【公司員工離職問(wèn)題探析相關(guān)理論綜述2600字】

公司員工離職問(wèn)題研究相關(guān)理論綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u10123公司員工離職問(wèn)題研究相關(guān)理論綜述 17981國(guó)外離職問(wèn)題相關(guān)研究 135662國(guó)內(nèi)企業(yè)離職相關(guān)研究 2269033與員工離職問(wèn)題相關(guān)人力資源相關(guān)理論及操作規(guī)則 2103033.1員工離職的概念 2283053.2人力資源概念 3284574對(duì)相關(guān)理論的總結(jié) 35606參考文獻(xiàn) 31國(guó)外離職問(wèn)題相關(guān)研究Stcel&Ovalle(1984)他通過(guò)“元分析”得到組織內(nèi)的員工最終實(shí)際的離職行為與離職想法之間的相關(guān)系數(shù)為0.50.Mobley與他的同事(1978)巴通過(guò)對(duì)某大型醫(yī)院職工進(jìn)行的離職傾向和職工最終的實(shí)際發(fā)生離職行為之間的關(guān)系，他們發(fā)現(xiàn)兩者之間強(qiáng)相關(guān)。離職行為的直接影響因素除了產(chǎn)生的離職傾向之外，還有對(duì)于自己持續(xù)就業(yè)能力的認(rèn)可、自信、就業(yè)行業(yè)的變化、朋友的勸說(shuō)、對(duì)組織的不滿/尋找新工作的機(jī)會(huì)等。在實(shí)際實(shí)踐中，真正的影響其離職的因素更加紛繁復(fù)雜和多樣。就當(dāng)下已有的研究結(jié)論來(lái)說(shuō)，需要特別關(guān)注員工的離職想法產(chǎn)生后應(yīng)如何識(shí)別以及管理上，以及有離職傾向的員工是通過(guò)何種渠道找到新工作的，又具體在什么時(shí)候影響其做出最終的決策。Seal&Knight(1996)認(rèn)為離職傾向是指在招聘后對(duì)新負(fù)工的在崗培訓(xùn)成本過(guò)高和尋找過(guò)程中的人財(cái)物和時(shí)間的耗費(fèi)，因此一旦發(fā)生優(yōu)秀的骨干負(fù)工離職時(shí)，就會(huì)自動(dòng)觸發(fā)對(duì)其替代者的招聘、比較、面試、錄用和入職培訓(xùn)、培養(yǎng)、激勵(lì)等一系列的行為，如果這個(gè)工程過(guò)于頻繁就-定會(huì)在一定程度上影響該組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，也會(huì)給其他員工帶來(lái)一定的心理影響。Mobley(1977)他認(rèn)為離職傾向起源于負(fù)工心底的離職想法，有了離職想法自然而然就會(huì)產(chǎn)生離職傾向，因此這個(gè)離職傾向是發(fā)生在負(fù)工在找尋或者評(píng)估其希望加入的企業(yè)后或已獲取的加入機(jī)會(huì)后，或?qū)δ壳八谄髽I(yè)的不滿意，而在實(shí)際提出離職之前的一個(gè)過(guò)度步驟。同時(shí)在結(jié)合當(dāng)前企業(yè)工作時(shí)間內(nèi)特意的感知評(píng)價(jià)比較，通過(guò)系列慎重的思考后,最終提出實(shí)際要離開(kāi)企業(yè)的決定。結(jié)果就是直接告知最后離開(kāi)的日期，這都是蓄意謀劃好的。并且核心員工相對(duì)于普通負(fù)工來(lái)講，在能力和心智上更勝一籌，如果蓄意離職，采取的行動(dòng)和“謀略”水平更高，那么對(duì)企業(yè)的“傷害”更大，對(duì)其他負(fù)工的影響更重。所以他建議企業(yè)對(duì)核心員工要予以更多的關(guān)注和激勵(lì)，企業(yè)辛苦努力培養(yǎng)的核心員工在非必要的情況下不能讓其輕易離開(kāi)企業(yè)。2國(guó)內(nèi)企業(yè)離職相關(guān)研究姜秀麗、石巖(2004)等學(xué)者通過(guò)對(duì)不同性質(zhì)、不同類型企業(yè)的負(fù)工離職情況，進(jìn)行了詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)分析和比較研究，他們主要得出如下幾個(gè)結(jié)論:第一，發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的對(duì)內(nèi)對(duì)外的管理機(jī)制僵化，很不靈活，在-定程度上限制了員工和企業(yè)的發(fā)展空間。第二，私營(yíng)企業(yè)幾乎普遍都是家族式管理，任人唯親，管理理念落后，進(jìn)場(chǎng)搞一言堂和獨(dú)裁制。第三，外資企業(yè)因資金屬性、管理區(qū)別和生活語(yǔ)言方面的差異，中國(guó)員工的發(fā)展空間有限，很快就會(huì)遇到晉升天花板，除極少數(shù)人員大多數(shù)有能力的人員也無(wú)法進(jìn)入核心管理層。因此他們認(rèn)為這些原因是上述性質(zhì)企業(yè)員工離職的一個(gè)十分明顯的原因。譚亞莉、廖建橋(2004)等學(xué)者在負(fù)工組織匹配理論的基礎(chǔ)上對(duì)組織內(nèi)知識(shí)型員工的離職問(wèn)題進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)和研究分析，發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)很多企業(yè)在管理上實(shí)施厚此薄彼，經(jīng)常忽視了員工與組織之間的補(bǔ)充性匹配，而過(guò)于注重互補(bǔ)性匹配，員工缺乏安全感，更多的被利用感所替代，以至于員工的離職率居高不下，一旦負(fù)工的感知上給所在組織定性或被企業(yè)的利用感打上烙印之后就與企業(yè)很難再綁定在一起了。