奧迪經(jīng)銷商薪酬激勵(lì)方案

一汽-群眾奧迪經(jīng)銷商薪酬鼓勵(lì)方案主要內(nèi)容薪酬設(shè)計(jì)原那么運(yùn)用3-P管理模型，全面思索人力資源管理建議薪酬理念和薪酬戰(zhàn)略薪酬構(gòu)造方案薪酬設(shè)計(jì)原那么工程目的美世建議的薪酬方案希望能到達(dá)以下幾個(gè)目的：根據(jù)美世的方法論，制定適宜本身的薪酬戰(zhàn)略薪酬體系的構(gòu)造化和規(guī)范化

經(jīng)過美世建議的薪酬構(gòu)造方案，可以將經(jīng)銷商當(dāng)前缺乏構(gòu)造化和體系化的薪酬方案更加規(guī)范和科學(xué)，并發(fā)揚(yáng)更佳的鼓勵(lì)作用充分表達(dá)內(nèi)部的公平性

經(jīng)過薪酬構(gòu)造使崗位的薪酬與崗位級(jí)別堅(jiān)持一致的趨勢(shì)，保證職位的價(jià)值與報(bào)酬直接相關(guān)更好的與績(jī)效關(guān)聯(lián) 經(jīng)過建立與不同績(jī)效目的的科學(xué)關(guān)聯(lián)，以建立鼓勵(lì)效果更好的鼓勵(lì)方案潛在問題未來方向職位工資實(shí)踐上與職銜掛鉤，

未能真正表達(dá)職位價(jià)值職位工資程度與任職者等同按角色和職責(zé)定薪

明確職位要求在同一職位上，薪酬表達(dá)

任職者勝任程度差別薪酬組成元素

傳送信息不明確強(qiáng)化所傳送的信息

提高管理的有效性鼓勵(lì)與約束不匹配浮開工資與個(gè)人/團(tuán)隊(duì)/公司

業(yè)績(jī)目的掛鉤有效利用薪酬杠桿薪酬管理指點(diǎn)原那么吸引和留用適宜的和合格的員工在合理的本錢范圍內(nèi)，有效地吸引和留住公司的關(guān)鍵人才為關(guān)鍵職位和關(guān)鍵奉獻(xiàn)人提供更具吸引力的薪酬待遇多種方式來吸引、鼓勵(lì)、留住優(yōu)秀人才確保內(nèi)部公平性，同時(shí)思索外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性以市場(chǎng)為導(dǎo)向，反映外部市場(chǎng)的薪酬程度、構(gòu)造和操作方案倡導(dǎo)高績(jī)效文化，將薪酬與業(yè)績(jī)相聯(lián)絡(luò)與公司、部門和個(gè)人的績(jī)效相聯(lián)絡(luò)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，共同分享公司的勝利多元化、靈敏的薪酬管理制度(包容性、順應(yīng)性)支持公司的快速生長(zhǎng)開放和透明的溝通，對(duì)管理人員進(jìn)展必要的薪酬管理培訓(xùn)簡(jiǎn)單易行，易于管理關(guān)鍵術(shù)語解釋——全面薪酬的根本組成根本工資與短期鼓勵(lì)之間的區(qū)別根本工資作為固定薪酬，是對(duì)員工從事某職位任務(wù)的一種報(bào)酬。短期鼓勵(lì)作為變動(dòng)薪酬，與績(jī)效相關(guān)?？偟膩碚f，根本工資的作用是保管員工，短期鼓勵(lì)的作用是鼓勵(lì)員工短期鼓勵(lì)〔浮動(dòng)現(xiàn)金〕根本工資〔固定薪酬〕根據(jù)事先確定的目的進(jìn)展衡量根據(jù)業(yè)績(jī)支付。支付的程度根據(jù)各級(jí)業(yè)績(jī)的高低和員工的才干和努力程度相關(guān)，因此具有較強(qiáng)的鼓勵(lì)作用包括利潤分享、收益分享、及時(shí)鼓勵(lì)等多種手段根據(jù)職位的價(jià)值付薪，關(guān)注的重點(diǎn)是個(gè)人現(xiàn)金流當(dāng)員工符合職位的根本任職要求時(shí)，即支付根本工資根本工資的增長(zhǎng)由員工的績(jī)效程度和當(dāng)前的工資程度決議。但普通而言，這種增長(zhǎng)不僅僅與績(jī)效相關(guān)，鼓勵(lì)的強(qiáng)度也不大長(zhǎng)期鼓勵(lì)以股權(quán)或現(xiàn)金方式提供的一種鼓勵(lì)++關(guān)鍵術(shù)語解釋——現(xiàn)金收入年度根本現(xiàn)金收入

