人力資源訪談記錄報告

金源時代商務(wù)中心B區(qū)寫字樓10層〔昊永物業(yè)10層〕門洞地鐵線路公交線路工程組用6天的時間，訪談了公司上下共60人，并針對某些詳細(xì)問題進(jìn)展了二次補訪，共補訪12人次，對企業(yè)根本情況進(jìn)展了初步的了解高管層其它人員基層人員16人41人3人備注：在工程組任務(wù)期間企業(yè)不斷未能提供固定的組織架構(gòu)圖總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理平安部經(jīng)理人力資源主管行政主管研發(fā)部主管質(zhì)檢部主管財務(wù)部經(jīng)理工程部經(jīng)理銷售部副經(jīng)理消費部副經(jīng)理總工程師副經(jīng)理招聘兼培訓(xùn)專員薪酬兼績效專員網(wǎng)絡(luò)管理員文員物業(yè)管理員保潔員梅園外勤主管梅園銷售內(nèi)勤司機(jī)食堂管理員炊事員保安班長保安員質(zhì)檢員會計保管員工程主管工程助理信息調(diào)研員銷售員采購員銷售內(nèi)勤統(tǒng)計員工藝員維修班長消費班長維修工叉車司機(jī)消費工人研發(fā)員實驗員銷售主管會計主管出納前言本報告旨在進(jìn)一步提升鑫達(dá)高分子資料股份的管理才干，在對企業(yè)相關(guān)人員初步溝通訪談根底上，了解企業(yè)目前管理的現(xiàn)狀，不針對任何部門和個人，一切建議非最終咨詢建議。訪談中發(fā)現(xiàn)企業(yè)中不同層面、不同類他人員對問題的看法和角度各不一致，溝通渠道不暢通，信息冗雜，需仔細(xì)加以分析，去偽存真，所以本次報告反映信息僅供企業(yè)相關(guān)人員參考。訪談報告是工程組內(nèi)部對訪談內(nèi)容研討的結(jié)果，普通情況下，僅供工程組內(nèi)部參考。不向企業(yè)提供。訪談中發(fā)現(xiàn)：制度的制定、執(zhí)行、了解、解釋并不一致，僅舉一例請假制度事假無薪，員工享用國家規(guī)定的法定節(jié)假日，法定假期為發(fā)放根底工資“…過年法定假日七天，有三天日是法定假，兩天是周日，而還有兩天是周六，公司是單休，周六是要扣工資的，來上班也不行，由于公司實踐上是放假，沒有安排任務(wù)的！但工資又要必需得扣。“我們應(yīng)該享用國家規(guī)定法定假日，實踐上沒有享遭到〞“詳細(xì)我也不清楚〞部分高層那么以為制度的實施可根據(jù)實踐情況靈敏處置執(zhí)行情況描畫普通員工看法中層解釋高層解釋目錄員工共同心聲新員工視角老員工視角員工對企業(yè)根底管理客觀評價人力資源詳細(xì)問題綜述員工視角員工共同心聲:對行業(yè)開展前景充溢自信心“…老板選擇這個行業(yè),有眼力〞“…汽車塑料用量加大,這個行業(yè)有前景〞“…行業(yè)是朝陽行業(yè),有開展〞“…小廠挺多,上規(guī)模的少.規(guī)模擴(kuò)展,一定賺錢〞評述:員工普遍看好行業(yè)開展,認(rèn)同公司運營方向員工共同心聲〔續(xù)〕：時辰關(guān)注企業(yè)的開展“…研發(fā)根底薄弱，是個瓶頸，如今要和韓國合資，能改動我們的技術(shù)優(yōu)勢，開展前景很好。〞“…銷售應(yīng)該是行商而不是坐商，銷售目前應(yīng)該是維護(hù)老客戶的根底上開發(fā)新客戶〞“…公司的生命首先是銷售，目前方向偏了〞“…總在招聘，給公司呵斥了一種不穩(wěn)定的氣氛〞“…管理上不去,企業(yè)開展上個新臺階很難.