)評(píng)價(jià)如何建立職能方式職級(jí)規(guī)范給予明確工程定義才干分級(jí)職能清單調(diào)查法文獻(xiàn)法專家法管理判別法企業(yè)別中心職能部門別中心職能任務(wù)分析職能分級(jí)方式專業(yè)才干、信息作業(yè)、人際關(guān)系、言語才干等可參考以下分級(jí)方式(BARS)：F:完全不具備本項(xiàng)才干。E:相當(dāng)缺乏本項(xiàng)才干。D:略具才干，但需求在他人指點(diǎn)下完成任務(wù)C:所具才干可以滿足目前任務(wù)需求。B:除能滿足目前任務(wù)需求外，尚能有效指點(diǎn)他人。A:在本項(xiàng)才干上具備指點(diǎn)及研討開發(fā)及創(chuàng)新才干。職能評(píng)鑒的根本組成受評(píng)測(cè)者評(píng)鑒員謀劃者評(píng)鑒活動(dòng)評(píng)鑒工具評(píng)鑒活動(dòng)的選定職能績效考評(píng)紙筆測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)技能檢定評(píng)鑒小組評(píng)鑒中心專業(yè)/基礎(chǔ)知識(shí)專業(yè)/基礎(chǔ)技術(shù)管理能力一般/人際能力語言能力人格特質(zhì)評(píng)測(cè)工程與評(píng)鑒工具籃中演練面談練習(xí)工作排程練習(xí)集體討論練習(xí)360°反饋調(diào)查分析研判決斷力計(jì)畫組織系統(tǒng)思考領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御溝通表達(dá)工具工程評(píng)鑒工具制造及選用原那么評(píng)鑒工具應(yīng)有足夠的信度和效度。針對(duì)要評(píng)鑒的才干與職位選擇適宜的工具。參考常模應(yīng)與被評(píng)鑒人員有關(guān)。采用多元互補(bǔ)評(píng)鑒工具。評(píng)鑒員應(yīng)受充分訓(xùn)練，熟習(xí)工具運(yùn)用。運(yùn)用評(píng)鑒工具時(shí)，環(huán)境要素必需加以控制。評(píng)鑒的實(shí)施選定評(píng)鑒活動(dòng)、備妥評(píng)鑒工具后，先進(jìn)展評(píng)鑒員選訓(xùn)