年度根本現(xiàn)金收入是年度總現(xiàn)金中的固定部分，它基于任職者的崗位職責(zé)和任務(wù)技藝。年度固定津貼 年度固定津貼是年度總現(xiàn)金中的固定現(xiàn)金福利部分。年度根本薪酬和年度固定津貼之和為年度固定現(xiàn)金收入。年度浮動(dòng)獎(jiǎng)金

年度浮動(dòng)獎(jiǎng)金是年度總現(xiàn)金的變動(dòng)部分，它主要基于對(duì)任職者目的達(dá)成情況的評(píng)價(jià)結(jié)果，即績(jī)效考核結(jié)果。年度全面現(xiàn)金收入

是年度固定現(xiàn)金收入和年度浮動(dòng)獎(jiǎng)金的總和。年度根本現(xiàn)金收入年度浮動(dòng)獎(jiǎng)金年度全面現(xiàn)金收入+=年度固定津貼+運(yùn)用3-P管理模型，全面思索人力資源管理美世的3-P管理模型是開發(fā)適宜企業(yè)的薪酬方案的根底美世的3-P管理模型是一個(gè)美世用來協(xié)助客戶了解人力資源管理，并開發(fā)全面薪酬方案的根底性管理工具。它分別代表以下三個(gè)不同的管理方面PayforPosition為崗位付薪同等職級(jí)的員工擁有一樣的參考工資PayforPerson為個(gè)人付薪個(gè)人才干決議相對(duì)參考工資的實(shí)踐薪水擁有企業(yè)急需才干者可得到市場(chǎng)津貼PayforPerformance為績(jī)效付薪績(jī)效薪酬是浮動(dòng)的為短期和長(zhǎng)期績(jī)效付薪人力資源管理：3-P模型RoleClarification崗位廓清PositionEvaluation崗位評(píng)價(jià)ObjectiveSetting目的設(shè)定PerformanceReview業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)Compensation薪酬P(guān)ersonDevelopment人才開展RoleClarification崗位廓清PositionEvaluation崗位評(píng)價(jià)ObjectiveSetting目的設(shè)定PerformanceReview業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)Compensation薪酬P(guān)ersonDevelopment人才開展3-P管理模型強(qiáng)調(diào)從三個(gè)不同的角度來思索人力資源管理PositionEvaluation崗位評(píng)價(jià)PerformanceEvaluation業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)PersonEvaluation人才評(píng)價(jià)為3-P付薪–現(xiàn)金績(jī)效浮動(dòng)獎(jiǎng)金職位參考工資經(jīng)過職位評(píng)價(jià)經(jīng)過績(jī)效審核個(gè)人經(jīng)過個(gè)人考核實(shí)踐工資市場(chǎng)津貼長(zhǎng)期鼓勵(lì)為3-P付薪–非現(xiàn)金職位績(jī)效個(gè)人以職位為根底的福利經(jīng)過職位評(píng)價(jià)經(jīng)過績(jī)效審核經(jīng)過個(gè)人考核補(bǔ)貼特種福利非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)建議的薪酬理念和薪酬戰(zhàn)略美世建議的奧迪經(jīng)銷商選擇薪酬目的比較市場(chǎng)的指點(diǎn)原那么首先，奧迪經(jīng)銷商應(yīng)選擇同行業(yè)〔同一品牌或同一檔次的汽車經(jīng)銷商〕作為比較對(duì)象根據(jù)美世的研討，經(jīng)銷商所處區(qū)域?qū)π匠瓿潭鹊挠绊懽畲螅虼私ㄗh經(jīng)銷商在確定薪酬數(shù)據(jù)時(shí)，首先參照本人所在區(qū)域的總體薪酬趨勢(shì)，再與本人規(guī)模相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)進(jìn)展比較。詳細(xì)數(shù)據(jù)參見美世提供的<經(jīng)銷商薪酬鼓勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告>。在該報(bào)告中，美世根據(jù)經(jīng)銷商所在小區(qū)進(jìn)展了分類，并分別進(jìn)展薪酬數(shù)據(jù)方面的統(tǒng)計(jì)分析。美世建議的奧迪經(jīng)銷商確定薪酬程度的指點(diǎn)原那么成立時(shí)間1年以上成立時(shí)間不滿1年大規(guī)模經(jīng)銷商中等規(guī)模經(jīng)銷商小規(guī)模經(jīng)銷商初創(chuàng)期經(jīng)銷商基本工資（底薪＋現(xiàn)金津貼）中位中位低于市場(chǎng)低于市場(chǎng)獎(jiǎng)金（提成）高于市場(chǎng)高于市場(chǎng)中位靈活福利高于市場(chǎng)中位低于市場(chǎng)低于市場(chǎng)長(zhǎng)期激勵(lì)（只針對(duì)總監(jiān)以上職位）中位低于市場(chǎng)低于市場(chǎng)高于市場(chǎng)為崗位付薪,建立科學(xué)的薪酬構(gòu)造MercerHumanResourceConsulting以崗位價(jià)值為根底，建立薪酬等級(jí)以職位價(jià)值為根底的薪酬等級(jí)是設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造的根據(jù)，因此，職位評(píng)價(jià)的結(jié)果將直接用來確定公司的薪酬等級(jí)構(gòu)造。國際職位評(píng)價(jià)體系IPE3PC41PC55職級(jí)薪酬等級(jí)