〞“…管理,尤其是對人的管理是制約企業(yè)開展的瓶頸〞缺乏員工普遍關(guān)注的企業(yè)，注定長不大，做不強(qiáng)員工普遍關(guān)注的問題不能很益處理的企業(yè),難以長足開展評述員工共同心聲〔續(xù)〕：部分員工期望與企業(yè)共同開展，但還有一些人員處于張望形狀“…***大部分在找任務(wù)，都在張望,看看再說。〞“…企業(yè)未來需求處理的問題很多，開展前景令人擔(dān)憂。〞“…開展前景好，但沒有好的管理方法，任務(wù)帶著心情。〞“…企業(yè)缺乏凝聚力,再這樣下去,人心都散了〞張望是一種消極的任務(wù)態(tài)度。雖有能夠認(rèn)同企業(yè)開展，但對目前管理現(xiàn)狀不滿評述新員工視角：無所適從，壓制而非壓力“…辦事程序太復(fù)雜，效率低，比國企還國企…〞“…來了一周多了，沒活干〞“…年輕人想學(xué)點身手，但目前，不知道干什么〞“…好似在坐辦公室，其他員工業(yè)務(wù)也不忙〞“…來了一個多月了，沒安排什么詳細(xì)任務(wù)，整天上網(wǎng)喝茶…〞“…辦公室任務(wù)氣氛不怎樣活潑，都不怎樣說話，覺得有些壓制〞新員工是一張白紙，其全新的視角往往可以協(xié)助我們分辨出企業(yè)慣常存在的、熟視無睹的問題，從而找到與其他企業(yè)的差距；同時，企業(yè)如何在這樣的白紙上畫出員工與企業(yè)共同的開展藍(lán)圖，也是企業(yè)指點者需求思辨的課題。咨詢觀念“…應(yīng)聘時講的工資好似挺高,實踐拿不到,覺得上當(dāng)了〞老員工視角：質(zhì)疑現(xiàn)行管理的意義“…有錢要花在刀刃上〞“…方式化嚴(yán)重，不能整天在樓上玩文字游戲，企業(yè)的重點在銷售，在消費〞“…要想企業(yè)業(yè)績提升必需從管理入手.如今管理很亂,罰款特別多,〞“…把企業(yè)管理抓上去，企業(yè)創(chuàng)收還應(yīng)在消費第一線〞評述:管理首先要注重實效性,切合實踐。紙面上的制度、簡單的罰款替代不了詳細(xì)的管理任務(wù)老員工視角(續(xù))：擔(dān)憂企業(yè)的現(xiàn)狀〞…企業(yè)能走到今天真的不容易，看到原資料成批的浪費我們很心疼，很擔(dān)憂鑫達(dá)未來的開展。〞〞…紙張浪費嚴(yán)重，復(fù)印機(jī)不停的轉(zhuǎn)，真的有那么多文件需復(fù)印么？企業(yè)還不富有，能省一分是一分。〞“…年前放假，覺得象大撤離,如今員工責(zé)任心差〞“…任務(wù)職責(zé)不明確，出了問題不知道歸誰管.〞“…車間廢料這塊呵斥浪費,廢料減少到達(dá)本錢降低〞.老員工閱歷了公司艱苦創(chuàng)業(yè)的過去,更加關(guān)懷企業(yè)的未來,其所思所想更加深化,更能反映企業(yè)問題的癥結(jié)所在,是我們關(guān)注的重點評述老員工視角(續(xù))：冗員“…維修工十來個人,干活的工人才三十多個〞缺乏科學(xué)的任務(wù)分析和定崗定編，必然會導(dǎo)致效率低下，人員冗余評述“…這么大個廠,用九個保安,每天沒啥事干〞“…全公司100多人,工人不到四十個人剩下的全是管理人員,太多了〞“…以前在…任務(wù)過的廠子，同樣規(guī)模的產(chǎn)能，只需50多人。〞員工對企業(yè)根底管理客觀評價(1)：制度制定“…要改善管理，不能照搬照抄，直接把外國的那套管理方式帶到企業(yè)來不適宜.韓國企業(yè)有它本身的規(guī)模，一汽有他本身的特點，有各種根底管理條件，我們…〞“…制度、流程要根據(jù)企業(yè)所處的階段不斷去調(diào)整，不能太急于求成〞“…公司的請假、加班、考核等實行一刀切，雖然簡單但負(fù)面效應(yīng)大，需求完善。