【基于能力的S電子公司技術(shù)員工薪酬方案設(shè)計11000字（論文）】

基于能力的S電子公司技術(shù)員工薪酬方案設(shè)計目錄TOC\o"1-2"\h\u23163基于能力的薪酬方案及其設(shè)計 15121前言 1280522相關(guān)理論概述 2192322.1薪酬的概念及構(gòu)成 2157572.2技術(shù)能力員工薪酬設(shè)計的意義 3167073S電子科技有限公司技術(shù)能力員工薪酬體系的現(xiàn)狀分析 4288313.1公司概況 442953.2技術(shù)能力員工薪酬體系的現(xiàn)狀 4195904S電子科技有限公司技術(shù)能力員工現(xiàn)行薪酬體系存在的問題 740474.1薪酬缺乏吸引力，技術(shù)能力員工薪酬滿意度低 7165994.2平均主義現(xiàn)象較嚴(yán)重，技術(shù)能力員工薪酬缺乏公平性 7250354.3薪酬與技術(shù)能力員工崗位匹配不明顯 7134984.4技術(shù)能力員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理 7257834.5技術(shù)能力員工薪酬激勵效果一般 8153164.6技術(shù)能力員工福利待遇不完善 874095S電子科技有限公司技術(shù)能力員工薪酬體系再設(shè)計 8130955.1崗位薪酬設(shè)計 8156335.2技能薪酬設(shè)計 1736205.3績效薪酬設(shè)計 1743915.4福利設(shè)計 2175125.5保障措施 2244286結(jié)語 229033參考文獻 23摘要：薪酬管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容，薪酬方案設(shè)計的科學(xué)與否直接決定了薪酬激勵作用的體現(xiàn)，進而體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理效應(yīng)的體現(xiàn)。本文基于能力的薪酬方案設(shè)計為視角，以S電子科技有限公司為例。研究技術(shù)能力員工薪酬設(shè)計現(xiàn)狀的分析，找出其中的問題，從而進一步提出對應(yīng)的優(yōu)化方案設(shè)計，綜合提升我國企業(yè)基于能力的薪酬方案設(shè)計。關(guān)鍵詞：薪酬設(shè)計；薪酬管理；能力薪酬；方案設(shè)計1前言創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂，在現(xiàn)代社會中，企業(yè)發(fā)展的動力與獲取競爭力的核心是產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新。而進行產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新的技術(shù)能力員工也就成為企業(yè)的一項非常重要的戰(zhàn)略資源。企業(yè)技術(shù)能力員工一般是指企業(yè)內(nèi)擁有某項專門知識和技術(shù)，如研發(fā)人員、工程師、設(shè)計師、高級工藝師等。［1］軒徳電子科技有限公司是一家制造業(yè)民營企業(yè)，在地區(qū)同行業(yè)具有一定的影響力。公司在國家支持科技公司創(chuàng)新發(fā)展的號召下實行科技創(chuàng)新戰(zhàn)略，開發(fā)通訊電子設(shè)備、軟件以及關(guān)鍵元器件等（如PCB剛性線路板、單面雙面以及多層線路板）。然而自2018年開始內(nèi)部員工流失率創(chuàng)往年新高尤其技術(shù)能力員工的流失讓公司一度陷入困境。所以，為了改變這一局面技術(shù)能力員工薪酬體系再設(shè)計刻不容緩。本文基于技術(shù)能力員工的特點和工作職能搭建的薪酬體系，對提高技術(shù)能力員工的工作積極性以及對企業(yè)的忠誠度和滿意度起到重要作用，進而能夠提高企業(yè)的價值空間。技術(shù)能力員工在企業(yè)中扮演著技術(shù)攻關(guān)和創(chuàng)新人員的角色，是企業(yè)創(chuàng)新活動的主要動力，具有核心競爭力。［2］由于技術(shù)能力員工在企業(yè)發(fā)展中扮演著重要角色，設(shè)計符合其特點、充分激勵其工作積極性的薪酬體系也就成為了企業(yè)關(guān)注的焦點。那么該如何搭建科學(xué)合理的技術(shù)能力員工薪酬體系呢?本文依據(jù)理論并結(jié)合軒徳電子科技有限公司技術(shù)能力員工現(xiàn)行薪酬設(shè)計的問題對技術(shù)能力員工薪酬體系設(shè)計方面提出了新思路，希望能給企業(yè)管理者帶來幫助。