河道保潔項目人員配備、培訓和管理方案

河道保潔項目人員配備、培訓和管理方案 2一、人員配備的含義及配備原則 2二、管理人員的需要量及其選聘標準 3三、管理人員的來源 6 9五、管理人員考評的內容 六、管理人員考評的程序與方法 第二節(jié)人員的培訓 二、培訓分類 三、培訓組織程序 21 27五、培訓評估程序 六、培訓考勤規(guī)定 七、培訓檔案管理 八、培訓費用 37一、嚴把錄用關，選好苗、真良才 二、嚴格考核制度 三、優(yōu)勝劣汰的末位淘汰制度 40 40五、重視用戶意見，及時落實整改，依例獎懲員工 41 42 43一、保潔員崗位職責(水域) 二、保潔員崗位職責(陸域) 45三、陸域保潔作業(yè)安全要求 46 人員的配備與管理，是確保管理目標得以實現(xiàn)的關鍵。我們將以政治思想過硬，責任心強，服務意識優(yōu)良和有知識、有經(jīng)驗、懂技術、會管理為用人標準，通過公司抽調骨干與當?shù)卣衅竷?yōu)秀相結合的方式，建立一支以目標管理責任制為基礎的高素質、高效率的管理隊伍。通過現(xiàn)代化、科技化的管理為用戶提供優(yōu)質服務，為公司創(chuàng)優(yōu)質品牌。第一節(jié)管理人員的配備一、人員配備的含義及配備原則(一)人員配備的含義人員配備，就是根據(jù)組織結構規(guī)定的職位數(shù)量與要求，對所需各類人員進行恰當有效的選拔、使用、考評和培養(yǎng)，以合適的人員去充實組織中的各個職位，保證組織活動正常進行并實現(xiàn)組織的既定目標的活動。(二)人員配備的原則1.因事?lián)袢说脑瓌t人員的選擇要以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人的要求為標準，選拔、錄用各類人員。要使工作卓有成效地完成，就要使選擇的人員具備相應的知識和2.量才使用的原則不同的人也具有不同的能力和素質，能夠從事不同的工作。從人的角度來考慮，只有根據(jù)人的能力特點才能使人的潛能得到最充分的發(fā)揮，使人的工作熱情得到最3.人事動態(tài)平衡的原則任何組織都是在不斷變化的環(huán)境中發(fā)展的，工作中的人的能力和知識也是在不斷提高和豐富的。同時，組織對其成員的素質的認識也是不斷完善的。因此，人與事的配合需要進行不斷地調整，使能力強的人有機會從事更高層次的工作，能力一般的人從事其力所能及的工作，使組織中的每一個人都能得到最合理的使用，實現(xiàn)人與工作的動態(tài)平衡。4.程序化、規(guī)范化原則員工的選拔和錄用必須遵循一定的標準和程序?？茖W合理地確定員工的選拔標準和聘任程序，是組織聘任優(yōu)秀人才的重要保證。只有按照規(guī)定的程序和標準辦事，才能選聘到真正愿為組織的發(fā)展做出貢獻的人才。二、管理人員的需要量及其選聘標準(一)管理人員需要量的確定1.組織現(xiàn)有的規(guī)模、結構和崗位管理人員的配備是為了指導和協(xié)調組織活動的開展。因此，首先需要參照組織結構系統(tǒng)圖，根據(jù)管理職位的數(shù)量和種類確定組織所需要的管理人員數(shù)量。2.管理人員的流動率在任何一個組織中，都存在著管理人員的外流和自然減員的現(xiàn)象。因此，在確定未來的管理人員需要量時，要對這些自然的和非自然的管理人員減員情況加以考慮。3.組織發(fā)展的需要隨著組織規(guī)模的不斷擴大，經(jīng)營管理工作日益復雜，工作量也將不斷加大，對管理人員的需要量也會不斷增加。因此，組織中管理人員的確定還需預測和評估組織發(fā)展與業(yè)務(二)管理人員的選聘標準合格的管理人員必須具備相應的素質和能力，主要包括：1.強烈的管理欲望擔任管理工作不僅意味著在組織中取得較高的地位、名聲以及與之相應的報酬，還意味著可以利用制度賦予的權力地運用權力，從而影響組織目標的實現(xiàn)。2.良好的道德品質擔任管理職務的人擁有相當?shù)臋嗔?，而組織對其權力的運用往往難以進行及時、有效的監(jiān)督，所以權力能否正確運用在很大程度上取決于管理人員的良知。此外，管理者能否有效影響和激發(fā)下屬的積極性，也在很大程度上取決于管理3.