〞“…管理或體制本身有問題才搞成這樣,制度不合理，矛盾就聚焦了〞“…管理上只注重細(xì)枝末節(jié)而忽視了任務(wù)重心，例如：工裝不穿要罰款，而消費中浪費的原資料卻無人去管.〞“…改革步幅太大，管理是循序漸進(jìn)的過程.〞“…制度本身很細(xì)，把想到的都加上了，但對關(guān)鍵的消費和銷售那塊不系統(tǒng)、不完好〞“…車輛沒有保險費,出了問題司機(jī)本人擔(dān)任，一個月內(nèi)補胎就要破費20-30元〞制度的作用是保證業(yè)務(wù)的有效開展,制度假設(shè)不能推進(jìn)業(yè)務(wù),至少不應(yīng)成為業(yè)務(wù)虛施的妨礙管理必需求符合管理的根本規(guī)律和企業(yè)本身的規(guī)律，適宜他人的規(guī)律不一定符合我們咨詢觀念員工對企業(yè)根底管理客觀評價(2)：制度執(zhí)行“…管理層不應(yīng)茫目執(zhí)行，把錯誤的事情做正確了〞“…以制度為借口，拿制度整人，和這個人好怎樣都行，不行的話就拿制度來整〞“…利用制度來實現(xiàn)個人的利益.〞“…在制度執(zhí)行時較極端，根本就沒有溝通，沒有去平衡矛盾.〞“…汽車用油這塊，別的部門需求用車，油的問題就弄不清了，用油弄的非常緊張，其實大家辦事都是為了公司。如今按部門核算管理費用財務(wù)費用。按部門核算不合理。〞“…人治大于法治〞制度是企業(yè)為了實現(xiàn)某種目的而確立的手段，不能過度關(guān)注手段，把手段當(dāng)成了目的，為了管理而管理企業(yè)制度也需求相應(yīng)的支持系統(tǒng)，在執(zhí)行時由于缺乏有效的貫徹和溝通，會導(dǎo)致被人為曲解和錯誤實施的景象，進(jìn)而出現(xiàn)員工對企業(yè)的偏激想法。評述員工對企業(yè)根底管理客觀評價〔3〕：流程“…辦公用品采購報銷問題比較費事和繁鎖。〞“…流程雖有，但沒有按流程執(zhí)行，有時庫存一出一進(jìn)我們只是擔(dān)任簽字，根本看不到貨.〞“…庫存管理比較混亂，原資料出庫沒有按程序做，出現(xiàn)帳實不符.〞“…主要是流程出現(xiàn)問題，審批太繁鎖。〞“…流程繁雜，任務(wù)效率極低，層層審批非常費事，有時執(zhí)行的與實踐不符.〞制定流程的根本原那么:減少非增值環(huán)節(jié),出現(xiàn)問題有反響.任務(wù)流程并非任務(wù)過程的簡單描畫,而應(yīng)是任務(wù)過程的指點.咨詢觀念員工對企業(yè)根底管理客觀評價〔4〕：職務(wù)闡明書“…職務(wù)闡明書上寫的和我們?nèi)缃褡龅貌灰粯?，不實踐,很多員工都沒有看到本人的職務(wù)闡明書。〞“…我知道他們每個人都有，有的員工知道有這么回事，但沒有看到，做這個往往是方式上的.〞部門職責(zé)沒建立起來,缺乏科學(xué)的任務(wù)分析和明晰的部門職責(zé),必然導(dǎo)致職務(wù)闡明書缺乏實效性，不能指點員工的實踐任務(wù)脫離員工實踐任務(wù)的職務(wù)闡明書，必然會導(dǎo)致“他寫他的,我做我的〞的景象。咨詢觀念“…職務(wù)闡明書不能反映實踐任務(wù)情況,對實踐任務(wù)缺乏指點.〞“…部門職責(zé)沒見過,指點讓干什么就干什么.〞“…職務(wù)闡明書是公司寫的，指點按職務(wù)闡明書去要求，而員工是按本人的任務(wù)去做。〞“…聽說過職務(wù)闡明書，搞了一系列,很多,但沒看到.