2018年1月自考11466現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題及答案含解析

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論年月真題

1146620181

1、【單選題】人力資源管理的核心概念是管理的

效率

成本收益

A:

效果

B:

效能

C:

答D:案：B

解析：每一門學(xué)科都有自己的核心概念,它是學(xué)科建立的基石，是學(xué)科研究的核心內(nèi)容，

猶如中樞神經(jīng)支配著人體組織一樣，核心概念統(tǒng)率著本學(xué)科的全部?jī)?nèi)容。通常,某個(gè)學(xué)科

涉及的現(xiàn)象和領(lǐng)域所特有的一對(duì)矛盾就是這門學(xué)科的核心概念,人力資源管理的核心概念

就是管理的成本收益。P2

2、【單選題】下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述中，屬于寬帶薪酬的是

實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬

有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成

A:

在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性

B:

有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化

C:

答D:案：D

解析：寬帶薪酬制度的薪酬等級(jí)少，每一個(gè)等級(jí)的檔次多，員工可以通過(guò)多種渠道(如職

位渠道、技能渠道和專業(yè)渠道等)來(lái)增加薪酬，使不同類型的員工都有快速提升的機(jī)會(huì)，

有助于提高員工滿意度，從而提高各類員工的積極性，加快企業(yè)的發(fā)展。P374

3、【單選題】下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述中，屬于技能或能力薪酬的是

實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬

有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成

A:

有利于職位輪換

B:

有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化

C:

答D:案：B

解析：技能/能力薪酬的優(yōu)點(diǎn)：（1）向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能和能力

的信息，激勵(lì)員工不斷開發(fā)新的知識(shí)和能力，有利于員工和組織適應(yīng)市場(chǎng)上快速的技術(shù)變

革，（2）有助于達(dá)到較高技能和能力水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解，（3）有利

于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不去謀求報(bào)酬盡管很高但自已并不擅長(zhǎng)的管理職

位；（4）在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性；（5）有助于高度參與型管理風(fēng)格

的形成。P388

4、【單選題】日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭(zhēng)議的政策是

終身雇傭制

年功序列工資制

A:

企業(yè)內(nèi)工會(huì)

B:

溫情主義的管理方式

C:

答D:案：A

解析：日本的終身雇傭制是日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭(zhēng)議的政策。終身制最大的優(yōu)

點(diǎn)是有助于工作穩(wěn)定，促進(jìn)員工長(zhǎng)期發(fā)展。P407

5、【單選題】下列所有雇員流出形式中，屬于自愿流出的是

辭職

解雇

A:

開除

B:

退休

C:

答D:案：A

解析：對(duì)于企業(yè)雇員的流出的最一般定義是指從一個(gè)企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人徹底中斷作

為企業(yè)成員的關(guān)系過(guò)程。具體來(lái)說(shuō),企業(yè)雇員流出按員工的意愿來(lái)分，包括兩方面的內(nèi)

容。一是雇員的自愿流出:與組織解除契約關(guān)系,如辭職、自動(dòng)離職:二是雇員的非自愿流

出:與組織解除契約關(guān)系，如解雇、開除和結(jié)構(gòu)性裁員等。P432

6、【單選題】下列所有雇員流出形式中，屬于非自愿流出的是

辭職

結(jié)構(gòu)性裁員

A:

死亡

B:

退休

C:

答D:案：B

解析：對(duì)于企業(yè)雇員的流出的最-般定義是指從一個(gè)企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人徹底中斷作

為企業(yè)成員的關(guān)系過(guò)程。具體來(lái)說(shuō),企業(yè)雇員流出按員工的意愿來(lái)分，包括兩方面的內(nèi)

容。一是雇員的自愿流出:與組織解除契約關(guān)系,如辭職、自動(dòng)離職:二是扈員的非自惠流

出:與組織解除契約關(guān)系，如解雇、開除和結(jié)構(gòu)性裁員等。P432

7、【單選題】若某地的某人在一個(gè)地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導(dǎo)致對(duì)該地人群

的歧視，甚至?xí)绊懙皆趩T工招聘時(shí)對(duì)該地區(qū)人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理中

首因效應(yīng)

投射效應(yīng)

A:

暈輪效應(yīng)

B:

偏見效應(yīng)

C:

答D:案：C

解析：暈輪效應(yīng)又稱為哈羅效應(yīng),是心理學(xué)家安德森1968年通過(guò)對(duì)影響感認(rèn)上印象概推的

主要因素基礎(chǔ)上提出來(lái)的。它是指人們?cè)谂袛鄤e人時(shí)，有一種首先將人分為“好人”和

“壞人”的傾向。當(dāng)一個(gè)人被列為“好人”后,一切好的品性便都較易加在該人身上；反

之，當(dāng)某人被認(rèn)定為“不好的”時(shí)，一切不好的品性都較易加在該人的頭上。類似于常說(shuō)

的“先入為主”和“以點(diǎn)概面，以偏概全”。暈輪效應(yīng)既可能是以個(gè)體推導(dǎo)整體。例如,

某地的某個(gè)人在一個(gè)地方做了壞事,在眾多因素影響下,可能導(dǎo)致對(duì)該地人群的歧視，進(jìn)而

影響該地人在一定區(qū)域范圍內(nèi)的聲譽(yù)降低,甚至?xí)绊懙皆趩T工招聘時(shí)對(duì)該地區(qū)人的歧

視。暈輪效應(yīng)也可能是以總體推導(dǎo)個(gè)別。P14-P15

8、【單選題】企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，其成本或費(fèi)用明顯低于行業(yè)平均水平或主要

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是指

降低成本戰(zhàn)略

差異化戰(zhàn)略

A:

快速發(fā)展戰(zhàn)略

B:

專一化戰(zhàn)略

C:

答D:案：A

解析：低成本戰(zhàn)略是指企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務(wù)時(shí),其成本或費(fèi)用明顯低于行業(yè)平均

水平或主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略;差異化戰(zhàn)略是指企業(yè)通過(guò)向用戶提供與眾不同的產(chǎn)品或

服務(wù)以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略;專一化戰(zhàn)略是指企業(yè)在某個(gè)較狹窄的領(lǐng)域內(nèi)(如某特殊顧客

群),或是實(shí)施低成本，或是實(shí)施差異化，或是兩者兼而有之的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。P36

9、【單選題】人力資源規(guī)劃之長(zhǎng)期規(guī)劃一般指

6個(gè)月至1年

1年至3年

A:

3年至5年

B:

5年以上

C:

答D:案：D

解析：長(zhǎng)期規(guī)劃是指5年以上具有戰(zhàn)略意義的規(guī)劃，具有較大的普遍性和靈活性。它為組

織的人力資源發(fā)展和使用指明了方向、目標(biāo)和基本政策。長(zhǎng)期規(guī)劃的制定建立在對(duì)內(nèi)外環(huán)

境變化的有效預(yù)測(cè)基礎(chǔ)之上，起到“指南針”的作用。P64

10、【單選題】通過(guò)減少命令鏈，對(duì)控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授

權(quán)的團(tuán)隊(duì)，這種組織是

機(jī)械組織

虛擬組織

A:

網(wǎng)絡(luò)組織

B:

無(wú)邊界組織

C:

答D:案：D

解析：無(wú)邊界組織是減少命令鏈，對(duì)控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以

授權(quán)的團(tuán)隊(duì)(多功能團(tuán)隊(duì))。在這種組織中，成員的等級(jí)秩序降到了最低點(diǎn)，可以圍繞組

織的工作流程來(lái)組織活動(dòng)，還有利于打破組織和客戶間的外在界限和地理障礙。

11、【單選題】通過(guò)增加工作責(zé)任、工作自主權(quán)以及自我控制的方式，以滿足員工、的心理

需要，達(dá)到激勵(lì)目的的職位設(shè)計(jì)形式是

工作擴(kuò)大化

工作豐富化

A:

職位輪換

B:

工作再設(shè)計(jì)

C:

答D:案：B

解析：工作豐富化是通過(guò)增加工作責(zé)任、工作自主權(quán)以及自我控制，以滿足員工的心理需

要，達(dá)到激勵(lì)的目的。例如，美國(guó)一家公司的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)原來(lái)被分割成發(fā)票、審核和査詢3

個(gè)業(yè)務(wù)，分別由不同的部門人員完成。后來(lái)改成每個(gè)會(huì)計(jì)對(duì)一筆買賣的全過(guò)程負(fù)責(zé)，由于

員工感到有一定的自主權(quán)和肩負(fù)的責(zé)任感，又有了工作的多樣性和結(jié)果反饋，因而滿意度

和生產(chǎn)率都上升了。P94

12、【單選題】在招聘地點(diǎn)的選擇上，中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的招聘范圍一般是