富于創(chuàng)新精神管理者的任務不僅是執(zhí)行上級的命令，維持系統(tǒng)的運轉，而且要在組織系統(tǒng)或部門的工作中不斷創(chuàng)新。只有不斷創(chuàng)新，組織才能充滿生機，不斷發(fā)展。4.良好的決策能力管理人員在組織下屬工作的過程中，要進行一系列的決策，例如，何時去做?采用何種方式去做?由誰去做?等等。管理過程中充滿了決策。決策能力是管理人員應具備的一種重要能力。5.較強的溝通能力管理人員既要善于理解別人，也需要別人理解自己。組織成員之間的相互理解是組織成功的基本保證，而要實現(xiàn)相互理解就要借助信息溝通才能完成。溝通的效果決定了管理者與員工相互理解和相互信任的程度。作為管理者必須具有進行有效溝通的技能。6.較強的組織協(xié)調能力管理者的職責之一就是實現(xiàn)組織內部各部門各環(huán)節(jié)的密切配合，所以管理者應有較強的組織協(xié)調能力，能夠按分工協(xié)作的要求合理調配人員，布置工作任務；同時，管理者要善于協(xié)調內部員工之間的關系，創(chuàng)造和諧、融洽的氣氛。7.相應的業(yè)務知識和水平管理者未必是專家，但了解一定的專業(yè)知識、具備一定的技術水平和能力仍是管理者不可缺少的條件。8.良好的身體素質管理工作的勞動強度很高，這要求管理者必須要有健康的體魄和充沛的精力。(一)內部提升(1)有利于調動組織內部成員的工作積極性缺才有提升的可能，而空缺的職位主要來自于組織的發(fā)展。(2)有利于吸引外部人才努力工作，就有晉升機會，他必定會愿意受聘于這個組織。(3)有利于保證選聘工作的準確性(4)有利于被聘者迅速展開工作應新的管理工作，迅速打開工作局面。2.內部提升制度的缺點(1)引起同事之間的不團結沒有被提升的人可能會產生不滿情緒，不利于被提拔者(2)可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象并抑制組織的創(chuàng)新從內部提升的管理人員往往會模仿以前的管理方法，有可能使不良作風得以發(fā)展，不利于組織的管理創(chuàng)新和管理水(二)外部招聘外部招聘，是根據(jù)一定的標準和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員。1.外部招聘制度的優(yōu)點(1)外聘的管理者具有“外來優(yōu)勢”外聘的管理者沒有“歷史包袱”,組織內部成員只了解其目前的工作能力和業(yè)績。如果他確實具有較強的工作能力，便可迅速地打開工作局面。(2)有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系內部提升中，如果同一職位的競爭者發(fā)現(xiàn)自己的同事，特別是原來與自己處于同一層次具有同等能力的同事提升而自己未得到提升時，就可能產生不滿情緒，甚而從外部招聘就可能使這些競爭者得到某種心理上的平衡，(3)能夠為組織帶來新的管理方法和經(jīng)驗(1)外聘人員很難迅速打開局面人事基礎，因此需要一段時間的適應才能有效地開展工作。(2)組織對應聘者的情況不能深入了解(3)外部招聘會打擊內部員工的工作積極性一個組織選聘管理人員是采用內部提升還是外部招聘，(一)選聘程序2.初步篩選書、工作鑒定等一些間接資料，結合管理人員的選聘標準，3.測試有：筆試、面談和情景模擬訓練。通過各種形式的測試后，4.聘任5.使用通過上述過程為各管理崗位選聘到合適的管理人員后，(二)選聘方法(1)智力測驗。(2)業(yè)務測驗。(3)人格測驗。責任心和好奇心等)進行衡量，判斷其是否適合某一職位。2.面談有效的面談往往可以獲得其他方式得不到的有用信息。做好充分準備，才能保證面談的效果。3.情景模擬訓練情景模擬是指根據(jù)被試者可能擔任的職務，設計一套與該職務實際情況相似的測試項目，然后將被測試者安排在模擬的工作環(huán)境中，要求他處理設定的各種問題。根據(jù)其處理的方法和效果來評價其心理素質、潛在能力。情景模擬方法設計復雜，準備時間長，涉及專業(yè)評價人員多，準確度高，費用也高，主要用于招聘高級管理人員。主要有以下幾種情(1)文件簍測試。