〞員工對企業(yè)根底管理客觀評價〔5〕：OA體系缺乏管理根底和業(yè)務(wù)支撐的OA平臺，不能提高業(yè)務(wù)運營效率，難以發(fā)揚應(yīng)有的作用“…就是考核用的，太費事看不出優(yōu)點,能利用上10%〞“…但員工對OA了解程度上不去.〞“…實施OA后部門協(xié)調(diào)非常差，在完成任務(wù)后才干思索OA的輸入內(nèi)容。〞“…OA層層審批太費事，那公章就放在那，眼看著就不能用.〞“…OA平臺對公章管理和檔案管理比較有效,對公司和檔案管理員比較有利追溯。〞“…OA系統(tǒng)，就是用來報方案的〞“……產(chǎn)質(zhì)量量不穩(wěn)定，至少20％的產(chǎn)品不合格…〞員工對企業(yè)根底管理客觀評價〔6〕：質(zhì)量管理體系質(zhì)量管理應(yīng)以預(yù)防為主，過程監(jiān)控，而不是事后檢驗〞…有的原料由于消費急,沒經(jīng)過質(zhì)檢就投料了,結(jié)果呵斥不合格.〞“…7月份預(yù)備認(rèn)證TS16949，8月份就經(jīng)過了，好多東西都不完善〞“...質(zhì)檢部成立沒多久，我們來了也沒多久,還沒轉(zhuǎn)正,夜班如今沒質(zhì)檢〞員工對企業(yè)根底管理客觀評價〔7〕：管理團(tuán)隊“…管理層不應(yīng)茫目執(zhí)行，把錯誤的事情做正確了〞“…指點管理程度有限，不能把事情處置在萌芽形狀，反而把事件擴(kuò)展化。〞“…大家普遍都關(guān)懷的問題而高管這塊沒有人關(guān)懷,高管關(guān)注的和員工正好相反。連罰款都沒有合理的解釋，執(zhí)行者本身的素質(zhì)問題.〞管理團(tuán)隊是一個企業(yè)的“放大鏡〞：好的管理團(tuán)隊，凝聚力量，推進(jìn)開展；不好的管理團(tuán)隊，擴(kuò)展矛盾，分散資源評述員工對企業(yè)根底管理客觀評價〔8〕:組織構(gòu)造“…##部門權(quán)益過大〞“…很小的問題，執(zhí)行力度大，問題擴(kuò)展.〞“…不該歸他的也管，出了事情就推卸責(zé)任〞“目前我公司管理層級太多，主管、經(jīng)理、副總、總經(jīng)理層層審批，根本不像我原來公司的組織架構(gòu)那樣簡約、高效。〞組織構(gòu)造是管理體系內(nèi)部權(quán)責(zé)分配的反映，是相互支撐，相互制約的平衡體系個別部門權(quán)責(zé)不匹配,權(quán)益大于責(zé)任,失去制約,將導(dǎo)致管理體系失衡,出現(xiàn)一邊倒景象.評述“…沒見過部門職責(zé)，出了問題沒明確詳細(xì)部門，自然相互推諉〞“…短少中心管理牽頭部門，擔(dān)任全公司的全面方案、組織、檢查、監(jiān)視的職能部門〞員工對企業(yè)根底管理客觀評價〔9〕:橫向溝通“…部門之間協(xié)調(diào)關(guān)系不好，人情味較淡，親和力不夠.〞“…當(dāng)他忽然銷售上去了，那消費怎樣辦？又在不斷的進(jìn)展調(diào)整.〞“…部門和部門之間由于行政這塊弄的非常極端的問題，矛盾焦點很大。行政應(yīng)該起到樞扭的作用，但如今沒有起到應(yīng)有的作用。〞部門和部門之間的橫向溝通應(yīng)該是業(yè)務(wù)導(dǎo)向，流程控制，輔以明確的職責(zé)。溝通不暢,關(guān)鍵在于職責(zé)不明，流程不合理。評述“…有時在溝通處理問題時，流程和責(zé)任不明晰，效率還是很低.〞員工對企業(yè)根底管理客觀評價〔10〕：縱向溝通“…病人與病人之間說話.