張勉、張德、李樹(shù)茁(2003)(60他們經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn):工作單調(diào)性使負(fù)工對(duì)工作的滿意度有直接影響，分配公平性和晉升機(jī)會(huì)也使得員工對(duì)組織的承諾度有關(guān)聯(lián)性影響。3與員工離職問(wèn)題相關(guān)人力資源相關(guān)理論及操作規(guī)則3.1員工離職的概念根據(jù)美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)查研究，在員工離職整體中，大約20%的屬于必然離職，而必然離職在企業(yè)員工離職整體中所占的比例是穩(wěn)定且較低的;而其他80%的離職都屬于可避免離職，能夠減少甚至消滅這部分離職就是管理的任務(wù)和價(jià)值所在。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。3.2人力資源概念人力資源(HumanResources，簡(jiǎn)稱HR)指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和?；蛘弑硎鰹?一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。狹義講就是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)團(tuán)體所需人員具備的能力(資源)。4對(duì)相關(guān)理論的總結(jié)從前面的文獻(xiàn)梳理來(lái)看，學(xué)者們多為對(duì)主動(dòng)離職問(wèn)題的研究，也更加原因?qū)χ鲃?dòng)離職行為和影響進(jìn)行分析，他們認(rèn)為主動(dòng)離職比被動(dòng)離職給其他可能帶來(lái)更加嚴(yán)重的影響，因?yàn)榻M織對(duì)被動(dòng)離職的可控性更高?；揪菑膯T工主動(dòng)離職會(huì)給員工個(gè)人和企業(yè)帶來(lái)的影響進(jìn)行分析和研究的，沒(méi)有深層次的分析其背后的原因，對(duì)相關(guān)理論應(yīng)用框架較少，大部分為對(duì)國(guó)外離職模型的運(yùn)用和驗(yàn)證，以及沒(méi)有透徹的分析出現(xiàn)這些問(wèn)題的根源在哪里。目前學(xué)者對(duì)于離職問(wèn)題(主要研究離職原因)的研究?jī)?nèi)容主要集中為:內(nèi)外部工作環(huán)境、工作挑戰(zhàn)性、組織內(nèi)的工作氛圍、個(gè)人性格和喜好、員工需求實(shí)現(xiàn)度、員工心里期望度、工作積極情感、組織公平性、勞動(dòng)力市場(chǎng)供需狀況、工作報(bào)酬、工資福利、獵頭機(jī)構(gòu)的活躍度、行業(yè)生命周期、組織環(huán)境、員工晉升機(jī)會(huì)、員工工作滿意度、企業(yè)發(fā)展的生命周期、組織承諾度、職業(yè)目標(biāo)、個(gè)人家庭或身體健康、同事之間的關(guān)系、員工忠誠(chéng)度、企業(yè)文化的建設(shè)、與上級(jí)之間的關(guān)系、生活設(shè)施的便利性、職業(yè)成長(zhǎng)度、工作單調(diào)性、甚至個(gè)人婚姻問(wèn)題的解決等這些個(gè)變量來(lái)辨識(shí)離職意圖和離職原因。并結(jié)合國(guó)外經(jīng)典離職模型進(jìn)行驗(yàn)證分析和得出對(duì)策措施。參考文獻(xiàn)[1]姜美麗.國(guó)有企業(yè)90后員工離職問(wèn)題調(diào)研分析及對(duì)策——以北上廣地區(qū)為例[J].現(xiàn)代企業(yè),2022(03):95-96.[2]江朝虎.淺析企業(yè)優(yōu)秀員工“精神離職”的應(yīng)對(duì)策略[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2022(06):134-135.[3]張倩,王罕.基于工作嵌入視角的工程咨詢行業(yè)員工離職意愿研究[J].中國(guó)工程咨詢,2022(02):78-8[4]楊曉光,王倩.巧用算法，精準(zhǔn)預(yù)測(cè)員工離職[J].人力資源,2022(02):148-149.[5]謝炳城.企業(yè)規(guī)定員工離職不發(fā)年終獎(jiǎng)，合法嗎？[N].中國(guó)婦女報(bào),2022-01-19(006).[6]謝碧鷺.中泰設(shè)計(jì)員工離職率高引關(guān)注[N].經(jīng)濟(jì)參考報(bào),2022-01-14(003).DOI:10.28419/ki.njjck.202000253.[7]姜賀.JQ公司核心員工離職研究[D].河北地質(zhì)大學(xué),202[8]李博洋.TJ公司員工流失問(wèn)題分析及對(duì)策研究[D].東北農(nóng)業(yè)大學(xué),2021.[9]馬廣波.BW民辦學(xué)校新員工離職原因及對(duì)策研究[D].安徽財(cái)經(jīng)大學(xué),2021.[10]劉業(yè)深,宋哲.基于機(jī)器學(xué)習(xí)的員工離職意愿跨層次預(yù)測(cè)研究[C]//.第十六屆（2021）中國(guó)管理學(xué)年會(huì)論文集.,2021:1293-1303.DOI:10.26914/kihy.2021.055180.[11]謝炳城.員工離職后工資分期支付？違法![N].中國(guó)婦女報(bào),2020-12-30(006).DOI:10.28067/ki.ncfnb.2020.003663.[12]PeterW.Hom,DavidG.Allen,RodgerW.Griffeth.EmployeeRetentionandTurnover[M].TaylorandFrancis:2019-10-0[13]高芳.淺談酒店管理制度對(duì)員工離職的影響[C]//.Proceedingsof20187thInternationalConferenceonAppliedSocialScience(ICASS2018).,2018:1432-1436.DOI:10.26914/kihy.2018.0071