即在文件簍中放置一定的信件、備忘錄和電話記錄等文件，要求被測試者根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識，全權負責處理文件簍中的所有文件?？脊偻ㄟ^文件簍測試，對被測試者七個方面的表現(xiàn)做出評價：個人自信心、組織領導能力、計劃能力、書寫表達能力、決策能力、承擔風險的能力和經(jīng)營管理(2)無領導小組討論。給一組被測試者一個與實際工作有關的題目，讓他們展開討論。不指定主持人，采用圓形桌子，以使每一個位置都具有同等的重要性。考官根據(jù)被測試者的表現(xiàn)進行評分。小組討論能夠考查被測試者的主動性、說服能力、口頭表達能力、自信心、抗壓能力和耐力等。(3)管理競賽。將被測試者分組，不為他們分派角色，各組代表一家公司在模擬的市場上開展業(yè)務競爭。各個“公司”必須在一定時間內提交有關生產、廣告或存貨數(shù)量等方面的決策。最后根據(jù)每個被測試者在小組中的表現(xiàn)進行評價。通過這種測試，可以考查被測試者的規(guī)劃能力、組織能力、領導能力和人際(4)角色扮演。角色扮演就是要求被測試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務，以此來觀察被測試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質和潛在能力。比如，要求被測試者扮演一名車間主任，請他在車間里直接指揮生產，等等。(5)即席發(fā)言。即席發(fā)言就是給被測試者出一個題目，讓他稍做準備后按題目要求進行發(fā)言。即席發(fā)言主要能夠了解被測試者的快速反應能力、理解能力、思維的發(fā)散性、語言的表達能力、風度氣質等。即席發(fā)言之前應該向被測試者提供有關的背景五、管理人員考評的內容管理人員的考評主要涉及兩個方面的內容：貢獻考評和(一)貢獻考評貢獻考評，是指考核和評估管理人員在一定時期內擔任某個職務的過程中對實現(xiàn)組織目標的貢獻程度。對管理人員貢獻的考評包括兩個方面：通過對實際目標達成情況與預定目標的比較來評價管考察管理人員在實際工作中是否有效地履行了各項管(二)能力考評1.他是否為本部門制定了與公司目標有明確關系的可保下屬也這樣做?(一)考評程序(2)選擇設計考評方法與工具。如調查表的設計和準(3)選擇考評工作人員?？荚u工作人員是與被考評對(二)考評方法評的方法和考評系統(tǒng)的設計。隨著管理理論和實踐的發(fā)展，自我考評就是管理人員根據(jù)組織的要求定期對自己的2.上級考評當上級是被考評管理人員的直接領導時，其考評結果比較真3.群眾考評這里的群眾包括除上級管理人員以外所有人，如同級管理人員、下級等。這種形式的優(yōu)點在于彼此接觸較多，了解深入，因此所做的評價比較客觀可信。不足之處是管理人員的人緣好壞起很大作用。4.專家考評專家的專業(yè)知識使他可以超越普通人的意識，容易理解因此又可以超脫某些人際關系的利害糾葛，具有“旁觀者清”的優(yōu)勢。因而，組織專家對管理效能進行考評，是一項非常重要而且必要的方法。第二節(jié)人員的培訓自我培訓與傳授培訓相結合、崗位技能培訓與專業(yè)知識2.在職培訓內容：企業(yè)管理知識、企業(yè)文化宣傳灌輸、法律法規(guī)學習、理論研討會、崗位技能和業(yè)務知識學習、崗位證書培訓及外送培訓3.公司員工每年必須參加在職培訓，培訓時間一般不少于20課時，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類培訓4.員工參加培訓的考核成績，由人力資源記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務、調整工資的重要依據(jù)。(一)公司培訓的目的公司培訓的目的主要有以下幾點：1.通過培訓，充實員工的專業(yè)知識和崗位技能，提高工2.提升公司全員的素質，適應公司不斷向前發(fā)展的要求。3.培訓的開展結合員工職業(yè)發(fā)展計劃，實現(xiàn)公司發(fā)展和個人成長的結合。4.構建符合公司策略和發(fā)展方向的培訓體系，形成“學習型組織”,提升公司整體的績效及競爭力。