2相關(guān)理論概述2.1薪酬的概念及構(gòu)成2.1.1薪酬的概念薪酬是員工向所在的組織因提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足，包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。［3］2.1.2薪酬的構(gòu)成（1）崗位薪酬：是一種以崗位價值為基礎(chǔ)的薪酬方式。崗位薪酬制度是一種與現(xiàn)代企業(yè)制度相符合的薪酬管理辦法，具有很好的分配激勵作用。（2）績效薪酬：也稱為可變薪酬，這是一種績效直接相關(guān)的經(jīng)濟性報酬，是績效與薪酬之間的直接聯(lián)系。［3］此績效可以是員工的個人績效，也可以是業(yè)務(wù)部門，員工團體，團隊或公司整體的績效。（3）福利：這不是以員工的工作的時間為計算單位的。它一般包括各種法定社會保險、企業(yè)補充保險、非工作時間付薪、向員工個人及其家庭提供的服務(wù)、健康及醫(yī)療保健等。［4］2.2技術(shù)能力員工薪酬設(shè)計的意義2.2.1對公司的意義（1）有利于公司建立合理的薪酬制度從企業(yè)和技術(shù)能力員工的角度分析技術(shù)能力員工薪酬體系的設(shè)計，反映了企業(yè)和技術(shù)能力員工目標(biāo)的要求。薪酬體系的設(shè)計有利于提高技術(shù)能力員工的積極性因素，有效制約企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素，更有利于建立合理的薪酬體系。（2）促進公司戰(zhàn)略的實施，提高公司競爭力公司把新技術(shù)的戰(zhàn)略性應(yīng)用、新品種的開發(fā)放在重要位置，呈現(xiàn)科技領(lǐng)先的態(tài)勢，這些目標(biāo)的實現(xiàn)有賴于公司全體員工的共同努力，尤其是技術(shù)團隊的成熟和努力。而技術(shù)能力員工薪酬設(shè)計給技術(shù)隊伍打了一針強心劑，有利于提高公司競爭力。（3）提高技術(shù)能力員工積極性，培養(yǎng)高水平技術(shù)隊伍技術(shù)能力員工隊伍若不穩(wěn)定，工程師數(shù)量就會減少或素質(zhì)低，產(chǎn)品研發(fā)、安全問題等得不到保證，產(chǎn)業(yè)鏈甚至也會受到影響。通過薪酬設(shè)計使技術(shù)能力員工在工作中相互交流互相幫助，這對技術(shù)人才技能的提高是起到加速作用的，通過互相交流學(xué)習(xí)很好的提高了技術(shù)能力員工積極性以及技術(shù)水平從而培養(yǎng)一支高水平技術(shù)隊伍。2.2.2對技術(shù)能力員工的意義（1）保障了基本生活需要薪酬是保證勞動力和企業(yè)再生產(chǎn)的基本因素，薪酬水平對技術(shù)能力員工家庭的生活條件起到了重要作用，決定著生存、教育和文化等的條件。所以，技術(shù)能力員工薪酬設(shè)計保障了技術(shù)能力員工的基本生活需要。（2）體現(xiàn)了技術(shù)能力員工的自我價值薪酬對任何一個員工來說都是非常重要的，它是員工經(jīng)濟生活的來源和保障。技術(shù)能力員工崗位技能薪酬設(shè)計從技能、經(jīng)驗等特殊工作性質(zhì)方面反映了技術(shù)能力員工是腦力勞動者者的代表及其特殊價值，體現(xiàn)了技術(shù)能力員工的高價值。（3）滿足了技術(shù)能力員工高層次需求薪酬對技術(shù)能力員工來說非常重要，這不僅是技術(shù)能力員工自我價值的體現(xiàn)，更是體現(xiàn)了技術(shù)能力員工的高層次需求體現(xiàn)。通過公平有效的薪酬設(shè)計滿足了技術(shù)能力員工需要的尊重和自我實現(xiàn)的需求，從而使其得到了滿足感和成就感。（4）提高了技術(shù)能力員工積極性、創(chuàng)造力和個人競爭力通過績效薪酬方面的設(shè)計使技術(shù)能力員工的積極性提高，同時高薪酬也就代表著高創(chuàng)造力。要想高薪就必須提高自己的創(chuàng)造力，并在每一次工作項目中提高自己的核心競爭力，不斷的溝通交流提高技術(shù)能力才能提高個人競爭力。3S電子科技有限公司技術(shù)能力員工薪酬體系的現(xiàn)狀分析3.1公司概況軒徳電子科技有限公司創(chuàng)始于2016年1月19日，現(xiàn)有職工總數(shù)約1000人。公司主要經(jīng)營電子產(chǎn)品及機械設(shè)備的生產(chǎn)及銷售。