【幽默型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果及作用機制研究7200字（論文）】

幽默型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果及作用機制研究TOC\o"1-3"\h\u16243前言 115382一、幽默型領(lǐng)導(dǎo)的概念與測量 123143（一）幽默型領(lǐng)導(dǎo)的概念 128985（二）幽默型領(lǐng)導(dǎo)的測量 13106二、幽默型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果 216186（一）個體層面影響效果 2298711、工作態(tài)度 265332、人際互動 218053、工作績效 326438（二）團隊層面影響效果 3218511、團隊過程 38492、團隊績效 325471三、幽默型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制 319634（一）社會交換視角 423572（二）資源保存視角 421612（三）拓展－建構(gòu)視角 58601（四）情感事件視角 523142（五）領(lǐng)導(dǎo)歸類視角 617971（六）良性沖突視角 66816（七）社會認(rèn)同視角 71676（八）壓力釋放視角 713599結(jié)語 82191參考文獻(xiàn) 9前言近些年來，隨著積極組織行為學(xué)的興起，越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識到有效開發(fā)利用員工積極心理要素的重要性。在這種新的管理情境下，幽默型領(lǐng)導(dǎo)逐漸成為一種備受關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)方式，并被應(yīng)用于職場以緩解員工的心理問題及其帶來的不良影響。與以往提出的領(lǐng)導(dǎo)方式不同，幽默型領(lǐng)導(dǎo)通過營造充滿樂趣的工作環(huán)境，潛移默化地改善員工的情緒狀態(tài)和心理健康，從而促進(jìn)員工效能并提升組織績效賈建鋒,劉志.幽默不拘,創(chuàng)新不限:親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新[J].管理科學(xué),2021,34(2):12.賈建鋒,劉志.幽默不拘,創(chuàng)新不限:親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新[J].管理科學(xué),2021,34(2):12.一、幽默型領(lǐng)導(dǎo)的概念與測量（一）幽默型領(lǐng)導(dǎo)的概念目前，關(guān)于幽默型領(lǐng)導(dǎo)的概念，學(xué)術(shù)界尚未形成一個公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)定義。將有關(guān)幽默型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的相關(guān)研究歸納起來，可分為如下兩類：第一，特質(zhì)觀。這一觀點關(guān)注的焦點在于個體間存在的特質(zhì)差異，體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者在組織內(nèi)部社交過程中表現(xiàn)出來的習(xí)慣行為（微笑的頻率、娛樂下屬的傾向）、態(tài)度（遇到困難時，以積極的幽默態(tài)度面對）和能力（創(chuàng)造、理解和記憶幽默的能力）等個體差異。例如，有的學(xué)者將幽默型領(lǐng)導(dǎo)定義為領(lǐng)導(dǎo)者在社交過程中利用一些行為和態(tài)度去娛樂他人的特質(zhì)傾向朱懿.幽默型領(lǐng)導(dǎo)的類型及其優(yōu)化對策研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2020(12):3.朱懿.幽默型領(lǐng)導(dǎo)的類型及其優(yōu)化對策研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2020(12):3.（二）幽默型領(lǐng)導(dǎo)的測量從已有研究來看，幽默測量工具主要包括以下幾種：幽默感量表、幽默應(yīng)對量表、幽默風(fēng)格量表和情境幽默反應(yīng)量表等。第一，幽默感量表。該量表將幽默感分成三個維度，分別是對幽默的敏感度、對待幽默的態(tài)度和幽默表達(dá)，并據(jù)此開發(fā)出一個含有21個題項的量表。第二，幽默應(yīng)對量表。主要是測量人們面對壓力事件時將幽默作為一種應(yīng)對策略的程度。第三，幽默風(fēng)格量表。