公司培訓的宗旨，是為了提升公司業(yè)績服務，為提高員工素質服務，為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展提供有力的支(二)公司對員工的培訓遵循以下原則：公司培訓是針對全體員工開展的培訓。培訓內容的設置是結合公司人力資源規(guī)劃系統(tǒng)設置的，(三)培訓對象、師資與組織者：2.公司可使用的培訓師資有公司內部和公司外部兩類。5.綜合管理部人力資源主要負責公司整體培訓活動的6.各部門經(jīng)理及相關人員負責協(xié)調綜合管理部進行培(一)新員工培訓1.新員工培訓是指對新入職員工進行的培訓，主要內容包括公司企業(yè)文化、公司組織結構、相關人事制度、基本工作知識以及職業(yè)發(fā)展教育等方面。2.新員工培訓是由綜合管理部人力資源利用公司內部培訓師資，統(tǒng)一組織、實施和評估。(二)部門內部培訓1.部門內部培訓是指各部門根據(jù)實際工作需要，利用內部培訓師資對員工開展的有關業(yè)務知識和崗位技能的交流2.部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向綜合管理部人力資源匯報。(三)部門交叉培訓1.部門交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關業(yè)務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。2.部門交叉培訓由綜合管理部人力資源負責協(xié)調相關部門資源，統(tǒng)一組織、實施、控制和評估。(四)通用類外部培訓1.通用類外部培訓是指利用外部培訓師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態(tài)度培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。2.通用類外部培訓由綜合管理部人力資源負責統(tǒng)籌策(五)專業(yè)類外部培訓1.專業(yè)類外部培訓是指利用外部培訓師資開展的與業(yè)2.專業(yè)類外部培訓是由綜合管理部人力資源負責計劃(六)短期教育(七)長期教育會或專業(yè)公司等單位組織的超過(包含)三個月的長期學習。要支公司派出學習，關于個人自修由公司另行規(guī)定。(八)高層管理人員的培訓1.高層管理人員是指對公司戰(zhàn)略決策有重要影響的人員，包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。2.培訓目的：通過培訓使高層管理人員掌握經(jīng)營環(huán)境的變化、行業(yè)發(fā)展趨勢以及進行決策的程序和方法，提高洞察能力、思維能力、決策能力、領導能力，以確保決策人正確(九)中層管理人員的培訓1.中層管理人員指各部門經(jīng)理、各項目負責人。2.培訓目的：通過培訓使中層管理人員更好的理解和執(zhí)行企業(yè)高層管理人員的決策方針，具備多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作績效、提高管理水平和管理質量，為企業(yè)決策層培養(yǎng)接班人。三、培訓組織程序(一)新員工培訓組織程序1.凡新入職員工，都要參加綜合管理部人力資源組組織的新員工培訓，從而對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業(yè)文化和人際關系，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。2.新員工入職前一周，綜合管理部人力資源組組織適當內部培訓師資，制定不少于8學時的新員工培訓計劃，新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內。3.綜合管理部人力資源組根據(jù)培訓計劃，填寫《培訓安排通知單》,發(fā)放至各部門經(jīng)理、各項目負責人，要求部門經(jīng)理和項目負責人安排新員工按照規(guī)定的時間和地點準時4.人力資源組負責培訓實施過程的協(xié)調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現(xiàn)情況做下記錄。