全國(guó)

校園招聘

A:

招聘單位所在地

B:

跨地區(qū)

C:

答D:案：D

解析：一般招聘地點(diǎn)選擇的規(guī)則是：1.全國(guó)乃至世界范圍招聘組織所需的高級(jí)管理人才或

專家教授。2.在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人才。3、在招聘單位所在

地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。

13、【單選題】因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，叫做

安置成本

機(jī)會(huì)成本

A:

重置成本

B:

離職成本

C:

答D:案：C

解析：重置成本是指由于招聘失誤導(dǎo)致人員流矢而引起的組織重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，其

中包括新聘員工的補(bǔ)充費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。

14、【單選題】沙因的職業(yè)錐體模型中的向內(nèi)發(fā)展指的是

向核心集團(tuán)靠攏

提升

A:

部門轉(zhuǎn)換

B:

降職

C:

答D:案：A

解析：向核心集團(tuán)靠攏。這可能是三種中最令人陌生的，因?yàn)樗⒉灰欢ㄒ橐月毼换?/p>

頭銜上可見的變化。雇員需要用實(shí)際行動(dòng)證明給上司看自己是值得信賴的，并且獻(xiàn)身于公

司。P225

15、【單選題】—個(gè)人在試探性地選擇自己的職業(yè)，試圖通過(guò)變動(dòng)不同的工作或工作單位而

選定自己一生將從事的職業(yè)。這種特點(diǎn)屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的

職業(yè)維持階段

立業(yè)與發(fā)展階段

A:

職業(yè)探索階段

B:

職業(yè)衰退階段

C:

答D:案：C

解析：職業(yè)探索階段。因?yàn)樵谀骋粛徫簧蠘I(yè)績(jī)平平者可能在另一崗位上會(huì)很出色。組織和

個(gè)人都可以通過(guò)崗位轉(zhuǎn)換對(duì)工作能力進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，逐步確定職業(yè)錨，為中后期職業(yè)生

涯發(fā)展奠定基礎(chǔ)。當(dāng)然，如果工作績(jī)效與所要求的相差甚遠(yuǎn)，且通過(guò)轉(zhuǎn)崗也不能滿足工作

要求，或者組織內(nèi)部無(wú)合適的可轉(zhuǎn)換崗位，這時(shí)組織也應(yīng)果斷決策，予以解聘。P231

16、【單選題】外資企業(yè)員工由于成長(zhǎng)環(huán)境和所受的文化熏陶不同，所以進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)要

重視的是

技能的培訓(xùn)

工作態(tài)度的培訓(xùn)

A:

合作精神的培訓(xùn)

B:

跨文化的培訓(xùn)

C:

答D:案：D

解析：外資企業(yè)的員工培訓(xùn)工作相對(duì)比較完善，許多企業(yè)都設(shè)有自己的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，常

見的形式有培訓(xùn)中心、人力資源開發(fā)中心和公司大學(xué)等。超大型企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)多以公

司大學(xué)的形式出現(xiàn)，如摩托羅拉大學(xué)，有自己的獨(dú)立的教學(xué)培訓(xùn)設(shè)施，員工可以在大學(xué)里

接受培訓(xùn)，食宿都可在大學(xué)里，十分方便。由于外資企業(yè)員工的成長(zhǎng)環(huán)境和所受的文化熏

陶不同，因此尤其要重視跨文化的培訓(xùn)以及在不同背景下員工的沖突管理。P240

17、【單選題】通過(guò)評(píng)價(jià)不同層次員工的績(jī)效以確定培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”、弄清解決當(dāng)前

和未來(lái)問(wèn)題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群的培訓(xùn)需求分析指的是

工作分析

人員分析

A:

組織分析

B:

管理分析

C:

答D:案：B

解析：人員分析則是評(píng)價(jià)不同層次員工的績(jī)效以確定培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)"、弄清解決當(dāng)

前和未來(lái)問(wèn)題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群。P248

18、【單選題】期望理論的創(chuàng)立者是

馬斯洛

赫茲伯格

A:

奧德弗

B:

弗魯姆

C:

答D:案：D

解析：期望理論。美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆在其《工作與激勵(lì)》-書中提出了期望理論。這一

理論認(rèn)為,人的工作動(dòng)機(jī)由以下3種因素決定:人關(guān)于工作結(jié)果的預(yù)期、人關(guān)于工作成績(jī)可

能帶來(lái)的各種后果的預(yù)期、每種后果對(duì)于他們的價(jià)值。動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于人們認(rèn)為在多