目前受到學(xué)者們廣泛認(rèn)可和應(yīng)用的模型是的幽默風(fēng)格量表，包含兩個維度：屬性維度（積極－消極）和指向維度（自我指向－他人指向），并將以上兩個維度組合成了四種不同的幽默風(fēng)，分別是親和型幽默、自強型幽默、攻擊型幽默和自嘲型幽默。第四，情境幽默反應(yīng)量表陳國良,張玉琳.幽默與領(lǐng)導(dǎo)力融合:幽默型領(lǐng)導(dǎo)研究述評與未來展望[J].經(jīng)營與管理,2020(1):4.。在問卷中，分別向被試者描述了18種情境，并要求被試者陳國良,張玉琳.幽默與領(lǐng)導(dǎo)力融合:幽默型領(lǐng)導(dǎo)研究述評與未來展望[J].經(jīng)營與管理,2020(1):4.總體而言，雖然研究者已經(jīng)對幽默型領(lǐng)導(dǎo)量表進(jìn)行了初步的探索和開發(fā)，但目前幽默型領(lǐng)導(dǎo)的測量仍存在一些不足。第一，由于研究視角的差異，學(xué)術(shù)界對幽默型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵和特征的界定還未達(dá)成一致，因此尚未出現(xiàn)得到學(xué)術(shù)界一致認(rèn)可的量表。第二，在測量主體上，現(xiàn)有的幽默型領(lǐng)導(dǎo)測量工具多數(shù)是通過下屬的主觀報告來反映上司的幽默型領(lǐng)導(dǎo)，缺乏領(lǐng)導(dǎo)者自評的測量方式。雖然，他評方式可以減少社會贊許性問題，然而員工是否能準(zhǔn)確評價上司的幽默型領(lǐng)導(dǎo)力值得商榷；特別是，當(dāng)我們從特質(zhì)觀視角界定幽默型領(lǐng)導(dǎo)時，領(lǐng)導(dǎo)者在幽默活動中表現(xiàn)出的經(jīng)驗、態(tài)度和能力可能無法被下屬有效識別。因此，未來可以考慮上下級評價相結(jié)合的方式。第三，在測量方式上，目前的研究主要是以調(diào)查問卷的形式，缺乏一些基于客觀數(shù)據(jù)的評估技術(shù)。因此，在未來研究中除了致力于開發(fā)一個具有較高信效度的主觀量表之外，還可以考慮引入多種技術(shù)手段來構(gòu)建幽默型領(lǐng)導(dǎo)的客觀測量指標(biāo)。二、幽默型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果（一）個體層面影響效果1、工作態(tài)度工作態(tài)度指個體產(chǎn)生的對工作的持久性情感或評價，是一個包括情感、認(rèn)知、行為傾向三個方面的概念。目前，工作滿意度、工作投入和主觀幸福感等工作態(tài)度變量已被證實為幽默型領(lǐng)導(dǎo)的積極結(jié)果。2、人際互動工作情境中的人際互動主要包括團隊－成員交換關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)－成員交換關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)－成員交換關(guān)系指下屬與其領(lǐng)導(dǎo)之間在工作過程中建立起來的關(guān)系質(zhì)量，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)運用親和型幽默可以拉近上下級之間的距離，幫助上下級之間形成良性的互動關(guān)系，最終發(fā)展成為高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)－成員交換關(guān)系方萌萌.淺析領(lǐng)導(dǎo)幽默中的性別刻板印象[J].長江叢刊,2020,No.472(07):108+185.方萌萌.淺析領(lǐng)導(dǎo)幽默中的性別刻板印象[J].長江叢刊,2020,No.472(07):108+185.3、工作績效研究表明領(lǐng)導(dǎo)的親和型幽默行為可以增強上下級之間的有效溝通，促進(jìn)彼此之間的思想和信息交流，進(jìn)而有效幫助員工解決工作問題，提升他們的個人績效。相反，攻擊型幽默行為會阻礙下屬主動溝通和尋求反饋的意愿；同時，攻擊型幽默行為表達(dá)的諷刺和嘲笑又會降低下屬的自我效能感，進(jìn)而降低他們的工作績效。（二）團隊層面影響效果1、團隊過程在眾多團隊過程變量中，團隊溝通和團隊凝聚力已被證實為幽默型領(lǐng)導(dǎo)的重要結(jié)果變量。通過對31家臺灣制造企業(yè)的239名研發(fā)人員的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，幽默型領(lǐng)導(dǎo)可以和下屬建立和維持優(yōu)質(zhì)的非正式關(guān)系，創(chuàng)造一個開放平等的溝通環(huán)境，從而促進(jìn)團隊成員之間的溝通。同時，幽默型領(lǐng)導(dǎo)營造的充滿樂趣的工作環(huán)境還可以有效降低團隊成員的外部威脅感，提升其積極情緒體驗，從而促進(jìn)團隊凝聚力的提升。