〞高管這塊，做事、辦事透明度需求高一點老板和員工溝通不到位，聽不到下面的聲音，信息網(wǎng)傳送受阻或者根本就被過濾掉，直到事情堆積的越來越多,有一天迸發(fā)時，老總才會知道信息孤島“…連副總和老板說話都戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的?！狈φ綔贤ㄇ辣厝粚?dǎo)致非正式溝通渠道的產(chǎn)生。非正式溝通渠道所表現(xiàn)出的“小道音訊流行〞、“私打小報告〞等景象，會嚴(yán)重干擾正常的信息傳送，使信息失真。不僅產(chǎn)生最高決策層的信息孤島，而且導(dǎo)致下屬的了解偏向，從而產(chǎn)生嚴(yán)重的離心力。評述目錄薪酬體系績效考核體系人力資源規(guī)劃培訓(xùn)人力資源詳細(xì)問題綜述員工視角薪酬體系〔1〕－構(gòu)造工資公司體系設(shè)計應(yīng)該從多方面的權(quán)變要素思索：1、企業(yè)要素〔業(yè)務(wù)開展、接受才干等〕2、崗位性質(zhì)〔知識、責(zé)任、性質(zhì)〕3、個人要素〔知識、技藝、態(tài)度〕4、外部要素〔市場供應(yīng)、競爭對手等〕評述…工資從來就沒有對每個崗位所需的技藝仔細(xì)分析和評價。公司目前的工資核定的不是很科學(xué)，有一定的盲目性。〞“…對名義工資稱心，對實際工資不太稱心〞工資構(gòu)造不合理，甚至出現(xiàn)部門主管工資開不過部門職員。例如：消費車間班長和一線員工“…不能照搬照抄，直接把他人的薪酬管理方式帶到企業(yè)來不適宜，土壤不同〞招聘的時候說是5000，而拿到手才…哎薪酬體系〔2〕－崗位分類不同崗位、不同工作性質(zhì)、不同奉獻(xiàn)，其相應(yīng)的工資構(gòu)造、根底工資和績效工資的比例是不同的“不同部門應(yīng)該有不同待遇〞…我們消費工人，任務(wù)累，責(zé)任大，時辰處于消費一線，應(yīng)該開的比保安多。〞“奉獻(xiàn)有大有小，拿一樣工資.〞評述薪酬體系〔3〕－根底工資工資總額2000元以上員工:“…還夠用,假設(shè)經(jīng)過努力能拿到績效就好了〞“…挺稱心的〞根底工資是對員工任務(wù)職責(zé)完成情況的相應(yīng)報酬不同崗位的根底工資的決議要素是該崗位的任務(wù)責(zé)任、任務(wù)性質(zhì)和外部薪酬環(huán)境決議，是“穩(wěn)定〞要素評述“…對于公司來說多勞多得能表達(dá)出來，但是對于底薪這塊連根本的生活保證不了.〞“…不奢望吃好，但要吃飽.〞工資總額2000元以下員工(含2000元)“我很情愿接受考驗，但他得讓我活下去〞“一半對一半的工資比例，測算沒有什么科學(xué)根據(jù)，根底工資滿足不了日常生活的根本需求，呵斥員工心態(tài)不穩(wěn)〞薪酬體系〔4〕－績效工資績效工資是對員工任務(wù)努力績效作出正確評價后的相應(yīng)報酬。其決議要素應(yīng)該和員工的任務(wù)努力程度、任務(wù)性質(zhì)和企業(yè)運營效益強(qiáng)相關(guān)，是“鼓勵〞要素。“…對于工資的不可控，經(jīng)過努力也控制不了績效！〞“…績效的目的應(yīng)該是鼓勵員工掙錢而不是扣錢，是鼓勵而不是懲罰。〞“…..目前實行績效考核，消費班長擔(dān)擔(dān)任任大，工資沒有一線工人多〞“…終究拿多少工資不是我說了算，經(jīng)過努力也控制不了績效〞…“…績效考核應(yīng)該呈倒金字塔〞“…每個月報方案時，輸入內(nèi)容越多，得的分?jǐn)?shù)就越少，這樣就會直接影響工資〞薪酬體系〔5〕－根底工資：績效工資“…在我所認(rèn)識的朋友和同窗當(dāng)中很多打工的，但根底和績效的比例是1：1的沒聽說過。