薪酬構(gòu)造

級(jí)別￥公平性/競(jìng)爭(zhēng)性分析

根據(jù)市場(chǎng)確定薪酬程度程序:職位評(píng)價(jià)委員會(huì)/咨詢顧問人力資源部/咨詢顧問現(xiàn)行薪酬構(gòu)造￥￥￥￥￥￥基準(zhǔn)崗位經(jīng)銷商首先應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級(jí)作為薪酬構(gòu)造的根底，經(jīng)銷商首先應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級(jí)構(gòu)造，即分多少級(jí)別然后，確定每一級(jí)的幅寬確定從上一級(jí)到下一級(jí)的中點(diǎn)添加率右圖是一個(gè)薪酬構(gòu)造的表示圖級(jí)別薪酬程度規(guī)范工資美世運(yùn)用國際職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)工具〔IPE3〕，對(duì)一共6家經(jīng)銷商進(jìn)展了職位評(píng)價(jià)STCL前期工程中，美世運(yùn)用國際職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)工具〔IPE3〕，對(duì)一共6家經(jīng)銷商進(jìn)展了職位評(píng)價(jià)，獲取第一手的評(píng)價(jià)資料，建立了一個(gè)適用于全網(wǎng)絡(luò)的職位等級(jí)系統(tǒng)。6家經(jīng)銷商分別為：遼寧奧通北京運(yùn)通博奧北京亞之杰浙江奧通深圳奧德內(nèi)蒙古奧捷2021年，又對(duì)前期崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)展了審核，對(duì)舊有部分崗位進(jìn)展了調(diào)整，添加了對(duì)新增崗位的評(píng)價(jià)，并約請(qǐng)近30家經(jīng)銷商組織了驗(yàn)證研討會(huì)。銷售部和二手車部崗位評(píng)價(jià)結(jié)果效力部崗位評(píng)價(jià)結(jié)果其他部門崗位評(píng)價(jià)結(jié)果美世建議的薪酬等級(jí)通常而言，根據(jù)國際職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)價(jià)出來的職位等級(jí)，將直接作為企業(yè)構(gòu)建薪酬等級(jí)的根底4014124234344454564674784894910501151125213531454155516PC〔IPE評(píng)價(jià)結(jié)果〕薪酬等級(jí)根據(jù)經(jīng)銷商規(guī)模大小，將經(jīng)銷商分為3類根據(jù)美世IPE的試評(píng)價(jià)結(jié)果，經(jīng)銷商的企業(yè)規(guī)?？梢苑譃?、4、5三個(gè)級(jí)別。根據(jù)IPE的評(píng)價(jià)規(guī)那么，企業(yè)規(guī)模是由企業(yè)的營業(yè)額和員工數(shù)量決議的。營業(yè)額的計(jì)算公式是：營業(yè)額＝銷售收入×5+維修產(chǎn)值×15員工數(shù)量是指經(jīng)銷商全體正式員工的數(shù)量思索到在奧迪經(jīng)銷商之間企業(yè)性質(zhì)一樣，在相等營業(yè)收入的情況下，員工數(shù)量越多，反而會(huì)呵斥人均效率的下降。因此，在本次方案中，建議僅思索營業(yè)收入作為衡量規(guī)范。不同企業(yè)規(guī)模參照的營業(yè)收入如下表。營業(yè)收入的計(jì)算需求采用上述公式進(jìn)展換算。規(guī)模系數(shù)為3的小規(guī)模經(jīng)銷商：換算后營業(yè)收入小于13.8億；規(guī)模系數(shù)為4的中等規(guī)模經(jīng)銷商：換算后營業(yè)收入大于13.8億，小于27.2億；規(guī)模系數(shù)為5的大規(guī)模經(jīng)銷商：換算后營業(yè)收入大于27.2億。完成一個(gè)非常重要的轉(zhuǎn)變——經(jīng)銷商應(yīng)根據(jù)目的總現(xiàn)金收入程度和薪酬組合為員工制定底薪和提成程度根據(jù)員工的目的總現(xiàn)金收入程度和薪酬組合來制定其固定薪酬和變動(dòng)薪酬的收入程度是一種國際通行的科學(xué)做法目的總現(xiàn)金收入程度確實(shí)定，通常需求結(jié)合企業(yè)本身特點(diǎn)，并參照市場(chǎng)程度決議如何參照市場(chǎng)薪酬程度美世在工程前期進(jìn)展了奧迪經(jīng)銷商薪酬調(diào)查，并完成了相應(yīng)的薪酬調(diào)查報(bào)告。美世在薪酬調(diào)查報(bào)告中，分別針對(duì)不同的小區(qū)，提供了相應(yīng)的市場(chǎng)回歸趨勢(shì)線。經(jīng)銷商可以參照本人所在小區(qū)報(bào)告根據(jù)本身規(guī)模確定薪酬數(shù)據(jù)。經(jīng)銷商的規(guī)模系數(shù)可以根據(jù)美世提供的計(jì)算規(guī)那么自行計(jì)算?？傮w付薪中等