2、團隊績效雖然目前不少研究檢驗了幽默型領(lǐng)導(dǎo)和個體工作績效的關(guān)系，但對于團隊績效的關(guān)注明顯不足。研究結(jié)果表明，幽默型領(lǐng)導(dǎo)可以有效提升下屬對上級變革領(lǐng)導(dǎo)力的感知，當(dāng)這種感知在團隊中形成共識時，團隊成員會更加關(guān)注集體目標(biāo)而不僅僅是追求個人的利益，由此有利于提升團隊績效。三、幽默型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制目前，研究者主要通過社會交換理論、資源保存理論、拓展－建構(gòu)理論、情感事件理論、領(lǐng)導(dǎo)歸類理論、良性沖突理論、社會認(rèn)同理論、壓力釋放理論等八種理論視角去解釋幽默型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制。（一）社會交換視角根據(jù)社會交換理論中的互惠原則，當(dāng)一方給予另一方某種資源時，后者有義務(wù)和責(zé)任進(jìn)行回報。通過社會資源在雙方實現(xiàn)同等價值的交換，二者之間可以建立高質(zhì)量的交換關(guān)系。通常來講，社會資源包括經(jīng)濟資源和社會情緒資源。在組織環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間交換的經(jīng)濟資源是指下屬在履行角色內(nèi)的職責(zé)后，上級通過提供有形的獎勵進(jìn)行的回報（如工資、獎金、晉升等）路文玲,戴萬亮,胡恩華,等.趣味相投能帶來創(chuàng)新嗎?領(lǐng)導(dǎo)幽默一致性對團隊創(chuàng)新的影響[J].科技進(jìn)步與對策,2022,39(2):11.。不同于經(jīng)濟資源，社會情緒資源是一種自由交換的社會資源，其具體交換價值無法被量化，具體交換細(xì)節(jié)沒有被限定。最重要的事，由于社會情感資源被視為“支持和友善的象征”，因此社會情感資源的交換容易建立一種基于信任、尊重和喜愛等特征的高質(zhì)量交換關(guān)系；而這種高質(zhì)量的交換關(guān)系很難通過經(jīng)濟資源交換來建立。幽默表達(dá)了支持和友好，解決了個體的社會和自尊需求，能在一定程度上促進(jìn)社會情感資源的產(chǎn)生。具體來看，領(lǐng)導(dǎo)幽默傳達(dá)了領(lǐng)導(dǎo)對下屬的支持和友好，表達(dá)了領(lǐng)導(dǎo)愿意分享個人信息，促進(jìn)彼此之間交流和溝通的意愿。因此，領(lǐng)導(dǎo)者分享積極幽默的頻率越高，追隨者越容易感知到上級的支持和友善，越容易形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)－成員交換關(guān)系路文玲,戴萬亮,胡恩華,等.趣味相投能帶來創(chuàng)新嗎?領(lǐng)導(dǎo)幽默一致性對團隊創(chuàng)新的影響[J].科技進(jìn)步與對策,2022,39(2):11.宋永健.領(lǐng)導(dǎo)幽默對員工反饋尋求的影響機制研究[J].區(qū)域治理,2020(22):4.（二）資源保存視角資源保存理論指出人們總是在積極努力地保護(hù)他們現(xiàn)有的資源并建立新的資源，當(dāng)失去某些資源、或者感覺到即將失去某些資源、再或者無法獲得新資源時，他們會感受到不安全感和倦怠感。工作中，當(dāng)員工感覺到工作負(fù)荷、時間控制和情感要求等工作要求較高時，員工對工作環(huán)境會產(chǎn)生消極的感受，這會加劇他們對資源損失威脅的感知。并且，當(dāng)個體資源較高時，員工能夠?qū)Y源損失的可能性做出真實的判斷，而個體資源水平較低時，員工傾向于夸大資源損失的可能性而采取消極的工作態(tài)度和行為。首先，幽默型領(lǐng)導(dǎo)可以為下屬提供關(guān)系資源。幽默型領(lǐng)導(dǎo)可以滿足員工安全感、歸屬感等情感訴求，有助于增強下屬的積極情緒；這種積極情緒會提高下屬獲得增值螺旋的機率，降低陷入喪失螺旋的可能，進(jìn)而降低他們的工作倦怠感石冠峰,鄭雄,唐杰.領(lǐng)導(dǎo)幽默對員工人際越軌行為的影響機制[J].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)學(xué)報,2021,23(4):10.石冠峰,鄭雄,唐杰.領(lǐng)導(dǎo)幽默對員工人際越軌行為的影響機制[J].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)學(xué)報,2021,23(4):10.（三）拓展－建構(gòu)視角拓展－構(gòu)建理論是積極心理學(xué)的一個基礎(chǔ)，它解釋了積極情緒對于個人向上發(fā)展的作用機制，其中拓展功能和建構(gòu)功能是此理論的兩個核心部分。