大程度可以期望達(dá)到預(yù)計(jì)的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對(duì)于個(gè)人需要的滿足是否有意

義。P278

19、【單選題】下列屬于智力型員工的激勵(lì)技巧的是

別試圖告訴他們?cè)趺醋?/p>

A:

給他們機(jī)會(huì)，充分地和他人分享感受

肯定他們的思考能力，對(duì)他們的分析表示興趣

B:

多給他們出主意、想辦法

C:

答D:案：C

解析：智力型的員工擅長(zhǎng)思考，分析能力一般很強(qiáng)，常常有自己的想法。這類員工喜歡事

實(shí)，喜歡用數(shù)字說(shuō)話。領(lǐng)導(dǎo)者在激勵(lì)這部分員工的時(shí)候,應(yīng)該注意到：（1）肯定他們的思

考能力，對(duì)他們的分析表示興趣；（2）提醒他們完成工作目標(biāo)，別過(guò)高追求完美；，

（3）避免直接批評(píng)他們，而是給他們一個(gè)思路，讓他們覺(jué)得是自己發(fā)現(xiàn)了錯(cuò)誤；（4）多

表達(dá)誠(chéng)意比運(yùn)用溝通技巧更重要，他們能夠立即分析出別人誠(chéng)意的水平；（5）必須懂得

和他們一樣多的事實(shí)和數(shù)據(jù)；（6）別指望說(shuō)服他們，除非他們的想法與你一樣；（7）贊

美他們的一些發(fā)現(xiàn)，因?yàn)檫@是他們努力思考得到的結(jié)論，并不希望別人潑冷水。P305

20、【單選題】在績(jī)效考評(píng)主體選擇方面，同事考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是

對(duì)考評(píng)內(nèi)容比較熟悉

接觸頻繁，更加客觀全面

A:

易高估自己

B:

利于管理的民主化

C:

答D:案：B

解析：在績(jī)效考評(píng)主體選擇方面，同事考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是：接觸頻繁，評(píng)價(jià)更加客觀全面；利

于提高工作熱情和協(xié)作精神；易發(fā)現(xiàn)深層次問(wèn)題，提出改進(jìn)方向。P321

21、【多選題】人力資源的內(nèi)涵包括了勞動(dòng)者的

體質(zhì)

智力

A:

知識(shí)

B:

經(jīng)驗(yàn)

C:

技能

D:

答E:案：ABCDE

解析：<p>人力資源的內(nèi)涵包括了勞動(dòng)者的體質(zhì)、智力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等方面的內(nèi)

容。<br></p>

22、【多選題】美國(guó)著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特將企業(yè)戰(zhàn)略分為

低成本戰(zhàn)略

快速發(fā)展戰(zhàn)略

A:

差異化戰(zhàn)略

B:

C:

收縮戰(zhàn)略

專一化戰(zhàn)略

D:

答E:案：ACE

解析：企業(yè)戰(zhàn)略根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的類型，其中使用最廣泛的是美國(guó)著名企

業(yè)戰(zhàn)略家波特提出的通用競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，即在競(jìng)爭(zhēng)理論分析的基礎(chǔ)上,將企業(yè)戰(zhàn)略分為低成本

戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和專一化戰(zhàn)略等三大類。P56

23、【多選題】組織的內(nèi)涵主要包括

組織是一個(gè)社會(huì)實(shí)體

組織具有確定的目標(biāo)

A:

組織具有精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)

B:

組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系

C:

組織具有強(qiáng)大的協(xié)調(diào)作用

D:

答E:案：ABCDE

解析：組織的內(nèi)涵主要包括：組織是一個(gè)社會(huì)實(shí)體、組織具有確定的目標(biāo)、組織具有精心

設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)作用、組織與外部環(huán)境精密聯(lián)系。

24、【多選題】在組織企業(yè)招聘時(shí)，招聘者的選擇非常關(guān)鍵，因此招聘者一般應(yīng)具有的素質(zhì)

要求有

良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)

具備多方面的能力

A:

廣闊的知識(shí)面

B:

具備較高的學(xué)歷

C:

掌握一定的技術(shù)

D:

答E:案：ABCE

解析：對(duì)招聘者個(gè)人素質(zhì)的要求：1.良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)；2.具備多方面的能力；3、