5.培訓結束時，人力資源組將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源組將其《培訓成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。6.因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。7.未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他(二)新員工培訓的目的和內容1.入職培訓的目的是要使新進人員了解公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化、員工福利待遇及相關規(guī)章制度等，便于新進人員更快勝任工作。2.入職培訓的內容包括：公司歷史、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設、公司經(jīng)營狀況、組織結構、管理制度、相關崗位(職務)的業(yè)務知識和工作責任制等。3.凡新進人員的入職培訓一般不少于8課時，有特殊情況，可報綜合管理部適當延長或縮短。4.由公司總監(jiān)職務以上人員主持講解公司經(jīng)營歷史、企業(yè)文化和發(fā)展目標、目前經(jīng)營狀況、公司組織結構等，使上崗人員對公司有較為具體的認識。5.根據(jù)應聘崗位由專業(yè)對口的業(yè)務部門負責人講解相關崗位(職務)的業(yè)務知識。6.由增員部門主管負責向新員工介紹其崗位工作職責、崗位特征、工作技能及與其他各部門的配合等詳細工作環(huán)節(jié)。7.由人力資源組負責講解員工守則、職業(yè)道德、公司有關規(guī)章制度和員工的福利待遇，使新員工明確自己的權利和(三)部門內培訓組織程序1.公司各部門根據(jù)工作的實際需要，由部門經(jīng)理制定定期或不定期的內部培訓計劃，并于季度初5日前，提交綜合2.部門內部培訓的內容，可以由部門經(jīng)理直接安排的與工作相關中的業(yè)務知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門經(jīng)理提出培訓需求申請。3.部門內部培訓的形式，可以是小規(guī)模、靈活實用的，例如部門例會、業(yè)務小組溝通等。4.部門內部培訓的實施者，可以是部門經(jīng)理，也可以是在業(yè)務方面由專長或經(jīng)驗的員工。5.部門經(jīng)理負責內部培訓計劃的組織實施。6.部門經(jīng)理或指定員工填寫《培訓報告單》,每季度結束時3天內匯總至綜合管理部人力資源組。(四)部門交叉培訓組織程序1.每年10月份，綜合管理部人力資源組向各部門下發(fā)2.公司各部門可根據(jù)工作的實際需要，由部門經(jīng)理在調查問卷中填寫對部門交叉培訓的需求申請。3.當工作中遇到部門內部難以結局的問題時，各部門也可以隨時向綜合管理部人力資源組提交臨時培訓需求申請，4.人力資源組根據(jù)各部門提出的培訓申請，并充分考慮加強相關部門的業(yè)務溝通和配合，結合公司經(jīng)營的工作重點，制定適當?shù)牟块T交叉培訓計劃。5.根據(jù)培訓計劃，人力資源組負責協(xié)調相關業(yè)務部門，整合公司內部培訓師資，組織落實交叉培訓計劃。(五)通用類外部培訓組織程序1.每年10月份，人力資源組向各部門下發(fā)《培訓需求2.員工可根據(jù)個人工作需要，在調查問卷中填寫相應的需求申請。3.綜合管理部人力資源組，在考慮公司培訓的整體性和實現(xiàn)通用類外部培訓在全員范圍內逐級、逐步實施。4.根據(jù)培訓計劃，人力資源組負責選擇外部資源、安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。(六)專業(yè)類外部培訓組織程序1.每年10月份，綜合管理部人力資源組向各部門下發(fā)2.部門或員工可根據(jù)工作的實際需要，在調查問卷中提出對專業(yè)類外部培訓的需求申請。3.