〞“…如今的名義上兩千實踐拿到800，還不如講好1000拿到800元，心里落差要小些.〞“…公司根底工資和績效工資的比例是隨意而且沒有任何科學(xué)根據(jù)〞“…根底的部分太少，績效部分太大。〞根底工資和績效工資的比例設(shè)計決議要素是該員工的任務(wù)性質(zhì)，應(yīng)根據(jù)崗位評價和任務(wù)分析客觀制定，而不是憑客觀志愿和閱歷判別評述“…固定和浮動比例很極端〞“…目前工資構(gòu)培育是根底工資＋績效工資，績效工資占的額度較大，終究能那到多少錢，心里真實沒有自信心.〞薪酬體系〔6〕－績效工資與企業(yè)運營業(yè)績掛鉤不同部門、崗位與企業(yè)業(yè)績相關(guān)度不同，關(guān)聯(lián)程度一刀切沒道理“…我們?nèi)珕T的績效工資與企業(yè)運營業(yè)績掛鉤的方式是參照一汽等廠家的，應(yīng)該實行績效考核，但這種“連坐〞的方式能否合理，能否適宜我們企業(yè)還值得討論。〞“…考核的目的是想鼓勵我們，但思索不系統(tǒng)、縝密，執(zhí)行偏了，作用正相反.〞“企業(yè)的運營業(yè)績和每個員工是都有關(guān)系，但比例多少值得研討.〞績效工資與企業(yè)運營業(yè)績相掛鉤，表達(dá)的是企業(yè)的管理理念。績效工資與企業(yè)運營業(yè)績掛鉤應(yīng)建立在企業(yè)運營目的相關(guān)度分解的根底上。評述目錄薪酬體系績效考核體系人力資源規(guī)劃培訓(xùn)人力資源詳細(xì)問題綜述員工視角考核體系〔1〕－綜述“…采用績效考核對，但考核結(jié)果與個人努力不相關(guān)，不是對癥下藥〞“…目前考核重點好似是在基層普通員工，指點者把考核的義務(wù)層層下放到我們頭上。〞“…整天忙著考核，越考中心里越?jīng)]底,不知道本人能拿多少錢。〞“…績效考核是柄‘雙刃劍’，搞好是極大鼓勵，搞不好是自殘，極大降低員工的積極性〞績效考核的根底是規(guī)范。鑫達(dá)公司要想騰飛必需建立符合本身的開展階段，可以被鑫達(dá)的企業(yè)文化所認(rèn)同的規(guī)范體系只需有了這樣的規(guī)范體系才有衡量員工的績效的能夠，才有能夠?qū)T工進(jìn)展有效管理，才干實現(xiàn)鑫達(dá)公司從企業(yè)家型勝利向企業(yè)型勝利轉(zhuǎn)型。評述“…目前考核執(zhí)行偏離了初衷，終究是考核方式問題，還是其他問題，不清楚.〞考核體系〔2〕－考核目的(設(shè)置)“…上級對下級任務(wù)職責(zé)模糊不知道該考核什么〞“…銷售和我們沒多大關(guān)系,我們又不能去銷…〞“每月報方案的時候是最頭痛的事。〞“…目的太多，不能起到鼓勵作用，稱心程度不高。〞“…指點暫時追加方案完成了不得分，沒完成還不行或還扣分,暫時安排的任務(wù)還比較多。〞“…下級向上報的寬,上級向下壓的嚴(yán),好似捉迷藏〞考核目的設(shè)置的總原那么：考核目的層層下達(dá)，業(yè)績自下而上匯總。

目前的考核目的沒有照實反映任務(wù)重點.考核體系〔3〕－考核目的(導(dǎo)向)假設(shè)就差1噸的量，會完全不得分，把之前的一切全否認(rèn)了“…方案考核目前是過程加結(jié)果，以過程方案來替代結(jié)果.〞“…每天報方案，輸入內(nèi)容越多,得的分?jǐn)?shù)就越少，這樣就會直接影響工資〞“…普通是先辦指點交辦的事，然后做本月的方案，至于方案外的事一概不論。