拓展功能是指積極情緒會拓展個體的注意、認(rèn)知、行為的范圍，進(jìn)而積極影響我們對生活意義的評價過程；建構(gòu)功能是指積極情緒可以幫助個體建構(gòu)有效資源，從而使個體的滿意度得到提高和改善。根據(jù)拓展－建構(gòu)理論，幽默型領(lǐng)導(dǎo)誘發(fā)的積極情緒可以有效幫助下屬“拓展”和“建構(gòu)”自身的資源。具體表現(xiàn)為，一方面，幽默型領(lǐng)導(dǎo)誘發(fā)的積極情緒，可以拓展員工瞬時的思維—行動范疇，使其更能有效應(yīng)對壓力和挑戰(zhàn)，從而做出更多的角色外行為陳建安,黃敏,鄧海生.認(rèn)知反應(yīng)理論視角下領(lǐng)導(dǎo)幽默觸發(fā)下屬積極情緒的跨層研究[J].管理學(xué)報,2021,18(1):9.陳建安,黃敏,鄧海生.認(rèn)知反應(yīng)理論視角下領(lǐng)導(dǎo)幽默觸發(fā)下屬積極情緒的跨層研究[J].管理學(xué)報,2021,18(1):9.（四）情感事件視角情感事件理論認(rèn)為員工在工作中的情感反應(yīng)是由特定的工作事件所引發(fā)，而這些情感反應(yīng)又會進(jìn)一步影響員工的行為。領(lǐng)導(dǎo)行為作為一種員工可感知到的工作環(huán)境特征會引發(fā)各種情感反應(yīng)（積極或消極），最終影響個體的行為。工作中，幽默型領(lǐng)導(dǎo)會塑造一系列正面事件，這些正面事件會提升下屬的積極情緒體驗，進(jìn)而提高他們的工作投入程度和組織公民行為，最終改善其績效水平。同時，拓建－建構(gòu)理論側(cè)重于解釋積極情緒如何擴展個體的行動范疇（拓展功能）和構(gòu)建持久的關(guān)系資源（構(gòu)建功能）。與此理論不同，情感事件理論主要關(guān)注工作環(huán)境特征通過影響特定的工作事件（積極或消極）進(jìn)而引發(fā)情感反應(yīng)，最終影響個體的態(tài)度和行為。情感事件理論的引入將有助于深入揭示幽默型領(lǐng)導(dǎo)、下屬情感反應(yīng)、下屬工作態(tài)度和行為之間的復(fù)雜傳遞機制。（五）領(lǐng)導(dǎo)歸類視角根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)歸類理論，由于個體會根據(jù)內(nèi)心的圖式和原型表征來處理信息，因此下屬心目中的理想領(lǐng)導(dǎo)者原型將影響個體對實際領(lǐng)導(dǎo)力的感知和評價；即那些表現(xiàn)出更多與追隨者心中的圖式相匹配的特征和能力的領(lǐng)導(dǎo)者更容易獲得追隨者的好評。幽默代表一種智慧、一種能力、一種親切、也是一種積極向上的人生態(tài)度，因此幽默被視為一種領(lǐng)導(dǎo)魅力。這種領(lǐng)導(dǎo)魅力可以增強上下級之間的人際關(guān)系，改善領(lǐng)導(dǎo)在下屬心目中的形象，提高領(lǐng)導(dǎo)者的影響力。也就是說，當(dāng)下屬試圖感知和評估上級時，領(lǐng)導(dǎo)幽默帶給他們的溫暖、愉悅和敬佩等情感將增強下屬對領(lǐng)導(dǎo)有效性的評價，并使下屬更傾向于認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)實際行為與理想領(lǐng)導(dǎo)原型匹配。領(lǐng)導(dǎo)歸類理論的引入為解釋幽默型領(lǐng)導(dǎo)的有效性提供了一個全新的視角，未來還可以進(jìn)一步結(jié)合內(nèi)隱追隨理論探索幽默型領(lǐng)導(dǎo)心目中的追隨者原型與下屬幽默特質(zhì)的匹配程度對主管績效評價的影響。（六）良性沖突視角良性沖突理論可以用來解釋“到底什么才是幽默”，該理論認(rèn)為幽默的產(chǎn)生需要同時滿足以下兩個條件：（1）存在沖突；（2）沖突應(yīng)是良性的。幽默意味著沖突的存在，在組織環(huán)境中領(lǐng)導(dǎo)的幽默行為往往是以違背規(guī)范的形式展現(xiàn)出來；這就可能向周圍人傳達(dá)一種信號，即輕度違背規(guī)范是可以被領(lǐng)導(dǎo)接受的。特別是，在組織中，下屬經(jīng)常將領(lǐng)導(dǎo)的行為視為模仿和推崇的典范，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的行為有塑造作用。所以，領(lǐng)導(dǎo)幽默會向下屬傳達(dá)兩個重要的隱含信息。首先，領(lǐng)導(dǎo)幽默表明規(guī)范違背的可接受性，這會誘發(fā)下屬的違反規(guī)范可接受性感知，進(jìn)而導(dǎo)致他們的越軌行為；特別是當(dāng)這種幽默以攻擊型幽默的形式呈現(xiàn)時，上述的中介作用將更加明顯劉云,楊東濤,安彥蓉.領(lǐng)導(dǎo)幽默對員工創(chuàng)新行為的影響--有調(diào)節(jié)的雙中介模型[J].軟科學(xué),2020,34(9):6.