公司從成立到現(xiàn)在，一直本著“誠信鑄造”的經(jīng)營理念，集結(jié)了一支擁有技術(shù)實力和管理人才的團隊，充分發(fā)揮了優(yōu)秀的技術(shù)團隊和先進的管理優(yōu)勢，為客戶創(chuàng)造出了許多滿意的產(chǎn)品。公司員工主要以年輕員工為主，尤其是技術(shù)類員工，大多在22～35歲。公司致力于產(chǎn)品創(chuàng)新，為客戶創(chuàng)造并提供了優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)。3.2技術(shù)能力員工薪酬體系的現(xiàn)狀3.2.1崗位薪酬在該公司技術(shù)能力員工的薪酬構(gòu)成中，崗位薪酬占最大基數(shù)。而崗位薪酬的差異主要來自崗位的不同，崗位等級不一樣基本薪酬就不同，如表2-2所示：表2-2崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)崗位崗位薪酬實習(xí)生1800技術(shù)員2500助理工程師3500工程師4500高級工程師68003.2.2獎金獎金是指企業(yè)、部門或項目的整體經(jīng)營目標(biāo)的達成情況來確定獎金總額基數(shù)，再按部門貢獻率和個人系數(shù)來逐層劃分的。公司每月對產(chǎn)品生產(chǎn)指標(biāo)進行分解并上報公司進行登記。公司統(tǒng)計部門每月根據(jù)公司產(chǎn)品生產(chǎn)指標(biāo)完成情況決定技術(shù)部獎金總額。［5］如表2-3所示，公司技術(shù)能力員工的獎金額度與產(chǎn)品完成情況息息相關(guān)的，產(chǎn)品完成情況依賴于各個部門的支持。表2-3技術(shù)部獎金總額標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品完成情況獎金完成90%50000全部完成80000超額完成1%-20%100000超額完成20%-50%120000超額完成50%-99%150000公司把獎金在研發(fā)部、產(chǎn)品部、質(zhì)檢部、設(shè)備部、安全部、技術(shù)主管部之間按比例3：1：2：1：1：2發(fā)放至各部門，再由各部門發(fā)放至個人。部門獎金系數(shù)如表2-4所示：表2-4部門對應(yīng)獎金系數(shù)部門獎金比例研發(fā)部30%產(chǎn)品部10%質(zhì)檢部20%設(shè)備部10%安全部10%技術(shù)主管部20%如表2-5所示，技術(shù)能力員工獎金對應(yīng)系數(shù)是以技術(shù)能力員工的崗位等級為依據(jù)來確定薪酬系數(shù)的。表2-5技術(shù)能力員工獎金對應(yīng)系數(shù)技術(shù)能力員工崗位等級系數(shù)實習(xí)生0.5技術(shù)員0.8助理工程師1.0工程師1.2高級工程師1.3獎金的核算方式為：部門獎金基數(shù)=技術(shù)部獎金總額×部門獎金比例；技術(shù)能力員工個人獎金=部門獎金基數(shù)×技術(shù)能力員工獎金系數(shù)。3.2.3福利公司福利包括：基本福利即五險一金；法定節(jié)日時公司會給予超市購物抵用券，每個季度提供兩次技能培訓(xùn)；餐費和住房補貼。公司的福利構(gòu)成如表2-6所示，可知公司福利待遇較少，僅有五種類型，難以對技術(shù)能力員工產(chǎn)生激勵性。表2-6技術(shù)能力員工福利現(xiàn)狀福利類型主要形式基本福利五險一金節(jié)日福利本地超市券技能培訓(xùn)2次/季度餐費26/天住房200/月4S電子科技有限公司技術(shù)能力員工現(xiàn)行薪酬體系存在的問題4.1薪酬缺乏吸引力，技術(shù)能力員工薪酬滿意度低軒徳電子科技有限公司現(xiàn)行薪酬由基本薪酬、獎金和福利組成。雖然近幾年公司發(fā)展不錯，但技術(shù)能力員工沒能很好地享受到企業(yè)發(fā)展的成果，不但薪酬水平不能很好地滿足技術(shù)能力員工的心理需求而且滿意度低。公司現(xiàn)有技術(shù)能力員工認(rèn)為其勞動成果未被看見、價值也未得到體現(xiàn)，使得技術(shù)能力員工工作積極性不高，效率低下，進而導(dǎo)致公司技術(shù)能力員工離職欲望愈來愈高，對人力資源也造成了很大的浪費。4.2平均主義現(xiàn)象較嚴(yán)重，技術(shù)能力員工薪酬缺乏公平性從薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果看出該公司實行的薪酬制度平均主義現(xiàn)象較嚴(yán)重，薪酬也缺乏公平性。