當經(jīng)營環(huán)境、工作內容發(fā)生變化等情況時，各部門也可以隨時向人力資源組提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時4.人力資源組根據(jù)部門和員工提出的培訓申請，經(jīng)實際情況分析，以提升專業(yè)領域的知識和技能為目標，制定適當5.根據(jù)培訓計劃，人力資源組負責選擇公司外部培訓師資，組織落實專業(yè)類外部培訓計劃，接受培訓的部門或員工要積極配合培訓的實施工作。般以業(yè)余學習為主，經(jīng)培訓考核獲得合格證者，由公司報銷費用；未能獲得合格證者，其培訓費用由個人自付。(七)短期教育組織程序1.人力資源組負責收集短期教育的信息，制定初步的年度培養(yǎng)計劃，上報總經(jīng)理審批。(八)長期教育組織程序協(xié)議》,協(xié)助辦理入學相關手續(xù)等。人員名單可分為制定、推薦及個人申請三種情況，須總經(jīng)理或公司高層討論決定。(九)高層管理人員的培訓組織程序(1)工商管理碩士學位班：有計劃的安排高層管理者(2)脫產培訓班：參加高等院校為企業(yè)高層管理人員(3)有必要有條件的話，可考慮出國考察：有計劃、(十)中層管理人員的培訓組織程序1.培訓內容：(1)管理基本知識與技能：管理學、組織行為學、人(3)工作改進：工作分配、工作方法的改進、工作流(1)在職開發(fā)：鼓勵中層管理人員承擔更好的責任，(3)內部研討：企業(yè)組織內部研討活動，鼓勵中層管(4)脫產培訓：選送有培養(yǎng)前途的中層管理人員到高(一)新員工培訓評估標準2.對新員工的培訓成果評估，通過考試形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。3.以上相關資料，人力資源組歸檔保存。(二)部門內部培訓評估標準1.對部門內部培訓的評估項目，主要有《培訓報告單》和抽查結果兩項。2.《培訓報告單》項目，要求各部門每季度結束日3天參加人員等基本狀況。3.部門內部培訓抽查，由人力資源組不定期進行檢查，根據(jù)現(xiàn)場組織情況進行評分。評分采用百分制，成績70分4.人力資源組將相關資料歸檔保存。(三)部門交叉培訓評估標準1.對培訓實施的評估項目，主要有《培訓效果調查問卷》和《培訓評估表》兩項。(1)《培訓效果調查問卷》由被培訓者填寫，采用評分(2)《培訓評估表》主要對內容準備、講解技巧、生動有趣、實際效果四方面評分，由人力資源組檢查后填寫。評分結果采用百分制，每一項占25分，級差為10分，要求702.對被培訓部門的評估，通過考試或總結形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。3.以上相關資料在人力資源組歸檔保存。(四)通用類外部培訓評估標準同《部門交叉培訓評估標準》(五)專業(yè)類外部培訓評估標準同《部門交叉培訓評估標準》(六)短期教育評估標準1.對短期教育實施的評估項目，主要有講解內容、實際運用兩方面。評估形式以與被培訓者及其上級訪談為主。2.對被培訓者的評估項目，是培訓結束后提交的培訓總結，人力資源組以百分制評分，成績70分以上為合格。3.以上相關資料在人力資源組歸檔保存。(七)長期教育評估標準2.對培訓實施的評估工作，主要由被培訓者和人力資源組實施。3.對被培訓者的評估，主要由人力資源組實施。五、培訓評估程序(一)新員工培訓評估程序1.對培訓實施的評估程序(1)培訓結束后，人力資源組組織新員工填寫《培訓(2)人力資源組負責收集、分析《培訓評估表》,得到評估成績。2.對新員工的評估：(1)在培訓內容結束后，人力資源組組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點。(2)人力資源組收集考試卷，對其進行評分。(3)人力資源組將考試成績通知本人和主管上級。3.以上培訓評估結果，人力資源組歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級回報。(二)部門內部培訓評估程序1.對培訓實施的評估程序：(1)季度結束3日內，各部門向人力資源組提交《培(2)人力資源組整理抽查記錄，結合《培訓報告單》,得到評估成績。2.