廣闊的知識(shí)面和相應(yīng)的技術(shù)要求。P129

25、【多選題】組織對(duì)員工職業(yè)生涯管理的基本流程有

員工自我評(píng)估

組織對(duì)員工的評(píng)估

A:

職業(yè)信息的傳遞

B:

職業(yè)咨詢與指導(dǎo)

C:

員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)

D:

E:

答案：ABCDE

解析：組織對(duì)員工職業(yè)生涯管理的基本流程有：?jiǎn)T工自我評(píng)估、組織對(duì)員工的評(píng)估、職業(yè)

信息的傳遞、職業(yè)咨詢與指導(dǎo)、員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)。

26、【多選題】員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的主要要求包括

做好培訓(xùn)需求

結(jié)合企業(yè)文化

A:

培訓(xùn)方法的多樣化

B:

緊扣企業(yè)目標(biāo)

C:

強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持

D:

答E:案：BDE

解析：?jiǎn)T工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求：（1）)結(jié)合企業(yè)文化；（2）緊扣企業(yè)目標(biāo)；（3）強(qiáng)化

其他人力資源管理活動(dòng)的支持。P242-P243

27、【多選題】雙因素理論中的雙因素是指

保健因素

正激勵(lì)因素

A:

激勵(lì)因素

B:

負(fù)激勵(lì)因素

C:

強(qiáng)激勵(lì)因素

D:

答E:案：AC

解析：雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出的。他認(rèn)為每個(gè)人都生活在特定的社會(huì)

環(huán)境中，社會(huì)環(huán)境有許多因素影響人的行為。這些影響因素可分為兩類：一類叫保健因

素，主要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素，包括政策、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資

等，沒(méi)有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿意，降低人的工作積極性，但具有這些因素并不足以

使人對(duì)工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。因此，它不具有激勵(lì)作用。另一類叫激勵(lì)因素，主要包括成

就、對(duì)工作成績(jī)的承認(rèn)、工作本身的吸引力、責(zé)任、價(jià)值感以及事業(yè)發(fā)展和前途等。它的

存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒(méi)有這些因素還不至于引起人的

不滿。保健因素和激勵(lì)因素在激發(fā)人的工作積極性方面有不同的作用。

28、【多選題】績(jī)效計(jì)劃的特點(diǎn)包括

計(jì)劃具有特殊性

計(jì)劃具有普遍性

A:

計(jì)劃具有首要地位

B:

計(jì)劃具有效益性

C:

計(jì)劃具有明確的目標(biāo)性

D:

E:

答案：BCDE

解析：<p>績(jī)效計(jì)劃有4個(gè)特點(diǎn)：一是計(jì)劃具有明確的目標(biāo)性；二是計(jì)劃具有首要地位；

三是計(jì)劃具有普遍性；四是計(jì)劃具有效益性。</p>

29、【多選題】企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的要素包括

形式

客體

A:

內(nèi)容

B:

主體

C:

特征

D:

答E:案：BCD

解析：企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系指企業(yè)的所有者或其委托代理人、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者與員工及其工會(huì)組

織之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系由旦由3個(gè)要素構(gòu)成：第

一，主體。第二，客體。第三，內(nèi)容。P419-P420

30、【多選題】衡量人力資源管理效益的主要方法通常包括

經(jīng)驗(yàn)法

會(huì)計(jì)法

A:

審計(jì)法

B:

訪談法

C:

分析法

D:

答E:案：CE

解析：通?？梢杂脙煞N方法來(lái)對(duì)人力資源管理職能的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)：一是審計(jì)法；二是

分析法。P453

31、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述企業(yè)處于成長(zhǎng)階段時(shí)人力資源管理的主要特點(diǎn)。

答案：（１）企業(yè)對(duì)人力資源數(shù)量的需求不斷增長(zhǎng)，不但要得多，而且要得急；（２）

企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來(lái)就能用，而且要求上手快；（３）創(chuàng)業(yè)初

期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個(gè)人能力維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需

要有更為效率的規(guī)范化管理來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

32、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述案例研究培訓(xùn)法的優(yōu)缺點(diǎn)。

答案：優(yōu)點(diǎn)：（１）案例研究過(guò)程中學(xué)員的參與性強(qiáng)，而且這種教學(xué)方式生動(dòng)具體，直

觀易學(xué)，可以激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，學(xué)員在分析過(guò)程中將解決問(wèn)題能力的提高融入到知