該公司在薪酬設(shè)計中忽視了技術(shù)能力員工與其他員工的差異以及技術(shù)能力員工自身的差異，體現(xiàn)不出技術(shù)知識的價值，打擊了技術(shù)能力員工的積極性；缺乏有效的考核方法讓技術(shù)能力員工對公司當(dāng)前的公平衡量滿意。根據(jù)技術(shù)能力員工所從事的工作簡單確定其薪酬水平，難以體現(xiàn)出不同技術(shù)能力員工對公司作出貢獻的差別。在技術(shù)能力員工中有不少人覺得自己的工作價值都是通過上級判斷來進行，獎金只是擺設(shè)，自己在工作中的付出與薪酬沒有形成正比。4.3薪酬與技術(shù)能力員工崗位匹配不明顯調(diào)查顯示，因?qū)夹g(shù)能力員工的工作崗位缺乏科學(xué)有效的評價，導(dǎo)致不同資質(zhì)、不同技能的崗位存在混淆。作為公司領(lǐng)軍知識型員工的技術(shù)能力員工對薪酬結(jié)構(gòu)的不滿、低崗位匹配度，導(dǎo)致職責(zé)和權(quán)力不對等，也使得技術(shù)能力員工眼中的內(nèi)部薪酬失衡，從而加劇了薪酬問題，難以提拔優(yōu)秀的技術(shù)能力員工，不滿程度的加深也導(dǎo)致了大批優(yōu)秀技術(shù)能力員工流失。4.4技術(shù)能力員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理技術(shù)能力員工對該公司的貢獻比較大，然而在現(xiàn)行薪酬體系中并沒有向技術(shù)能力員工靠攏。調(diào)查顯示，該公司缺乏對技術(shù)能力員工的重視導(dǎo)致目前技術(shù)能力員工的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計也比較簡單，僅有崗位薪酬、獎金、福利。現(xiàn)行薪酬設(shè)計未能反映技術(shù)能力員工的價值和需求。由于受教育程度、工作性質(zhì)和工作環(huán)境不同的影響，技術(shù)能力員工具有獨特的價值觀，自主意識強，更在意薪酬的內(nèi)在激勵。［6］技術(shù)能力員工大多具有風(fēng)險規(guī)避能力，對專業(yè)技術(shù)的認(rèn)可度高，期望獲得更高更穩(wěn)定的收入，然而現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)的不合理無法滿足技術(shù)能力員工的期望。4.5技術(shù)能力員工薪酬激勵效果一般在激勵鼓勵員工更積極參與公司經(jīng)營環(huán)境的目的下，企業(yè)通常把獎金作為重要的激勵手段，而很少關(guān)注員工的努力和貢獻。獎金的考核注重結(jié)果，強調(diào)對利潤的貢獻卻很少關(guān)注員工的努力和對工作的貢獻。軒徳現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中績效薪酬設(shè)計簡單，激勵手段有且僅有獎金，導(dǎo)致公司的激勵制度只注重短期效益。與產(chǎn)銷人員相比，專業(yè)技術(shù)能力員工的工作成果在短期內(nèi)不易顯現(xiàn)。［7］因此，如果過度注重短期績效會使他們減少可能給公司帶來長期利益的活動，這對企業(yè)來說是不利的。4.6技術(shù)能力員工福利待遇不完善福利待遇是薪酬體系的組成之一，薪酬設(shè)計的合理與否直接關(guān)系到技術(shù)能力員工留用問題。軒徳自認(rèn)為基本薪酬加獎金足夠滿足技術(shù)能力員工的需要，對福利不夠重視。福利方面按照國家政策，雖然提供了五險一金、住房補貼但并不能使技術(shù)能力員工感到滿意。福利的設(shè)置應(yīng)站在技術(shù)能力員工的角度思考他們所需要的真正的福利種類。5S電子科技有限公司技術(shù)能力員工薪酬體系再設(shè)計5.1崗位薪酬設(shè)計5.1.1崗位分析崗位分析是根據(jù)技術(shù)能力員工履行職責(zé)的任務(wù)和職責(zé)、工作條件和資質(zhì)，對其性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)和環(huán)境進行系統(tǒng)分析和研究的過程。通過訪談法對技術(shù)能力員工的工作開展梳理和分析并據(jù)此修訂崗位說明書。［8］經(jīng)過綜合分析，技術(shù)能力員工崗位說明書從總體上介紹了該公司技術(shù)能力員工的具體任職情況，詳見下表4-1：表4-1技術(shù)能力員工崗位說明書工作任務(wù)協(xié)助總工程師對新產(chǎn)品模具設(shè)計、檢具設(shè)計、工裝設(shè)計、體系文件編制及新產(chǎn)品現(xiàn)場調(diào)試，按時完成項目開發(fā)活動。