＋部分固定薪酬總體付薪低

＋大部分固定薪酬總體付薪高

＋較高的固定薪酬總體付薪較高＋低或沒有固定薪酬低高高進(jìn)入任務(wù)角色的難度個(gè)人對(duì)績(jī)效的影響力1234美世建議確實(shí)定薪酬組合的指點(diǎn)原那么美世建議采用以下的銷售影響力分析模型，來確定不同崗位的薪酬組合美世建議確實(shí)定薪酬組合的指點(diǎn)原那么〔續(xù)〕通常而言，級(jí)別越高，變動(dòng)薪酬所占比例越高；越接近運(yùn)營的一線業(yè)務(wù)，變動(dòng)薪酬所占比例也越高低高高固定薪酬〔底薪/津貼〕變動(dòng)薪酬〔獎(jiǎng)金/提成〕效力總監(jiān)效力經(jīng)理效力顧問首席效力顧問高級(jí)效力顧問助理效力顧問效力支持首席維修技師主任/高級(jí)維修技師備件經(jīng)理備件銷售銷售總監(jiān)銷售經(jīng)理首席銷售顧問銷售顧問銷售方案員備件方案員前臺(tái)技師美世建議的薪酬組合崗位類別建議薪酬組合固定：變動(dòng)銷售總監(jiān)二手車總監(jiān)大客戶經(jīng)理50:50銷售經(jīng)理二手車經(jīng)理二手車銷售顧問收購評(píng)估師檢測(cè)整備技師40:60首席顧問資深顧問銷售顧問大客戶銷售顧問30:70助理顧問儲(chǔ)運(yùn)管理員銷售計(jì)劃員銷售前臺(tái)60:40新車銷售支持二手車銷售支持大客戶文員二手車信息員70:30銷售部和二手車部薪酬組合方案崗位類別建議薪酬組合固定：變動(dòng)服務(wù)總監(jiān)50:50服務(wù)經(jīng)理首席服務(wù)顧問資深顧問顧問首席技師主任技師高級(jí)技師技師40:60技術(shù)經(jīng)理技術(shù)培訓(xùn)師備件經(jīng)理索賠員質(zhì)檢員服務(wù)前臺(tái)60:40助理顧問助理技師備件計(jì)劃員備件管理員售后信息員70:30精品附件銷售員30:70工具資料管理員80:20崗位類別建議薪酬組合固定：變動(dòng)市場(chǎng)總監(jiān)50:50財(cái)務(wù)總監(jiān)客服經(jīng)理60:40人力資源經(jīng)理綜合部經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理市場(chǎng)專員70:30行政、總務(wù)專員安保專員、司機(jī)人力資源專員客戶回訪員客戶檔案管理員會(huì)計(jì)、出納收銀員IT管理員客戶接待員80:20效力部薪酬組合方案其他部薪酬組合方案薪酬構(gòu)造的細(xì)化與人崗匹配薪酬構(gòu)造的細(xì)化通常而言，為了便于薪酬的管理，每一個(gè)薪酬等級(jí)又將細(xì)化為5個(gè)等級(jí)。如右以下圖美世基于此次經(jīng)銷商薪酬回歸數(shù)據(jù)的根底上，引薦的每一級(jí)薪酬幅寬為20%-50%美世將完好的薪酬構(gòu)造開發(fā)過程均制形成為自動(dòng)化填充的工具表格，以供經(jīng)銷商運(yùn)用XXXXXABCDE第十一級(jí)〔PC50〕幅寬＝30%人崗匹配方案建議例如根據(jù)美世建議的人崗匹配方案，每個(gè)銷售和效力人員都會(huì)有一個(gè)從90%－110%的人崗匹配率。其中100%表示完全