〞員工心態(tài)：“多報就得多干，干的好不如報的好〞員工不會做他期望的，只會做他考核的，所以他考核的，內(nèi)容和目的將引導(dǎo)員工的任務(wù)方向和態(tài)度?？己梭w系〔5〕－考核結(jié)果“…對考核比較優(yōu)秀的員工和部門應(yīng)該給予一些獎勵，獎勤罰懶〞“…我本身的任務(wù)都完成很好，但本部門其他同事的任務(wù)扣分了，由于員工得分平均分不能超越部門得分，所以必需平衡一下。〞“…企業(yè)獎罰制度不清楚，只需罰沒有獎，員工沒有積極性.〞“…績效分?jǐn)?shù)沒有什么規(guī)定，稱心就高，不稱心就低，沒有什么規(guī)范。根據(jù)客觀態(tài)度為判別，沒有把考核系統(tǒng)，沒有專職的部門來兼督考核〞評述：考核沒有起到應(yīng)有的督導(dǎo)、正向鼓勵作用，反而帶來消極影響

考核體系〔6〕－考核結(jié)果申訴與仲裁“…給多少分沒有合了解釋，老板打的〞“…執(zhí)行者本身的素質(zhì)問題。又是管理者又是執(zhí)行者，一方面執(zhí)行的極端，有時還非常不講理〞評述：考核結(jié)果缺乏申訴和仲裁環(huán)節(jié)，溝通不暢，員工不能正確認(rèn)識本身的缺乏，不稱心心情加大目錄薪酬體系績效考核體系人力資源規(guī)劃培訓(xùn)人力資源詳細(xì)問題綜述員工視角“…總在招聘,為什么不在如何留住人上下下功夫〞“…招來個人才很長時間不安排任務(wù)…〞,“…沒有適宜的崗位,那為什么要招?〞“……骨干人才短缺…〞“……企業(yè)規(guī)模大了，不是小作坊了，只靠韓總一個人的力量和聰明是不夠的…〞“…覺得普升通道單一，積極性不高。〞評述:缺乏“引人、用人、育人、留人〞的環(huán)境“招得來，用不好，留不住〞人力資源規(guī)劃人心不穩(wěn),人才流失“…人力流失嚴(yán)重，總在招聘…〞“…把簡單的事做復(fù)雜了，把復(fù)雜的事做簡單了,不知道公司終究想干什么〞評述:對本人的收入預(yù)期缺乏平安感，人心不穩(wěn),企業(yè)不穩(wěn).人員流動性大，不是薪酬問題而是管理不到位“…越考心里越?jīng)]底，下月能開多少我也不知道…〞“…我們部門其它人也都在找任務(wù)，騎馬找馬…〞目錄薪酬體系績效考核體系人力資源規(guī)劃培訓(xùn)人力資源詳細(xì)問題綜述員工視角培訓(xùn)評述:培訓(xùn)該當(dāng)起到引導(dǎo)和提升崗位技藝的作用“…維修工沒經(jīng)過什么技藝培訓(xùn)就敢動設(shè)備…〞“…不知道怎樣干產(chǎn)品才干合格沒培訓(xùn)過〞“…來了就給了本員工手冊和公司相關(guān)制度，讓我自我培訓(xùn)一天…〞“…有二天的崗前培訓(xùn)，但沒有什么內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)…〞目錄人力資源詳細(xì)問題綜述員工視角綜述根底管理不到位，在此根底上建立的人力資源管理在執(zhí)行中必然存在問題，導(dǎo)致員工心態(tài)不穩(wěn)，任務(wù)積極性不高，人才流失；員工心態(tài)不穩(wěn)人力資源管理體系不完善根底管理平臺不扎實人才流失、人心不穩(wěn)加劇損害管理執(zhí)行才干，管理執(zhí)行力下降導(dǎo)致人力資源管理運作效率下降，缺乏相應(yīng)適宜人才，企業(yè)的各項根底任務(wù)必然不扎實；惡性循環(huán)員工心態(tài)不穩(wěn)，任務(wù)積極性不高：在員工訪談過程中我們發(fā)現(xiàn)，公司各個層級均有員工存在疑慮、不滿、對在公司長期開展缺乏自信心；尤其是年輕的研發(fā)