劉云,楊東濤,安彥蓉.領(lǐng)導(dǎo)幽默對員工創(chuàng)新行為的影響--有調(diào)節(jié)的雙中介模型[J].軟科學(xué),2020,34(9):6.（七）社會認(rèn)同視角社會認(rèn)同理論認(rèn)為，人們?yōu)榱藴p少不確定性，保持較高的自尊需求和自我提升的愿望，會通過與群體或他人的比較來實現(xiàn)自我定義與歸類?？v觀研究現(xiàn)狀，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同是社會認(rèn)同視角下的幽默型領(lǐng)導(dǎo)的重要作用機制。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同是指下屬感覺自己與領(lǐng)導(dǎo)的身份交疊的程度。高領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同意味著下屬將領(lǐng)導(dǎo)作為自我參照點或者自我界定的依據(jù)，感覺到自我在諸多方面與領(lǐng)導(dǎo)者具有較高的一致性。在幽默型領(lǐng)導(dǎo)研究中，學(xué)者們指出，領(lǐng)導(dǎo)幽默可以被看作是一種領(lǐng)導(dǎo)者的自我表露形式，即領(lǐng)導(dǎo)者通過幽默的方式來分享信息和表達(dá)觀點。下屬會將領(lǐng)導(dǎo)這種幽默行為解讀為“領(lǐng)導(dǎo)希望深入了解我”的信號，進(jìn)而對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生特定的情感依附和認(rèn)同。另外，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者主動地“屈尊”自己，同員工打成一片時，員工會感知自己與領(lǐng)導(dǎo)有較高的相似性，進(jìn)而形成領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同。未來可以在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步驗證組織認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性的中介作用。（八）壓力釋放視角弗洛伊德最早提出了幽默的釋放理論，認(rèn)為幽默有助于釋放壓力，可以作為緩解壓力和釋放能量的一種方式。弗洛伊德認(rèn)為，隨著時間的積累，人們內(nèi)在的能量總是使心靈處于不平衡的狀態(tài)，而這些多余的能量由于受到超我的監(jiān)控又不容易得到釋放或緩解。弗洛伊德將幽默視為一種心理防御機制，它能幫助人們宣泄壓抑的欲望，使人們在面對挑戰(zhàn)威脅時不易被消極情緒壓垮。就幽默型領(lǐng)導(dǎo)而言，學(xué)者們指出一方面領(lǐng)導(dǎo)幽默有助于領(lǐng)導(dǎo)者積極評估自己面臨的工作壓力，進(jìn)而有效緩解甚至消除自身的心理壓力王思佳.幽默型領(lǐng)導(dǎo)研究綜述[J].服務(wù)科學(xué)和管理,2022,11(1):9.王思佳.幽默型領(lǐng)導(dǎo)研究綜述[J].服務(wù)科學(xué)和管理,2022,11(1):9.以上八種視角從不同方面解釋了幽默型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制。具體而言，社會交換視角從互惠規(guī)范的角度探討了領(lǐng)導(dǎo)－下屬的二元關(guān)系；而資源保存視角、拓展－建構(gòu)視角、情感事件視角、壓力釋放視角解釋了幽默型領(lǐng)導(dǎo)如何開發(fā)下屬的積極心理資源；領(lǐng)導(dǎo)歸類視角、良性沖突視角、社會認(rèn)同視角則從認(rèn)知角度出發(fā)指出了幽默型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工和組織。雖然，這八種理論能較好地解釋幽默型領(lǐng)導(dǎo)如何發(fā)揮作用，但是在幽默型領(lǐng)導(dǎo)的研究領(lǐng)域，相關(guān)的實證研究還比較匱乏，未來仍需進(jìn)一步開展實證研究。結(jié)語總的來說，在人力資源管理研究中，領(lǐng)導(dǎo)力一直是尤為重要的話題，其主要原因在于領(lǐng)導(dǎo)者在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高員工績效方面起著重要的作用?？梢?，幽默型領(lǐng)導(dǎo)逐漸受到學(xué)者們的關(guān)注，成為了組織行為學(xué)領(lǐng)域的熱點問題。通過梳理和總結(jié)幽默型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究成果，我們對幽默型領(lǐng)導(dǎo)的