識(shí)傳授當(dāng)中。（２）學(xué)員之間能夠通過(guò)案例分析達(dá)到交流的目的。缺點(diǎn)：（１）案

例研究法需要較長(zhǎng)的時(shí)間準(zhǔn)備案例，需要較多的培訓(xùn)時(shí)間進(jìn)行案例分析；（２）案例

分析對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)的能力要求很高，同時(shí)對(duì)學(xué)員能力也有一定要求；（３）所準(zhǔn)備的案例

要有一定代表性，無(wú)效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)間和精力。

33、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述績(jī)效計(jì)劃的基本內(nèi)容。

答案：績(jī)效計(jì)劃中包括三方面的內(nèi)容：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定和能力發(fā)展計(jì)劃。

（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目

標(biāo)，是用來(lái)衡量評(píng)價(jià)對(duì)象工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)結(jié)果績(jī)效的評(píng)價(jià)方式。

（2）工作目標(biāo)設(shè)定，是指員工在考核期內(nèi)應(yīng)該完成的主要工作及其效果；是對(duì)工作職責(zé)

范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性、過(guò)程性、輔助性和難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況，即對(duì)過(guò)

程績(jī)效的評(píng)價(jià)方法。（3）能力發(fā)展計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，個(gè)人需要發(fā)

展的能力與知識(shí)。

34、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述網(wǎng)上培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點(diǎn)。

答案：優(yōu)點(diǎn)：（１）培訓(xùn)過(guò)程中，無(wú)須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)

用；可及時(shí)、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容；（２）網(wǎng)上培訓(xùn)還可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲

音、圖片和影音文件等資源，增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率；

（３）網(wǎng)上培訓(xùn)的進(jìn)程安排也比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時(shí)間進(jìn)行，而不用中斷工

作。缺點(diǎn)：（１）網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資

金，中小企業(yè)由于受資金限制，往往無(wú)法花費(fèi)資金購(gòu)買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)；（２）某

些培訓(xùn)內(nèi)容并不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方

式。

35、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述處理雇員流出中勞動(dòng)關(guān)系的主要手段。

答案：（１）行政手段。（２）經(jīng)濟(jì)手段。（３）法律手段。（４）文化手段。

36、【論述題】試述外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。

答案：外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：（１）有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。

（２）能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新的活力。（３）可以通過(guò)外部招聘為組織樹立良好的形象。

（４）可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。外部招聘的缺點(diǎn)：（１）外聘人員不

熟悉組織的情況。（２）組織對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解。（３）對(duì)內(nèi)部員工的

積極性造成打擊。（４）招聘成本高。

37、【論述題】試述培訓(xùn)效果評(píng)估過(guò)程中柯克帕特里克層次分析法的主要內(nèi)容。

答案：柯克帕特里克從評(píng)估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為４個(gè)遞進(jìn)的層次—反應(yīng)層面、學(xué)

習(xí)層面、行為層面、效果層面。（1）反應(yīng)層面評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如

何，包括對(duì)培訓(xùn)科目、講師、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。反應(yīng)層

面評(píng)估的主要方法是問(wèn)卷調(diào)查。（2）學(xué)習(xí)層面評(píng)估是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)

度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層面評(píng)估可以采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方

法來(lái)考查。（3）行為層面的評(píng)估指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的變化，以

判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。（4）效果層面的評(píng)估上升到組織的高度，即

判斷培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)。這可以通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)衡量，如事

故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。

38、【案例分析題】科龍的績(jī)效考評(píng)工作，自上而下，分為三個(gè)層面：（1）公司對(duì)部長(zhǎng)

的績(jī)效評(píng)估。主要是季度考評(píng)。在每個(gè)季度結(jié)束后，各部部長(zhǎng)（業(yè)務(wù)部門叫總監(jiān)）就填寫

一份《科龍干部績(jī)效季度評(píng)估表》。表中內(nèi)容主要有四部分：季度業(yè)績(jī)回顧、綜合素質(zhì)評(píng)

價(jià)、綜合得分和評(píng)語(yǔ)。填寫時(shí)，先由部長(zhǎng)對(duì)上述四部分內(nèi)容一一作出自我評(píng)價(jià)，然后再由其

直接領(lǐng)導(dǎo)也對(duì)上述內(nèi)容作出評(píng)價(jià)，最后由領(lǐng)導(dǎo)填寫評(píng)語(yǔ)。（2）部門對(duì)科長(zhǎng)或分公司經(jīng)理的

績(jī)效