工作職責(zé)工作內(nèi)容協(xié)助總工程師對新品模具設(shè)計、檢具設(shè)計、工裝設(shè)計、體系文件編制及現(xiàn)場制作跟蹤，對不符制作要求及制作中出現(xiàn)的設(shè)計問題及時予以解決1、堅持為生產(chǎn)服務(wù)，深入現(xiàn)場及時處理生產(chǎn)中發(fā)生的相關(guān)技術(shù)方面的問題。2、嚴(yán)格執(zhí)行公司保密規(guī)定不發(fā)生泄密問題3、完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)權(quán)力責(zé)任1、對產(chǎn)品、設(shè)備、工間負(fù)有責(zé)任2、對公司技術(shù)文件負(fù)保密工作工作環(huán)境大部分時間在機器間，少部分時間在辦公室。工作環(huán)境一般任職資格教育背景機械專業(yè)、模具設(shè)計專業(yè)中專文化水平（學(xué)徒除外）經(jīng)驗工作經(jīng)驗半年以上技能具有模具設(shè)計、檢具設(shè)計、工裝設(shè)計、體系文件編制的能力，能操作CAD等軟件的能力一般能力項目激勵能力計劃能力人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力建設(shè)能力文件能力沖突能力指導(dǎo)能力溝通能力需要程度滿分5分323243223個性特征1、責(zé)任心強、原則性強，處事公正客觀2、嚴(yán)謹(jǐn)勤勉，能承受壓力，工作積極性強3、善于溝通協(xié)調(diào)，具較強忠誠度4、積極開朗，具有良好的敬業(yè)精神和團隊協(xié)作意識身體健康身體健康，能承受節(jié)奏快、高壓力的工作5.1.2運用要素計點法進行崗位評價崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在這種單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。［8］本文根據(jù)軒徳電子科技有限公司技術(shù)能力員工的特點選擇一種較為復(fù)雜但適用性較強的量化評價方法——要素計點法。要素計點法同時也是進行崗位評價時較為常用的方法，以下為具體的步驟。（1）崗位評價要素根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和技術(shù)能力員工的工作特點，從知識技能、崗位性質(zhì)、工作責(zé)任、工作環(huán)境四個方面設(shè)計技術(shù)能力員工崗位評價要素，具體要素定義見下表4-2：表4-2崗位評價要素一級要素二級要素要素定義知識技能學(xué)歷對學(xué)歷的要求。工齡對工齡的要求。工作熟練度指對工作的掌握程度。工作復(fù)雜性指工作的復(fù)雜程度。崗位性質(zhì)工作靈活性指在工作中需要靈活處理事情。工作壓力指工作本身帶來的壓力。腦力強度指專心工作、注意力集中。創(chuàng)新與開拓指具有創(chuàng)新與開拓的精神和能力。工作緊張度指工作強度大、節(jié)奏快、等使得工作時有緊迫感。工作均衡性指工作每天忙閑不均的程度。工作責(zé)任風(fēng)險控制的責(zé)任指為保證項目順利進行而獲取利潤的責(zé)任。成本控制的責(zé)任指對人工成本失誤造成的責(zé)任和損失負(fù)責(zé)。決策的層次指由于參與決策的層次高低承擔(dān)的責(zé)任。指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任指對下屬員工負(fù)有指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任。工作結(jié)果的責(zé)任指對工作結(jié)果負(fù)有責(zé)任。工作環(huán)境環(huán)境舒適度指工作環(huán)境對技術(shù)能力員工身心健康的影響程度。工作時間特征指工作特定的起止時間。（2）要素權(quán)重與等級其次，對每種要素的不同等級進行定義然后確定薪點值。通過確定各二級要素權(quán)重從而得到要素的級差，再把二級要素分成適當(dāng)?shù)燃墝Φ燃夁M行說明并設(shè)置等級的薪點值，薪點值共設(shè)置為1000點，最后依據(jù)薪點值對技術(shù)能力員工進行崗位薪酬計算。詳見下表4-3：表4-3要素權(quán)重與等級一級要素二級要素及權(quán)重等級說明薪點值知識技能（28%）學(xué)歷10%1高中及以下562?？?83本科854研究生及以上100工齡8%1半年以內(nèi)4221年以內(nèi)5031-2年5842-5年6855年及以上80工作熟練度5%1上手時間短，基礎(chǔ)操作還有很多不會。