以上培訓評估結果，人力資源組通知部門，并歸檔保存，于季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。(三)部門交叉培訓評估程序1.對培訓實施的評估程序：(1)培訓結束后，人力資源組組織被培訓員工填寫《培得到員工評估成績。(3)按照《培訓評估表》,人力資源組對培訓實施過程2.對被培訓員工的評估：(1)在培訓內容結束后，人力資源組組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點，或者要求員工按時提交培訓總結。(2)人力資源組收集開始卷，對其進行評分。(3)人力資源組將培訓成績通知本人和主管上級。3.以上培訓評估結果，人力資源組歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。(四)通用類外部培訓評估程序(五)專業(yè)類外部培訓評估程序(六)短期教育評估程序1.對短期教育實施的評估，人力資源組將與被培訓者訪談記錄和抽查結果，作為對短期教育的評估結果，保存于工作記錄中。2.參加培訓者，在培訓結束7日內，向人力資源組提交3.人力資源組對培訓總結給予評分，并將結果反饋給本4.評估結果歸檔保存，并于年度培訓總結中做出匯報。(七)長期教育評估程序六、培訓考勤規(guī)定1.員工應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫《員工請假單》向部門經(jīng)理請假，經(jīng)批準報人力資源組備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源組申明，并及時補辦請假手續(xù)。2.培訓期間，不得遲到、早退、缺勤，遲到一次從當月工資中扣除100元，早退一次從當月工資中扣除100元，缺勤按照曠課處理，扣除當月工資300元。3.員工參加培訓，必須在員工培訓簽到表上親筆簽名以4.培訓員工以簽到及課上點名為依據(jù)，將參加培訓的員工的上課記錄登記在員工培訓記錄上，并由人力資源組歸入七、培訓檔案管理1.綜合管理部人力資源組負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現(xiàn)及成績等內容，記錄匯總成員工培訓檔案。2.員工培訓檔案由人力資源組保管，允許個人和上級領導查閱，對其余人員保密。八、培訓費用1.按照公司年度培訓預算，不超過預算額度的費用使用由綜合管理部經(jīng)理審批。2.超出預算額度及臨時培訓項目費用的支出，需上報總經(jīng)理審批。3.外派培訓人員的費用報銷須在返公司7日內匯總填寫明細，由人力資源組審核登記之后，到財務部辦培養(yǎng)一支愛業(yè)敬業(yè)、紀律嚴明，專業(yè)技術過硬的環(huán)境維護隊伍，以滿足XX環(huán)境維護工作的需要。(二)范圍：(三)內容：(1)樹立環(huán)境維護員職業(yè)意識，培養(yǎng)從業(yè)熱情。(2)明確各專業(yè)分工、職責。(3)掌握上崗“應知應會”和技術要領，明確工作宗2.培訓計劃培訓使作業(yè)人員熟悉項目的詳細情況、掌握相應的崗位操作技能和服務質量意識，確保員工素質滿足標準的要培訓目標培訓率100%(受訓對象接受培訓的指標，時間、次數(shù)和課時等。)培訓合格率100%(參加培訓的人員通過培訓的成績指標，及格或以上為合格)培訓滿意率90%(培訓結束后，對培訓對象進行的滿意度調查指標)培訓方式理論授課。在課室上將理論知識對培訓對象進行理論現(xiàn)場實操通過在項目管理的現(xiàn)場理論講解的同時，強調實際操管理研討組織基層管理人員就日常管理工作中發(fā)生的典型案例進行專題研討，集思廣益，共同提高，培養(yǎng)實際工作崗位輪換有意識的讓培訓對象先后承擔不同的管理工作，拓展他們的知識技能，激發(fā)工作興趣，提高綜合管理服務外部交流組織培訓對象到公司其他項目和其它管理先進單位參觀、學習，取長補短；定期輪訓外派培訓定期安排管理人員參加司外機構的培訓，如物業(yè)管理培訓、體系內審員培訓和其他管理培訓或講座等；儲能培訓鼓勵員工業(yè)余時間參加與管理和崗位技能有關的學習和進修，并為年度評為先進工作