252操作基本都會。323少部門技術(shù)難題可以解決，但需要他人幫助。384技術(shù)難題基本可以自己解決。455技術(shù)難題完全可以自己解決。50工作復(fù)雜性5%1簡單輕松的工作，不考慮對他人的影響。152工作可用簡單的指示完成，無需個人計劃判斷。233需專門培訓(xùn)來完成工作要求，偶需計劃判斷。314需運用多種技能，有計劃判斷、解決問題的能力。425要有高度的判斷力計劃力、能適應(yīng)變化的環(huán)境和問題。50崗位性質(zhì)（37%）工作靈活性5%1常規(guī)性工作，靈活性低。252常規(guī)性工作偏多，偶需解決簡單問題。323工作一般屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活處理出現(xiàn)的問題。384工作的一大半屬于非常規(guī)性的，需靈活有效處理突發(fā)問題。425工作是非常規(guī)性的，需在復(fù)雜環(huán)境中靈活處理重大問題。50工作壓力8%1極少快速做決定，工作常規(guī)化，工作很少被干擾打斷。462很少快速做決定，工作速度無明確要求，工作有時被打斷。563需要經(jīng)常迅速做決定，工作不確定性高且經(jīng)常被打斷。684經(jīng)常迅速做決定，工作時間緊任務(wù)重、處理問題壓力大。80腦力強度5%1工作以體力為主，心神聽力視覺等隨便。332工作無需高度集中精力，腦力勞動強度一般。383工作時間高度集中精力一般化，腦力勞動強度較高。444工作時間高度集中精力強度大，腦力勞動強度高。50創(chuàng)新與開拓10%1工作無需創(chuàng)新開拓。602工作偶需創(chuàng)新開拓。753工作時需創(chuàng)新開拓。854工作本身就具備創(chuàng)新開拓性。100工作緊張度5%1自己掌握工作時限、節(jié)奏，無緊迫感。312部分時間自己掌握工作時限、節(jié)奏，時間較短。373自己基本控制不了工作時限、節(jié)奏，工作較緊張。434工作節(jié)奏快，注意力高度集中強度大，經(jīng)常緊張疲勞。50工作均衡性4%1基本不存在忙閑不均現(xiàn)象。232有時忙閑不均，有規(guī)律性。313工作忙閑不均且不規(guī)律的忙。40工作責(zé)任（25%）風(fēng)險控制的責(zé)任5%1有一定風(fēng)險，責(zé)任承擔(dān)程度低。382有較大風(fēng)險，責(zé)任承擔(dān)程度中等。433有極大風(fēng)險，責(zé)任承擔(dān)程度高。50成本控制的責(zé)任5%1損失金額少于200元或不造成損失。222損失金額200-800元。273損失金額在800-3000元。334損失金額在3000-4000元。375損失金額在4000-8000元。416損失金額在8000元以上。50決策的層次4%1工作中常需做一些小決定。223工作中需做一些對所屬人員有妨礙的決策。284工作中需做一些大決策但必須與其他部門負(fù)責(zé)人協(xié)商。335工作中需要參與最高層決策。40指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任5%1不需指導(dǎo)監(jiān)督員工。242指導(dǎo)監(jiān)督員工3個以下。303指導(dǎo)監(jiān)督員工3-5個。364指導(dǎo)監(jiān)督員工6-9個。425指導(dǎo)監(jiān)督員工10個以上。50工作結(jié)果的責(zé)任6%1對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。342對自已所監(jiān)督、指導(dǎo)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。373對自已所在部門的結(jié)果負(fù)責(zé)。434對整個部門負(fù)責(zé)。545對公司負(fù)少量責(zé)任。60工作環(huán)境（10%）環(huán)境舒適度5%1工作環(huán)境舒適輕松，較安逸。202不舒適時間占比20%。243不舒適時間占比20%-30%。294不舒適時間占30%-40%。355不舒適時間占50%。426極不舒適時間占51%以上。50工作時間特征5%1按正常時間上下班。282正常時間上下班，偶需加班。353上下班時間據(jù)情況不定，自己可以安排。424上下班時間無規(guī)律可循，自已無法安排。505.1.3各部門崗位薪點分配上述步驟完成后，再依據(jù)表4-3的各崗位要素計算出各部門各崗位的薪點值。其中技術(shù)主管部最高，質(zhì)檢部、研發(fā)部及產(chǎn)品部相比其他部門薪點值高一些，設(shè)備部中等，安全部最低。薪點分配的計算主要由該公司人力資源管理部門的專業(yè)化工作小組來完成，以確保數(shù)據(jù)的公正性與有效性，詳見下表4-4：表4-4各部門崗位薪點分配部門崗位薪點值研發(fā)部高級工程師432助理工程師360工程師305技術(shù)員284實習(xí)生132產(chǎn)品部高級工程師430助理工程師373工程師328技術(shù)員271實習(xí)生206質(zhì)檢部高級工程師452助理工程師375工程師323技術(shù)員253實習(xí)生142設(shè)備部高級工程師410助理工程師395工程師354技術(shù)員266實習(xí)生203安全部高級工程師379助理工程師302工程師235技術(shù)員157實習(xí)生138技術(shù)主管部高級工程師4955.1.4崗位薪酬計算最后依據(jù)表4-4計算出各崗位薪點值總數(shù)8000，軒徳電子科技有限公司每月崗位薪酬預(yù)算16萬，每單位薪點數(shù)為20元從而計算出各崗位的薪酬，如表4-5所示：表4-5各部門崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)部門崗位薪點值崗位薪酬研發(fā)部高級工程師4328640元助理工程師3607200元工程師3056100元技術(shù)員2845680元實習(xí)生1322640元產(chǎn)品部高級工程師4308600元助理工程師3737460元工程師3286560元技術(shù)員2715420元實習(xí)生2064120元質(zhì)檢部高級工程師4529040元助理工程師3757500元工程師3236460元技術(shù)員2535060元實習(xí)生1422840元設(shè)備部高級工程師4108200元助理工程師3957900元工程師3547080元技術(shù)員2665320元實習(xí)生2034060元安全部高級工程師3797580元助理工程師3026040元工程師2354700元技術(shù)員1573140元實習(xí)生1382760元技術(shù)高管部高級工程師4959900元5.2技能薪酬設(shè)計因公司技術(shù)能力員工中大部分人擁有技術(shù)能力員工技能等級證書，所以為了鼓勵技術(shù)能力員工提高技能水平，如表4-6所示的崗位薪酬的基礎(chǔ)上，另外單獨設(shè)計技能薪酬以激勵技術(shù)能力員工注重提高技能。技能薪酬依據(jù)技能等級的不同而不同，級別薪差設(shè)為1400元，最低級別（即初級技師）為2000元。表4-6技能薪酬設(shè)計技能等級等級要求技能薪酬高級技師擁有高級技師證書；從事本行業(yè)5-8年；具有豐富熟練的生產(chǎn)經(jīng)驗和操作技能、能快速解決本工種關(guān)鍵操作技術(shù)和工藝難題；具有傳授技能和培養(yǎng)中級技師的能力。4800元中級技師擁有中級技師證書；從事本行業(yè)3-5年；具有豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗和操作技能、能解決本工種關(guān)鍵操作技術(shù)和工藝問題；具有傳授技能和培養(yǎng)初級技師的能力。3400元初級技師擁有初級技師證書；從事本行業(yè)3年；具有傳授技能和培養(yǎng)一般技術(shù)能力員工的能力；能解決檢驗中遇到的異常情況，能及時排除各種生產(chǎn)異常；看得懂所有生產(chǎn)圖紙，并熟知各產(chǎn)品的關(guān)鍵尺寸及技術(shù)要求。2000元5.3績效薪酬設(shè)計5.3.1績效考核指標(biāo)設(shè)計在激勵薪酬方面去除原薪酬體系簡單的獎金模式，重新設(shè)計績效薪酬，分為績效考核指標(biāo)設(shè)計與績效薪酬設(shè)計，使技術(shù)能力員工能夠意識到管理其績效就是為了提高其創(chuàng)造績效的能力，從而能夠?qū)夹g(shù)能力員工真正的起到激勵作用。［9］技術(shù)能力員工績效考核指標(biāo)設(shè)計由工作質(zhì)量、教育發(fā)展、個人能力、團隊協(xié)作、顧客滿意度、工作時間六個指標(biāo)構(gòu)成并設(shè)計了每個部分的評分依據(jù)，如表4-7所示：表4-7技術(shù)能力員工績效考核表項目評分依據(jù)分?jǐn)?shù)工作質(zhì)量（20分）技術(shù)問題（10分）高難度問題未解決：-4.5分/次中難度問題未解決：-2.2分/次輕難度問題未解決：-1分/次安全實施（10分）出現(xiàn)安全差錯:-5分/次安全工作未落實:-3分/次教育發(fā)展（20分）培訓(xùn)（10分）參加公司培訓(xùn)：+1分/次有事不參加不得分無故不參加：-1.5分/次比賽（5分）公司內(nèi)部舉行的比賽活動贏得第一名：+2分/次和其他公司聯(lián)誼中贏得前三名：+5分/次考核（5分）理論實操考核理論操作考核均達標(biāo)：+5分理論達標(biāo)，實操不達標(biāo)：+1.5分無故不參加考試：-5分作弊：-8分個人能力（15分）個人表現(xiàn)評為季度最優(yōu)秀技術(shù)員：+5分/次為學(xué)徒講課：+0.8分/周帶領(lǐng)實操：+2分/次團隊協(xié)作（20分）強在每月的大型項目中從不缺席并為項目提供有力支柱：+3分/次中每周部門會議討論方案積極響應(yīng)并提出自己獨特的意見時候取得良好反饋：+2.5分/次弱在項目中遇見問題逃避并推卸責(zé)任：-5分/次顧客滿意度（15分）顧客特別滿意，出色完成合作：+4.2分/次顧客滿意，合作完成：+2.8分/次顧客比較滿意，基本未出紕漏：+1.2分/次工作時間（10分）總得分=單項得分次數(shù)單項得分白班中班夜班休息1.21.520.5次數(shù)總得分說明：滿分100分，超過100分也按100分計算5.3.2績效薪酬設(shè)計績效薪酬設(shè)計是績效考核指標(biāo)設(shè)計的應(yīng)用，績效薪酬與部門及個人的績效息息相關(guān)。另外，績效考核指標(biāo)的設(shè)計能夠清晰的看到每個技術(shù)能力員工的績效成績，其績效分?jǐn)?shù)越高代表著其績效薪酬越高也更利于晉升?？冃匠甑脑u定秉持公開公平公正的原則，不斷引導(dǎo)技術(shù)能力員工持續(xù)改進工作的同時也促進了個人的成長發(fā)展與團隊間的合作。（1）個人及部門績效系數(shù)如表4-8所示，將技術(shù)能力員工績效分?jǐn)?shù)劃分為9個層級，對應(yīng)系數(shù)是按照技術(shù)能力員工的績效考核分?jǐn)?shù)所確定的。如表4-9所示顯示了各部門對應(yīng)的崗位系數(shù)。表4-8技術(shù)能力員工績效分?jǐn)?shù)對應(yīng)系數(shù)績效分?jǐn)?shù)系數(shù)96-100分2.590-95分2.386-89分2.080-85分1.776-79分1.470-75分1.160-69分0.860分以下0.5表4-9部門崗位系數(shù)部門部門系數(shù)研發(fā)部0.6產(chǎn)品部0.5質(zhì)檢部0.6設(shè)備部0.5安全部0.4技術(shù)主管部0.7（2）績效薪酬核算績效考核周期一般為1次/月，技術(shù)部主管和人力資源部在每一考評周期前1周將本階段相關(guān)材料交考評小組。由考評小組成員按照考核標(biāo)準(zhǔn)對技術(shù)能力員工進行考核評分。績效薪酬的核算方法：部門獎金基數(shù)=公司獎金總數(shù)/（∑部門技術(shù)能力員工×部門崗位系數(shù))；技術(shù)能力員工績效薪酬=部門獎金基數(shù)/技術(shù)能力員工部門人數(shù)×技術(shù)能力員工績效系數(shù)。5.4福利設(shè)計公司福利待遇方面采用彈性福利設(shè)計，在原有福利的基礎(chǔ)上增加了福利類型，包括法定福利、核心福利和自選福利，如表4-10所示。其中法定福利和核心福利是人人都享有的，自選福利則需根據(jù)自身需要九選六。表4-10福利設(shè)計福利類型項目費用標(biāo)準(zhǔn)法定福利五險一金按實際繳付核心福利超市券1000體檢費200技能培訓(xùn)200通勤班車300租房300自選福利結(jié)婚生育禮金300通勤班車500租房800食堂20/天其他節(jié)日禮包300旅游600子女教育500集體生日會50加班點心1005.5保障措施5.5.1管理層的支持任何企業(yè)的政策都是需要各級管理層的支持，沒有管理層的支持，無論政策制定的多么完善，在嚴(yán)格的組織機制過濾下都會發(fā)生嚴(yán)重扭曲，這將會使得改革失?。?0］因此，得到各級管理層的支持將決定技術(shù)人才薪酬創(chuàng)新的成敗，最終決定企業(yè)戰(zhàn)略的成敗。5.5.2加強宣傳在改革新方案沒實施前充分發(fā)揮宣傳的作用，讓技術(shù)能力員工提前了解到，使改革的基本思路、宗旨等深入人心，要想改革得以進步實施就必須抓住輿論的契機，讓技術(shù)能力員工到時候不感到突兀。5.5.3征集反對意見